組合に加入して雇用を守ろう、賃金を引き上げよう

　日本ＩＢＭグループの従業員を対象に実施された、今年の春闘アンケートの集計結果（かいな２３８０号１面参照）によると、「雇用・リストラ」「企業の将来」「賃金」に不安・不満を持つ人の割合が昨年より上昇しました。特に「雇用・リストラ」に不安・不満を持つ人は６９．９％と、昨年の３０．３％の約２．３倍に跳ね上がりました。
　また、生活実感が大幅に悪化しました。生活実感については「かなり苦しい」「やや苦しい」の合計が７９．６％と、昨年の４４．８％の約１．８倍に上昇しました。
　この不安・不満の背景には、会社が「パワハラ４点セット」と「賃金三重苦」を巧みに使って行ってきたリストラ（人員削減）と人件費の圧縮があります。組合はこの「パワハラ４点セット」と「賃金三重苦」を合わせて「従業員の使い捨て七つ道具」と命名しました。

パワハラ４点セット

　個人業績評価に「パワハラ低評価」。改善指示に「パワハラＰＩＰ」。賃金決定に「パワハラ賃下げ」。組合はこれらを「パワハラ３点セット」と命名しています。
　そして、パワハラのダメ押しとしてバンドを降格するのが「パワハラ降格」です。組合は「パワハラ３点セット」に「パワハラ降格」を加えて「パワハラ４点セット」と命名しています。

賃金三重苦

　従業員は「低水準の賃上げ」「低水準のボーナス」「在宅勤務手当の不支給」の三重苦に直面しています（かいな２３８９号２面参照）。組合はこれらを「賃金三重苦」と命名しました。

パワハラ４点セットとのたたかい

　会社は「パワハラ４点セット」を使い、これに退職勧奨面談を絡めて、会社が「役に立たない」と一方的に決めつけた従業員を、さまざまな手段を使って社外に追い出します。ターゲットにした従業員の人格・誇りをズタズタにして、嫌になって会社をやめるように仕向けるのです。
　つい昨年にも４Ｑから会社がジョブ型評価制度のジョブが固定化される仕組みを悪用し、ジョブ型リストラを実施しました。「今後のキャリアをどうするのか」という面談を繰り返し、社外のキャリアへと誘導（退職を勧奨）する事実上の人員削減を大規模に行いました。組合は年末だけで４００人が退職させられたと推定しています。
　このような会社のパワハラに対抗するには会社を公の場に引きずり出すのが有効です。組合は、パワハラについて団体交渉で協議したり、裁判に訴えたりしています。
　裁判は、「第３次パワハラ賃下げ裁判」が今年２月に原告組合員の全面勝利和解となりました。また、パワハラ降格裁判は現在もなお継続中です。

賃金三重苦とのたたかい

　会社はハイパフォーマンス・カルチャーの方針の下、10年以上にわたる人件費総額削減、賃上げ抑制を行ってきました。この施策は、従業員が将来の収入に見切りを付け会社をやめるように仕向けるリストラツールとも言えます。
　賃上げについては、まず、他社の今年の賃上げ動向を見ると、経団連が５月28日に発表した賃上全業種平均は１．８２％でした。また、ＪＭＩＴＵ主要各社の賃上げ率は２％台後半と、昨年に引き続き高水準でした。
　その一方で、組合推定による日本ＩＢＭ全社の今年５月１日付平均賃上げ率はたったの０．５％と、前回から横ばいでした。一昨年10月の消費税率２％引き上げ後、初となる５月１日付賃上げがこの低水準です。さらに追い打ちをかけるように、９月１日付賃上げの実施が日本ＩＢＭ、キンドリルジャパン双方で見送られました（かいな２３９０号１面参照）。
　ボーナスについては、会社業績達成度が低く抑えられ、業績反映部分が上がらなくなっています。これに対して組合は、会社業績達成度の基準（ＵＳ－ＧＡＡＰに基づく決算資料）を示すよう要求していますが、会社は未だに示していません。
　在宅勤務手当については、昨年以降、繰り返し支給を要求していますが、会社は未だに支給していません。
　組合は今後も春闘、秋闘、団体交渉などで、本給の引き上げ、賞与基準額・会社業績達成度の引上げ、在宅勤務手当の支給を要求していきます。

