会社の理不尽さを許さない
－賃金減額裁判－
11月18日、第２次賃金減額裁判の第４回口頭弁論が行われました。この日行われた原告の意見陳述を紹介します。
減額措置の過酷さと理不尽さ
私は、２０１２年度のＰＢＣで5段階評価の最低である4をつけられ、２０１３年にリファレンスサラリーで15％の減額措置を受けました。本給は５万２７００円減額されました。２０１３年のＰＢＣ評価は５段階で上から２番目の２＋であり、翌２０１４年には昇給がありましたが、本給の昇給幅は１万２４００円で、減額された幅の１/４にも届きませんでした。その後、２０１４年と２０１５年のＰＢＣ評価は連続して２でしたが、それにともなう昇給はありません。まったくのゼロ昇給です。その結果、現在のリファレンスサラリーは２０１３年に賃金減額される前より10％以上低いままです。
会社は、賃金減額を正当化するために「ペイ・フォー・パフォーマンス」などという言葉を掲げて、さも業績に応じた給与体系を目指しているように主張していますが、ＰＢＣが単年度ごとの評価制度であるにも関わらず、たった一度の低評価で賃金を15％も下げ、その後は３年連続して平均以上の評価をとっている社員に対して、減額前より10％以上低い賃金にとどめておくことの、どこが「ペイ・フォー・パフォーマンス」と言えるのでしょうか？
一次訴訟での意見陳述で、私は「会社は、減給措置を正当化するために、ハイ・パフォーマンス・カルチャー、ペイ・フォー・パフォーマンスといった言葉を並べておりますが、全くのおためごかしであって、実際にはコスト削減と人員削減の手段にすぎません。つまり、減給措置に嫌気がさした社員が自ら辞めていくことを狙いとしたものに違いないと思っています」と述べました。この思いは今もまったく変わりません。会社の真の狙いは、その後の会社の行いによってますます明らかになっていると思います。
会社の不誠実な態度
２０１５年11月、会社は一次訴訟の請求の認諾を行い、２０１３年７月から２０１５年５月までの本給および２０１５年６月賞与までの減額による差額を支払いました。
その直後から、わたしたちは団体交渉において、減額の撤回、つまり地位の回復と、本給の減額にともなって生じた時間外勤務手当や退職金積立金の差額などすべての損害の回復を求めました。また同時に、一次訴訟に参加しなかった組合員や２０１４年など他の年度の賃金減額についても同様の措置を求めました。
会社は一次訴訟の原告の２０１３年の減額の回復については交渉に応じるかのような態度をいったんは示しましたが、一次訴訟原告以外の組合員および他の年度の減額についての回復はまったく応じようとしませんでした。
私たちは、「認諾したということは、日本ＩＢＭが行った賃金減額が、日本の法律上、何かしら問題があったと認めたのではないのか？」「２０１３年と２０１４年の賃金減額は、根拠とする就業規則も同一であり、賃金減額を発表する社内文書も一言一句同じ。それなのに一次訴訟原告の２０１３年の賃金減額のみ撤回し、２０１４年の賃金減額は撤回しないのはなぜか？」等、次々と質問を重ねましたが、会社はのらりくらり言い逃れるばかりで、ひとつとしてまともに答えようとはしませんでした。
こうして私たちはやむを得ず二次訴訟を起こすことになりました。会社が誠実に交渉に応じていれば、私はここに立つこともなかったのです。会社はすべての請求の棄却を求めていますが、その中には賃金差額にともなう時間外勤務手当の差額も含まれています。これは会社が一次訴訟で認諾して支払った賃金額にもとづき、会社自身が計算し、団体交渉でわたしたちに示した金額を含んでいます。いったいどんな理由でその支払いすら拒むのでしょうか？ 認諾にもかかわらず、賃金が減額されたままのため、地位確認も求めざるを得ませんでした。地位確認が認められなければ私は定年までの間に、いったい何回訴訟を起こさなければならないでしょう。会社の不誠実な態度が残念でなりません。