組合が日本ＩＢＭ、キンドリルジャパンに提出する秋闘統一要求書の中から「労働法制の大改悪に反対し、安心して働ける職場の実現を求める統一要求書」を抜粋して以下に紹介します。

１．労働法制の大改悪に反対し、職場に持ち込ませない要求

（１）政府・厚労省がすすめようとしている労働基準法の大改悪や「無効解雇の金銭解決制度」に反対し、「労働者の雇用と権利をまもる」という経営責任を明確にすること。「裁量労働制」の導入をはじめ労働条件変更や解雇・退職勧奨など雇用に関する施策については、労働組合と事前に協議し同意を得ること。（２）本人の希望にもとづき、有期雇用者・派遣労働者の正社員化を促進すること。正社員化にあたっての賃金・労働条件は労働組合と事前に協議すること。（３）無期転換労働者の賃金・労働条件は正社員と同一とすること。（４）「職務給（ジョブ型人事制度）」など名称にかかわらず、査定・成果主義を持ち込まないこと。賃金制度を導入・改定する場合は、労働組合と事前に協議し同意を得ること。

２．「ジェンダー平等」をすすめ、すべての労働者の均等待遇を実現する要求

（１）賃金・一時金、手当、特別休暇、退職金等の労働条件において、性差、雇用形態、国籍などによる格差をなくし、均等待遇を実現すること。また、格差がある場合、その理由を具体的な根拠を示して説明すること。（２）すべての企業で男女の賃金格差を情報開示し、賃金格差にむけた是正計画を示すこと。（３）「均等待遇」を口実にした正社員の賃金・労働条件の引き下げを行わないこと。（４）ハラスメント防止法を踏まえ、ハラスメント防止のための制裁処分や相談窓口の設置、被害者の救済措置および再発防止などについて労使協議し協定化すること。（５）ハラスメントの温床となっている過重労働と人員不足の解消、過剰なノルマ（目標）の設定や成果・業績主義を改善すること。

３．長時間労働を規制する要求

（１）「自分と家族のための時間」の確保とジェンダー平等を実現するために、１日の所定労働時間を７時間30分（すでに実現している場合は７時間）にまで短縮すること。（２）時間外労働の限度時間を１日２時間・週６時間・月20時間・年間１５０時間までとすること。臨時的・突発的に、限度時間を超える必要性が生じた場合には、労働組合とその都度、事前協議し３６協定を再締結すること。労使の合意のうえ、特別条項を設ける場合であっても、月45時間・年間３６０時間までとし、限度時間を超える場合は都度、労働組合と事前に協議し同意を得ること。（３）限度時間を超える場合の割増率を50％以上とすること。（４）テレワークや在宅勤務などを導入する場合は、労働組合と事前に協議し同意のうえ行うこと。（５）長時間労働の是正をすすめるために、職場の業務量の実態に見合った人員増をおこなうこと。（６）人手不足を背景にした業務繁忙で年次有給休暇が取得しづらい環境を改善し、年次有給休暇取得の権利を保障すること。そのためにも、職場の有給休暇取得状況を開示して改善に向けた具体的な協議を行うこと。

４．65歳までの定年延長と継続雇用者の賃金・処遇の改善要求

（１）賃金を引下げることなく65歳まで定年を延長すること。（２）定年延長を実現するまでの間も、継続雇用者の賃金について60歳到達時の賃金を維持すること。また、特別休暇や住宅手当・家族手当など正社員との均等待遇をはかること。（３）継続雇用者の無年金期間中の生活と65歳以降の生活に配慮し、60歳到達時の退職金を２，０００万円以上に引き上げること。（４）労働者が65歳以降も雇用継続を希望する場合、選別は行わず、賃金・労働条件、労働環境、働く条件を維持したうえで雇用すること。

