再雇用制度であるシニア契約社員の賃金があまりにも低い状態が続いており、会社の社会的責任やモラルが問われています。10月からの一年契約も同額の月額18万５千円で更新され、問題が続いています。前号から、日本ＩＢＭのシニア契約社員の賃金に関する問題点や労使交渉の模様などをシリーズで連載しています。今号では、シニア契約社員の月額給与18万５千円・年収２２２万円のマーケット調査方法について会社を追及した内容です。会社の８月21日の文書回答と、同日の団体交渉でのやり取りを以下に紹介します。

会社の8月21日の文書回答（抜粋）

当社は守秘義務を負っているため、マーケット調査の方法、内容、結果等に関する具体的な情報・資料を開示することはできません。説明可能な範囲でシニア契約社員に関するマーケット調査の特徴を説明すると、以下のとおりです。シニア契約社員の給与を決定するにあたって行っている「バンド３相当のサポート業務」に関するマーケット調査においては、ＩＴ業界においてバンド３相当のサポート業務を主たる業務としている正社員がいる会社はほとんど存在しないため、マーケット調査の対象は、主に有期雇用社員であり、その中には、単純なサポート業務のみを行っている派遣社員やアルバイトの給与水準が含まれています。

8月21日の団体交渉でのやり取り（抜粋）

組合　マーケット調査というのはいつ行われるのですか。
会社　それは常に出てくるニュースを注視しながらやっておりますし、その都度、得られた情報を持って検討している。特に毎年決まったサイクルとかやっているっていうことではない。

組合　毎年やられているのか、毎年やってるんだけど、１月や10月にやるときもあるよ、ということか。例えばニュースで最賃のニュースが出たから、やらなきゃいけないとか。
会社　情報は、毎年取るようにしています。
組合　国家公務員が、定年再雇用の制度ではなく、定年延長に切り替えていきましょうということで既に始まっており、65歳まで最終的には延長する。（延長された後の）その時の賃金のレベルがいくらかご存知ですか。正社員と比べて、どのくらいの賃金が支払われるか。再雇用の人がどれくらいの賃金を支払われるか。
会社　すみません。その情報は。
組合　国家公務員の正社員と比べて再雇用の人たちが、最初いくらぐらいか、そういう情報を取ってなくて、なぜＩＢＭの再雇用の賃金が決められるんですか。いただいた回答を読む限りは、とにかくバンド３だということで、バンド３相当のマーケット調査をしています、としか書いていません。さっき質問した他社が定年後再雇用あるいは定年延長、つまり60歳から65歳の雇用についてどういう動向にあるかという点のマーケット調査をされていますか。つまり、どれぐらいの企業が定年延長65歳定年であるとか、定年をなくすとか、ＩＢＭのように再雇用契約社員とか、あると思いますけど、どれぐらいの会社がどういう制度をとって、バンド３みたいなこういう落とし方をするのか、同じような処遇で再雇用されているのかって、そういう観点の調査ってされてますか。
会社　同業他社か、定年再雇用制度を持っているか否かとか、それがどういう制度で作られているかっていうのを絞って調査しているかというご質問ですか。
組合　賃金水準を含めてですけど。
会社　賃金水準、そこに絞った調査は特に行っていないです。あくまで賃金水準のマーケット調査という形です。
組合　東京南部地区で私は見ている職場、20職場くらいあるんです。日本ＩＢＭは再雇用賃金が最低です。一時金もなし、それから各種手当を含むと本当に差がでます。しかも、（日本ＩＢＭ以外の職場は）日本ＩＢＭのように売上・利益を持ってる企業か、とんでもないです。超零細企業ですよ。それでも上回っていますよ。どういう調査をすると、18万５千円が妥当になるのですか。回答でマーケット調査の内容について言えないって書いてあるけど、言えないと思います。まともにやって、この金額が出てくると思えないです。本当にバンド３ありきで、単純業務の市場調査をすれば、それは最低賃金のギリギリの金額になるのは当り前なので、それ以上のことが読み取れないです。問題なのは、シニア制度の調査は、バンド３相当との業務でのマーケット調査しかしてないんです。今、ＩＢＭの再雇用の人たちがやってる業務で調べてみてくださいよ。絶対この数字にならないから。日本ＩＢＭには、シニア契約社員の方は何名ぐらいおられるかお聞きしていいですか。
会社　人数については申し上げていない。（次回につづく。ご期待ください。

