再雇用制度であるシニア契約社員の賃金があまりにも低い状態（月額給与18万５千円・年収２２２万円）が続いており、会社の社会的責任やモラルが問われています。10月１日から一年間の契約も同額の月額18万５千円で更新されました。組合は、日本ＩＢＭのシニア契約社員の賃金に関する問題点や労使交渉の模様などをシリーズで連載しています。今回が４回目の連載となります。

東京都労働委員会命令

前号まで３回連続で団交のやり取りを中心に紹介してきましたが、会社の不誠実な対応は紹介した通りです。東京都労働委員会は、今年３月18日に日本ＩＢＭ（シニア契約社員制度）事件において発した命令において、シニア契約社員の給与を議題とする団体交渉における日本ＩＢＭの対応は、次の理由で不当労働行為に当たると認定しています。・組合らは、長年にわたりシニア契約社員の処遇改善を会社に要求し、社会情勢や定年後再雇用を取り巻く環境の変化に応じて、会社に改善すべき根拠を示してきた。・組合らは、団体交渉においても、シニア契約社員の給与が低いことなどについて根拠を示した上で、パートタイム・有期雇用労働法の説明義務に基づく具体的な説明を求めていた。・これに対し、会社は、組合らの質問に応じた具体的な説明や回答を行わず、従前と同様の抽象的な回答を繰り返していたのであるから、シニア契約社員の給与を議題とする団体交渉における会社の対応は、不誠実な団体交渉に当たるといわざるを得ない。

バンド３とは何か

日本ＩＢＭ日本では、新入社員は、入社後のトレーニングが終わればバンド６に位置づけられ、これがスタートとなります。日本ＩＢＭにおいてはバンド３やバンド４に相当する職務は、過去に運転手やマッサージ師などがありましたが、現在はバンド３やバンド４に相当する職務は存在せず、シニア契約社員以外にはバンド３に位置づけられる職務はありません。従業員が所属するバンドに対応して給与レンジ（上限・下限）が決められており、給与レンジの幅の中で人事評価により賃金額が決定されるシステムとされています。そのためシニア契約社員の給与水準を交渉するためには、個々のシニア契約社員が担当する職務の分析・評価について情報、及び職務ごとに競合他社等の給与水準の調査結果、調査方法等の情報の開示が必要不可欠です。これらの情報を会社が開示して交渉を進めて初めて実のある団体交渉が可能となります。

シニア契約社員制度に関する情報要求（組合書簡）

組合は９月25日の団体交渉でシニア契約社員制度について会社に質問し、会社は質問を持ち帰ることになりました。組合は10月１日の書簡でそれらの質問事項を会社に提示し、10月31日の次回団体交渉までに文書回答し、誠実に協議することを要求しました。10月１日の書簡で会社に提示した質問事項は次の通りです。１．現在のシニア契約社員の人数を年齢別に開示すること。6歳0の人数61歳の人数62歳の人数63歳の人数64歳の人数２．シニア契約社員制度が２０１３年４月にできてから、60歳定年退職を迎えた従業員数とその中でシニア契約社員を選択した実績を年度ごとに開示すること。３．現在のシニア契約社員の総額人件費を開示すること。４．シニア契約社員の賃金を決定するための市場調査の方法、内容、結果について、具体的な情報・資料開示すること。５．ＩＴ業界の他社で定年後再雇用の賃金水準がどの程度かいう点をなぜ市場調査しないのか回答すること。６．２０２４年の市場調査を実施しないで、どのようにシニア契約社員賃金(月額賃金18万５千円) を決定し、２０２４年10月１日からの契約更新(１年)をしたのか回答すること。７．シニア契約社員の賃金は、60歳以降社員が受け取る企業年金や公的補助、厚生年金を配慮して決定されていた。どのように配慮されているか回答すること。８．定年までペイ・フォー・パフォーマンス、スキルに応じた賃金だと言われて、60歳になるとなぜ一律にバンド３の仕事しかありませんという制度になるのか回答すること。９．「シニア契約社員の職務は、外注していた業務等を一部中止して新たに創出したもの」と断定しているが、シニア契約社員のすべての業務を確認した調査方法、結果を開示すること。10．業務のアサインがまったく無いシニア契約社員がいるかどうか、業務のアサインが勤務時間の50％未満というシニア契約社員がいるかどうか、を回答すること。また、そのようなシニア契約社員が組合員の中にいるかどうか、を回答すること。（次回につづく）

