支給するのが社会常識

　コロナ禍における「在宅勤務のための自宅の環境整備費一時金の支給」の組合要求が一部実現し、日本ＩＢＭにおいて「在宅勤務のためのオフィス用品と一部のＰＣ周辺機器の購入が可能となりました」という発表があったことは、かいな第２３７２号にて紹介しました。
　一方、コロナ禍での在宅勤務の長期化に伴い、業務のための自宅水道光熱費の増加が顕著となっています。本来、業務目的の水道光熱費は会社が負担するべきですが、日本ＩＢＭは月々の在宅勤務手当を依然として支給していません。
　マスコミ情報などをもとにまとめた上表によれば、在宅勤務手当の支給を発表する企業が増えています。
　在宅勤務手当の金額は月額ベースで３０００円～１５０００円と幅はありますが、在宅勤務手当を導入する動きはＩＴ、情報通信、製造などの業界で広がっており、各企業が在宅勤務を金銭面で継続的に支援しています。もはや在宅勤務手当の支給は社会常識です。
　日本ＩＢＭは、在宅勤務の推奨を強化した２０２０年３月に遡及して、速やかに月々の在宅勤務手当を支給するべきです。企業の負担を労働者に転嫁して利潤を図ることは、あってはなりません。

春闘アンケート結果

　春闘アンケートにご協力いただいたみなさま、ありがとうございました。賃上げや今年行われる日本ＩＢＭの分社化、退職勧奨について多くの声をいただきました。中でも今年の特徴として「在宅勤務手当を出してほしい」というコメントが多くありました。以下に紹介します。

在宅勤務手当について

・在宅勤務となり、光熱費が増えています。手当てが欲しいです。（サポート系50代）
・自宅勤務の際の光熱費等、会社が負担すべき要素も多いと思います。（ＳＥ系50代）
・コロナ禍のテレワークについては評価しますが、在宅手当を一切出さないことについては評価しません。（事務系50代）
・昇給が停止していることについて明確に理由を示してほしい。日本の他の企業は昇給を実施しているし、なぜ米国に合わせるのかわからない。在宅勤務手当がないため生活費を削らざるを得ない現状は納得できない。（ＳＥ系20代）
・在宅勤務で光熱費など出費が増えたにもかかわらず、相変わらず昇給がない。（サポート系50代）

賃上げについて

・すでに20年間賃金が上がっていない、これはとても異常なことだと思う。学費や消費税率10％に伴い家計に重くのしかかっているので何とかしてほしい。（事務系50代）
・昇給でなく給与調整という見慣れない用語が就業規則に載っている。雇用を守るという企業の責任を果たそうとしない会社。（コンサル系50代）
・シニア契約社員の最低賃金レベルの処遇に困っている。（事務系60代）

分社化について

・はっきりとした理由を説明されることなく分社化。残った母体でもリストラの嵐。社長は昔の日本ＩＢＭのオマージュのような方針を取っているが多少しか改善されてない。裏ではブラック体質のまま。（事務系40代）
・新会社設立に向けて、今後ＩＢＭがどうなるのか分からず不安がある。雇用について大変不安がある。（事務系50代）
・新会社の社員の範囲、処遇、売上規模について情報をまだ何も発表していないのは遅いですし、また新会社の社員の処遇について不安です。（ＳＥ系50代）

職場環境について

・能力主義、成果主義をうたっているせいか、社員同士の責任の押し付け合いや、いがみ合いだらけで前に進まず、空回りしているように感じます。社員は保身に走り、お客様のほうを向いてなさそうです。（事務系40代）
・お客様の無茶な値引き要求にも毅然と対応し、無理なプロジェクトは撤退するようにしてほしい。（ＳＥ系20代）
・在宅勤務で夜間も作業をすることが増えました。（事務系50代）