組合に加入しよう

　会社分割のような大きな動きがあった後には必ず人員削減が行われるのが通例です。パワハラ４点セットや賃金三重苦に不安・不満を感じている方、リストラの被害に遭っている方、その予兆を感じている方を含め、ご自身の雇用を守り賃金を引き上げるために組合へのご相談、ご加入をお勧めします。
　当労働組合には日本ＩＢＭグループだけでなくキンドリルジャパン・グループの皆さんも加入することができます。

　９月１日付で会社分割が実施され、キンドリルジャパン、ＫＪＴＳ、ＫＳＯＫができました。これらの会社の従業員の皆さんは引き続きＪＭＩＴＵ日本アイビーエム支部に加入することができます。ご安心ください。
　さて、賃上げについては、会社分割で日本ＩＢＭの就業規則がそのまま承継されます。従って給与規程第16条に毎年「原則として９月１日とする」と定められている部分は、日本ＩＢＭ、キンドリルジャパン双方に有効です。
　ところが、前日の８月31日の土壇場になって「実施を見送る」と発表がありました。理由については「ＩＢＭグループのビジネス環境を考慮」とあるのみです。あまりに乱暴な発表ではないでしょうか。
　一方で、組合は今年分の賃上げについて、この発表に先立つ８月23日の団体交渉で協議していました。以下にその内容をご紹介します。

賃上げについての協議

組合　９月１日の賃上げだが、どうするつもりなのか。
会社　グローバルと連携して考えている。今年は去年からのアービンドＣＥＯからのレターもあったが、５月にやった。
組　就業規則では９月１日に賃上げすると書いてある。会社分割も賃上げも会社が決めたことだ。どちらも会社がコントロールできることだ。
会　その給与調整のタイミング検討が続いているということだ。
組　何がネックになっているのか。
会　今年はすでに５月にやっているのと、キンドリルという大きな動きがある。就業規則もあるからマネジメントから通知していく。
組　今日はもう23日だ。就業規則に書いてあることだから、事前に発表すべきところだ。
会　そうしたいと思っている。遅くとも９月に入ってすぐとか、会社として社員へステートメントする方法で考えている。
組　時期をずらすことを考えているのか。
会　それも含めて考えている。また同じサイクルにするのか、キンドリルはどうするのか。複雑だ。
組　グローバルの意向も複雑という意味か。
会　そうだ。日本だけでは決められない。
組　５月にやって９月だから４ヶ月程度しか空いていないということだが、社員から見ればその前に一昨年９月の賃上げが無かったわけだから、19ヶ月も賃上げ無しでやりくりせざるを得なかった。この間に消費税も増税された。それでやっと今年５月の賃上げだった。我慢を強いられたのだから、この９月にやるか分からないというのは、社員は納得しないと思う。
会　グローバルでは35万人のうち９万人が分社化するので。ＣＥＯはコロナの状況で他社とベンチマークしている。
組　コロナ禍であっても他社ではしっかり賃上げしている。なぜＩＢＭは賃上げしないのか。意気込みはないのか。
会　どう社員にコンペンセートしていくかはある。
組　アービンドＣＥＯから何らかの発表はあるのか。
会　昨年同様、それも含めて今やっている。
組　９月に賃上げできないなら、日本独自にでも山口社長が従業員へメッセージすべきだ。
会　社員に対し経営陣が向き合う姿勢ということだな。
組　例えば就業規則通りにキンドリルで賃上げ発表があれば、社員のモチベーションは上がるだろう。
会　ＩＢＭとキンドリル含めて検討する。
組　どっちかが上がってどっちかが上がらないということはないだろうな。
会　片方だけだと、もう片方が不満だという思いもある。継続してグローバルの考え方を探る。