５．青年の要求

（１）奨学金を返還している労働者について月々の返還金を支援する制度をつくること。（２）結婚一時金・休暇、出産一時金・休暇をはじめ青年の要求に積極的に応え、青年が希望をもって働き続けられる職場をめざすこと

６月26日夜、全労連・春闘共闘・労働法制中央連絡会は「労基法解体を許さない緊急集会～労働基準関係法制研究会議論の危険性を暴く～」を全労連会館で開催しました。労働基準関係法制研究会（以下、研究会）は政府・厚生労働省が立ち上げた労働基準関係法の改正を検討する研究会で、日本経団連の意向に沿った内容で労働基準法の大幅な改悪を進めようとしています。

研究会はすでに検討のまとめに入りつつあり、報告書を年内に発表する予定です。報告書を受けて政府は来年早々から労働政策審議会での審議を開始する予定で、２０２６年の通常国会での成立を目指しているとされています。

緊急集会の目的

労働基準法には、労働者保護の拡充を求める労働組合の立場からすると改正すべき点がありますが、研究会の議論はそれとはかけ離れた方向へ進んでいます。研究会では、労働者のニーズと言いながら、実際には使用者側の要望に沿っていると思われる議論がされていますこ 。うした情勢を踏まえ、研究会での議論の危険性を学習し、職場・地域から労働法制改悪に反対する世論と運動をつくりあげることを目的に、この緊急集会が開催されました研 。究会が検討中の労働基準法の改正における様々な問題の中から、労働時間規制のデロゲーションと労使コミュニケーションについて解説します。

労働時間規制のデロゲーションと労使コミュニケーションについて

研究会では、長時間労働の是正をとなえながら、一方で、現行の労働基準法は画一的な規制だとして、労働者のニーズと企業の実態を踏まえ柔軟な働き方を実践・実現する必要があるという議論がされています。そのために労働時間規制のデロゲーションの範囲を拡大することが必要だと話し合われています。デロゲーションとは、法律や規制を逸脱する行為、または逸脱することを許可する行為です。さらに、現在の従業員の過半数代表者が機能不全に陥っていることが共通認識となっており、過半数労働組合がない場合の新しい労使コミュニケーションの場として「労使協創協議制」を設けようしています。つまり、労働時間規制のデロゲーションを、労使間合意の有無があいまいな労使コミュニケーション＝労使協創協議制という方法で既成事実化しようという意図が見え隠れしているのです。これでは、労働基準法が使用者に課している規制が形骸化される懸念があり、労働者保護の拡充を求める労働組合の立場からは認めることはできません。このような労働基準法の改悪に反対する役割は労働組合にしか担えません。

労働時間の上限規制の意義

研発会では、労働時間の上限規制の意義は、過労死防止や健康確保に限られている、という意見があったとされています。しかし、厚生労働省の「所定外労働削減要綱」（平成13年）は、長時間労働の規制の意義は、過労死防止や健康確保に留まらず、個人の自己啓発、家庭生活の充実、社会参加の促進などの意義も含んでいるとしています。すなわち、労働時間の上限規制の目的は過労死防止や健康確保に限定してはならないということです。もし、過労死防止や健康確保に限定すると、過労死しない限り、または健康を害さない限り、長時間働かせてもよいという発想を招きやすくなります。厚生労働省は従来の見解を堅持し、さらに強化すべきです

７月６日・７日の２日間、ＪＭＩＴＵは、第18回定期大会を静岡県熱海市で開催しました。大会には、役員と地本を代表する代議員、傍聴者など約80人が参加しました。１日目は、冒頭、ＪＭＩＴＵの三木委員長が挨拶しました。続いて三木委員長が議案として２０２４年度活動報告・２０２５年度運動方針案、24秋闘方針案を提案、活発な討論を呼びかけました。このあと代議員が議案について討論を行いました。２日目は、前日からの代議員による討論が続けられ、討論終了後、議案が代議員により採択されました。最後に代議員が大会宣言を確認、続いて参加者全員が「ガンバロー」を三唱して散会しました。今回の定期大会の基調となる三木委員長挨拶の要旨を以下に紹介させて頂きます。

