ＪＭＩＴＵの２５秋闘は、全国の多くの支部分会が、統一要求日の９月１７日に、回答指定日を１０月１日として秋闘要求を提出しました。
今年も全国の支部分会から秋闘の取り組みと前進回答が続々と報告されていますので、抜粋して以下に紹介します。

９月１９日現在の状況

（１）９月１９日現在の中央本部集計では、統一要求日に秋闘要求を提出した支部分会は６４支部分会となりました。労働者の権利や労働条件の改善などの要求闘争を秋闘で集中的に取り組むことが重要であり、多くの支部分会で要求提出することは産別統一闘争を前進させることにつながります。そうしたことから、各本部・地協は取り組みの遅れている支部分会への援助を強め秋闘に集中して取り組めるようにします。
（２）統一要求書の提出は、「合意協力型」が４４支部分会、「安全衛生」が４９支部分会、「安心して働ける」が５０支部分会、要求を提出した多くの支部分会で統一要求書を提出しています。また要求する支部分会が多かった要求項目については、「職場の諸要求」は４０支部分会、「情報開示・経営改善、職場政策」は２４支部分会、「定年・雇用延長、継続雇用者の処遇改善」は２４支部分会、「労働組合の権利」は２１支部分会、「安全衛生（支部独自）」は１６支部分会、などです。職場では日常の組合活動の強化をすすめるための要求、安全で働きやすい職場を求めていることが特徴です。
（３）２５秋闘はくらしと雇用、職場をまもることが最重要課題です。米価の高騰をはじめとした物価高騰による労働者の生活実態が悪化しているも
と、労働者のくらしと雇用をまもるためにも企業の将来展望をつくることが重要であり、労使関係を前進させることが課題です。また職場での日常的な対話をすすめるなど労働組合の日常活動を強め、要求実現をめざし団結を強化することも課題です。労働組合活動の土台は要求であり職場のさまざまな要求実現のために秋闘に取り組み団結力強化につなげましょう。

１０月３日現在の状況

（１）１０月３日現在の中央本部集計では、要求提出支部分会は８２支部分会となり、回答指定日には３７支部分会で前進回答を引き出しています。要求提出支部は昨年同期に追いついていないものの、前進回答引き出し支部分会数で昨年を上回り奮闘しています。項目別では「職場改善要求」が１５支部分会、事前協議・同意協定が１１支部分会、「安全衛生」の具体的要求が９支部分会、「情報開示」が７支部分会、「定年・雇用延長、継続雇用者の処遇改善」が６支部分会、などで前進回答を引き出しています。
（２）労働安全規則が改定され熱中症対策が義務化されました。その関連の回答として東京東部・埼玉・大東工業支部「熱中症予防対策として断熱塗装の実施、スポーツドリンクの無料配布実行」、東京南部・大田地域支部・高昭産業「熱中症対策として空調服購入補助、ガリガリ君・冷水器などマニュアルも作っている」、東京北部・鈴木シャッター支部「厚生室のエアコン交換、資树チーム事務所にパーティションとエアコンの設置、ウオーターサーパー設置」、長野・日酸ＴＡＮＡＫＡ支部「熱中症指数計を１０ヶ所設置」など、２５秋闘で強調した熱中症対策の要求が前進しています。
（３）その他の前進回答として、埼玉・日信工業支部「永年勤続１５・２５・３５年で２日休暇付与、トイレ和式から洋式に」、埼玉・東京北部・アドバンテスト支部「人間ドック補助実施中」、東京東部・日本ロール製造支部「引き続きＪＭＩＴＵとの安全パトロール実施」、東京西部・超音波工業支部「弔事における特別休暇（慶弔休暇）を分割取得可能（父母、配偶者の死亡５日間、子女の死亡５日間、祖父母、兄弟姉妹及び配偶者の父母の死亡３日間、死亡日から３ヶ月以内を限度に１日単位の分割取得を可能）」、東京西部・アジアエレクトロニクス支部「経営計画の説明、有給休暇取得状況開示」、東京南部・宇野沢組鉄工所支部「来年の完全土曜休みの要求に対し試験的ではあるが年間休日２日増」、東京南部等・日本ＩＢＭ支部「均等待遇要求の再雇用賃金を１８５，０００円から２５５，０００円へ増額」、東京北部・鈴木シャッター支部「換気扇工事、資树チーム事務所にパーティションとエアコンの設置」、（３面に続く）
（２面から続く）長野・マグネエース支部「勤続３ヶ月経過で有給休暇２日発生」、カネテック支部「顧問弁護士を講師によるハラスメント教育の実施」、愛知・川本製作所支部「東京の最低賃金を下回る該当者７人に一律１，８９０円の賃上げ、駐車場の暫定出入り口改善実施（扉の設置をやめ解放、幅拡大、段差解消）」、など具体的な前進回答を引き出しています。
（４）高年齢者の処遇改善要求について、埼玉・日信工業支部「再雇用後の賞与見直し」、東京北部・東洋精機製作所支部「７０歳までの就業機会確保の努力義務について、現在、業務委託契約の活用による制度化を検討」、ＮＣＲ支部「再雇用者の災害見舞金について検討をすすめる」、鈴木シャッター支部「６５歳定年延長は組合と協議していく」など具体的ではないものの前向きな回答が示されています。

