１面から続く）疑義を指摘した場合、当該疑義を解消するために、必要なＡｌの提案内容を開示する。⑷Ａｌについての賃金評価方法に関して、今後疑義が生じた場合には、日本ＩＢＭは労組と誠意をもって協議するものとする。
２この事件は、２０１９年８月、日本ＩＢＭがグループ社員に向けて、賃金査定に自社開発のＡｌ（ワトソン）を導入したと発表したことを受け、労組が、Ａｌに考慮させる項目やＡｌの上司に対する提案内容の開示などを求めて団体交渉を要求したことに端を発する。日本ＩＢＭが開示を拒否したので、労組は、同社の対応が労働組合法７条の禁じる不当労働行為（不誠実交渉、支配介入）に当たるとして、２０２０年４月、東京都労働委員会に救済を申し立てた。なお、申立て後、日本ＩＢＭの一部事業がキンドリルジャパン株式会社（以下、キンドリル）に会社分割されて、労組員の一部はキンドリルに承継されているが、キンドリルは現在はAIを賃金査定には使用していない状況にある。３社会の様々な領域でＡｌの利用が進む一方、社会に残る差別（人種、性別、国籍ｅｔｃ．）をＡｌが学習して再現したり、判断過程がブラックボックス化して理解不能に陥るなどの弊害が指摘されている。企業が人事管理にＡｌを利用する場合、公正性と透明性の確保が課題となるが、法規制は進んでおらず、個々の労働者の努力には限界がある。今回の和解は、賃金査定にあたってＡｌの評価項目や提案内容を明らかにするという透明性を確保する労使の合意をしたものである。これは労働組合が主体的にＡｌの利用を監視し、企業に応答責任を課すことで、Ａｌを利用するにあたって労働者の権利と労働条件を守るという労使合意のモデルを提供するものである。職場におけるＡｌの利用方法は千差万別で今後の動向も流動的であるため、法規制のみには限界があり、この労使合意モデルが今後の出発点になるべきである。今後は、Ａｌの評価によって減額等の疑義が生じた場合のＡＩの評価（評価根拠・基準、アルゴリズム等）の妥当性・公正性の確保が課題となる。ＩＢＭはAIを自ら開発して市場に提供するＡｌベンダーであるから、今回の和解内容が履行される過程で生じる課題に対する私たちの取組の成果は、同社のＡＩや同種のＡｌを利用する他の職場にも波及すると予想される。私たちは日本ＩＢＭの従業員が加盟する労働組合としての重い責任を自覚し、労働者・労働組合の先頭に立つ気概を持って、今後とも労働者の権利を守り労働条件の改善に取り組む所存である。以上
別紙
⑴平成30年９月25日付けで締結した和解協定書大３項の規定は、現在も有効であることを確認すること。⑵労働条件・賃金交渉に当たって、組合側が具体的な理由とともに回答根拠の説明や資料開示を求めた場合、日本アイ・ビー・エムは、これに誠実に応じ、資料を開示することができない場合は、その具体的な理由を説明すること。⑶組合ら及び日本アイ・ビー・エムは、日本アイ・ビー・エムが給与調整に当たって使用するＡＩに関して、別紙１に記載のとおり合意したこと。⑷今後、日本アイ・ビー・エムにおいて、社員に対して給与レンジの上位・中位・下位その他の区分を使用して給与調整を行う場合には、日本アイ・ビー・エムは、組合らに対してそれぞれの具体的な方法（金額幅）を開示すること。⑸日本アイ・ビー・エムは、今後、会社以外の施設を借りて１，０００人程度の社員が参加し、社内クラブの参加を記録認めるイベントを開催する場合には一定の場合に所定のイベントへの組合らの参加を認めること。
別紙１
・日本アイ・ビー・エムは、組合らに対し、令和元年及び今後の給与調整に当たって、ＡＩに考慮させた項目全部の標題を開示する。なお、組合らは、本協定に基づき日本アイ・ビー・エムが開示した項目の標題について、みだりに第三者に開示しない。・組合らが、個々の組合員の給与調整について、減額、昇給ゼロ、低評価などの具体的な理由とともに疑義を指摘した場合は、日本アイ・ビー・エムは、当該疑義を解消するために、必要なＡＩの提案内容を提示し、当該内容を誠実かつ具体的に説明する。・日本アイ・ビー・エムは、ＡＩに考慮させる項目について、格付規程第５条に定める要素との関連性を説明する。・ＡＩについての賃金評価方法に関しては、今後疑義が生じた場合には、組合らと日本アイ・ビー・エムは、誠意をもって協議するものとする