９月19日、東京地評は争議支援総行動を展開しました。またこの行動は金属機械反合闘争委員会が主催する第３００回金属反合共同行動としても実施されました。３つのコースに分かれ朝から都内各所で展開された今回の行動には当支部（ＪＭＩＴＵ日本ＩＢＭ支部）も参加しました。以下に当支部が参加したコースの主な３箇所の行動を紹介します。

キンドリルジャパン本社前

行動午前の２番目の行動として、キンドリルジャパン本社前行動が行われました。行動では、月額25万円・年収３００万円というキンドリルジャパンのシニア契約社員の給与は生活できない水準だ、これを満足に生活ができる水準に改善し、会社として社会的責任を果たすべきだと訴えました。さらに、賃上げが１回分少ない状況（本来、就業規則通りに賃上げが実施されていれば、賃上げは２０２０年から２０２４年までに５回あるべきところ４回）を受けて、年内にもう一度賃上げを実施するよう訴えました。

日本ＩＢＭ箱崎事業所前行動

続いて午後の１番目の行動として、昼休みに日本ＩＢＭ箱崎事業所前行動が行われました。行動では、最低賃金よりわずかに高いだけの月額18万５千円・年収２２２万円という日本ＩＢＭのシニア契約社員の給与は生活できない水準だ、これを満足に生活ができる水準に改善し、会社として社会的責任を果たすべきだと訴えました。

ノバ・バイオメディカル本社前行動

昼休みの箱崎での行動の後、午後の３番目の行動として、ノバ・バイオメディカル本社前行動が行われました。ノバ・バイオメディカルは、２０１９年にＪＭＩＴＵノバ・バイオメディカル支部を結成し、会社から労働者への横暴をやめさせてきた射場執行委員長に対し、不当評価、退職強要、福岡営業所から東京本社さらに豊洲物流センターへの不当配転、営業職の取り上げによる大幅な賃金減額を仕掛け、労使紛争になりました。福岡事業所では営業として第一線で働いてきた射場委員長は、これら一連のいやがらせ、組合つぶしとも言える会社の攻撃に対し、こんな不当で非常識な行為には絶対に負けない、最後までたたかう、と決意表明を行いました。

日本ＩＢＭの定年後再雇用制度であるシニア契約社員の賃金があまりにも低い状態が続いており、会社の社会的責任やモラルが問われています。そこで今回から、日本ＩＢＭのシニア契約社員の賃金に関する問題点や労使交渉の模様などをシリーズで連載します。

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会社は、２０２３年10月にシニア契約社員の月額給与（週５日）を17万円から18万５千円に引き上げた根拠について、８月21日に文書回答しました。しかし会社はこの文書回答でその根拠を明らかにしませんでしたので、組合は同日の団体交渉でその根拠を改めてただしましたが、会社は文書回答の内容を繰り返し、依然としてその根拠を回答しませんでした。結局、８月21日の文書回答と団体交渉では、会社はシニア契約社員の賃金を決定するにあたりマーケット調査を実施していることがわかっただけで、

シニア契約社員の月額給与18万５千円・年収２２２万円の根拠は全くわかりませんでした。

以下に、会社の８月21日の文書回答と、同日の団体交渉でのやり取りを紹介します。

会社の８月21日の文書回答（抜粋）

・当社がシニア契約社員の給与を決定するにあたっては、マーケット調査の結果をベースとしつつ、今後の景気動向、当社の業績予測、関係する業界における人材確保の可否等の諸般の事情を総合考慮して決定しております。なお景気や業績が悪化しても一度上げた賃金を下げることは困難であるため、当社が考慮しているのは短期的な景気動向や短期的な業績ではなく、中長期的な動向を考慮していることにご留意いただけると幸いです。しかし上記のような諸般の事情は補足的に考慮するものであってマーケット調査の結果が基本となっていることに変わりありません。これ以外にも最低賃金等の法令遵守に関する事項は、当然ながら考慮要素に含まれています。・当社は守秘義務を負っているため、マーケット調査の方法、内容、結果等に関する具体的な情報・資料開示することは、申し訳ありませんができません。

