２０２０年４月３月、ＡＩ（ワトソン）を利用した人事評価・賃金決定について、会社が団体交渉に誠実に応じないのは、不当労働行為に当たるとして、組合は東京都労働委員会に救済申立てを行いました（写真は厚生労働省での記者会見の模様）。
現時点でも賃上げ交渉において、会社は従業員数や平均給与額、平均賃上額の開示を拒否し、さらに賞与でも会社業績達成度の算定根拠を示していません。この上、ＡＩを盾にし隠せばまったく分からなくなります。
今回の事件は人事評価や賃上げにまでＡＩを導入することの問題性を問う、おそらく世界で初の事案になります。
ブラックボックス化されるＡＩの情報開示を要求
昨年８月、会社は突然日本ＩＢＭグループ社員に向けて人事評価・賃金決定にＡＩを導入することを発表しました。
組合は団交を通じて、ＡＩの学習データの内容説明や、ＡＩが所属長に向けて表示するアウトプットの内容を明らかにすることや、その際、格付規定（５条）に定めている５要素「職務内容」「執務態度」「業績」「スキル」「本給」をＡＩがどう判断しているのか関連性の具体的説明を求めてきました。
しかし会社は、「当該ツール（ＡＩ）に示された一つ一つの情報をそのまま社員に開示することを前提としていない」と主張して、頑なに情報開示を拒否しています。
これでは、ＡＩのどの情報がどのように反映され、私たちの賃金がどのように決められるのかがブラックボックス化されてしまい、労使対等の立場での労働条件の決定ができません。２０１８年９月に都労委において結ばれた次の協定にも違反しています。「会社は労働条件・賃金交渉にあたっては、自らの主張の根拠となる資料を開示するなどして、組合の質問に誠実に回答する」
ＡＩによる差別事例
例えば人物評価について、アマゾン社が２０１８年、採用時に補助的にＡＩを利用しましたが、女性に対して不利な評価をしていることに気づき、その利用を停止しました。
また、ＡＩベンチャーを経営する東大特任准教授が２０１９年「弊社では中国人は採用しません」とツイートした際に「ＡＩの『過学習』によるもの」と釈明するなど、ＡＩによる不公平・不公正が指摘されています。
日本ＩＢＭにおいてもＡＩをブラックボックスとして人事評価・賃金決定に用いれば、差別を助長することが懸念されます。
労働政策審議会の提言と組合の主張は同じ
ＡＩを従業員の人事評価に用いることについては、既に日本でも国レベルでの議論がなされています。
労働政策審議会労働政策基本部会は、２０１９年９月の報告書の中で、「ＡＩの情報リソースとなるデータやアルゴリズムにはバイアスが含まれている可能性がある」「リソースとなるデータの偏りによって、労働者等が不当に不利益を受ける可能性が指摘されている」といった問題認識を示しました。その上で、「ＡＩの活用について、企業が倫理面で適切に対応できるような環境整備を行うことが求められる。特に働く人との関連では、人事労務分野等においてどのように活用すべきかを労使を始め関係者間で協議すること（中略）によって行われた業務の処理過程や判断理由等が倫理的に妥当であり、説明可能かどうか等を検証すること等が必要である」と提言しています。
組合が会社に対し求めている説明内容は、まさに労政審の報告書の提言と同じです。