１０月２４日現在の状況

秋闘は１０月２４日現在、９１支部分会が要求を提出し、４１支部分会で前進回答を引き出しています。初回回答以降、新たに引き出した主な回答は、埼玉・自動車精工支部「工場修繕・補修等７項目、会社出入口除草、製品駐車場アスファルト舗装」、東京東部・小坂研究所支部「住宅手当増（妻帯者）１４，５００円を１５，０００円へ増額」、日本ロール製造支部「子の看護等休暇で１子目は有償５日＋無償５日＝１０日を１子目は有償１０日」、東京西部・リオン支部「営業所の制服貸与数増」、東京南部・多摩川スカイプレシジョン分会「社内の隠しカメラ撤去と謝罪」、長野・前田製作所支部「スポーツドリンク等の提供、休憩室の冷房管理」など奮闘しています。

組合は、１０月２２日、日本ＩＢＭ、キンドリルジャパンに２０２５年のＪＭＩＴＵ日本ＩＢＭ支部秋闘２次要求書を提出しました。回答指定日は１１月５日です。
この支部秋闘２次要求書は、重点要求のみ掲載した支部秋闘１次要求書に、職場のさまざまな労働条件の改善を求める詳細要求を追加掲載した要求書です。以下に支部秋闘２次要求書から詳細要求を抜粋して紹介します。

■日本ＩＢＭ向け

労働条件の改善に関する要求
１．社員食堂について
（１）現在、箱崎事業所５階にある社員食堂、カフェテリアは、箱崎事業所でコロナ禍の前に営業していた社員食堂、カフェテリアよりもメニューが少なく、値段も高くなっています。
メニューが豊富で安価な社員食堂、カフェテリアは、従業員の出社へのモチベーションを高めてくれるものです。
従って、箱崎事業所５階の社員食堂、カフェテリアについて、メニューを増やすこと、またＩＢＭの従業員に割引価格を適用することを要求します。
（２）箱崎以外の事業所の、社員食堂が利用できない従業員についても、ＩＢＭの従業員に割引価格を適用する飲食店を増やすこと。
９．物価高騰を受け、各種出張手当を一律１０００円増額すること。
１０．２時間以上の時間外労働をした際に支給される食事手当を５００円にすること。
福利厚生に関する要求
１．永年勤続表彰制度を下記の通りに見直すこと。
・勤続２５年
特別休暇　　２０日
特別一時金　５０万円（給与振込にて）
・上記以外で勤続５年ごとに
特別休暇　　５日
特別一時金　１０万円（給与振込にて）
３．未就学者までになっている育児早退の対象を、小学校卒業までに延長適用すること。
４．借り上げ社宅制度の廃止を撤回すること。
５．住宅費補助の廃止を撤回すること。
健康及び安全衛生に関する要求
６．個々の従業員が医療機関で受けた眼圧・眼底検査の費用を会社が負担すること。
８．インフルエンザの無料予防接種を以下の内容で実施すること。
（１）従業員が接種しやすい場所（例：箱崎ならば箱崎健康増進センター）で、最初から無料で（自己負担後に補助金を支給する方法ではなく）、予防接種を実施すること。
（２）上記の無料予防接種の適用者に、被扶養者を含めること。
（３）また、外部医療機関で受けた予防接種については全額を補助対象とすること。
（４）平日のインフルエンザ予防接種にかかる時間を業務時間扱いとすること。

■キンドリルジャパン向け

労働条件の改善に関する要求
１．物価高騰を受け、各種出張手当を一律１０００円増額すること。
２．２時間以上の時間外労働をした際に支給される食事手当を５００円にすること。
福利厚生に関する要求
１．永年勤続表彰制度を下記の通りに見直すこと。
・勤続２５年
特別休暇　　２０日
特別一時金　５０万円（給与振込にて）
・上記以外で勤続５年ごとに
特別休暇　　　５日
特別一時金　１０万円（給与振込にて）
２．借り上げ社宅制度を創設すること。
３．住宅費補助を創設すること。
健康及び安全衛生に関する要求
１．個々の従業員が医療機関で受けた眼圧・眼底検査の費用を会社が負担すること。