10月23日、組合は日本ＩＢＭ、キンドリルジャパンに２０２４年のＪＭＩＴＵ日本ＩＢＭ支部秋闘二次要求書を提出しました。

回答指定日は11月６日です。この支部秋闘二次要求書は、重点要求のみ掲載した支部秋闘一次要求書に、職場のさまざまな労働条件の改善を求める詳細要求を追加掲載した要求書です。以下に支部秋闘二次要求書から詳細要求を抜粋して紹介します。

（ＩＢＭ向け）労働条件の改善に関する要求

１．恒常的な仕事をしている臨時雇用者や、１年以上の継続勤務をしている派遣労働者については、本人が希望する場合は正社員化を検討すること。２．社員食堂について（１）箱崎事業所の社員食堂は再オープンする予定はあるのか回答すること。（２）箱崎事業所の社員食堂が再オープンしないことが決まっている場合は、箱崎事業所の従業員に食費補助金を出すこと。（３）箱崎以外の事業所の、社員食堂が利用できない従業員には食費補助金を出すこと。６．傷病休職に関する要傷 求病休職期間中は、現行制度では最初の３ヶ月（短期休職期間）は賃金が支払われ、その後は傷病手当金（本給より低い金額）が支払われるが、この制度を２０１４年の就業規則改定前までの最長３年まで賃金を支払う制度に戻すこと。10．物価高騰を受け、各種出張手当を一律１０００円増額すること。11．２時間以上の時間外労働をした際に支給される食事手当を５００円にすること。

福利厚生に関する要求

３．未就学者までになっている育児早退の対象を、小学校卒業までに延長適用すること。４．借り上げ社宅制度の廃止を撤回すること。５．住宅費補助の廃止を撤回すること。

健康及び安全衛生に関する要求

６．定期健康診断において眼圧・眼底検査を40歳以上の社員の無料必須検診項目として追加すること。８．インフルエンザの無料予防接種を以下の内容で実施すること。（１）従業員が接種しやすい場所（例：箱崎ならば箱崎健康増進センター）で、最初から無料で（自己負担後に補助金を支給する方法ではなく）、予防接種を実施すること。（２）上記の無料予防接種の適用者に、被扶養者を含めること。（３）また、外部医療機関で受けた予防接種については全額を補助対象とすること。（４）平日のインフルエンザ予防接種にかかる時間を業務時間扱いとすること。

（キンドリル向け）労働条件の改善に関する要求

１．社員食堂が無い事業所に出勤している従業員には食費補助金を出すこと。２．物価高騰を受け、各種出張手当を一律１０００円増額すること。３．２時間以上の時間外労働をした際に支給される食事手当を５００円にすること。

福利厚生に関する要求

２．借り上げ社宅制度を創設すること。３．住宅費補助を創設すること。

健康及び安全衛生に関する要求

１．定期健康診断において眼圧・眼底検査を40歳以上の社員の無料必須検診項目として追加すること。２．インフルエンザの無料予防接種を以下の内容で実施すること。（１）従業員が接種しやすい場所（例：箱崎健康増進センター）で、最初から無料で（自己負担後に補助金を支給する方法ではなく）、予防接種を実施すること。（２）上記の無料予防接種の適用者に、被扶養者を含めること。（３）また、外部医療機関で受けた予防接種については全額を補助対象とすること。