会社分割に負けず雇用と労働条件を守ろう

　ＪＭＩＴＵ日本ＩＢＭ支部の第68回全国大会が、７月17日に開催されました。新型コロナウイルス感染症対策のため、昨年に引き続き２回目のリモート会議システムを活用した全国大会（写真左）となり、来賓の方々にもオンラインにてご参加いただきました。
　全国大会は、これまで１年間の活動総括を行い、今後１年間の運動方針を議論し決定する組合の最高の意思決定機関です。
　まず、活動総括では、この１年間の大きな成果として、第３次パワハラ賃下げ裁判の全面勝利和解を報告しました。また、従業員の使い捨てとのたたかいとして、争議の状況、さらに、インフラストラクチャー・サービスの分社化と、分社化発表後の昨年４Ｑから行われた大規模な退職勧奨（ジョブ型リストラ）という新たな２つのリストラとのたたかいを報告しました。
　続いて、「パワハラ降格」「定年後再雇用賃金差別」「ＡＩ不当労働行為」の３つの争議に勝利すること、会社分割とのたたかい、パワハラ４点セット（パワハラ低評価・パワハラＰＩＰ・パワハラ賃下げ・パワハラ降格）の撲滅など、雇用・労働条件を守る運動方針を決定しました。
　最後に、今年の大会スローガンである「会社分割に負けず雇用と労働条件を守ろう」を満場一致で承認し、全国大会は閉幕しました。

新役員の抱負

　全国大会から組合は２０２２年度に入り、新しい役員体制で取り組んで参ります。ここに各人の今年度の活動に向けた抱負をご紹介します。

委員長　大岡義久
　安心して人間らしく働ける職場環境を作るため、要求を一つひとつ実現させます。私たちの賃金が上がる会社にしましょう。

副委員長　藤井克己
　組合員の雇用と労働条件を守るため、会社との闘いを続けていきます。

書記長　杉野憲作
　当労働組合には日本ＩＢＭグループ会社だけでなくキンドリルジャパン及びそのグループ会社の皆さんも加入することができます。すべての仲間の雇用を守り労働条件を向上させるべく書記長としてがんばります。

中央執行委員　安田和
　リモートワークが続く中、社員の孤立感も深まっているのではないかと心配です。働く環境の改善のために自分にできることを考えてやっていきたいと思います。

中央執行委員　神谷昌平
　新年度は昨年度より良い年になると信じて、引き続き新しいスタイルで活動していきたい。

中央執行委員　吉岡真紀子
　障害者の人権について勉強し、行動できるようになりたいと思います。

中央執行委員　森谷俊之
　両親の介護を通して感じました。介護離職をしない安心して働ける会社にしたいと思います。

中央執行委員　佐久間康晴
　普通に働いている社員の個人業績率を０％にしたり、社員に個人業績率を通知しない悪質なラインが存在します。黙っていては何も変わらないので声をあげて共に闘いましょう。

中央執行委員　三浦裕之
　労働者の高齢期における雇用及び就業の確保措置について、労働法の観点から、労働者のために活動を推進していきます。

中央執行委員　中川賢
　「業務対応の向上・改善」の名を騙るパワハラと真っ向から戦います。

中央執行委員　笹目芳太郎
　日本ＩＢＭグループの人事給与制度を受け継いだキンドリルジャパン・グループでも、使い捨て七つ道具（パワハラ４点セット＋賃金三重苦）、退職勧奨に要警戒です。これからも従業員の使い捨てとたたかいます。

中央執行委員　石原隆行
　従業員の労働条件・労働環境を少しずつでもよくするために働きます。

　日本ＩＢＭのキンドリルジャパンへの吸収分割に際し、全体的な話として本当に大丈夫なのかという協議と、個人の話として「主」あるいは「従」の該当性について協議がされています。以下にご紹介します。