組合が９月１７日に日本ＩＢＭに提出した２０２５年のＪＭＩＴＵ日本ＩＢＭ支部秋闘１次要求書への回答が、回答指定日の１０月１日にありました。少ない１回分の賃上げを実施する予定は無い、専門職手当、副主任手当の廃止を撤回する考えは無いなど物価高騰の中で従業員の生活への配慮に欠ける回答でした。以下に抜粋して紹介します。

争議解決の要求

（１）定年後再雇用賃金差別争議を解決すること
■日本ＩＢＭ回答
（１）について、会社は、引き続き誠意をもって適切に対応してまいります。
賃上げ要求
（１）２０２０年９月１日（当時の就業規則が定める給与調整日）に賃上げが実施されなかったために、賃上げが１回分少ない状況は未解決です。その一方、２０２１年から続く物価高騰で従業員の生活は厳しさを増しています。
これを受け、少ない１回分の賃上げとして２０２５年中に賃上げを実施することを要求します。
（２）上記（１）の賃上げは、全従業員（正社員、プロフェッショナル・ブルーを含む）の本給（本俸・月額賃金）を１０％引き上げること。
（但し、シニア契約社員の賃上げについては、定年後の労働条件に関する要求の（３）で要求しています。）
■日本ＩＢＭ回答
（１）について、２０２５年中にもう一度（給与調整を）実施する予定はありません。
（２）について、昇給は社員のスキルや業績等を総合勘案して所属長が個別に決定するものですので、要求にお答えする考えはありません。
専門職手当、副主任手当の廃止の撤回要求
両手当の廃止により、専門職手当をもらっていた人で残業の無い人は708,000円の年収減、副主任手当をもらっていた人で残業の無い人は492,000円の年収減となります。生活に大きなマイナスの影響を与えます。
以上の弊害を取り除くために、専門職手当、副主任手当の廃止を撤回することを要求します。
■日本ＩＢＭ回答
当該報酬制度改定の設計においてはさまざまな前提条件を設定し検証を行いました。例えば、GDP やセールス・インセンティブにおける業績達成率は 100%を想定し、残業時間は平均値を割り出してコスト等の試算を行いました。こうした前提において、今回の報酬制度改定は不合理なものではない
と考えており、制度改定の内容自体を変更する考えはありません。
定年後の労働条件に関する要求
（１）賃下げなしの６５歳までの定年延長の要求特別支給の老齢厚生年金の段階的引き上げが完了することに伴い、「賃下げなしの定年引き上げ」は、職場の切実な要求となっています。賃下げなしで６５歳までの定年延長を要求します。
（２）シニア契約社員の契約上限年齢引き上げの要求
高年齢者雇用安定法の趣旨（７０歳までの就業機会確保の努力義務）に従い、シニア契約社員の契約上限年齢を７０歳に引き上げること。
さらに、上記（１）の要求が実現した場合は、６５歳の時点でシニア契約社員への移行を選択できるようにすること。
（３）シニア契約社員の処遇改善の要求
１）シニア契約社員の年収を、最低でも定年時の年収（賞与込み・残業以外の手当込み）の８０％とすること。
但し、シニア契約社員の年収は、初任給（Reference Salary）に副主任手当を足し合わせた年収（＊１）を下回らないこと。
なお、専門職手当、副主任手当の廃止の撤回を要求していますので、上記で「副主任手当を足し合わせた」と表記しています。
（＊１）5,394,000円＝初任給 4,902,000円（本給 286,000円×12ヶ月＋賞与基準額 1,470,000円）＋副主任手当 492,000円（月額 41,000円×12ヶ月）
２）シニア契約社員の年収を上記の通り設定した上で、組合員であるシニア契約社員の具体的な年収は団体交渉によって決定すること。
■日本ＩＢＭ回答
（１）について、会社は６５歳までの雇用確保措置として、６５歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)を選択しシニア契約社員制度を導入しました。現時点でこの方針を変更する予定はありません。
（２）について、現時点でシニア契約社員の契約上限年齢を７０歳に引き上げる予定はありません。
（３）１）について、２０２５年１０月に現在の水準の上乗せを実施いたしました。今後も多面的かつ継続的に検討してまいります。しかし、現状で下限額を定年時の８０％にまで引き上げる予定はありません。
（３）２）について、協議には誠実に応じますが、社員の処遇を団体交渉によって決定する考えはありません。

