ただいま実施中の「2008年賃金調査」に寄せられた、社員からの怒りの声を掲載します。
社員から見て「10年先がイメージできない」会社は、ほんとうに優良企業と言えるのでしょうか？ そして、「前年度ＰＢＣ３の場合、基本的に給与調整マイナス１０％が普通」という減俸制度（今回適用されているのはBAND8=年俸制=の社員）は、会社が社員の生活を守る意思が全くないことを明確に示しています。
※この記事は、「かいな」への掲載内容から抜粋したものであり、今後も「かいな」発行毎に追加していきます。（最終更新8/6）
◆賃金、昇給のしくみをもっと可視化すべき。今のままでは昇給しても不満はそのまま、昇給しなければもっとモチベーションは下がる。いろいろなサーベイがある度に可視化を訴えている。（ＳＥ，４０代）
◆差別、ひいきがあるため評価される人は決まっている。そのため努力しても報われない。（事務，４０代）
◆以前のように、この会社に勤めていることが誇れるような給与、福利厚生に戻して欲しい。今の給与体系、年金、賞与、どれをとっても、他社に対して優位性のある誇れるような仕組みになっていないと思う。
（箱崎 ４０代 事務系）
◆去年、会社の都合で客先から撤収してなかなか次の仕事が決まらなかったので稼働率が低いといわれＰＢＣは３をつけられた。Ｂ６の人間にそんなこと言われてもマネージメントはラインが行うものなのラインの力量のなさで成績が下がるのは納得いかない。（大阪 ３０代 ＳＥ系）
◆この会社の１０年先の姿がどうしてもイメージできない。これからこの会社を担うことになる中核世代がほとんど育ってきていないのが特に気になる。箱崎を見ても、定年間近の団塊世代とこの団塊ジュニア世代(失われた１０年世代)ばかりが目に付く、しかも会社全体に活気のなさが漂っている。どこの会社も同じ傾向にあるのだと思われるものの、この会社ではこれが極端であるように思われる。これまで明確な人事施策を持たずにきたことが近いうちに問題として顕在化するのではないかと思われる。ますます外国人アサイニーが増えているが、これはこの問題を解決しようという試みか？（箱崎 ２０代 営業系）
◆明らかに やる気のない人もいるので、成果主義自体には賛成です。
ただ、評価を完璧にできない以上、評価による昇給差が大きいのは問題だと思います。一握りを厚遇するより、【一握りのやる気のない人はゼロ昇給】が望ましいと考えます。（箱崎 ３０代 事務系）
◆勤務地が大和に変わって以来，私のところに「かいな」が配られていません．非常に役に立ちますので，ぜひ配っていただきたいのです．（大和 ３０代 ＳＥ系）
◆途中入社して３年になります。やりがいを感じて仕事に励んでいる人がこの会社にはどれほどいるのか、と疑問に感じることが少なくありません。あたり前のように午後から出社する同僚、Sametimeをオンにしておけば特に出社する必要もないと考えている先輩、お客様も乗っているエレベーターの中で会釈すらできない社員、これはモラルハザードが起こっている以外の何ものでもありません。10年後にこの会社がどのような姿になっているのかイメージすることすらできません。また、とても自分の子供をこの会社に入れたいとは思わないのは言うまでもありません。（箱崎 ３０代 営業系）
◆オフィスに「かいな」を配布いただいておりますが、フリーアドレスのオフィスで人がいないのに机にばら撒いて行かれてもゴミと化しているのが大変多いです。散らかっていてだらしないです。みなさんからのカンパをもっと有効利用していただけたらと思います。配布の仕方に工夫をよろしくお願いいたします。（箱崎 ４０代 事務系）
◆今年はＰＢＣ３および４の人は給料を大分減らされるそうです。会社全体で例外なく行われているようです。私は今年、１０数年間で初めてＰＢＣ３になってしまい、いきなり給料を１０％ぐらい減らされてしまいました。信じられない。まったく信じられない。社員をこんなに軽く扱われていて、がっかりします。会社の社会責任にも反しているのではないでしょうか？（大和 ４０代 研究）
◆ラインも上がらないのが当然という扱いであり、その分を満足に仕事もしていない者へ割り当て昇給させているのであろう。社員がついて来ないのは当然の結果である。（横浜北 ５０代 製造）