三木委員長挨拶（要旨）

本大会の任務は24春闘をはじめとするこの一年間の運動を総括し、その中から新年度の運動方針並びにその最初の実践の場である24秋闘の方針を決定することです。

25年度運動方針案のキーワードは未来をつくるということです。メインスローガンは『みんなで力をあわせ、組織の拡大・強化を推進し、くらし、職場、社会の明るい未来をつくろう』と提案致しました。また、運動方針案の冒頭では２０２５年度を『未来をつくる年』としようと訴えました。私は改めて、くらしの未来、職場の未来、日本の未来、そしてなんと言ってもＪＭＩＴＵの未来をつくろうということを強く訴えたいと思います。24春闘はＪＭＩＴＵとして93春闘以来31年ぶりに（賃上げ回答の）全国平均が５桁を超えました。しかしそれでも今の物価高騰にはまったく追いついておりません。そもそも日本の労働者の年収は１９９７年をピークに下がり続けています。こうした賃金の下がり続ける国から賃金の上がる国への転換をめざすという課題はまだ始まったばかりです。マスコミなどではよく失われた30年と言われます。失われた30年とは日本の経済が止まってしまった30年、そういう意味で言われることが多いのですが、しかし実際にはその失われた30年の間に企業の内部留保、つまりため込み利益は30年前の１４０兆円余から５５０兆円くらいと４倍も増えています。つまり、失われた30年は、国民が稼ぎ出した富を大企業に献上して、労働者、国民には貧困と格差が押し付けられてきた、そうした30年と言っていいと思います。今年の春闘ではたしかに一定の賃上げが実現をしました。しかし大企業・財界は労働者をいかに働かせ利潤を上げるかということを必死に考えています。大企業は物価が上がって労働者も大変だろうなどと恩給の面から賃上げを容認したのではありません。そればかりか24春闘のたたかいから見えてくるのは財界・大企業の新たな計画です。例えば大企業における賃上げは、賃金が上がった人とそうでない人にものすごい格差が生じています。その背景にはいわゆるジョブ型賃金、つまり成果主義賃金があります。大企業は一定の賃上げを容認する代わりに成果主義賃金の導入を進め、労働者間に格差と分断を広げてきております。是非、活発なご議論をお願いしたいと思います。

かいな２４４６号でご紹介したレイバーノーツ大会に参加した生熊茂美ＪＭＩＴＵ特別顧問の手記の続編です。
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最も印象に残ったこと

４月18日から24日の日程で、シカゴで開催された「レイバー・ノーツ大会」に参加してきたが、最も印象に残ったことは、資本主義の最先端であるアメリカでの労働運動、階級闘争の生きた姿を見たということである。
前提として共有しておきたいことは、アメリカでは労働者の30％の賛同で、労働組合結成の認証選挙をおこなうことができ、過半数の支持を得て公式の団交権、労働協約締結権が獲得できるという法制度となっていることがある。また最近の前進の典型として、昨年秋からたたかわれたＵＡＷ（全米自動車労組・「改革派」が執行部を占めた）による、三大自動車（ＧＭ、フォード、ストランティスー旧クライスラー）の工場においてストライキでたたかい、４年半で25％の賃上げ、「二階層賃金」（リーマンショック以降雇用された労働者の差別的低賃金）廃止などをかちとった経験がある。この前進に励まされ、労働組合の組織化が困難で過去２回労働組合結成に失敗していた南部テネシー州のＶＷ工場での労働組合結成に成功した。三大自動車労組のメンバーからの具体的な報告などを聞いて、私は、アメリカの労働組合運動の要求実現の基本的な力はストライキであって、「力と力のぶつかりあい」が勝負を決めるという感想を持った。アメリカでは、要求を実現するまで「無期限ストライキ」でたたかう。私の参加したワークショップでは「１日や象徴的なストライキは遊びだ」という発言もあった。また「恐怖をどうはねのけるか」というテーマのワークショップもあった。それはストライキを行なえば、経営者の対抗策で職を失う恐れがあるからだという。つまり、ストライキに入れば「勝つか負けるかの力勝負」なのである。だから、勝つための「パワー」は何か、それをどう獲得するかという真剣な議論が中心的なテーマのひとつになっていた。ストライキでは、工場の操業を止める（すべての門にピケットをはる）ことができるだけの組合員の数と団結、ストライキ中の生活を補てんする財政力（今回のストでの生活補償はフォードで週５００ドル、これでは生活が大変だった、やっと乗り切ったという発言があった）、世論の支持・連帯、政権・政治の動向（バイデン大統領もトランプもストライキ「支持」を表明、この秋の大統領選挙で労働者の票がほしいという動機もあるだろう）、これらのすべてが「パワー」という認識で、この「パワー」をどうつくるかが「戦略」となっている。

