２０１８年当初は９人で出発したパワハラ賃下げ原告団ですが、この間に被害者が次々と組合に入り追加提訴。この10月に開かれた第７回口頭弁論においてもさらに追加提訴が併合され、ついに当初から倍増となる18人の大原告団になりました。
賃下げの違法性を反映
原告団の特徴は、まさに会社のパワハラ賃下げの違法性の実態を反映している点です。当初は２０１６年の７％賃下げ被害者からなる９人で準備を進めましたが、提訴の準備中も日本ＩＢＭ本体及び１００％子会社からも被害者の加入が相次ぎました。
まず提訴直前に２人が加入。さらに２０１２年に業績理由で賃下げされた人達や、２０１３年、２０１４年にＰＢＣ評価で一律賃下げされた人達が原告に加わりました。
原告らの賃下げ率も５％、７％、10％、15％と多岐にわたり、しかも複数回賃下げされた人もいます。賃下げ理由も一貫性が無く、会社の恣意的なやり方を反映しています。このことそのものが、会社が労働契約法に違反して好きなように賃下げしてきた実態を表しています。
パワハラ低評価で
Ａさんは中途入社でしたが、あるプロジェクト要員として見込まれて採用されました。ところが入社してみると、そのプロジェクトが受注できなかったことを知りました。当然Ａさんが予定していた作業はできず稼働率は下がります。Ａさんはそれを理由に低評価にされました。プロジェクトが受注できなかったのはＡさんの責任ではありません。しかし、入社１年目のＡさんは低評価を理由に賃下げされてしまいました。これは業務型と労務管理型を組み合わせたパワハラ低評価です。
パワハラＰＩＰで
Ｂさんは体調を崩して休職しました。ところが復職したところ「健康になること」というＰＩＰ（業績改善プログラム）を強要されました。Ｂさんはそれが原因で体調が悪化し不合格に。そして賃下げされました。これは差別型のパワハラであるばかりでなく、労働安全衛生法違反です。
パワハラ賃下げで
Ｃさんは部門に人員削減目標があると言われ退職勧奨されました。それを断ったところ仕事をオーバーアサインされ、無理だと断ったら賃下げされました。これは業務型と労務管理型を組み合わせたパワハラです。
Ｄさんはみんな一緒だと言われ賃下げされました。これは労務管理型パワハラであるばかりでなく、労働契約法違反です。
過去の賃下げも救済
賃金に関する時効は２年ですが、それ以前に賃下げされた場合であっても、直近２年分については取り戻すことができます。また、複数回賃下げされた場合であっても直近２年分についての賃下げ合計分を取り戻すことができます。