◆毎年のように給与制度を変え良く判らない。良く判らない事が目的なのか？。いずれにせよ、きちんと制度を確立し、皆が判り納得するように説明すべき。（幕張 ４０代 業務系）
◆「会社業績達成度」の判断基準が明確でない為、「７７」というスコアが妥当なのかどうか判りません。
（幕張 ４０代 ＳＥ系）
◆むずかしくて判らない。４０１Ｋ導入時、２５年以下の人がいかに不利なことになっていたか最近知り、ことばたくみな会社のやり方にあきれた。（幕張 Ｎ／Ａ 業務系）
◆ボーナス支給が今年無かった。マイナス請求で驚いた。入社以来はじめての事でショックを受けた。（ＨＺ ４６歳 営業系）
◆役員、マネージャーは収入を公表すべき。（ＨＱ ３０代 営業系）
◆どんどん仕組を変えていて、理解できる説明もないので、理解不能です。（ＨＱ ３０代 技術系）
◆給与が低い気がする（箱崎、２５歳、営業）
◆会社の方針が一貫しないように思えます。長期的な方針が欲しい、知りたい（箱崎、５０歳、SE）
◆成果主義賃金はノルマの与え方と評価方法が問題（箱崎、５３歳、営業）
◆マネージャーも理解していない給与の仕組みを私たちに説明されてもまったくわからない。「かいな」を見ると多くのマネージャーも同様なのでトップが何をしたいのか理解できない。（豊洲４０歳、技術系）
◆給与の仕組みをまずわかりやすい体系にして、正しい評価できるなら拡げてよいがそれができないなら縮めて（豊洲）
◆ラインの指示で e-attendanceに付けられない実際の時間外労働時間（サービス残業）の実態調査をして下さい。（箱崎、３０代 事務系）
◆給与体系は透明性が大事だと思います。（箱崎３０代 サービス技術）
◆前年度ＰＢＣ３の場合、基本的に給与調整マイナス１０％が普通という所属長の説明でした。ゼロ昇給どころか、既に減俸が始まっています。（本社 ４０代）
◆頑張ってください。（箱崎、５０代 ＳＥ）
◆昨年Ｂａｎｄが上がった人と今年上がった人で、年収の格差がありすぎる。同じＢａｎｄに上がっても追いつかないどころか、同じＰＢＣの結果でも差が広がると思われる。年収のボトムを昨年の基準に戻して欲しい。（箱崎 ２０代 ＳＥ）
◆週刊（かいな）のため情報の鮮度が高く、たまに知らない事が書かれており大変助かっています。
私は入社して６年目で、今まで幸いＰＢＣ評価が良かった為、昇給しなかった年はありませんでした。ただ、今までの最高昇給額はＰＢＣ１のときの１２５００円であり、恐らく今４０歳代の方からすればこの程度の昇給は昔ならたいした事がないという印象だと思います。この年以外の昇給は１００円とか３０００円でした。今年１月１日付けで昇進したこととＰＢＣ評価が良かったことで、今回の給与調整では大きく昇給していますが、私のような若手社員の存在が一昨年来からの０昇給の原因だと考えられます。ただ、組合の方には、そもそも大半の若手社員の昇給は非常に低いという事実と、組合員を構成する年配の方々の給与はすでに高水準にあるという（中点を越えているからＭＢＡが無い）事実をきちんと理解していただき、０昇給とばかり言ってないでもう少し具体的にバンド何の給与がどの程度の方が０昇給なのかをかいなにて公表して頂きたいです。明らかに現給与が低いのに０昇給なら若手社員の心をつかめると思いますが、はっきり言って私は十分貰っているから上がらないんでしょ？と思ってしまいます。この点を強く要望します。（ＳＥ）
◆私は昨年の１０月入社です。去年のＰＢＣ評価はなく昇給がないのは納得できますが、ＧＤＰも１０月以降に入社した人は０。入社前に提示された年収より数１０万下がります。入社というのは会社との契約です。給与体系の変更という大きなものが１０月入社前にわからなかったものなのでしょうか？契約時に示された基本条件がこうも簡単に変えられるものなのかと、社員に対してはＢＣＧの遵守を求めるわりに、会社としてコンプライアンスぎりぎりのことをしているようなこの会社に対しての不信感がつのると共にモチベーションも下がります。 (豊洲 ３０代 ＳＥ）