分割契約書について

　組合が７月５日に締結された分割契約書の内容を開示することを要求したところ、新しい情報として資本金に関する情報を得られました。
会社　現在の資本金は次の通り。キンドリルジャパン合同会社は１億円、キンドリルジャパン・テクノロジーサービス合同会社は百万円。９月１日に向けて両社とも増額する見込みだ。どれくらい増額するかはその時期が来たら公表する。また、事業の継続に十分な資産を承継する予定だ。
組合　細かい点も含め文書で開示してほしい。
会　文書そのものに関しては公示がされた後は開示は可能になるので、箱崎に来ていただけば保管しているものをお見せすることはできる。
組　それはいつからか。
会　７月の20日過ぎになる予定だ。
組　資本金の出資者等を教えてほしい。
会　現在は米国ＩＢＭが間接的に百％出資する会社だ。株式会社を新たに設立するものではない。キンドリルジャパン合同会社を株式会社に変更する予定があるだけだ。従って合同会社が株式会社に変更になっても資本金に変更は生じない。
組　９月１日のときにどれぐらい増資する予定か。
会　我々にも開示されていない。
組　グローバルのキンドリル社についての資本金等の情報を開示してほしい。
会　それについては情報が現時点で無いので説明ができない。入手でき次第お知らせする。

行先部門や事業所は

組　キンドリルジャパンの組織体制を明らかにしてほしい。
会　組織体制等については詳細具体化に向けて現在設計を検討しており、回答できる状況になったら速やかに回答する。
組　事業所はどうなるか
会　箱崎、幕張、大阪などを含む事業所設立に向けて現在準備中だ。
組　全体で約４１００名の内訳として移籍、転籍、出向の内訳を明らかにしてほしい。
会　今、その内容を明らかにすることができない。
組　計画段階での数字で良い。
会　持ち帰らせてほしい。

事業計画について

組　予定損益計算書、予定貸借対照表等を提出してほしい。
会　そのようなものは公表していない。
組　ことは会社分割という大きな話だ。他社の事例ではこれらを公表している。普通並みに出してほしい。
会　お出しできないのは申し訳ない。
組　それではカラ手形で行ってくれと言っているのと同じではないか。ＩＢＭのやり方は秘密主義すぎる。
会　アメリカで上場されれば数字は開示される。
組　人生がかかった判断を今、必要とされている。その点を理解してほしい。

手続きについて

組　今回の主従事労働者の定義は何か。
会　「インフラストラクチャー・サービス事業の組織に属しているもの」及び、「インフラストラクチャー・サービス事業にもっぱら従事・関与していたもの」が該当する。
組　所属長との面談もまだの状態であるにもかかわらず、具体的移籍の手続きをするようにというメールが届いた。協議が不十分な状態でこのような書類を提出しろというのは理解できない。
会　順序が逆になってしまい申し訳ない。メールが届いたからといって移籍しなければならないということではない。
組　キンドリルジャパンの事業所は今のところ箱崎、幕張、大阪のようだが、仕事上多くの事業所に出入りする必要がある。これら３つの事業所以外の事業所に入れなくなるのは大変に困る。
会　持ち帰って検討する。

５・１賃上げと夏ボーナスは低水準
在宅勤務手当も未だになしの三重苦

　今年は例年と異なり賃上げが５月１日付で実施されたため、賃上げと夏ボーナス支給の時期が近付き、６月発行のかいなに両方の記事を掲載しました。また、在宅勤務手当をめぐる交渉状況も前々号、前号で連載しました。
　このように今年は短期間に賃金に関する記事が慌ただしくなったため、以下に今年の賃上げ、夏ボーナス、在宅勤務手当をめぐる情勢を振り返ってみます。

今年度分の賃上げは

　組合は今年の春闘重点要求で、延期した昨年度分の賃上げと、今年度分の賃上げの両方を今年に実施するよう要求しましたが、会社は４月19日付レター「給与調整について」にて、２０２１年５月１日付の賃上げが何年度の賃上げであるかを一切表記していません。
　組合は、今年５月１日付の賃上げはあくまで延期した昨年度分の賃上げと認識しており、これとは別に今年度分の賃上げを実施することを要求しています。