８月21日の団体交渉でのやり取り（抜粋）

組合
マーケット調査を実施されていますと。その結果、18万５千円になったとしている。その根拠がわからないです。２０１２年ですか、65歳まで雇用しなくてはいけなくなったから、経営に多分一番インパクトの少ない形の制度を考えましたと言うことだと理解しました。それが本当に一番低い水準で最低賃金よりちょっとだけ高いバンド３だということになったんだと理解しました。でも、12年も経ってるわけです。ずっとその状態が続いています。マーケット調査では、他のＩＴ業界だとバンド３相当の社員がいないと、事実上おっしゃっていますけど、本当にマーケット調査するのであれば、バンド３相当の正社員がどういう処遇なのかではなくて、他社のＩＴ業界で定年後再雇用の水準がどの程度かというところを調査すべきなんじゃないですか。いきなり最低賃金レベルになる会社がどれくらいあるのですか。

会社
賃金からこの議論が、当時スタートしたというよりは、なかなか読めない業績予測の中でいかに雇用を確保するか、その責任をまっとうするかというところから始まっていますので、その十何年の間変わってないというのは確かに事実としてあるんですけれど、もともと、その賃金からスタートした話ではございません。

組合
同じ会社で同じ部門の中で働いている人たちの内で、59歳までの人はペイ・フォー・パフォーマンスです。スキルに応じた賃金ですと言われて一生懸命やってる。60歳になった途端に、それ全然関係ありません、一律にバンド３の仕事しかありませんと言うことがモラルとしてどうなのか、人間のですよ、従業員の扱いとしてどうなのかっていう観点で人事としてどうお考えなのか。本当に本質的に経営だけの観点ではなく考えていただきたい。つまり会社は、再雇用制度という制度を作っているけども、決して、労働者が望まない制度を作っておいて、望まないから辞めていってくれるだろうと、再雇用されない制度を作る、再雇用を希望されない制度を作ることによって、２０１２年の法律を逃れている、と言わざる得ないような（賃金の）低い制度ですよ。ここを本当に反省しないとまずいし、それを改定して、本当にいわゆる儲けを出してくれるための再雇用社員を目指してもらうことによって、私は、会社が損することなんてありえないと思うんです。年内に見直しをすることを検討されている状態なのか、何も今進んでないのか、どういう状態と考えていいですか。会社見直しの可能性はあります。現時点で変えるも変えないも結論は出ておりませんけれども、毎年、マーケット調査を行っていますし、今年もそれを行う予定なので、それを踏まえてどう設定するべきかというのは検討します。（次回につづく。ご期待ください。）

組合が日本ＩＢＭ、キンドリルジャパンに提出する秋闘統一要求書の中から「労働法制の大改悪に反対し、安心して働ける職場の実現を求める統一要求書」を抜粋して以下に紹介します。

１．労働法制の大改悪に反対し、職場に持ち込ませない要求

（１）政府・厚労省がすすめようとしている労働基準法の大改悪や「無効解雇の金銭解決制度」に反対し、「労働者の雇用と権利をまもる」という経営責任を明確にすること。「裁量労働制」の導入をはじめ労働条件変更や解雇・退職勧奨など雇用に関する施策については、労働組合と事前に協議し同意を得ること。（２）本人の希望にもとづき、有期雇用者・派遣労働者の正社員化を促進すること。正社員化にあたっての賃金・労働条件は労働組合と事前に協議すること。（３）無期転換労働者の賃金・労働条件は正社員と同一とすること。（４）「職務給（ジョブ型人事制度）」など名称にかかわらず、査定・成果主義を持ち込まないこと。賃金制度を導入・改定する場合は、労働組合と事前に協議し同意を得ること。

２．「ジェンダー平等」をすすめ、すべての労働者の均等待遇を実現する要求

（１）賃金・一時金、手当、特別休暇、退職金等の労働条件において、性差、雇用形態、国籍などによる格差をなくし、均等待遇を実現すること。また、格差がある場合、その理由を具体的な根拠を示して説明すること。（２）すべての企業で男女の賃金格差を情報開示し、賃金格差にむけた是正計画を示すこと。（３）「均等待遇」を口実にした正社員の賃金・労働条件の引き下げを行わないこと。（４）ハラスメント防止法を踏まえ、ハラスメント防止のための制裁処分や相談窓口の設置、被害者の救済措置および再発防止などについて労使協議し協定化すること。（５）ハラスメントの温床となっている過重労働と人員不足の解消、過剰なノルマ（目標）の設定や成果・業績主義を改善すること。