パワーの源泉である「組合員拡大が命」を学んだ

アメリカの労働運動が「組合員が組合員を増やす」運動への転換、「サービス提供モデル」から「組織化モデル」への転換によって前進したと言われている。この「組合員を増やせる組合員の育成」、そのための「交流と学校」が「レイバー・ノーツ大会」だ。大会といっても方針を決めることはない。大会の規模は、会場参加者が２，０００人ぐらいだと思う。このような交流集会と元気な決起集会が一つのパターンだった。ジェンダー視点で言えば、女性が運営・発言でも主導的な役割を果たしていた。もう一つは、毎日30～40もあるテーマごとの「ワークショップ」（規模は数十人）、これは学校の教室のようなものだ。報告・問題提起の後に、数人での討論、あるいは隣に座った人と感じたことを話させるなど、「とにかくお客さんにしない、ガヤガヤして聞き取れないが、口を開かせて参加意識を持たせる、考えさせる」、これも「コミュニティ・オーガナイジング」の一つなのだと思った。「組合員を増やせる組合員の育成」を最大の獲得目標としているから、「秘密のレシピ」や「コミュニティ・オーガナイジング」などのノウハウやスキルが生みだされ、活用されているのだと感じた。「みんなが発言し、みんなが参加する元気な運動」、無関心な人に働きかけることについても、「労働組合には無関心でも、自分の働き方や労働条件に無関心な人はいない」ということだ。「よく知らない人とも話をするには」、「まず自分のことから話すこと」、「コミュニティ・オーガナイジング」でも「自分のストーリーを話す」とか表現されるが、私が「要求討議を前進させるには、討議をすすめる側が自らの生活、要求を語れ」と言い続けていることと同じように思う。アメリカの経験をまねできるわけではないが、なぜ元気に組合員を増やせているのか、よく使われる「トラブルメーカー」という標語には、何が示されているのだろうか。職場でおかしなことや要求があったら、「声を上げる」、「問題を提起する、問題を起こす」、「みんなで考えるようにする」、それが「トラブルメーカーズ・スクール」ではないかと感じた

日本ＩＢＭグループ、キンドリルジャパン・グループの従業員の皆さん、今リストラにあっていなくても、今リストラの兆しや予告がなくても、予防のために今すぐわたしたちの組合「ＪＭＩＴＵ日本ＩＢＭ支部」（以下、組合）に加入しましょう。もちろん、リストラにあった時、リストラの兆しや予告があった時も、すぐに組合に加入しましょう。兆しや予告の段階でも、あなたはすでにリストラのターゲットにされているかもしれません。実際にリストラにあっている場合、例えば、激しい退職勧奨がすでに複数回行われてから組合に加入した場合、雇用は守れても退職勧奨を払いのけるには相当な労力を要することもあるのです。また、今は兆しや予告であっても、すぐに激しい退職勧奨がやって来てもおかしくはないのです。