５・１賃上げは低水準

　組合推定による全社の５月１日付平均賃上げ率はたったの０．５％です。前回の０．５％から横ばいの低水準です。
　一方、５月28日に経団連が発表した今年の賃上全業種平均は１．８２％、金額では６０４０円です。さらに、下表のＪＭＩＴＵ主要各社の水準はそれを上回っており、昨年に引き続き高水準な成果を維持しています。

夏ボーナスは低水準

　日本ＩＢＭ本体のバンド７以下一般職の夏ボーナスの全社推定平均支給額は７７万６千円、昨年より２万４千円のダウンです。月数では昨年の１．８ヶ月を下回る１．７７ヶ月でした。
　ＪＭＩＴＵ主要各社は下表の回答一覧の通り、コロナ禍をものともせず好調な成果を上げました。前々号に掲載した回答速報では、日本ＩＢＭの回答は上位15社中15位に位置していましたが、あれから１ヶ月ほどで予想通り圏外に出てしまいました。

在宅勤務手当も未だになし

　今年の春闘重点要求である在宅勤務手当支給の組合要求に、会社は依然として応じていません。
　そのため、組合は、全従業員分の在宅勤務手当の原資の状況を検証するため、指定の５項目の経費の削減状況を回答することと、その回答を元に団体交渉にて協議することを要求しましたが、会社はこれを期限までに回答しませんでした。
　そこで組合は前号にて、この検証を独自に行ったところ、全従業員分の在宅勤務手当を通勤費の支給停止で生まれた原資だけで賄えることが検証されました。

従業員は三重苦に直面

　一昨年10月の消費税率２％引き上げ後、初となる今回の賃上げがこの低水準、夏ボーナスが昨年を下回る低水準、さらに在宅勤務手当がないために自宅水道光熱費の家計支出が増加、これらの三重苦に従業員は直面させられています。
　会社は従業員のこの現状に十分配慮した賃上げを実施すべきです。

　日本ＩＢＭのＧＴＳ・ＩＳ事業がキンドリルジャパンへ分割される手続きが進んでいますが、対象となる従業員の特定手続きや、キンドリルジャパンについての説明には数多くの問題があります。以下に解説させていただきます。

「主」か「従」か

　会社分割で移籍対象となる従業員は、本来であれば、どういう基準の人が移籍対象者となるのか明文化して公表された上で本人に通知されなければなりません。特に重要なのが「主従事労働者」か「従従事労働者」かの区別です。この「主」か「従」かは大きな違いです。「従」であれば断ることができるからです。
　しかし、移籍対象者の基準が明確にされないまま、６月に入るとどんどん所属長と従業員との個別面談が進められました。その中では「あなたは対象者です」としか伝えられず、自分が「主」なのか「従」なのかすら不明確なままで手続きがどんどん進められています。

組合に入ったら判明

　「自分はどう考えてもキンドリルジャパンへの移籍対象者になるのはおかしい」と考えた人が組合に入ると、所属長の態度が変わり、改めて「従」であることが伝えられるという事例が報告されています。
　組合ではこの間、商法等改正法附則第５条に従った協議を会社と続けています。従業員個人では会社との協議に限界があります。「おかしい」と感じたらすぐに組合にご相談ください。

従業員代表は

　会社分割に際し、労働契約承継法第７条における会社との協議を従業員代表がやっています。本来であれば従業員代表から全社員に報告があってしかるべきですが、従業員に対して何の報告もありません。
　そこで組合は会社に従業員代表との議事録を要求し、入手しました。ところがその協議議事録はわずか２ページ。Ｑ＆Ａのやりとりはわずか７項目だけです。そのうち、特に大事な「主」従事労働者の判断の基準に関するところは２項目しかありません。
　以下にその２項目のやりとりをご紹介します。