日本ＩＢＭの２０２５年７月１日付の報酬制度改定で、残業をしなくてももらえていた月額59,000円の専門職手当、月額41,000円の副主任手当が廃止されたことにより、専門職手当をもらっていた人で残業の無い人は708,000円の年収減、副主任手当をもらっていた人で残業の無い人は492,000円の年収減となります。
このように年収が70万円とか50万円の規模で減少することは従業員の生活に大きなマイナスの影響を与えます。
かいな２４７０号１面記事「日本ＩＢＭの手当廃止は不利益変更か　～７月３０日、団体交渉で協議」では、７月３０日の日本ＩＢＭとの団体交渉で、会社は、専門職手当、副主任手当を無くしたことによって残業ゼロベースの人であっても年収は基本的には現状維持以上になるとアセスしたのは事実だと説明し、残業ゼロの人について制度変更前後の年収比較の数字を確認して次回団交で回答することになったことをお伝えしました。
この続報として今号では９月３日の日本ＩＢＭとの団体交渉のやり取りをお伝えします。結論から言えば、９月３日の団交で、会社は専門職手当、副主任手当の廃止によって残業ゼロの人は年収減になることを認めました。そこで組合は専門職手当、副主任手当の廃止を見直すことを要求しましたが、会社は改定後の報酬制度を変更する考えは無いと回答しました。組合は、残業ゼロの人が手当廃止で年収減になることは不利益変更であるとこれまでずっと言ってきました。個々人の残業時間に差異があるからこそ、全従業員に不利益が生じないよう、会社は専門職手当、副主任手当の廃止という不利益変更を撤回すべきなのです。
以下に、残業ゼロの人の制度変更前後の年収比較の数字（７月３０日の会社持ち帰り事項への回答）を含む９月３日の団交のやり取り（要旨）を紹介します。

９月３日団交のやり取り（要旨）

会社　Band 6の社員で、改定前がARS (Annual Reference Salary) 550万円 (＝本給12ヶ月分 400万円＋賞与基準額 150万円)、DC (確定拠出年金) 41.6万円、GDP 33万円、計624.6万円だった場合、改訂後はARS 564万円、DC 28.2万円、GDP 33.8万円、計626万円となる。さらに月当たり平均残業時間が15時間、10時間、0時間の各ケースで、改定前の副主任手当・残業代の合計、改定後の残業代は、それぞれ49.6万→64.9万円、49.2万円→43.2万円、49.2万円→0円となる。以上より改訂前後の年収総額は、それぞれ674.2万円→690.9万円、673.8万円→669.2万円、673.8万円→626万円となる。

会社　Band 7の社員で、改定前がARS 700万円 (＝本給12ヶ月分 500万円＋賞与基準額 200万円)、DC 52万円、GDP 42万円、計794万円だった場合、改訂後はARS 717万円、DC 35.8万円、GDP 43万円、計795.8万円となる。さらに月当たり平均残業時間が15時間、10時間、0時間の各ケースで、改定前の副主任手当・残業代の合計、改定後の残業代は、それぞれ70.8万→82.4万円、70.8万円→55万円、70.8万円→0円となる。以上より改訂前後の年収総額は、それぞれ864.8万円→878.2万円、864.8万円→850.8万円、864.8万円→795.8万円となる。

組合　専門職手当、副主任手当の廃止を見直してもらいたい。

会社　個々人の過去12ヶ月の実績値を出して個別に計算するのは明示的に難しいし、プラス、本来支払額が変動するようなものについて過去の個人の実績に基づいて個別に対応を分けるというのはプロジェクトの進め方としても公平性に欠けると思っているので、そういうことをする考えはない。なのでシンプルに手当は無くして残業時間に応じた残業代を支払いますといった１つの方針で公平にやっていこうという考えだ。

金属機械反合闘争委員会は、９月１８日、第３０７回金属反合共同行動を都内で展開しました。
今回の行動には当日本ＩＢＭ支部も参加しました。以下に当支部が参加した行動を紹介します。

ノバ・バイオメディカル本社前行動

まず午前のノバ・バイオメディカル本社前行動では、駆けつけた組合の仲間たちが会社に対し労働者の正当な要求を力強く訴えました。
決意表明に立ったＪＭＩＴＵノバ・バイオメディカル支部の射場委員長は、「会社の不当労働行為、不当配転、組合つぶしのいやがらせにより組合員だけでなく非組合員も会社を見限り、この一年だけで40名の会社の中で13名の正社員が退職してしまっています。この争議を勝ち抜いていきたいと思います」と訴え、参加者に支援を呼びかけました。