退職勧奨について

・会社は社員を育てようとせず、リストラばかりやろうとする。外へのキャリアを勧めるのは、社員を育てる気がなく、業務放棄しているのと同じである。（ＳＥ系50代）
・退職勧奨を続けていると若手社員が会社離れするのは当たり前だと思います。「若手社員の会社離れをいかに防ぐか」という議論を会議でやっていますが、そもそも若手社員が何故会社離れをするのか本質を会社は分かっていないと思います。（ＳＥ系50代）

会社の将来について

・人員を削減するだけで将来のビジョンが見えない。人が減ればデリバリーできる時間が減るにも関わらず、レベニューを増やせと言う考えは矛盾していると思います。（サポート系50代）
・変化を厭わない会社といえば聞こえはいいが、その結果何も実になるものが残らなかったとしたら、結果として社員にも社会にも株主にも貢献できないで終わってしまうだろう。（ＳＥ系50代）
・会社の方針や戦略に一貫性がなく、会社での自分の役割や今後の仕事を中期にわたって思い描けない。（ＳＥ系50代）

コロナ過のりこえ元気に

　ＪＭＩＴＵは全国一斉に春闘準備に入りました。特に東京では東部、西部、南部、北部それぞれの地協が２０２１年１月９日から10日にかけて一斉に春闘討論集会を開催しました。（写真は東部地協が筑波山江戸屋ホテルで行った討論集会の模様）
　この中で、ＪＭＩＴＵの三木委員長は、コロナ過に負けず、元気に春闘をたたかい、すべての労働者の大幅な賃金底上げをなんとしてもかちとろうと呼びかけました。
　「コロナ過だから」「会社の業績がたいへんだから」と労働組合が要求をあきらめてしまうと、経営者は真の経営努力を行わなくなります。職場のモチベーションも失われます。労働組合が賃上げの要求をかかげ、たたかうことこそ企業の将来展望を切り開き、企業を救うことになります。
　今年は「金属労働者のつどい」が開催されます（４面参照）。この集会は文字どおり「元気に春闘をたたかおう」の一点での共同の集会です。フィジカル・ディスタンスは必要ですが、労働者の団結と連帯はおおいに「密」にして奮闘しましょう。

内部留保を賃上げに使え

　全労連、国民春闘共闘、東京春闘共闘は１月15日、コロナ禍の緊急事態宣言のもと感染拡大防止策を最大限とり、「２１春闘１・１５闘争宣言」の行動に取り組みました。
　厚生労働省前の行動では、コロナ禍で脆弱性が明らかになった公務・公共サービスや医療・社会保障、雇用と生活への支援制度拡充を求めました。
　国民春闘共闘代表委員の砂山氏は「自公政権は、コロナ禍を口実に、最低賃金引き上げを抑えた。しかし、国民の生活を守るには、大幅な賃上げと最低賃金引上げこそ必要」だと強調し、日本医労連の松田中央執行委員は「医療・介護は、慢性的な人手不足のなかコロナ過が追い打ちをかけた。医療・介護の抑制政策の転換を求める」と訴えました。国公労連の倉橋書記長は「長年の公務員定数削減のため、厚生労働省の職員はコロナ対応で５５５人が月１００時間超の残業をしている。公務員を増員すべきだ」と訴えました。
　この後、丸の内での昼休みデモを行いながら、経団連会館前に約３００人の参加者が集まり会館を包囲し、２１国民春闘をスタートさせる「闘争宣言」行動を行いました。
　小畑全労連議長は「コロナ禍のしわ寄せが非正規雇用労働者や女性に集中している」と強調。「大企業の内部留保はコロナ禍でも増え続けている。生活を保障できる賃上げと最賃の引き上げを行うべきだ」と訴えました。ＪＭＩＴＵの笠瀬書記長は「大企業は『業績悪化でベア困難』というが、内部留保を積み増している。ストライキでたたかう」と宣言しました。