３．長時間労働を規制する要求

（１）「自分と家族のための時間」の確保とジェンダー平等を実現するために、１日の所定労働時間を７時間30分（すでに実現している場合は７時間）にまで短縮すること。（２）時間外労働の限度時間を１日２時間・週６時間・月20時間・年間１５０時間までとすること。臨時的・突発的に、限度時間を超える必要性が生じた場合には、労働組合とその都度、事前協議し３６協定を再締結すること。労使の合意のうえ、特別条項を設ける場合であっても、月45時間・年間３６０時間までとし、限度時間を超える場合は都度、労働組合と事前に協議し同意を得ること。（３）限度時間を超える場合の割増率を50％以上とすること。（４）テレワークや在宅勤務などを導入する場合は、労働組合と事前に協議し同意のうえ行うこと。（５）長時間労働の是正をすすめるために、職場の業務量の実態に見合った人員増をおこなうこと。（６）人手不足を背景にした業務繁忙で年次有給休暇が取得しづらい環境を改善し、年次有給休暇取得の権利を保障すること。そのためにも、職場の有給休暇取得状況を開示して改善に向けた具体的な協議を行うこと。

４．65歳までの定年延長と継続雇用者の賃金・処遇の改善要求

（１）賃金を引下げることなく65歳まで定年を延長すること。（２）定年延長を実現するまでの間も、継続雇用者の賃金について60歳到達時の賃金を維持すること。また、特別休暇や住宅手当・家族手当など正社員との均等待遇をはかること。（３）継続雇用者の無年金期間中の生活と65歳以降の生活に配慮し、60歳到達時の退職金を２，０００万円以上に引き上げること。（４）労働者が65歳以降も雇用継続を希望する場合、選別は行わず、賃金・労働条件、労働環境、働く条件を維持したうえで雇用すること。

５．青年の要求

（１）奨学金を返還している労働者について月々の返還金を支援する制度をつくること。（２）結婚一時金・休暇、出産一時金・休暇をはじめ青年の要求に積極的に応え、青年が希望をもって働き続けられる職場をめざすこと

６月26日夜、全労連・春闘共闘・労働法制中央連絡会は「労基法解体を許さない緊急集会～労働基準関係法制研究会議論の危険性を暴く～」を全労連会館で開催しました。労働基準関係法制研究会（以下、研究会）は政府・厚生労働省が立ち上げた労働基準関係法の改正を検討する研究会で、日本経団連の意向に沿った内容で労働基準法の大幅な改悪を進めようとしています。

研究会はすでに検討のまとめに入りつつあり、報告書を年内に発表する予定です。報告書を受けて政府は来年早々から労働政策審議会での審議を開始する予定で、２０２６年の通常国会での成立を目指しているとされています。

緊急集会の目的

労働基準法には、労働者保護の拡充を求める労働組合の立場からすると改正すべき点がありますが、研究会の議論はそれとはかけ離れた方向へ進んでいます。研究会では、労働者のニーズと言いながら、実際には使用者側の要望に沿っていると思われる議論がされていますこ 。うした情勢を踏まえ、研究会での議論の危険性を学習し、職場・地域から労働法制改悪に反対する世論と運動をつくりあげることを目的に、この緊急集会が開催されました研 。究会が検討中の労働基準法の改正における様々な問題の中から、労働時間規制のデロゲーションと労使コミュニケーションについて解説します。

労働時間規制のデロゲーションと労使コミュニケーションについて

研究会では、長時間労働の是正をとなえながら、一方で、現行の労働基準法は画一的な規制だとして、労働者のニーズと企業の実態を踏まえ柔軟な働き方を実践・実現する必要があるという議論がされています。そのために労働時間規制のデロゲーションの範囲を拡大することが必要だと話し合われています。デロゲーションとは、法律や規制を逸脱する行為、または逸脱することを許可する行為です。さらに、現在の従業員の過半数代表者が機能不全に陥っていることが共通認識となっており、過半数労働組合がない場合の新しい労使コミュニケーションの場として「労使協創協議制」を設けようしています。つまり、労働時間規制のデロゲーションを、労使間合意の有無があいまいな労使コミュニケーション＝労使協創協議制という方法で既成事実化しようという意図が見え隠れしているのです。これでは、労働基準法が使用者に課している規制が形骸化される懸念があり、労働者保護の拡充を求める労働組合の立場からは認めることはできません。このような労働基準法の改悪に反対する役割は労働組合にしか担えません。