日本ＩＢＭ箱崎事業所前行動

続いて午後の行動として、昼休みに日本ＩＢＭ箱崎事業所前行動が行われました。
行動では、冒頭、同委員会の生熊委員長は主催者挨拶で、中労委で和解協議中の定年後再雇用不当労働行為事件について、「中労委では和解協議が継続されていますけれども、なかなか進みません。この和解の最中に再雇用労働者の賃金が月18万5千円から25万5千円に変更されるので、若干の前進はありました。しかし、新入社員よりいまだに低い、そういう状況です。しかも団体交渉で決めるのではなくて、決めたことを伝えるというだけです。問題はアメリカ本社の承認を得ないと何も進まないというこの労務政策にあります」と述べ、日本ＩＢＭの不誠実な姿勢を厳しく批判しました。
この後、決意表明に立った当日本ＩＢＭ支部の笹目中央執行委員長は、「バンド3のシニア契約社員の給与は10月から月額25万5千円、年収306万円になりますが、それでも新入社員の年収より低く、まともにくらしていける水準ではありません。たたかいはまだまだ続いていきます。最後までたたかいます」と述べ、参加者に支援を呼びかけました。

南部地協第３７回定期総会
・２５秋闘第２次討論集会

ＪＭＩＴＵ東京地本・南部地協（東京地方本部・南部地区協議会）は、９月１３日、第３７回定期総会と２５秋闘第２次討論集会を品川区中小企業センター（品川区）で開催し、当日本ＩＢＭ支部をはじめ南部地協に所属する支部が参加しました。
定期大会の午前の部では、小泉・南部地協議長の主催者挨拶、野中・東京地本書記長の激励に続き、２５年度活動報告、２６年度活動方針と役員体制の提案、２５年度決算報告、２６年度予算案提案が行われました。
定期大会の午後の部では、午前中の内容が質疑・討論を経て採択されました。討論では、日本ＩＢＭ支部から定年後再雇用賃金差別争議への支援継続を呼びかけました。
続く２５秋闘第２次討論集会では、秋闘の大事さや留意点について認識を共有した上で、各支部が２５年秋闘の取り組み状況を報告、質疑・討論を行いました。最後に有馬・南部地協事務局長が討論のまとめを行い、参加者全員で「団結してガンバロー」を三唱して閉会しました。

＊＊＊＊＊＊＊　記事訂正文　＊＊＊＊＊＊＊＊
かいな2471号（2025年9月16日発行）3面記事「ＪＭＩＴＵ２０２５秋闘方針」において、記事本文の最後が「強化しま」で切れていますが、「強化します。」に訂正させて頂きます。

組合は９月１７日、日本ＩＢＭに２０２５年のＪＭＩＴＵ日本ＩＢＭ支部秋闘１次要求書を提出しました。以下に日本ＩＢＭ向けの支部秋闘１次要求書を抜粋して紹介します。

争議解決の要求

（１）定年後再雇用賃金差別争議を解決すること

賃上げ要求

（１）２０２０年９月１日（当時の就業規則が定める給与調整日）に賃上げが実施されなかったために、賃上げが１回分少ない状況は未解決です。その一方、２０２１年から続く物価高騰で従業員の生活は厳しさを増しています。
これを受け、少ない１回分の賃上げとして２
０２５年中に賃上げを実施することを要求し
ます。
（２）上記（１）の賃上げは、全従業員（正社員、プロフェッショナル・ブルーを含む）の本給（本俸・月額賃金）を１０％引き上げること。
（但し、シニア契約社員の賃上げについては、重点要求１２の（３）で要求しています。）

専門職手当、副主任手当の廃止の撤回要求

両手当の廃止により、専門職手当をもらっていた人で残業の無い人は708,000円の年収減、副主任手当をもらっていた人で残業の無い人は492,000円の年収減となります。生活に大きなマイナスの影響を与えます。
以上の弊害を取り除くために、専門職手当、副主任手当の廃止を撤回することを要求します。