Ｑ 主として従事しているか否かの判断基準のお話がありましたが、専らと一部という言葉が使われていましたが、専らと一部というのは明確に何％なら専らといった比率はありますか？
Ａ 基本としては、主と従の判定においては、主と専らは同義です。ＭＩＳ事業でデリバリーをする方であれば、ほぼ百％に近いかたちでＭＩＳ事業に従事していると推定されるというレベルだと思います。専らは百％ではないけれども、ほとんどそうであるという定義です。したがいそこは主たる従事者となります。
Ｑ そうだとすると、項目６，７番のＭＩＳ部門以外で専らの人とはどういう人があたるのでしょうか？
Ａ ＭＩＳ関連部門はＩＳやＳＯで、以外に所属している人となります。例えば主にはバックオフィスや営業部門などです。

　大事な主従事労働者かそうでないかという判断基準がこのやりとりで終わりになっています。しかも、何らかの判断基準についての説明があったようですが、その資料すら公開されていません。

今後の組合の交渉

　キンドリルに分割されるＧＴＳ・ＩＳ事業の売り上げが激減していることが判明した以上、組合はキンドリルの今後の事業計画を具体的に説明することを会社に求めていきます。特に次の点について明確にすることを求めていきます。
・予定資本金と出資者
・予定損益計算書
・予定貸借対照表
・予定バックログ
・部門体制、組織構成
・雇用計画
・サテライトを含む予定設立事業所
・個別組合員についての主従判定と予定する業務についての協議。

会社、コロナ禍に伴う経費削減状況を期限内に回答せず

　前号では、組合が会社に在宅勤務手当支給について次の要求をしたことを報じました。
【要求】全従業員分の在宅勤務手当を、コロナ禍に伴う経費削減で生まれた原資で賄えるかどうかを検証するため、次の①～⑤の経費の削減状況を回答することと、その回答を元に団体交渉にて在宅勤務手当支給について誠実に協議すること。
①通勤費
②事業所の水道光熱費
③カフェテリア運営
④シャトルバスサービス
⑤複合機/FAXの維持費

会社の対応状況

　組合はこの要求を５月24日に会社に出し、①～⑤の経費削減状況の回答期限を６月28日の団体交渉までと設定しましたが、会社がこれを期限までに回答しなかったため、当該団体交渉で十分な協議ができませんでした。組合が回答を催促したところ、会社は他部門との調整を含め対応すると回答しました。要求日から回答期限まで１ヶ月以上も時間がありながら、他部門との調整すら終わっていないという対応はずさんであり、不誠実です。

組合による検証

　会社回答は別途待つとして、組合は全従業員分の在宅勤務手当を、コロナ禍に伴う経費削減で生まれた原資で賄えるかどうかを検証してみました。
　まず、組合が今年の春闘重点要求で支給を求めている在宅勤務手当は１ヶ月あたり８千円ですから、在宅勤務手当は年間９万６千円です。一方、組合がランダムサンプリングによって調査した、昨年来、支給停止された年間通勤費（半年分の通勤費の２倍）の平均額は10万円を超えています。以上は従業員一人当たりの金額ですから、全従業員分の在宅勤務手当を上記①の通勤費の支給停止で生まれた原資だけで賄えることが検証されました。

焼け太りは許されない

　さらに前号で報じた２０２０年の会社業績は、コロナ禍の下でも対前年比で増益でした。売上高は３４６億円減ですが、本業の利益を示す営業利益は２６９億円増、当期純利益も７０億円増となりました。営業利益の増加は売上原価、販管費の大幅減（合計で６１６億円減）によるものです。
　以上より、会社が依然、在宅勤務手当を支給していないことは、原資、業績の面からも不合理です。これはコロナ禍に便乗した焼け太りと言っても過言ではなく、許されてはなりません。

いつまで続くお客様や社員の軽視

　ＣＳＰの導入ワールドワイドで障害管理システムがＲＣＭＳからＣＳＰに切り替わり、日本でのサービス・インは２０２１年４月11日に行われました。
　ＣＳＰ(Cognitive Support Platform)とは、これまでＭＣＣ(MultiVendor Competency Center)や技術員が行っていたお客様とのアポイント調整や部品オーダー、及び技術的なエスカレーションをＲＴＳ(リモート・テクニカル・サポート)にシフトし、技術員はお客様対応に専念するコンセプトで作られたシステムです。(下図）
　しかし、実際にはＲＴＳは全製品での24時間運用がされておらず、ＣＳＰ導入に伴いＭＣＣが廃止されたため、現場技術員への負担が増加し過重労働になっています。更に、運用変更でＴＡＴが悪化し、お客様からのクレームも発生しています。

