減給割合に根拠なし?【団交報告】
給与レンジ公開の約束も守らず
組合は５月２３日に会社と団体交渉（以下、団交）を行い、主に賃金減額について追及しました。
減給幅の根拠説明せず
懲戒処分の一つとしての減給処分の場合、最大１０％かつ期間も１ヶ月や３ヶ月など決まっていて、期間が終われば元の給与に戻るのに、ＩＢＭの行う賃金減額は最大１５％であり、その減額の効果が定年まで続くことに対して、会社を問いただしました。
そもそも、なぜ懲戒処分の場合１０％以内と決められているかについて、法の趣旨を確認しましたが、出席していた会社代表は、誰ひとり答えられませんでした。
また、２００５年に、賃金減額を行う際には「給与レンジを公開する」と会社は約束しましたが、組合が約束を実行するように要求しても、会社は「給与レンジは会社の機密事項なので公開できない」と言うだけでした。
そして、「減額％がなぜ１０％、１５％なのか、その根拠を示せ」と迫りましたが、会社は答えることができませんでした。 「減額割合の根拠が示されていないということは、去年、今年は１５％であっても、将来３０％、５０％と減額幅が大きくなるおそれもある」と指摘しました。
しかしそれに対する会社回答は、今年の減額対象者と減額割合は今年の発表であり、将来の減額をどのようにしようとしているかについては何も言えないというだけでした。
ＰＩＰの位置づけ不明瞭
組合がＰＩＰの用紙に、「降格」や「減給」もありうると書かれていることから、ＰＩＰの位置づけについて質問すると、会社は「ＰＩＰだけで決まるわけではないが、ＰＢＣの評価に於いて、ＰＩＰに取り組んでいたことも加味される」というような不明瞭な回答でした。
また、組合は「ＰＩＰの目標としてＰＢＣの目標が入っている、あるいはＰＩＰに設定した目標をＰＢＣ目標として追記する点について、ＰＢＣは１年間で達成する目標で、ＰＩＰの期間は６０日ないし９０日であり、不適当ではないか」と追及しました。
それに対する会社の回答は、「ＰＢＣの目標のうちで重点的な項目をＰＩＰに入れるとか、ＰＢＣの目標も年度途中に書き加えられることもある」とのことでした。
ＭＢＡの昇給対象不透明
ＭＢＡ（市場に応じた職種毎の競争力に基づく昇給）の昇給対象者は、ＰＢＣ２以上で給与水準に達しないものを対象とするとなっていますが、自分が給与水準のどの位置にいるかは非公開で、さらに所属長による対象者の選定も入るため、自分が対象者になるかどうか知る方法がないことがわかりました。
退職強要の果てが解雇
会社は、「退職強要と業績不良による解雇は関係が無い」と繰り返しますが、「では業績不良による解雇をされた人の中で、退職強要はされていない人がいるか」と質問すると、「少なくとも組合員の中には該当する人がいない」と答えました。
会社が回答した範囲で判断する限り、退職強要を断ったため、解雇されたという図式を否定する材料はありません。
退職強要に至る道筋は、部門予算からヘッドカウントが算出され、余った人数に対して、社内の異動先が無かった人について、「社外でのキャリア」を見つけてもらう、という名目で行われます。
両者の関係から推測すると、部門予算が足らず、退職強要をしても削減目標人数に達しない場合、成績不良という名目での解雇が発生することになります。６月は四半期末であり、上半期の末でもあります。
断っても退職を勧められたら、すぐに組合にご相談ください。組合は引き続き追及をしていきます。