再雇用制度であるシニア契約社員の賃金があまりにも低い状態（月額給与18万５千円・年収２２２万円）が続いており、会社の社会的責任やモラルが問われています。10月からの一年契約も同額の月額18万５千円で更新されました。前々号から、日本ＩＢＭのシニア契約社員の賃金に関する問題点や労使交渉の模様などをシリーズで連載しています。今号では、今年３月に日本ＩＢＭシニア契約社員の労働条件交渉事件に関して、日本ＩＢＭの対応が誠実団体交渉義務に違反する不当労働行為に該当するとして、都労委から全部救済命令が出ました。会社はこの命令を不服として再審査申し立てを中労委に行っています。中労委に会社が提出した準備書面（令和６年８月20日）の内容と８月21日団体交渉でのやり取りを以下に紹介します。

会社の中労委宛・再審査申立人準備書面（１）（抜粋）

・（シニア契約社員の給与について）一度引き上げた賃金の引き下げは困難であるため、短期的な社会情勢の変化に応じて直ちに賃金を引き上げることはできず、中長期的な情勢を踏まえて内容を検討せざるを得ないからである。なお再審査申立人はその後の情勢も踏まえて昨年シニア契約社員の給与を一度引き上げているが、昨年末以来の情勢を踏まえてさがさらなる引き上げの必要性を検討しているところである。・別件訴訟で詳細に説明している通り、シニア契約社員の職務は外注していた業務などを一部中止して新たに創出したものである。

８月21日の団体交渉でのやり取り（抜粋）
組合　ここで言う（賃金引き上げの）必要性について、何をもって必要性があると判断しているのかということと、その必要性の今の検討状況はどうなっているか、ということ、二点お伺いますがどうでしょうか。

会社　世の中の動向です。賃金動向というのは必ず入れるようにしています。それから、定年再雇用制度は、希望した人を65歳まで雇用をする。仮に極端な話、定年を迎えられる方々みなさんが残った場合に賃金の支払い続けられるのか、というのは当然検討しているところです。（全員が残ることは）可能性としては考慮しなければいけない。

組合　「みなさん」というのは、１００％シニア契約社員での雇用を希望したということですか。。

会社　１００％希望されたら雇用する義務があるわけです。賃金の支払い続けられるのかっていうのは当然かもしれない。それから、その人口ピラミッドですよね。その高齢者層、いわゆるシニアなベテランの方々の層が厚くなればなるほど、この先10年、15年というところで、事業継続性のリスクも当然高まっていくわけですから、継続的に若年層の採用というのをしっかりしていかなければいけない。そういった全体の人口ピラミッドに対する影響というのも当然考慮しなければいけないところであって、その経営の継続性とかそういうところも見ていただいて、などですね。

組合　それが必要性の判断か。

会社　引き上げをすべきであるか否かっていうのを決定する一つの要因になっています。

組合　現在のこの引き上げの必要性の検討の状況とはいかがでしょうか。

会社　引き上げするしないという結果についてはまだ何も結論ないという状況です。全員がもし（再雇用を）希望されたらどうなるのだろうかっていう観点で、どうしても賃上げいうのは、ある程度、保守的にならざるをえない。

組合　全員と言ってるけど、全員再雇用したところで18万５千円のレベルの稼ぎ（業務）かと言えば、全然違うじゃないかと言いたくなります。日本ＩＢＭの年間利益いくらですか。生活できる賃金が必要です。それが社会的責任。

組合（外注していた業務などを一部中止して新たに創出したものという会社の主張について）シニア契約社員の職務は外注していた業務などを一部中止して新たに創出したものであるというこの表現なんですけど、現実、シニア契約社員というのは59歳までにやっていた業務を60歳・シニア契約社員になっても継続。新たに創出という表現は当たらないのではないかと思います。この事実があるとすれば、どの業務の何をやめて、誰に当てがったか言えますか。

