ＰＢＣ低評価から始まる
　　減給・降格・退職勧奨・解雇

あなたはＰＢＣ評価に納得できますか？

　２０１３年３月１日付でロビン・スース人事担当が社内Ｗｅｂにて発表した「Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔについて」の施策に基づき、組合が考えるＰＢＣ制度（成果主義）の矛盾と、そこから生み出されるＰＩＰ対象者およびＰＩＰ目標未達成者に対する減給・降格・退職強要・解雇への道筋の問題点を指摘し、この間組合に寄せられたご意見をご紹介します。引き続きみなさんのご意見をお待ちしております。

▼ＰＢＣ評価に透明性なし▼

　会社はＰＢＣの実際の評価分布を開示することを頑なに拒否しています。私たちの賞与や給与調整に直結する人事評価システムをどうして開示できないのでしょうか。それは賃金抑制のために作り出された成果主義の正体が露呈してしまうからと推測します。すなわち、日本ＩＢＭの成果主義に透明性はないと断言できます。
　２０１２年度のＰＢＣ面談において、低評価になった理由について、上司が次のような説明をしていることが分かりました。どれをとっても首をかしげたくなるものばかりです。「何ら理由を示さず低評価」「時間管理について注意する必要がある」「ＰＢＣ評価３が２年連続した場合はＰＢＣ評価４になるのがＩＢＭのルールだ」「インビテーションメールの宛先を間違えたことがある」「他部門社員とのやりとり方法が気に入らない」「スピード感や正確性が足りない」等。これらの作り上げられたといっても過言ではない理由で低評価がつき、賃金差別を受けるだけに留まらず退職勧奨を受けることになります。

▼減給対象者２千人以上▼

　ロビン・スース人事担当発「２０１３年度のＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔについて」の発表では、ＰＢＣ評価３、４の従業員に対し業績改善プログラム（ＰＩＰ）を実施します。ＰＩＰの結果次第で５％～１０％の減給調整をします、という労働条件の変更に関する一方的通告です。
　しかし、この発表内容には信じがたい内容が多く含まれています。「会社は、業績が芳しくない社員を対象として、その業績を改善していただくため、業績改善プログラム(ＰＩＰ)を実施しています」としていますが、相対評価で下位１５％になっただけで「業績が著しくない社員」と判断をする根拠は何なのでしょうか。毎年、低評価を理由に退職勧奨が行われ、２００８年４Ｑのみでも１３００人が退職しています。次から次と成績不良者が作り出されているのです。
　また、「社員のＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔを通じて会社全体の業績の改善、ひいては組織全体の活性化・健全化を目指す考えです」としていますが、過去５年間をみても会社業績の改善とＰＩＰ実施の因果関係を示すデータがあるとは思えません。
　更に「全てのバンドの社員に対して、現在の給与水準が現在の職務や業績およびマーケットに比べて高すぎると判断された社員については減額調整を行い」としていますが、マーケットとは何を指すのか会社は回答しません。
　実態の見えないＰＢＣ評価制度で評価され、ＰＩＰに放り込まれ、減給、退職勧奨そして解雇へと追い込まれるのが実態なのです。
　このようなことになる前に組合に加入し対抗するしか方法はありません。ＰＢＣ低評価のみなさん、組合加入を検討してみませんか？