労働時間の上限規制の意義

研発会では、労働時間の上限規制の意義は、過労死防止や健康確保に限られている、という意見があったとされています。しかし、厚生労働省の「所定外労働削減要綱」（平成13年）は、長時間労働の規制の意義は、過労死防止や健康確保に留まらず、個人の自己啓発、家庭生活の充実、社会参加の促進などの意義も含んでいるとしています。すなわち、労働時間の上限規制の目的は過労死防止や健康確保に限定してはならないということです。もし、過労死防止や健康確保に限定すると、過労死しない限り、または健康を害さない限り、長時間働かせてもよいという発想を招きやすくなります。厚生労働省は従来の見解を堅持し、さらに強化すべきです

７月６日・７日の２日間、ＪＭＩＴＵは、第18回定期大会を静岡県熱海市で開催しました。大会には、役員と地本を代表する代議員、傍聴者など約80人が参加しました。１日目は、冒頭、ＪＭＩＴＵの三木委員長が挨拶しました。続いて三木委員長が議案として２０２４年度活動報告・２０２５年度運動方針案、24秋闘方針案を提案、活発な討論を呼びかけました。このあと代議員が議案について討論を行いました。２日目は、前日からの代議員による討論が続けられ、討論終了後、議案が代議員により採択されました。最後に代議員が大会宣言を確認、続いて参加者全員が「ガンバロー」を三唱して散会しました。今回の定期大会の基調となる三木委員長挨拶の要旨を以下に紹介させて頂きます。

三木委員長挨拶（要旨）

本大会の任務は24春闘をはじめとするこの一年間の運動を総括し、その中から新年度の運動方針並びにその最初の実践の場である24秋闘の方針を決定することです。

25年度運動方針案のキーワードは未来をつくるということです。メインスローガンは『みんなで力をあわせ、組織の拡大・強化を推進し、くらし、職場、社会の明るい未来をつくろう』と提案致しました。また、運動方針案の冒頭では２０２５年度を『未来をつくる年』としようと訴えました。私は改めて、くらしの未来、職場の未来、日本の未来、そしてなんと言ってもＪＭＩＴＵの未来をつくろうということを強く訴えたいと思います。24春闘はＪＭＩＴＵとして93春闘以来31年ぶりに（賃上げ回答の）全国平均が５桁を超えました。しかしそれでも今の物価高騰にはまったく追いついておりません。そもそも日本の労働者の年収は１９９７年をピークに下がり続けています。こうした賃金の下がり続ける国から賃金の上がる国への転換をめざすという課題はまだ始まったばかりです。マスコミなどではよく失われた30年と言われます。失われた30年とは日本の経済が止まってしまった30年、そういう意味で言われることが多いのですが、しかし実際にはその失われた30年の間に企業の内部留保、つまりため込み利益は30年前の１４０兆円余から５５０兆円くらいと４倍も増えています。つまり、失われた30年は、国民が稼ぎ出した富を大企業に献上して、労働者、国民には貧困と格差が押し付けられてきた、そうした30年と言っていいと思います。今年の春闘ではたしかに一定の賃上げが実現をしました。しかし大企業・財界は労働者をいかに働かせ利潤を上げるかということを必死に考えています。大企業は物価が上がって労働者も大変だろうなどと恩給の面から賃上げを容認したのではありません。そればかりか24春闘のたたかいから見えてくるのは財界・大企業の新たな計画です。例えば大企業における賃上げは、賃金が上がった人とそうでない人にものすごい格差が生じています。その背景にはいわゆるジョブ型賃金、つまり成果主義賃金があります。大企業は一定の賃上げを容認する代わりに成果主義賃金の導入を進め、労働者間に格差と分断を広げてきております。是非、活発なご議論をお願いしたいと思います。

かいな２４４６号でご紹介したレイバーノーツ大会に参加した生熊茂美ＪＭＩＴＵ特別顧問の手記の続編です。
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最も印象に残ったこと