会社　これまで派遣やアルバイトでお願いしていた業務をシニア契約社員用に契約社員として雇用した場合にアサインする業務として作ったということをここで感じる。

組合　これは調査された結果をここに書かれているのか。調査しないで書いているなら極めて悪質な書面。これは、ほとんどこういう業務をアサインしてますよ、っていうふうに印象づける文章です。逆に、今この例を言ってくださいって言えないんですよ。だから（創出したものは）稀なケースと思います。派遣社員の方ももっとレベルが高い仕事をされたのではないか。事実があるとすればぜひ紹介していただきたい。（次回につづく）

組合が９月18日に日本ＩＢＭ、キンドリルジャパンに提出した２０２４年のＪＭＩＴＵ日本ＩＢＭ支部秋闘一次要求書への回答が、回答指定日の10月２日と８日にありました。以下は主要な要求と会社回答の要旨です。・（ＩＢＭ・キンドリル向け共通）少ない１回分の賃上げとして２０２４年中の賃上げの実施を要求。会社回答は、実施予定はない、でした。・（ＩＢＭ向けのみ）シニア契約社員をバンド３に位置付け、シニア契約社員の給与が生活できない低賃金（月額18万５千円・年収２２２万円）である理由の回答を要求。会社回答は、創出することができたシニア契約社員の業務はバンド３相当のサポート業務だったので、「バンド３相当のサポート業務」に関するマーケット調査を行って給与額を決定している、でした。先にバンド３相当という結論ありきで、それに導く調査だけを行っているとも取れる実態が明らかになりました。両社とも物価高騰の中、従業員の生活にいっそうの配慮をすべきです。以下に支部秋闘一次要求と会社回答を抜粋して紹介します。

賃上げ要求（ＩＢＭ・キンドリル向け共通）

（１）本来、就業規則通りに賃上げが実施されていれば、２０２０年から現在までの間に５回賃上げがされていなければなりませんが、４回（日本ＩＢＭは２０２１年～２０２４年の毎年５月、キンドリルジャパンは２０２１年５月、２０２２年～２０２４年の毎年７月）しかされておらず、賃上げが１回分少ない状況です。その一方、２０２１年からの物価高騰で従業員の生活は厳しさを増しています。これを受け、少ない１回分の賃上げとして２０２４年中に賃上げを実施すること要求します。

■ＩＢＭ回答

２０２４年中に（給与調整を）もう一度実施する予定はありません。

■キンドリル回答

更なる給与調整は２０２４年中に予定していない旨回答いたします。

都労委事件命令書の履行要求（ＩＢＭ向けのみ）

都労委令和２年不第98号事件（定年後再雇用事件）の命令書の主文および理由に基づき、以下を要求します。（１）会社がシニア契約社員をバンド３に位置付けて給与額を決定した理由を具体的に回答すること。（２）シニア契約社員と正社員との待遇の相違の理由を具体的に回答すること。（３）会社がシニア契約社員の給与を、制度導入当初は月額17万円（年収２０４万円）、２０２３年10月からは月額18万５千円（年収２２２万円）という低水準に据え置いている理由を具体的に回答すること。

■ＩＢＭ回答

（１）について、ＩＢＭにおける顧客からの受注件数・受注額自体に大きな変化がない中で、新規採用等の会社全体の運営や従業員の年齢分布に影響が出ないようにするためには、定年再雇用者向けの新たな仕事を創出する必要がありました。このため、ＩＢＭは、シニア契約社員の業務内容について、これまで社外に委託していた仕事や部門で発生するサポート業務などを切り出して、新たにシニア契約社員の業務を創出することにしましたが、かかる方法によって十分な分量の業務を確保できると見込めた業務がバンド３相当のサポート業務でした。このため、シニア契約社員をバンド３に位置付けております。また、具体的な給与額は、「バンド３相当のサポート業務」に関するマーケット調査を行って決定しています。但し、ＩＴ業界で単純なサポート業務のみを行っている従業員がいる会社はあまりいないため、調査の対象には、単純なサポート業務のみを行っている派遣社員やアルバイトの給与水準も含まれています。（２）について、上記（１）のとおり基本的にバンドの相違に起因するものです。（３）について、具体的な給与額は、「バンド３相当のサポート業務」に関するマーケット調査を行って検討しており、月額18万５千円という水準はかかるマーケット調査の範囲内の金額です。