定年後の労働条件に関する要求

賃下げ無しの６５歳までの定年延長の要求が最重要要求ですが、現状のシニア契約社員の処遇改善のため、及び定年延長された時点でシニア契約社員のままとなっている社員の処遇改善のため、以下を要求します。
（１）賃下げなしの６５歳までの定年延長の要求
特別支給の老齢厚生年金の段階的引き上げが
完了することに伴い、「賃下げなしの定年引き
上げ」は、職場の切実な要求となっています。
賃下げなしで６５歳までの定年延長を要求し
ます。
（２）シニア契約社員の契約上限年齢引き上げの要求
高年齢者雇用安定法の趣旨（７０歳までの就
業機会確保の努力義務）に従い、シニア契約社
員の契約上限年齢を７０歳に引き上げるこ
と。
さらに、上記（１）の要求が実現した場合は、
６５歳の時点でシニア契約社員への移行を選
択できるようにすること。
（３）シニア契約社員の処遇改善の要求
１）パート有期雇用労働法の趣旨（正社員とパートタイム・有期雇用・派遣労働者との間の不合理な待遇差の禁止）に従い、シニア契約社員の年収を、最低でも定年時の年収（賞与込み・残業以外の手当込み）の８０％とすること。
但し、シニア契約社員の年収は、初任給（Reference Salary）に副主任手当を足し合わせた年収（＊１）を下回らないこと。
なお、専門職手当、副主任手当の廃止の撤回を要求していますので、上記で「副主任手当を足し合わせた」と表記しています。
（＊１）初任給（Reference Salary）に副主任手当を足し合わせた年収
初任給・・・①
Reference Salary： 4,902,000円
（本給: 286,000円×12ヶ月
＋賞与基準額：1,470,000円）
副主任手当・・・②
月額　 41,000円
年額　492,000円
年収・・・①＋②
4,902,000円＋492,000円＝5,394,000円
２）シニア契約社員の年収を上記の通り設定した上で、組合員であるシニア契約社員の具体的な年収は団体交渉によって決定すること。

ＪＭＩＴＵが経営者に提出する「２０２５年秋季年末闘争にのぞむ要請書」の全文を以下にご紹介します。
日本ＩＢＭ支部は８月２９日の南部地協 25秋闘経営事前申し入れ（４面参照）において提出しました。

２０２５年秋季年末闘争にのぞむ要請書

２０２５年秋季年末闘争にのぞむにあたってＪＭＩＴＵの立場と考え方について述べ、経営者のみなさんのご理解と誠意ある対応を要請いたします。

（１）人材の確保・定着があらゆる企業の重要な課題となっています。また、少子化対策にとっても若者が安心してはたらき続けられる労働条件と職場環境が求められます。２５秋闘でも「奨学金返還支援制度」など若い世代にとって魅力のある職場をめざします。

（２）自由な時間の確保は労働者の基本的人権です。また、性別を問わず育児や介護、家事など家族とともにくらすために必要な時間や人間らしい生活ができる余暇の時間を確保することを求めます。こうした立場から賃下げなしの労働時間短縮を２５秋闘の重点課題に位置づけ取り組みます。休日増と引き換えの１日の労働時間延長は反対です。

（３）過重労働、ハラスメントの横行、危険で劣悪な職場環境、正規・非正規の不当な格差など、どの職場にも労働者のさまざまな不満・不安がうずまいています。２５秋闘では、こうした職場の不満・不安をとりあげ、その改善に取り組みます。人間らしくいきいきと働ける職場環境と労働条件をつくることは、作業の効率化や品質の向上など企業の力をつけることにもつながります。

（４）すでに３割を超える企業で６５歳以上の定年延長を実現しています。２５秋闘では賃下げなしの６５歳までの定年延長と希望する者の７０歳までの継続雇用に取り組みます。また、定年後継続雇用者の均等待遇と処遇改善をめざします。

（５）財界・大企業と政府が一体となって「ジョブ型人事」を促進しようとしています。ＪＭＩＴＵは「ジョブ型人事」など労働者の雇用と権利の破壊につながる労働法制改悪には反対です。また、賃金体系の変更をはじめあらゆる労働条件の変更には労働組合との事前の協議と合意を求めます。（６）米トランプ大統領による関税政策などの悪影響が懸念されるもと、労働者のくらしをまもることは経営者の責任です。また、労働者・労働組合の要求を正面から受け止めその実現に全力をつくしてこそ、労働者のやる気を引き出し企業の将来展望をつくることができます。２５秋闘では、労使が対等な立場から合意し協力できる「合意協力型労使関係」の前進をめざします。

（７）物価高騰からくらしと中小企業をまもる課題は、労使で一致する緊急かつ切実な要求です。２５秋闘では、「消費税減税！中小企業と地域経済の再生をめざす署名」に取り組みます。全国で集めた署名は、１０月２９日の中小企業庁交渉で提出し、中小企業支援を求めます。経営者のみなさんのご理解とご協力を要請します。

