社員を縛るパワハラ３点セット
９月１日は日本ＩＢＭの賃上げ日です。しかし、パワハラ３点セットが社員を縛り、賃金が上がりません。会社はラインマネジャーの圧倒的な力の差を利用して「成績評価」「改善指示」「賃下げ」を巧みに使い、人員削減や人件費の圧縮に利用しているのです。
パワハラ低評価
チェックポイント制度による評価は、何をもって評価されているかがわからない仕組みになっています。しかし評価というものは「業務命令と勤務評価」が対応しているべきです。つまり、目標・結果・評価が本人の納得する形で明示・説明されてこそまともな評価です。
目標すら話し合わず勝手に低評価にされたらパワハラです。「君にはもっと期待している」などと言って低評価にするのもパワハラです。評価というのは結果に対してのものであって、将来に対するものではありません。
自己責任でプロジェクトを探しきれずに稼働率が低くても、それのみをもって低評価とするのもパワハラです。本来、業務のアサイン責任は会社にあるからです。
パワハラＰＩＰ
ＰＩＰ（業績改善プログラム）は「業績改善」という名の賃下げ理由作りプログラムであることは明白です。
そもそもＰＩＰの開始前に「目標に達しなかった場合の処置」として「職務の変更」や「所属変更」「降格とそれに伴う減給」「減額給与調整」を示す時点でこのプログラムが組織的パワハラだと宣言しているも同然です。
このような形で進められる「改善」は所属長と本人の人間的な信頼関係を損ねるばかりか、信頼関係の無い下での「指導」は本人の成長には一切役立たず、場合によってはメンタル疾患の引き金になります。
パワハラ賃下げ
「業績が期待に達しなかった」という理由で賃下げされる、道理も何も無い賃下げです。賃下げされるまでに「パワハラ低評価」、「パワハラＰＩＰ」、「パワハラ賃下げ」という順で狙った人を囲い込みます。
もし今年もパワハラ賃下げが実施されれば、２０１０年から（２０１５年は保留）９回目となり、職場のモチベーションや活力は取り返しのつかない状態になるでしょう。
組合要求の意味
組合が一昨年実施した賃金実態調査により、２００６年からの12年間で日本ＩＢＭ社員の平均年収が２００万円も下がっていることが明らかになったことは既報の通りです。これを受け、第一段階としてリファレンスサラリーで百万円を取り戻すべく、月額給与で５万円の賃上げと賞与基準額の増額を要求しているのです。
今年の賃上げゼロは賃下げと同じ
社会保険料や健康保険料の負担増など、年々私たちの支出は多くなっています。
特に今年は、生活関連商品の値上げラッシュに続き、１０月からは、消費税増税が予定されています。例年にも増して賃上げが重要な年であり、その要求も強くなっています。
もし今年の賃上げがゼロ円であれば、物価上昇率分や消費税増税分が私たちの生活にそのままのしかかり、事実上賃下げをされたのと同じことになります。社員は生活時間のほとんどを会社で働くことに使っています。このまま賃金が据え置かれたのでは、会社が社員の生活を犠牲にして利益を出していると言っても過言ではありません。
労働基準法１条では「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすものでなければならない」とうたっています。パワハラ３点セットを背景に社員の生活を追い込むことは許されません。