　日本ＩＢＭが「パフォーマンスマネジメントの一環」などと称して「あなたの仕事は無くなる」「あなたの働きぶりに問題がある」などの理由をつけ、「今後のキャリアをどうするのか」という面談を繰り返し、社外のキャリアへと誘導する事実上の退職勧奨を行っている問題について、組合は２０２０年12月28日に厚労省内で記者会見を行いました。
　ＪＭＩＴＵ中央本部の三木委員長は「多くの中小企業が雇用を維持しようと努力しているのに、大企業がコロナに乗じてリストラをするのは許されない。日本経済の立て直しのためには雇用を守ることが重要だ」と強調しました。

ジョブ型評価の悪用

　コロナ過による緊急事態宣言でテレワークを推進する企業が増えています。ところが、テレワークでは従業員の働きぶりが目に見えなくなるため、査定評価方法の一環として多くの企業で「ジョブ型」評価制度の導入が進んでいます。
　「ジョブ型」とは当該従業員の担当する仕事、すなわちジョブ記述を定め、成果を測りやすくした上で結果を評価しようとするものです。ところが、ジョブ記述を決めて評価するため、結果として仕事が個人個人で固定化されるようになります。
　日本ＩＢＭはこの個人のジョブが固定化される仕組みを悪用しています。会社の都合で組織構造を変え、仕事を改廃する際、本来は経営責任である配置転換や再教育を、従業員個人の自己責任にすり替え、あたかも自己責任であるかのように「あなたの仕事は無くなる。今後のキャリアをどうするのか」などと面談を繰り返し、社外のキャリアを選択するように誘導しています。
　組合は２０２０年末の日本ＩＢＭの人員削減数は４００人に上ると推定しています。会社はこの「パフォーマンスマネジメント」は２０２１年に入っても続くと団体交渉で述べていますが、本当は人員削減なのであればその理由と削減回避努力内容や、目標人数、人員選定の客観的な基準などを誠実に従業員に説明するべきです。

違法性の問題

　日本ＩＢＭではテレワークの拡大により勤務時間管理がルーズになり、事実上の24時間３６５日労働が広がっています。ジョブ型評価制度の結果、そうしないと評価が悪くなってしまうからです。
　その上、本来は経営責任である「仕事を命じる」「配置転換をする」「再教育をする」ということが自己責任にすり替えられ、本当は人員削減なのに、自己責任としてキャリアを考えさせされ、何度もリモート面談を受けさせられるのはハラスメントに直結する問題になります。

ＴＳＳ部門の緊急呼出当番手当も

　組合が団体交渉や法廷闘争、社会運動等でねばり強く要求を掲げ活動してきた結果、２０２０年の成果として次々と要求が実現しています。ここに一部ではありますがその成果をご紹介します。
　例えば、ＴＳＳ部門で長年問題になっていた緊急呼び出し当番に対する手当の問題です。深夜・早朝にかなりの頻度で当番を強いられ、24時間の連続勤務が当然のように行われ、手当の新設が強い要求となっていました。

「待機手当」の新設

　お客様への「緊急コール」そのものには手当が設定されている一方、当番制が強いられてきた待ち時間については、会社はその時間を（実際には制約があるにもかかわらず）「自由時間」だとして手当を支払ってきませんでした。組合は、緊急呼び出し当番手当を新設し、手当を支払うことを２０１７年から要求してきました。
　そして、２０２１年１月１日付で改定された就業規則、正社員給与規程・第29条の２にて、ついに「待機手当」が新設され、当番１回につき２０００円の手当を支払うことが盛り込まれました。（上図は申請画面）
　ただし、手当額としてはまだまだ低いため、今後は待機手当額の増額が課題となります。