（８）年末一時金は、住宅・自動車ローンの返済や月々の生活費の赤字補てんなど、私たちの生活にとって必要不可欠なものです。とりわけ、物価高騰のもとくらしをまもる一時金への期待は切実です。継続雇用者やパート・有期雇用者も正社員と生活するために必要な支出に違いはありません。ＪＭＩＴＵは非正規雇用や継続雇用の仲間を含むすべての労働者の生活をまもる一時金闘争に取り組みます。

（９）２０２５年秋季年末闘争は、次の日程にもとづき、統一した取り組みと行動をすすめるとともに、産業別交渉を強化するなど産業別組織としての対応を強めます。

秋闘要求
統一要求日　　　　９月１７日（水）、
回答指定日　　　１０月　１日（水）
年末一時金要求
統一要求日　　　１０月２２日（水）、
回答指定日　　　１１月　５日（水）
以上、２０２５年秋季年末闘争の取り組みについて、誠意ある対応を要請いたします。

（その２）前号に続き、組合が日本ＩＢＭ、キンドリルジャパンに提出する秋闘統一要求書の中から「安全・衛生に関する統一要求書」を抜粋して以下に紹介します。
１．安全衛生方針と安全衛生体制の確立
①労働安全衛生法令にもとづく安全衛生方針を作成し、職場に周知徹底すること。安全衛生方針は、派遣など非正規雇用者や関連子会社従業員など、職場ではたらくすべての労働者を対象とすること。安全衛生方針の作成や実施にあたっては、ＪＭＩＴＵの意見･要求を反映させること▼②子会社、派遣労働者、請負労働者など様々な雇用形態や指揮系統のもとではたらく労働者が混在する場合は、一体となった安全衛生管理体制を確立すること。

２．職場の総点検
労働安全衛生法令にもとづき、作業環境や労働者の健康状態などについて労使で点検すること。また、ＪＭＩＴＵと当該企業代表による安全パトロールを通常６ケ月ないし１ヶ年に１回実施すること。これらの結果にもとづき、違反事項や改善すべき事項をただちに改善すること。

３．安全衛生委員会について
①安全衛生委員会を事業場単位に設置し、最低月１回開催すること▼②労働者側委員は民主的な手続で選出すること▼③労働者側委員に日常業務に優先して委員として活動できる時間と権限を与えること。また、講習会への参加など必要な安全衛生教育の機会をつくること▼④労働者側委員に対し、安全衛生について責任者と交渉し、調査や改善を要求する権限を与えること▼⑤新しい工程や機械・設備、また新しい材料や化学物質を導入する場合は、安全衛生委員会で事前に協議すること▼⑥会社は、事業場の安全衛生管理に係るすべての情報を安全衛生委員会に提出すること。

４．安全衛生教育
安全衛生管理者、新入社員や職種変更・配置転換による新入者、一般作業者および特殊作業者のそれぞれに対する安全衛生教育を実施すること。

６．労働時間の適正管理と過重労働の改善
別紙統一要求書にもとづく労働時間短縮要求を前提に、労働者の健康を確保する観点から、
①テレワークや裁量労働制適用者などを含め、労働者の労働時間（出退勤時刻）を客観的な記録を基礎として確認し管理・把握すること▼②時間外労働を含め、終業から次の始業時刻までの時間は最低１１時間確保すること（その場合に所定の始業時刻から勤務開始時刻までは勤務したものとみなすこと）▼③やむを得ず、時間外労働が月４５時間を越えた場合は、産業医の保健指導など、過重労働に対する健康管理の対策を講ずること。

８．異常気象と自然災害、感染症から労働者の安全をまもる要求
①異常気象などの情報や警報が出された場合には、労働者の安全を最優先し、早めの予防措置をとること。自然災害発生時の対処方法についての方針を定めること。とりわけ、障がいを持つ労働者、妊娠中の労働者、育児・介護などが必要な労働者等については特段の配慮を行うこと▼②災害等による自宅待機や早退・遅刻について、正規・非正規にかかわらず賃金を１００％保障すること▼③事業所内の建物の耐震性や危険箇所がないか総点検し必要な措置を行うこと▼④２０２５年６月１日から労働安全衛生規則が改正され、職場における熱中症対策の強化が義務化されました。気温・湿度調整がされる職場環境を整備するのをはじめ、冷房・送風設備、空調のきいた休憩所の設置、飲料水等の確保、適切な休憩時間等、猛暑による熱中症予防を行うこと▼⑤災害などへの緊急対応として通常業務以外の業務を命じる場合や、時間外・休日労働を行う場合については、労働者の安全性と健康を確保する立場から、労働組合の合意を得ること▼⑥インフルエンザ等の感染症に本人並びに家族が発病し、またＰＣＲ検査やワクチン接種などで休業する場合は、賃金を１００％補償すること▼⑦職場の労働者を守る観点からワクチン接種を希望する労働者には社内で接種できる機会をつくること。またワクチン接種の全額を会社負担にすること。