キンドリルへの転籍

　５月11日の団交で、会社はＴＳＳ／ＴＳＯＬともＩＳに関わる社員は対象になり得ると明言しました。ＴＳＯＬの発表レターでは転籍を「参加」と表現し、ＴＳＳはレターすら出ていません。在宅勤務中に個別面談で通知されたら独りで悩まず組合にご相談ください。

　日本ＩＢＭのＧＴＳ・ＩＳ事業が分割されてできるキンドリルジャパン。すでに関係する従業員に通知され、現在は協議や意見聴取、あるいは個別同意についてのプロセスが進められています。
　関係している人が検討するにしても、会社が提供している情報があまりにも少なく、判断に困る場合も多いのではないでしょうか。そこで、これまでに組合に寄せられている声をいくつかご紹介させていただきます。

やっていけるのか不安

　前号で紹介されていたた通り、売上が落ちているので、資金面が心配です。売上が落ちれば利益も落ちるので、運用専門会社としてのデータセンターをきちんと作れるのか心配です。
　また、運用専門になるということは開発部隊が無くなるということです。ということは新しい製品を発売しなくなることを意味します。会社が言うようにマルチベンダーになるということなら、幅広いノウハウの開発と販売要員のスキルアップが必要で、そのための技術開発部門が無くてはなりません。ところが、そうした情報が一切出てこない点も不安です。

精神論では不安

　会社の説明はどれも精神論ばかりで具体的なビジネスケースなどが出てこない点が不安です。社内で何かするときは必ず「ビジネスケースはどうなっている」ということをしつこいほど聞かれます。これほどの大きな分割に際してビジネスケースを作っていないはずはありません。従業員の生活がかかっているのですから、きちんと明らかにして説明すべきです。

対象者の定義が不明

　本来、インフラストラクチャー・サービスという名称だけで関係者は決められないはずです。法的には「主従事労働者」の厳密な定義があるべきですが、現場では「あなたは対象者になりました」と、なし崩し的に人選が進んでいます。自分がなぜ対象者なのか釈然としないという声が上がっています。

キャリア形成が不安

　日本ではＧＴＳ部門は会社の中での存在感が大きいですが、世界を見ると逆です。世界ではＧＴＳのビジネスは小さくなる一方で、ほとんど存在感がありません。
　エンジニアのキャリア形成についても同様で、世界では開発系であるＧＢＳの存在の方が大きくなっています。エンジニアの世界では技術力を養っていくプロフェッション・コミュニティがありますが、ここでもＧＢＳの影響力が大きく、キンドリルとして離れてしまったらエンジニアとしてのキャリア形成が不安です。
　さらに、他のキャリアにも挑戦したい若い人からは、キンドリルへ行ったらずっとこのまま運用業務だけ、というのは避けたい。キャリアの幅が狭まるのは嫌だ、という声も聞かれます。

売却されないか不安

　社名に「ＩＢＭ」という文字が無い点にも疑惑の声が上がっています。会社として発展させるなら名前のどこかに「ＩＢＭ」と入れるはず。結局、４Ｑに独立させるタイミングでどこかに売却するのではないか、という疑いの声も上がっています。
　もし４Ｑに売却されるようなことになれば、もはや会社分割ではないため労働契約承継法はもう使われません。従って労働条件が維持されるという保証も無くなるということを意味します。

行先部門が不明で不安

　キンドリルジャパンにどのような部門ができるかの説明が無いため、現行の業務が継続して存続するのか、対応する部門はどこなのか、どこの部門で業務を続けることができるのか、不安の声が上がっています。

福利厚生が不安

　福利厚生も労働条件の一部です。代替措置も含めベルスによる家電の割引販売や、レノボＰＣのファミリー販売がどうなるのかについても不安の声が上がっています。