１面でご紹介したワトソン・ヘルス部門のリストラに呼応するように、全社的にＰＩＰ（業績改善プログラム）が始まっていることがわかりました。
最近はチェックポイント・トラッカーによるワークフローが使われるため、分かりにくくなっていますが、「パフォーマンス・インプルーブメント・プラン」というワークフローが来たらこれです。ＣＳ改善の改善計画とは違いますので、気をつけてください。
ＰＩＰは「業績改善」に名を借りたリストラ
多くの場合「君は業績が悪いからＰＩＰを行う」と所属長に言われます。さらに、目標を達成できないときには降格や賃金減額もあると明記された用紙を渡されます。まさに社員に恐怖を与えながら目標達成を迫るものなのです。
ＰＩＰは会社によるリストラ攻撃の最大の武器です。「業績改善」に名を借りているため、社員が断れば「業績改善を拒否した」と言われますし、うっかり入りこめば、底無し沼のようにはまっていきます。
でもちょっと待ってください。本当に「業績が悪い」のですか？改善目標は客観的に見て妥当なものですか？実際、「本人の責に帰すものでない理由で業績が悪い」とされたり、あるいは「最初から到底達成不可能な目標を強いられた」とか、「あいまいな目標を設定され、終わってみたら、目標未達とされた」という報告もしばしばです。
そうやって「目標未達」という「結果」を作り出し、降格や賃金減額の理由付けをすることこそが、ＰＩＰ実施の真の目的なのです。
さらに、多くの場合早期退職プログラムと同時にＰＩＰが平行して実施され、改善状況のチェックと称して退職勧奨面談の隠れ蓑になっている実態も報告されています。
少しでも早く組合に相談を
誇り高いＩＢＭ社員は「まだ一人で大丈夫」とか「頑張って上司に認められれば大丈夫」とぎりぎりまで一人で頑張ろうとしがちです。あるいは「他の人に知られると恥ずかしい」という意識も働くかもしれません。
しかし、一人で頑張ってもひとたびＰＩＰが始められてしまうと、抵抗の方法はほとんど残されていません。また、恐怖の中で頑張りすぎてしまうと、メンタル疾患になるリスクも大きくなります。健康を害してからでは遅すぎます。
少しでも早いうちに組合に加入し、団体交渉で
・そもそもなぜ自分にＰＩＰが必要なのか。
・なぜこのような改善内容なのか。
・なぜこのような目標なのか。
といった事項について納得するまで協議しましょう。
メンタル疾患の人へのＰＩＰは安全配慮義務違反
メンタル疾患を治療中で、勤務措置が取られているような人にＰＩＰを実施するのは明らかに症状を悪化させますので、安全配慮義務違反です。このようなケースでＰＩＰを強要されている人はすぐに組合に相談してください。