リストラのツール

リストラのツールには次のようなものがあります。▼低評価▼ＰＩＰ（業績改善プログラム）▼賃下げ▼降格（以上は「パワハラ４点セット」）▼ＬＰＩＣ（LowPerformance IdentificationConversation）＝上司が低パフォーマンスと判断した従業員を対象にした業績改善プログラム。目標未達になると次にＰＩＰに進む▼ボトム10～15％＝部門が業績下位10～15％と判断した従業員を退職させるため、CheckpointでLowPerformerのフラグ付けをする▼退職勧奨＝退職すれば退職加算金・再就職支援プログラムがあることをうたって退職を勧奨する面談▼改善計画やキャリアプランの要求＝退職勧奨を断ると執拗に要求される今後の改善計画やキャリアプラン▼退職強要＝退職を断っても執拗に繰り返される退職勧奨▼ロッアウト解雇＝日本ＩＢＭが２０１２年～２０１５年に行った、期限（約１ヶ月後）までに自主退職すれば退職加算金・再就職支援プログラムを提供する、自主退職しなければこれらは提供せず期限の日にあなたを解雇します、という解雇予告

リストラの兆し

リストラの兆しは、上司が低評価、ＰＩＰ、ＬＰＩＣに言及していない、あるいは会社や部門が人員削減の計画を発表していない段階で、職場で今までとは違う様子が見られるようになってきた状況です。次のようなものがあります。▼上司の言動が攻撃的・威圧的・不穏になってき▼ た自分の部門で最近、退職者がちらほら出るようになった▼自分の部門で最近、他部門への転出者がちらほら出るようになった

リストラの予告

リストラの予告には次のようなものがあります。▼上司の低評価／ＰＩＰ／ＬＰＩＣを予告する発言＝上司が「このままだと低評価／ＰＩＰ／ＬＰＩＣになる」と断定する発言、またはその可能性を告げる発言（ＬＰＩＣがあるのはＩＢＭのみです）▼人事からの低評価予告メール＝日本ＩＢＭがリーマンショック直後の２００８年の大リストラで使用した、人事からの「このままだと低評価になる」と予告するメール▼グローバルまたは部門の人員削減の数値発表▼部門業務の縮小発表▼部門業務のＡＩ置き換え発表▼部門業務の海外・関連会社などへの移管発表▼部門の分社化発表＝分社化で発足した会社でリストラが行われた事例は多数ある

今すぐ組合に加入しましょう

いかがでしょうか。リストラにはこのようなツール、兆しや予告がありますから、今リストラにあっていなくても、今リストラの兆しや予告がなくても、予防のために今すぐ組合に加入しましょう。組合には日本ＩＢＭグループだけでなく、キンドリルジャパン・グループの従業員の皆さんも加入できます。組合へのご連絡は、３面の「組合なんでも相談窓口」までお願いします。ＷＥＢからはトップページの「ご意見ご相談」をクリック、記入して送信して下さい。