◆会社は短期（目先）の利益ばかり求めて、長期的な観点で成長しようとしてないのではないか。社内的にそういう風潮が殺伐とした人間関係を生み、人望のない上司ばかり目立つ。（京都 ４０代 開発）
◆たまたま過去３年間昇給した事になっていますが、年に一度の住民税通知の際に年収を確認したところ５年前と同じ金額でした（妻がチェック）これって？？です。。（京都 ４０代 開発）
◆組合も頑張っていることは理解できるが、結局会社という大きな組織にいいようにあしらわれていると思う。世間一般から見てもＩＢＭのやり方は今後問題になっていくと思われるので、世論を味方につけて少しでも社員にやさしい会社になるようにしていただきたい。（京都五条 ３０代 サービス技術）
◆こんにちは。私はバックオフィス系の仕事をしていますが、仕事は増えているのに人は減らされています。コスト削減のため人を増やしてくれません。退職者が出ても補充してくれません。残っている人に強制的に余分な仕事がふりかかっています。新しいことをやろうとしても社内系の場合はコストの関係で何もできません。
最近はどの組織もこの１～２年でメンタルで休職する人・体を壊して休職する人が急増しています。仕事ができる人、昨年の成績が評価１や２＋だった人でも、今年になり心や体を壊して休職する人が増えているようです。このままだと、業績が上がる前に多くの社員の心と体がつぶれてしまうように思います。
ここまでして成果主義にする必要があるのでしょうか？ （箱崎 40代 ＳＥ）
入力テストを兼ねて、
昇給格差はあったとしても、社内では無縁だと思っていた「貧困」が、このＩＢＭ社内でも広がりつつある。流石にワーキングプアーとは言わないが、「社内貧困層」と表現してもおかしくない若手や中堅の社員が増えている。過去３年間で昇給ゼロの人が２５％、１回だけの人が２５％、２回、３回もおよそ２５％前後と見事な割合だが、毎年過半数の人がゼロ昇給であることが証明された。これでは、年相応に増えていく家計費の賄いできない。将来に向けての生活設計など覚束ないことになる。
社会における「新経済主義」、会社における「成果主義」の行き過ぎは、日本を駄目にする。やはり、利潤一本やりでなく、抑制の効いたルールあるやりかたが求められているのではないだろうか。働く・生活する人間を大事に。
100%子会社IGASのプロパー社員も、何の具体的説明もなく「昇給ゼロ」にされています。日本IBM本体以上に「昇給基準」「昇進基準」（昇進パネルはありません）、「給与レンジと四分位の位置」などまったく暗闇の中で、毎年の「昇給額平均」も発表されません。IBM本体で発表されている内容は、少なくても子会社でも発表されるようご尽力をお願いいたします。
最近、”ボンドシェイク回路”という小説を読しました。
弊社もこの地の圦ぜ、最初は社員のを見ながらの「昇給基机」「昇進基机」の地Μ入だった事を思い出します。
主人公の悩みながら、仕事をしながらの職場改善運動は共感できるところが多々ありました。まず、私たちの・の若者(新入社iの為にも、定年をまじかにに控えている社員の為にも、身蜿に改善が必要なが沢山あります。不当な・からの圧力を社員全員でちがる事ができれば、以前のような社員同士が、社員の家はTで話しあえる会や催しが再開でき、圏加者全員が心から圏加したい集まりにするには、現在の・き遜ΜぜΜた、社員格差を社員蜩を即刻改める事にあると思います。
最近ですが、先駆の才、トーマス・ワトソン・ジュニアの自伝を読み、かつての良きIBMを偲びいつも在るべき姿をもとめていた頃が懐かしく思われました。
「おそらく君のリーダーシップの真価が問われるのはマンモス企業に成長したIBMが冷たい非人間的な会社になるのを防げるかどうか。私と父が常に重要視したこまやかな気配りを、続けてもらいたい。たとえば社員の細君に花束を送るとか、誕生日に本を送るとか、功績のあった社員に感謝の手紙を送るとか。それは過大な配慮というわけじゃないんだ。企業経営の面からいっても、合理的な施策なのさ。IBMは根本的には、サービスを旨とする会社だからね。人間的なタッチが濃くなればなるほど、社員や顧客も好感を持ってくれるものさ。（トーマス・ワトソン・ジュニア）