再雇用制度であるシニア契約社員の賃金があまりにも低い状態が続いており、会社の社会的責任やモラルが問われています。10月からの一年契約も同額の月額18万５千円で更新され、問題が続いています。前号から、日本ＩＢＭのシニア契約社員の賃金に関する問題点や労使交渉の模様などをシリーズで連載しています。今号では、シニア契約社員の月額給与18万５千円・年収２２２万円のマーケット調査方法について会社を追及した内容です。会社の８月21日の文書回答と、同日の団体交渉でのやり取りを以下に紹介します。

会社の8月21日の文書回答（抜粋）

当社は守秘義務を負っているため、マーケット調査の方法、内容、結果等に関する具体的な情報・資料を開示することはできません。説明可能な範囲でシニア契約社員に関するマーケット調査の特徴を説明すると、以下のとおりです。シニア契約社員の給与を決定するにあたって行っている「バンド３相当のサポート業務」に関するマーケット調査においては、ＩＴ業界においてバンド３相当のサポート業務を主たる業務としている正社員がいる会社はほとんど存在しないため、マーケット調査の対象は、主に有期雇用社員であり、その中には、単純なサポート業務のみを行っている派遣社員やアルバイトの給与水準が含まれています。

8月21日の団体交渉でのやり取り（抜粋）

組合　マーケット調査というのはいつ行われるのですか。
会社　それは常に出てくるニュースを注視しながらやっておりますし、その都度、得られた情報を持って検討している。特に毎年決まったサイクルとかやっているっていうことではない。

組合　毎年やられているのか、毎年やってるんだけど、１月や10月にやるときもあるよ、ということか。例えばニュースで最賃のニュースが出たから、やらなきゃいけないとか。
会社　情報は、毎年取るようにしています。
組合　国家公務員が、定年再雇用の制度ではなく、定年延長に切り替えていきましょうということで既に始まっており、65歳まで最終的には延長する。（延長された後の）その時の賃金のレベルがいくらかご存知ですか。正社員と比べて、どのくらいの賃金が支払われるか。再雇用の人がどれくらいの賃金を支払われるか。
会社　すみません。その情報は。
組合　国家公務員の正社員と比べて再雇用の人たちが、最初いくらぐらいか、そういう情報を取ってなくて、なぜＩＢＭの再雇用の賃金が決められるんですか。いただいた回答を読む限りは、とにかくバンド３だということで、バンド３相当のマーケット調査をしています、としか書いていません。さっき質問した他社が定年後再雇用あるいは定年延長、つまり60歳から65歳の雇用についてどういう動向にあるかという点のマーケット調査をされていますか。つまり、どれぐらいの企業が定年延長65歳定年であるとか、定年をなくすとか、ＩＢＭのように再雇用契約社員とか、あると思いますけど、どれぐらいの会社がどういう制度をとって、バンド３みたいなこういう落とし方をするのか、同じような処遇で再雇用されているのかって、そういう観点の調査ってされてますか。
会社　同業他社か、定年再雇用制度を持っているか否かとか、それがどういう制度で作られているかっていうのを絞って調査しているかというご質問ですか。
組合　賃金水準を含めてですけど。
会社　賃金水準、そこに絞った調査は特に行っていないです。あくまで賃金水準のマーケット調査という形です。
組合　東京南部地区で私は見ている職場、20職場くらいあるんです。日本ＩＢＭは再雇用賃金が最低です。一時金もなし、それから各種手当を含むと本当に差がでます。しかも、（日本ＩＢＭ以外の職場は）日本ＩＢＭのように売上・利益を持ってる企業か、とんでもないです。超零細企業ですよ。それでも上回っていますよ。どういう調査をすると、18万５千円が妥当になるのですか。回答でマーケット調査の内容について言えないって書いてあるけど、言えないと思います。まともにやって、この金額が出てくると思えないです。本当にバンド３ありきで、単純業務の市場調査をすれば、それは最低賃金のギリギリの金額になるのは当り前なので、それ以上のことが読み取れないです。問題なのは、シニア制度の調査は、バンド３相当との業務でのマーケット調査しかしてないんです。今、ＩＢＭの再雇用の人たちがやってる業務で調べてみてくださいよ。絶対この数字にならないから。日本ＩＢＭには、シニア契約社員の方は何名ぐらいおられるかお聞きしていいですか。
会社　人数については申し上げていない。（次回につづく。ご期待ください。

