社会的に長時間労働が問題視されるようになっていますが、パワーハラスメント（以下パワハラと表記）によりメンタルヘルス疾患が急速に進むことにも注目して対策を講ずる必要があります。
パワハラとは、職権などの上下関係を不当に利用することにより就業環境を悪化させ雇用不安を与えることを指します。
日本IBMでは慢性的に就業環境の悪化と雇用不安による高ストレスの職場環境が定常化しています。背景には経営層から末端の管理職まで、一方的かつ高圧的な態度を取っているという要因があり、まさにパワハラ体質の企業風土と言えます。
自殺までしなくても、高ストレスの環境で長年働き続けた人は短命である傾向も指摘されており、無視できない問題です。
<<パワハラに当たる行為>>
ケース１：従わないと解雇すると脅迫する
従わないと解雇すると脅迫して強制的に労働者を従わせようとする行為はパワハラと判断されます。退職勧奨の際に、自主退職しないと解雇することになってあなたに不利になると上司が脅迫することもこのケースに該当します。解雇という表現を使わなくても、社外も視野に入れたキャリアを検討するように指示することも、個人の尊厳を傷つけ、雇用不安を与えるパワハラに該当します。
ケース２：必要以上にミスを追及する
次は「些細なミスであるにも関わらず必要以上に怒鳴りつけ、公衆の面前で指摘を繰り返すことによって労働者に対してストレスを与える」パワハラ行為です。その結果として、被害者が職場で孤立し、居場所がない状況に追い込まれて、業績の低下にもつながります。日本IBMではそのことに付け込んでPIPの強要によりさらに強いダメージを与えます。極めて悪質な人権侵害です。
ケース３：残業の強要
日本IBMのITエンジニアは稼働率で管理されています。この稼働率、１００％の時間数は40時間×52週とされており、これは土日のみを休日として祝日と年末年始休日までも出勤することを前提とした時間数であり、所定労働時間を無視した基準値です。稼働率目標の未達により低評価や減給などの労働条件の悪化に直結する仕組みは「残業の強要」以外のなにものでもありません。それに加えて研修受講、コミュニティ活動などの合計で60時間以上を必要とする部門もあります。さらに日々の活動を見ていない上司に評価してもらうための客観的な証拠提示のためにも時間を割かなければなりません。現在の評価方式そのものが長時間労働を強要するパワハラにあたります。
ケース４：仕事を奪う
前のケースと逆に仕事を奪うこともパワハラです。日本IBMでは「あなたにやってもらう仕事はないから自分で異動先を探せ」という業務命令が横行しています。単に仕事を奪う以上に悪質なパワハラ行為です。会社での仕事は自力で探せという自己責任論に社員が洗脳されているため、仕事を自力で得られなければ自分の能力不足と誤った認識をしてしまいます。GBS部門の「アサインメント終了日確認メール」もアサイン予定が無い人に自力で対応を求めるもので「会社での仕事は自力で探せ。見つけられなければ結果は覚悟しろ」という脅迫と言えます。
<<パワハラとどう闘うか>>
パワハラにあってしまったときは「まずは証拠を残すこと」なのですが、その具体的な方法と会社での注意点を見ていきましょう。
方法１：録音や録画による記録
パワハラによる、うつ病発症被害では労災認定や裁判などでこれは強力な証拠として採用されます。ところが、会社はそれを見越して録音や録画をＢＣＧで禁止しています。しかし、就業規則で縛っても日本の法律の方が優先されます。会社は自分に不都合なことは事実を曲げてでも逃れようとすることを組合は見てきています。残念ながら、会社に自浄能力はありません。証拠は強い味方になってくれます。
方法２：議事メモなどによる記録
これは相手の目の前でノートにボールペンで取ると効果的です。ＢＣＧでも禁止できないので出来るだけ記録しましょう。助けを求めるために説明をする場合にも、経緯を整理して対策を考えるためにも、記憶だけの曖昧なものよりも記録は強い味方になってくれます。
パワハラと認識すること
それ以上に重要なことはパワハラと認識することです。特にＧＢＳという日本IBMの部門では「ケース４：仕事を奪う」のパワハラが横行しています。自力で異動先や参画可能なプロジェクトを探し、探せなければ退職するしかないように追い込まれます。社員に対する仕事のアサインは事業主体である会社の責任です。社員個人に責任を転嫁することは経営責任の放棄です。稼働率についても部門の重要な目標だからといって仕事を探すことまで責任を社員個人に負わせることも経営責任の放棄です。このように経営責任を果たさず、個人に責任転嫁してケース４や１のパワハラ行為が行われていることを認識しましょう。
上司・会社に対応を求めるのが一般的ですが・・
これは日本IBMでは、全く期待できないどころか逆効果である事は言うまでもありません。所属長からパワハラを受けたときに間違っても人事に相談してはいけません。人事による対応がされて、状況を悪化させるばかりか、退職強要やＰＩＰ、最後には解雇に直結する事態になります。「いじめや嫌がらせが会社ぐるみで行われている場合は、労働組合に助けを求める必要があるでしょう」という定説どおりです。会社ぐるみのパワハラには個人の力では立ち向かえません。パワハラを受けていると気付いたら組合にご相談ください。