本社勤務のＡさんは業務の傍ら、一人でお父様の介護を行っており、有休はほぼ全て介護のために使っています。（もちろん看護休暇も取得しています。）そのため、お父様の具合が悪いときは、有休取得が多くなり、３月は５．５日に及びました。
ところがＡさんの所属長のＢ担当は、Ａさんの家庭の事情と３月分の有休取得日数を知りながら、ＰＩＰの目標に３月～５月は「毎月有休２日以内」という要求を加えました。(ＡさんのＰＩＰ管理フォームの特記事項にはお父様の介護のことが明記してあります。)そして目標を達成出来なかった場合は、減給、降格、更には解雇が有り得るという紙も渡されました。
説明するまでもなく、有休取得は私たち労働者に認められた権利です。理由を問わず、私たちは自由に有休を取得できます。「業務に大きな支障をきたす」という限られた条件でのみ、会社は時期変更権を行使できるのです。
それにもかかわらず、有休取得そのものを月２日に制限するなど許されることではありません。
特にＡさんの場合は、遊びではなく、親の介護のために有休を取得しているのです。その事情を知りながら、有休取得日数を制限するなど、まともな人間のすることとは思えません。
しかも月３日以上の有休を取得したら、減給、降格、更には解雇が有り得るとなれば、誰でも有休取得を躊躇するでしょう。人の命を何だと思っているのでしょうか。
また、お父様の容態が悪化したとき、救急隊員、搬送先病院の医師や看護師、ケアマネージャーから、Ａさんの携帯電話に連絡が入ります。就業時間中に対応したＡさんに対して、Ｂ担当は「仕事中に私用電話をして、ずるい」という信じられない発言を繰り返しました。「家族の具合が悪い」という連絡は、「休憩時間にかけ直す」など出来ないのです。遊びの連絡を就業時間中にしているのとは、明らかに次元が異なるのです。
Ｂ担当のあまりの酷さに、Ａさんは組合の支援を受け、労働基準監督署（労基署）にＢ担当の違法行為を申告しました。申告受理から労基署が実際に動き出すまで、通常は１ヶ月程度かかります。しかし今回は人の命がかかわることということで、１週間という異例の早さで動いてくれました。４月８日に労務の川崎慎吾担当を始めとする関係者を労基署に呼出し、指導票を交付しました。
内容は「Ａさんに対する扱いは労働基準法に照らして問題がありますので、有給休暇を取得した労働者に対して賃金の減額、不利益変更などの取り扱いをしないように。」というものでした。Ｂ担当は、ＰＩＰの目標から有休取得制限を削除しました。
組合はもちろんＰＩＰそのものの不当性を訴えて闘っています。そのなかでも今回のＢ担当の目標設定は、悪魔の所業としか考えられません。Ｂ担当こそ、「業績改善」のため、個別に上司や人事から指導を受けるべきと考えます。