９月19日、東京地評は争議支援総行動を展開しました。またこの行動は金属機械反合闘争委員会が主催する第３００回金属反合共同行動としても実施されました。３つのコースに分かれ朝から都内各所で展開された今回の行動には当支部（ＪＭＩＴＵ日本ＩＢＭ支部）も参加しました。以下に当支部が参加したコースの主な３箇所の行動を紹介します。

キンドリルジャパン本社前

行動午前の２番目の行動として、キンドリルジャパン本社前行動が行われました。行動では、月額25万円・年収３００万円というキンドリルジャパンのシニア契約社員の給与は生活できない水準だ、これを満足に生活ができる水準に改善し、会社として社会的責任を果たすべきだと訴えました。さらに、賃上げが１回分少ない状況（本来、就業規則通りに賃上げが実施されていれば、賃上げは２０２０年から２０２４年までに５回あるべきところ４回）を受けて、年内にもう一度賃上げを実施するよう訴えました。

日本ＩＢＭ箱崎事業所前行動

続いて午後の１番目の行動として、昼休みに日本ＩＢＭ箱崎事業所前行動が行われました。行動では、最低賃金よりわずかに高いだけの月額18万５千円・年収２２２万円という日本ＩＢＭのシニア契約社員の給与は生活できない水準だ、これを満足に生活ができる水準に改善し、会社として社会的責任を果たすべきだと訴えました。

ノバ・バイオメディカル本社前行動

昼休みの箱崎での行動の後、午後の３番目の行動として、ノバ・バイオメディカル本社前行動が行われました。ノバ・バイオメディカルは、２０１９年にＪＭＩＴＵノバ・バイオメディカル支部を結成し、会社から労働者への横暴をやめさせてきた射場執行委員長に対し、不当評価、退職強要、福岡営業所から東京本社さらに豊洲物流センターへの不当配転、営業職の取り上げによる大幅な賃金減額を仕掛け、労使紛争になりました。福岡事業所では営業として第一線で働いてきた射場委員長は、これら一連のいやがらせ、組合つぶしとも言える会社の攻撃に対し、こんな不当で非常識な行為には絶対に負けない、最後までたたかう、と決意表明を行いました。

日本ＩＢＭの定年後再雇用制度であるシニア契約社員の賃金があまりにも低い状態が続いており、会社の社会的責任やモラルが問われています。そこで今回から、日本ＩＢＭのシニア契約社員の賃金に関する問題点や労使交渉の模様などをシリーズで連載します。

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会社は、２０２３年10月にシニア契約社員の月額給与（週５日）を17万円から18万５千円に引き上げた根拠について、８月21日に文書回答しました。しかし会社はこの文書回答でその根拠を明らかにしませんでしたので、組合は同日の団体交渉でその根拠を改めてただしましたが、会社は文書回答の内容を繰り返し、依然としてその根拠を回答しませんでした。結局、８月21日の文書回答と団体交渉では、会社はシニア契約社員の賃金を決定するにあたりマーケット調査を実施していることがわかっただけで、