ＭＣＣの運用開始

　緊急呼び出し当番の負担軽減も図られています。２０２０年３月21日よりマルチ・ベンダー・コンペンテンシー・センター（ＭＣＣ）が正式運用を開始し、６月17日からは24時間運用が始まりました。ＭＣＣとはリモートサポート組織を統合した新部門で、現場のＣＥの代わりに問題判別や部品手配、アポイントなどを行う組織です。
　これまで24時間／３６５日の保守サービスにおいて、３交代制で対応していたのは障害受付センターと部品センターだけでした。一方で、現場のＣＥは日常業務の傍ら、早朝・深夜の緊急電話や障害対応の仕事を交代制ではなく連続勤務で対応してきたのが実態です。
　組合は団体交渉の場で、「現場のＣＥは24時間交代制ではなく当番制度を強いられており、これは会社として問題がある」と指摘してきました。今回のＭＣＣ発足により、実際にＣＥが緊急電話を受けたり出動する機会が大幅に少なくなりました。ＣＥの当番制度自体は継続していますが、緊急呼び出しに対するテレフォンアシストはＭＣＣで処理されるため、実際のＣＥに対する呼び出し回数が大幅に減り労働環境が改善しました。

サービス残業強要は懲戒

　ＴＳＳ部門では、２時間以内は残業を付けさせない、月の残業時間を20数時間以内に抑えるという悪習が残っています。今でさえ正確な時間で残業申請すると難癖をつけ、承認されないまま放置するなど、不払い残業の問題が頻発しています。
　昨年の秋闘要求に関する団体交渉の場において、会社は「サービス残業を強要したらマネジャーは懲戒」との厳しい姿勢を示しました。今後はＴＳＳ部門内での徹底が必要です。

社用車運転は業務時間

　ＣＥが社用車を運転して部品や工具等を運搬し、お客様先でサービスを終えた後の帰路での運転時間について、これまで部門内では「勤務時間ではない」と違法なガイドがされてきました。組合は社用車の運転時間を業務時間とするよう要求し、会社は勤務時間として扱うと回答しました。

出産・養育時休暇20日に

　１月１日付就業規則の改定では他にも組合要求が実現しています。正社員就業規則・第28条（特別有給休暇）が改定され、養育時の特別休暇が追加され、20日取得できるようになりました。
　改定前は配偶者の出産のとき３労働日でしたが、改定後は配偶者の出産時または１歳に満たない子を養育するとき20労働日が付与されます。

看護・介護休暇が時間で

　組合が取り組んできた社会運動の成果として育児・介護休業法が改正され、育児や介護を行う労働者が子供の看護休暇や介護休暇を柔軟に、時間単位で取得できるよう法律が改正されました。労働者からの申し出に応じ、労働者の希望する時間数で取得できます。
　これを受け育児・介護休業規程第５条（家族の看護休暇）と、６条（介護休暇）が改定され、家族の看護休暇は、１年につき５労働日に限り、「時間単位」で取得ができるようになりました。
　介護休暇は、１年につき対象親族が１人の場合には５労働日、対象親族が２人以上の場合には10労働日に限り、時間単位で取得することができるようになりました。

２０２１年の春闘に向けたアンケートのご協力をお願いします。会社は２０２０年９月の昇給を延期し２０２１年の上半期に行おうとし、さらに、分社化を控えて大規模な退職勧奨が行われている今、皆さんの率直なご意見を組合にお寄せください。

プレゼントキャンペーン実施中（２０２１年１月８日まで）
春闘アンケートにお答えいただいた方の中から抽選で２０名様に５００円のQuoカードをプレゼントさせていただきます。ぜひこちらの春闘アンケートページから回答をお願いいたします。（日本IBMおよび関連会社にお勤めでない方からのご応募はご遠慮ください）

以上

団体交渉を実施

　日本ＩＢＭの分社化と、それに伴う退職勧奨について12月11日に団体交渉を行いました。会社は人員削減を否定していますが、各国の法律の違いでやり方を変えていることは認めています。日本のやり方はハラスメントの温床になる危険があり、ヨーロッパ同様に公明正大な方法で真摯に説明する態度が望まれます。

