１１月１０日、組合は、会社と団体交渉を持ちました。内容は、１０月に会社に提出した、リストラやボーナス、健康問題、人事制度およびゼロ昇給の改善などの要求について回答を受けました。この中で中心となった、今行われているリストラの問題について、紹介します。（◇組合◆会社）
◇大歳社長や坪田人事担当のメモは、だれに発信したものか。みんな内容の露骨さに驚いている。
◆これは、ハイパフォーマンスカルチャーをみんながなかなか理解してくれないので本気で推進していくぞという決意表明です。業績が振るわない、今後も見込まれない人には、ＩＢＭグループの外で別な選択をしていただくことを提案することにした。
◇そもそも９８年に発表したハイパフォーマンスカルチャーが理解されずに業績が低迷したとすれば、まずは社長の責任問題が問われるのではないか。それを末端の人だけに責任を負わせるのはおかしいことだ。社長が辞めるなどして責任をとるべきだ。役員だって大幅な減給などで姿勢をしめしたらどうか。
◆こちらに言われても応えようがない。
◇今回のプログラムの期限はいつまでだ。
◆今年いっぱいと考えている。
◇来年以降も、業績が振るわなかったら同様なことをやるつもりか
◆ハイパフォーマンスカルチャーの推進は継続的におこなわれる。
◇相対評価の中で、みんなががんばっても、今回対象の中心となっている評価３，４のボトム１５％の人は生まれ、１５％の人がいなくなっても、また、あらたな１５％の人が生まれ、同じ目にあうということだ。
このようなことが、継続的におこなわれれば、チームワークだとか、ワンＩＢＭだといっても、心が疲弊し、職場もすさむ。いつも不安の中におかれ、社員が一体となってビジネスを推進できなくなる。先を見据えたときに会社にとっても良くないことだ。
評価はラインの恣意がはいると断言
◆業績に応じて差をつけていくことと、チームワークの問題とは別と考える。一人の人だけを評価するのではなくサポートで貢献した人にもそれなりに評価するようにしている。
◇そうは言っても、現場レベルの話では、評価の仕組みが不透明なこと、説明が行き届いていないことから、公正さが担保されず、不平不満が蔓延している。
◆ＩＢＭは、現在、人事考課表を使っておこなう評価制度をやめ、目標管理型のラインによる人事評価に変更しており、ラインの恣意は入る。多少の問題はあるかもしれないが、トータルで考えた場合、この評価手法はメリットの方が多い。不満に対しては、Ｗｅｂによるクレームや問い合わせの窓口も設けている。
◇実際にその窓口は機能しているのか
◆結構利用されている。
◇どこにあるのかもわからない人が多いはずだ。
◇障害者や病気で休んでいる人、産休で休んでいる人にまで、リストラの話が来ている
◆障害者についてはセンシティブなことなので、パフォーマンスマネジメントとしてどう対応するかは考えている。休職者だから対象ということはない。復帰したときに業績が望めるかどうかで判断している。
◇面談１回目で、退職を断った人には、２回目の面談をしないように。それは退職強要につながる。
◆２回目以降面談しても強要とは考えていない。本人がプログラムの内容を１回目の説明で理解していただいていないとラインが判断すれば、ありえる。
◇会社は退職強要と考えていないというけれど、面談を受ける方は、１回目からだって強要と感じる人は多く、夜眠れなくなったり、体調をくずしたりする人がかなりいる。
これは、ラインの強い立場を利用した一種のパワハラで、セクハラ同様、そんなつもりはなかったといっても、
受ける側がどのように感じたかによって決まるものだ。このようなことを会社ぐるみでやっているのは問題だ。
◆退職強要があれば言ってくれ。処分も含めて対処を考える。
◇退職強要は違法と考えている。人事が退職強要をするなといっているのに、ラインがそれに従わない行動をとった場合は、そのラインに対して法的措置をとりますよ。
大歳社長宛 リストラ抗議の申し入れ
組合は、１１月１０日の団体交渉時に左記の内容の抗議・申し入れを大歳社長宛におこないました。
【１１月７日発信のＷ３ Ｎｅｗｓ「High Performance Cultureの一層の推進について」の中で大歳社長兼会長は成果主義の格差拡大をさらに推し進め、業績が低く、改善がみられない社員を今回のプログラムで社外へ追い出そうと発表していますが、社員の人権無視のこのような内容は到底許しがたいものです。】