シニア契約社員の月額給与18万５千円・年収２２２万円の根拠は全くわかりませんでした。

以下に、会社の８月21日の文書回答と、同日の団体交渉でのやり取りを紹介します。

会社の８月21日の文書回答（抜粋）

・当社がシニア契約社員の給与を決定するにあたっては、マーケット調査の結果をベースとしつつ、今後の景気動向、当社の業績予測、関係する業界における人材確保の可否等の諸般の事情を総合考慮して決定しております。なお景気や業績が悪化しても一度上げた賃金を下げることは困難であるため、当社が考慮しているのは短期的な景気動向や短期的な業績ではなく、中長期的な動向を考慮していることにご留意いただけると幸いです。しかし上記のような諸般の事情は補足的に考慮するものであってマーケット調査の結果が基本となっていることに変わりありません。これ以外にも最低賃金等の法令遵守に関する事項は、当然ながら考慮要素に含まれています。・当社は守秘義務を負っているため、マーケット調査の方法、内容、結果等に関する具体的な情報・資料開示することは、申し訳ありませんができません。

８月21日の団体交渉でのやり取り（抜粋）

組合
マーケット調査を実施されていますと。その結果、18万５千円になったとしている。その根拠がわからないです。２０１２年ですか、65歳まで雇用しなくてはいけなくなったから、経営に多分一番インパクトの少ない形の制度を考えましたと言うことだと理解しました。それが本当に一番低い水準で最低賃金よりちょっとだけ高いバンド３だということになったんだと理解しました。でも、12年も経ってるわけです。ずっとその状態が続いています。マーケット調査では、他のＩＴ業界だとバンド３相当の社員がいないと、事実上おっしゃっていますけど、本当にマーケット調査するのであれば、バンド３相当の正社員がどういう処遇なのかではなくて、他社のＩＴ業界で定年後再雇用の水準がどの程度かというところを調査すべきなんじゃないですか。いきなり最低賃金レベルになる会社がどれくらいあるのですか。

会社
賃金からこの議論が、当時スタートしたというよりは、なかなか読めない業績予測の中でいかに雇用を確保するか、その責任をまっとうするかというところから始まっていますので、その十何年の間変わってないというのは確かに事実としてあるんですけれど、もともと、その賃金からスタートした話ではございません。

組合
同じ会社で同じ部門の中で働いている人たちの内で、59歳までの人はペイ・フォー・パフォーマンスです。スキルに応じた賃金ですと言われて一生懸命やってる。60歳になった途端に、それ全然関係ありません、一律にバンド３の仕事しかありませんと言うことがモラルとしてどうなのか、人間のですよ、従業員の扱いとしてどうなのかっていう観点で人事としてどうお考えなのか。本当に本質的に経営だけの観点ではなく考えていただきたい。つまり会社は、再雇用制度という制度を作っているけども、決して、労働者が望まない制度を作っておいて、望まないから辞めていってくれるだろうと、再雇用されない制度を作る、再雇用を希望されない制度を作ることによって、２０１２年の法律を逃れている、と言わざる得ないような（賃金の）低い制度ですよ。ここを本当に反省しないとまずいし、それを改定して、本当にいわゆる儲けを出してくれるための再雇用社員を目指してもらうことによって、私は、会社が損することなんてありえないと思うんです。年内に見直しをすることを検討されている状態なのか、何も今進んでないのか、どういう状態と考えていいですか。会社見直しの可能性はあります。現時点で変えるも変えないも結論は出ておりませんけれども、毎年、マーケット調査を行っていますし、今年もそれを行う予定なので、それを踏まえてどう設定するべきかというのは検討します。（次回につづく。ご期待ください。）

組合が日本ＩＢＭ、キンドリルジャパンに提出する秋闘統一要求書の中から「労働法制の大改悪に反対し、安心して働ける職場の実現を求める統一要求書」を抜粋して以下に紹介します。

