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1300人以上の人員削減について
『営業実績同等の高いプライオリティ』での取り組みを指示?
５月２０日、東京地方裁判所六十九号法定において、退職強要・人権侵害裁判の第３回証人尋問が行われました。午前に、最大の山場である人事担当取締役の証人尋問が行われ、午後から４人目の原告の尋問と上司・上長の証人尋問が行われました。
人事担当取締役の主尋問では、「２００８年のRＡＰ（リソースアクションプログラム）については、８月頃業績が悪く、先行きは益々業績の悪化が予想されたので、１３００人のＲＡＰを予定したこと」 「ＲＡＰは米国IBMの指示ではなく、日本の経営陣の決定であり、それを実施したいと米国IBMに報告すると、承認されたこと」 「２．５倍から３倍の社員に声をかければ、予定数に十分達すると考えたこと」 「人事・法務・管理などを中心にプロジェクトチームをつくったこと」 「部門長宛てのＲＡガイドにアカンタビリティ（結果責任）を明記したのは、高いプラオリティを持って取組んでほしいと考えたこと。営業実績、売上げをあげるなどと同様に取組んでほしいと考え、結果責任をとらせるようなことはなかったこと」 「ＲＡＰガイド作成の責任者は私であり、１３００人の目標を決めた責任者のひとりであること」を証言しました。
◆正確な退職人数覚えていないと発言
反対尋問では「ＲＡＰで退職した人数は１３００人を超えたぐらいであること」 しかし、正確な人数は覚えていないと発言をしました。また２００８年業績は２００７年とほぼ同じであることを指摘されると「２００８年の目標と比べて下回りそうだった」と反論をしまいた。
◆裁判長も疑問 なぜアカンタビリティ
裁判長の補充尋問では、このＲＡＰガイドの最初のページにリスポンシビリティではなくアカンタビリティ（結果責任）を使用しているのはなぜかという質問をされ、明確な回答はできませんでした。
続いて４人目の原告の尋問が行われました。２００８年のＲＡプログラムによる退職強要について切実に訴えました。またその後の低評価予告メール通りの低評価および、翌年の業績改善プログラムは「退職強要の継続である」と何度も伝えたことを説明しました。
上司への反対尋問で、ＲＡＰの対象者として３人をリストアップしたが、内２人は応じなかった。このため、新に２人を追加して面談を実施。結果的に３人が退職したことを認めました。目標人数がないという主張に疑問を呈しました。
上長の反対尋問では、ＲＡＰガイドを会社は配布していないと主張していましたが「ＨＲパートナーから添付ファイル付でメールされた」ことを認めました。
本当にラインの結果責任は問われなかったのか、退職を断られた場合、本当に無理強いしないように研修が実施されたのか。上司や上長の証言は「覚えていない、記憶にない」との証言が多くありました。
組合側証人と原告４人はすべて事実を証言しました。この裁判は、８月に結審し、年内に判決がでると思われます。