４月18日から24日の日程で、シカゴで開催された「レイバー・ノーツ大会」に参加してきたが、最も印象に残ったことは、資本主義の最先端であるアメリカでの労働運動、階級闘争の生きた姿を見たということである。
前提として共有しておきたいことは、アメリカでは労働者の30％の賛同で、労働組合結成の認証選挙をおこなうことができ、過半数の支持を得て公式の団交権、労働協約締結権が獲得できるという法制度となっていることがある。また最近の前進の典型として、昨年秋からたたかわれたＵＡＷ（全米自動車労組・「改革派」が執行部を占めた）による、三大自動車（ＧＭ、フォード、ストランティスー旧クライスラー）の工場においてストライキでたたかい、４年半で25％の賃上げ、「二階層賃金」（リーマンショック以降雇用された労働者の差別的低賃金）廃止などをかちとった経験がある。この前進に励まされ、労働組合の組織化が困難で過去２回労働組合結成に失敗していた南部テネシー州のＶＷ工場での労働組合結成に成功した。三大自動車労組のメンバーからの具体的な報告などを聞いて、私は、アメリカの労働組合運動の要求実現の基本的な力はストライキであって、「力と力のぶつかりあい」が勝負を決めるという感想を持った。アメリカでは、要求を実現するまで「無期限ストライキ」でたたかう。私の参加したワークショップでは「１日や象徴的なストライキは遊びだ」という発言もあった。また「恐怖をどうはねのけるか」というテーマのワークショップもあった。それはストライキを行なえば、経営者の対抗策で職を失う恐れがあるからだという。つまり、ストライキに入れば「勝つか負けるかの力勝負」なのである。だから、勝つための「パワー」は何か、それをどう獲得するかという真剣な議論が中心的なテーマのひとつになっていた。ストライキでは、工場の操業を止める（すべての門にピケットをはる）ことができるだけの組合員の数と団結、ストライキ中の生活を補てんする財政力（今回のストでの生活補償はフォードで週５００ドル、これでは生活が大変だった、やっと乗り切ったという発言があった）、世論の支持・連帯、政権・政治の動向（バイデン大統領もトランプもストライキ「支持」を表明、この秋の大統領選挙で労働者の票がほしいという動機もあるだろう）、これらのすべてが「パワー」という認識で、この「パワー」をどうつくるかが「戦略」となっている。

パワーの源泉である「組合員拡大が命」を学んだ

アメリカの労働運動が「組合員が組合員を増やす」運動への転換、「サービス提供モデル」から「組織化モデル」への転換によって前進したと言われている。この「組合員を増やせる組合員の育成」、そのための「交流と学校」が「レイバー・ノーツ大会」だ。大会といっても方針を決めることはない。大会の規模は、会場参加者が２，０００人ぐらいだと思う。このような交流集会と元気な決起集会が一つのパターンだった。ジェンダー視点で言えば、女性が運営・発言でも主導的な役割を果たしていた。もう一つは、毎日30～40もあるテーマごとの「ワークショップ」（規模は数十人）、これは学校の教室のようなものだ。報告・問題提起の後に、数人での討論、あるいは隣に座った人と感じたことを話させるなど、「とにかくお客さんにしない、ガヤガヤして聞き取れないが、口を開かせて参加意識を持たせる、考えさせる」、これも「コミュニティ・オーガナイジング」の一つなのだと思った。「組合員を増やせる組合員の育成」を最大の獲得目標としているから、「秘密のレシピ」や「コミュニティ・オーガナイジング」などのノウハウやスキルが生みだされ、活用されているのだと感じた。「みんなが発言し、みんなが参加する元気な運動」、無関心な人に働きかけることについても、「労働組合には無関心でも、自分の働き方や労働条件に無関心な人はいない」ということだ。「よく知らない人とも話をするには」、「まず自分のことから話すこと」、「コミュニティ・オーガナイジング」でも「自分のストーリーを話す」とか表現されるが、私が「要求討議を前進させるには、討議をすすめる側が自らの生活、要求を語れ」と言い続けていることと同じように思う。アメリカの経験をまねできるわけではないが、なぜ元気に組合員を増やせているのか、よく使われる「トラブルメーカー」という標語には、何が示されているのだろうか。職場でおかしなことや要求があったら、「声を上げる」、「問題を提起する、問題を起こす」、「みんなで考えるようにする」、それが「トラブルメーカーズ・スクール」ではないかと感じた