組合員平均昨年を１２０，６６８円上回るバンド７以下一般職推定昨年を上回る
日本ＩＢＭ 平均１，００５，０００円キンドリルジャパン平均９４８，０００円

ＪＭＩＴＵ 24夏季闘争では、回答指定日である６月５日に、全国51支部分会で夏ボーナスの回答を引き出しました。６日現在の集計では、春闘時にすでに妥結している38支部分会を含めた89支部分会の組合員平均は、昨年同時期との比較で＋１２０，６６８円（＋０．１０ヶ月）となっています。１年前のかいな２４２７号では、組合員平均は昨年同時期との比較で＋４３，４６７円（＋０．０６ヶ月）とお伝えしましたので、今年のプラス額は昨年を大幅に上回っています。支部分会別では、とりわけ、東京北部・文化シャッター９２２，６３１円（前年比＋１１４，８０３円）、栃木・日本板硝子（８０４，１８５円（同＋２３５，３２３円）、東京東部・大東工業９４０，０００円（同＋２４０，０００円）、東京西部・電設６５０，０００円（同＋２５０，０００円）、東京西部・田原電機５３８，０００円（同＋２６９，０００円）、東京南部・宇野沢組鉄工所７０３，１６３円（＋１１９，２３２円）、神奈川・三和エレクトロニクス７５９，９５９円（同＋１６１，０２５円）、長野・日酸ＴＡＮＡＫＡ９３４，５９９円（同＋２５５，７６７円）、兵庫・甲南電機６５５，０００円（＋１７５，０００円）など、昨年を大幅に上回ったところがひろがりました。また、７日の統一行動日には、東京東部・日本ロール支部が早朝から１時間、東京西部・超音波工業支部が午後３時から２時間のストライキに立ち上がりました。その他の支部も、物価上昇からくらしをまもるためにも大幅な上積みを求めて闘いを継続しています。

両社ランキング圏内、昨年よりアップも不十分

６月６日現在、ＪＭＩＴＵ主要企業の夏ボーナス回答速報（ランキング）は下表の通りとなり、日本ＩＢＭとキンドリルジャパンは昨年に続きランキング圏内でした。両社の２０２４年夏ボーナスの組合推定平均支給額（本体・バンド７以下一般職）は下表の通り、日本ＩＢＭが１００万５千円（２．２２ヶ月）、前年比＋７万９千円、キンドリルジャパンが94万８千円（２．０８ヶ月）、同＋４万８千円でした。これは24年のボーナス支払に使われた会社業績達成度が日本ＩＢＭ「１０６」、キンドリルジャパン「96」と異例の高水準になったためですが、けして喜べる状況ではありません。なぜなら、24年の本給の組合推定平均賃上げ率は日本ＩＢＭ１．１％、キンドリルジャパン２．１％と低水準で、24年のボーナス込みの年収の増加が物価高騰に追い付いておらず、また算定根拠が不明瞭なままの会社業績達成度が下がれば年収の減少になるからです。会社は、物価高騰を上回る年収の引き上げを、本給の引き上げと、わかりやすい「本給×月数」でのボーナス支給によって実施すべきです。

今24春闘は、４月24日の４次ストライキの後、新しい局面に入りました。日本ＩＢＭからは４月26日、５月１日付給与調整の発表、および５月１日付の組合員の賃上げ回答がありました。また、すでに３月11日の団体交渉で７月１日付給与調整を表明しているキンドリルジャパンからは、５月21日、７月１日付の組合員の賃上げ回答がありました。

推定平均賃上げ率は日本ＩＢＭ１．１％、キンドリルジャパン２．１％

今春闘での組合要求がなければ両社の２０２４年の賃上げそのものがなかったかもしれませんが、４次にわたるストライキを決行した組合の強い要求によって、両社は24年の賃上げ実施日の回答、組合員の賃上げ回答を行いました。しかし、両社の全従業員平均賃上げ率は回答が未だになく分かりません。そこで組合は平均賃上げ率を推定していますが、24年の組合による推定平均賃上げ率は日本ＩＢＭが１．１％、キンドリルジャパンが２．１％で、今春闘の10％の賃上げ要求にはるか及ばず実質賃下げです。これでは、収まることのない物価高騰の中、従業員の生活の改善はありませんので、組合は両社の賃上げ回答を不服として、５月30日、５次ストライキを決行しました。組合は、引き続き日本ＩＢＭとキンドリルジャパンに、賃上げの上積み回答を要求していきます。さらに、賃上げが１回分少ない状況（20年から24年の５年間に４回）の中、少ない１回分の賃上げを24年に実施することも要求していきます。季節は春闘を過ぎ、すでに６月ですが、組合の賃上げのたたかいはまだ続きます。