１．労働法制の大改悪に反対し、職場に持ち込ませない要求

（１）政府・厚労省がすすめようとしている労働基準法の大改悪や「無効解雇の金銭解決制度」に反対し、「労働者の雇用と権利をまもる」という経営責任を明確にすること。「裁量労働制」の導入をはじめ労働条件変更や解雇・退職勧奨など雇用に関する施策については、労働組合と事前に協議し同意を得ること。（２）本人の希望にもとづき、有期雇用者・派遣労働者の正社員化を促進すること。正社員化にあたっての賃金・労働条件は労働組合と事前に協議すること。（３）無期転換労働者の賃金・労働条件は正社員と同一とすること。（４）「職務給（ジョブ型人事制度）」など名称にかかわらず、査定・成果主義を持ち込まないこと。賃金制度を導入・改定する場合は、労働組合と事前に協議し同意を得ること。

２．「ジェンダー平等」をすすめ、すべての労働者の均等待遇を実現する要求

（１）賃金・一時金、手当、特別休暇、退職金等の労働条件において、性差、雇用形態、国籍などによる格差をなくし、均等待遇を実現すること。また、格差がある場合、その理由を具体的な根拠を示して説明すること。（２）すべての企業で男女の賃金格差を情報開示し、賃金格差にむけた是正計画を示すこと。（３）「均等待遇」を口実にした正社員の賃金・労働条件の引き下げを行わないこと。（４）ハラスメント防止法を踏まえ、ハラスメント防止のための制裁処分や相談窓口の設置、被害者の救済措置および再発防止などについて労使協議し協定化すること。（５）ハラスメントの温床となっている過重労働と人員不足の解消、過剰なノルマ（目標）の設定や成果・業績主義を改善すること。

３．長時間労働を規制する要求

（１）「自分と家族のための時間」の確保とジェンダー平等を実現するために、１日の所定労働時間を７時間30分（すでに実現している場合は７時間）にまで短縮すること。（２）時間外労働の限度時間を１日２時間・週６時間・月20時間・年間１５０時間までとすること。臨時的・突発的に、限度時間を超える必要性が生じた場合には、労働組合とその都度、事前協議し３６協定を再締結すること。労使の合意のうえ、特別条項を設ける場合であっても、月45時間・年間３６０時間までとし、限度時間を超える場合は都度、労働組合と事前に協議し同意を得ること。（３）限度時間を超える場合の割増率を50％以上とすること。（４）テレワークや在宅勤務などを導入する場合は、労働組合と事前に協議し同意のうえ行うこと。（５）長時間労働の是正をすすめるために、職場の業務量の実態に見合った人員増をおこなうこと。（６）人手不足を背景にした業務繁忙で年次有給休暇が取得しづらい環境を改善し、年次有給休暇取得の権利を保障すること。そのためにも、職場の有給休暇取得状況を開示して改善に向けた具体的な協議を行うこと。

４．65歳までの定年延長と継続雇用者の賃金・処遇の改善要求

（１）賃金を引下げることなく65歳まで定年を延長すること。（２）定年延長を実現するまでの間も、継続雇用者の賃金について60歳到達時の賃金を維持すること。また、特別休暇や住宅手当・家族手当など正社員との均等待遇をはかること。（３）継続雇用者の無年金期間中の生活と65歳以降の生活に配慮し、60歳到達時の退職金を２，０００万円以上に引き上げること。（４）労働者が65歳以降も雇用継続を希望する場合、選別は行わず、賃金・労働条件、労働環境、働く条件を維持したうえで雇用すること。

５．青年の要求

（１）奨学金を返還している労働者について月々の返還金を支援する制度をつくること。（２）結婚一時金・休暇、出産一時金・休暇をはじめ青年の要求に積極的に応え、青年が希望をもって働き続けられる職場をめざすこと