組合が日本ＩＢＭ、キンドリルジャパンに提出する秋闘統一要求書の中から「労働法制の大改悪に反対し、安心して働ける職場の実現を求める統一要求書」を抜粋して以下に紹介します。
１．労働法制の大改悪に反対し、職場に持ち込ませない要求
（１）政府・厚労省がすすめようとしている労働基準法の大改悪や「無効解雇の金銭解決制度」に反対し、「労働者の雇用と権利をまもる」という経営責任を明確にすること。「裁量労働制」の導入をはじめ労働条件変更や解雇・退職勧奨など雇用に関する施策については、労働組合と事前に協議し同意を得ること。
（２）本人の希望にもとづき、有期雇用者・派遣労働者の正社員化を促進すること。正社員化にあたっての賃金・労働条件は労働組合と事前に協議すること。
（３）無期転換労働者の賃金・労働条件は正社員と同一とすること。
（４）「職務給（ジョブ型人事制度）」など名称にかかわらず、査定・成果主義を持ち込まないこと。賃金制度を導入・改定する場合は、労働組合と事前に協議し同意を得ること。
２．「ジェンダー平等」をすすめ、すべての労働者の均等待遇を実現する要求
（１）賃金・一時金、手当、特別休暇、退職金等の労働条件において、性差、雇用形態、国籍などによる格差をなくし、均等待遇を実現すること。また、格差がある場合、その理由を具体的な根拠を示して説明すること。
（２）すべての企業で男女の賃金格差を情報開示し、賃金格差にむけた是正計画を示すこと。
注）「女性活躍推進法」では、従業員３０１人以上の企業に対し、「男女の賃金の差異」を公表することを義務付けています。さらに、３００人以下の企業についても開示義務を拡張することが検討されています。
（３）「均等待遇」を口実にした正社員の賃金・労働条件の引き下げを行わないこと。
（４）ハラスメント防止法を踏まえ、別紙「協定モデル」にもとづき、ハラスメント防止のための制裁処分や相談窓口の設置、被害者の救済措置および再発防止などについて労使協議し協定化すること。
（５）ハラスメントの温床となっている過重労働と人員不足の解消、過剰なノルマ（目標）の設定や成果・業績主義を改善すること。
３．長時間労働を規制する要求
（１）「自分と家族のための時間」の確保とジェンダー平等を実現するために、１日の所定労働時間を７時間３０分（すでに実現している場合は７時間）にまで短縮すること。
（２）時間外労働の限度時間を１日２時間・週６時間・月２０時間・年間１５０時間までとすること。臨時的・突発的に、限度時間を超える必要性が生じた場合には、労働組合とその都度、事前協議し３６協定を再締結すること。労使の合意のうえ、特別条項を設ける場合であっても、月４５時間・年間３６０時間までとし、限度時間を超える場合は都度、労働組合と事前に協議し同意を得ること。
（３）限度時間を超える場合の割増率を５０％以上とすること。
（４）テレワークや在宅勤務などを導入する場合は、労働組合と事前に協議し同意のうえ行うこと。
（５）長時間労働の是正をすすめるために、職場の業務量の実態に見合った人員増をおこなうこと。
（６）人手不足を背景にした業務繁忙で年次有給休暇が取得しづらい環境を改善し、年次有給休暇取得の権利を保障すること。そのためにも、職場の有給休暇取得状況を開示して改善に向けた具体的な協議を行うこと。
４．６５歳までの定年延長と継続雇用者の賃金・処遇の改善要求
（１）賃金を引下げることなく６５歳まで定年を延長すること。
（２）定年延長を実現するまでの間も、継続雇用者の賃金について６０歳到達時の賃金を維持すること。また、特別休暇や住宅手当・家族手当など正社員との均等待遇をはかること。
（３）継続雇用者の無年金期間中の生活と６５歳以降の生活に配慮し、６０歳到達時の退職金を２，０００万円以上に引き上げること。
（４）労働者が６５歳以降も雇用継続を希望する場合、選別は行わず、賃金・労働条件、労働環境、働く条件を維持したうえで雇用すること。
５．青年の要求
（１）奨学金を返還している労働者について月々の返還金を支援する制度をつくること。
（２）結婚一時金・休暇、出産一時金・休暇をはじめ青年の要求に積極的に応え、青年が希望をもって働き続けられる職場をめざすこと。