退職勧奨について

組合　前回の団交では、退職勧奨についての会社の説明は、人員削減ではなくて、パフォーマンスマネジメントとのことだった。しかし、この間、ヨーロッパで１万人の人員削減のニュースが出た。ＩＢＭが全世界で人員削減をやっているという前提に立てば、日本ＩＢＭでやっている退職勧奨も人員削減の一環だというふうに見るのが自然だ。会社として人員削減の一環で退職勧奨をやっていることは認めるのか。
会社　人員削減については、今回もそうだということにはならない。ヨーロッパはヨーロッパ。各国の法律は違うので、日本では、あくまでもパフォーマンスマネジメントの一環、キャリアの面談だ。来年の会社の人員構成・組織体制の見直しをやっているので、その中で当然、成長分野へのスキル転換、パフォーマンを見て、キャリアのスコープを話し合っていく。社内でがんばりたいということなら、成長分野にシフトするためのスキル・チェンジは必要だし、教育も必要だ。一方で、それだったら外のキャリアを求めたいという人には、経済的支援もやっていく。人員削減という形ではない。
組　しかし、妙に外のキャリアばかり進めるような面談が目立つようだが。
会　その人のパフォーマンス、スキルを見た時に、そういうスキル・チェンジが難しいのではないかという場合は、外のキャリアをお勧めすることはある。
組　しかし、来年までプロジェクトでがんばってほしいと言われていたのに、急に退職勧奨された人もいる。
会　そういう人については至急、調査する。
組　もしハラスメントなら社会的な問題になる。例えばいきなり「この部門は無くなる」と言われて外のキャリアの話を持ち出された人もいる。また、外のキャリアありきで何度も何度も面談するのも問題だ。新しく入った組合員についてすぐに調査してほしい。
会　貴組合から要求があった組合員については至急調査する。
組　今はハラスメント防止法が施行されている。くれぐれも法律違反にならないようにしてほしい。

分社化について

組　もし新会社を設立するとしたら、来年の年央ぐらいには設立しないと間に合わないのではないか。
会　ラフなプランニングはしているが、まだ決まっていない。当然、分かり次第貴組合に通知する。
組　もし来年年央に設立するのであれば、３月、４月くらいには・・。
会　そのへんでそういうプランができていなければ大変なことになってしまう。当然のことながら、会社分割を使うのであれば、労働契約承継法を使うのであれば、従業員代表に説明を尽くすし、対象となる社員、部門、貴組合に誠実に説明する予定だ。
組　子会社はどのように扱うのか。
会　なかなか難しいところだ。子会社にもいろいろあるので難しい。
組　やり方として新会社を子会社として一旦作り、従業員を移した上で分離するというのもあり得るのか。
会　そういうことも含めてアンダー・ディスカッションだ。
組　役員体制や人員体制、残る側の体制も４月までには決めないと間に合わないのではないか。
会　来年の年央に向けてあると思う。ただ、今は公表はできない。
組　新会社に向けて新たに人を採用することもあるのか。
会　そういうことも含めて検討している。管理部門等で人を採用するのか日本ＩＢＭから異動するのかも検討している。

組合推薦候補へのご支持ありがとうございました

　今年の従業員代表選挙では、組合推薦候補は、本社第２～第５ブロックで各１名が、府中／三鷹駅前／大宮西／水戸事業所（以下、府中ブロック）で１名が立候補しました。
　その結果、本社第２～第５、府中の各ブロックで、立候補者２名による選挙となりました。投票の結果、本社第４、第５ブロックでは有権者の過半数の得票を得た候補者が無く再選挙となりました。
　組合推薦候補は、本社第５ブロックで当選を果たすことができました。従業員の皆様の組合推薦候補へのご支持に御礼申し上げます。
　今回の従業員代表選挙では、推薦人の問題点、候補者公示順序の問題点、選挙結果開示の問題点がありましたので、紹介させて頂きます。

推薦人の問題点

　まず、推薦人の問題点は、本社第１～第５の全ブロックで、組合非推薦候補の推薦人に、立候補者の直系ラインマネジャー（立候補者の所属長または上長）、または、立候補者の所属部門内の傍系ラインマネジャーがなっていたことです。（上図参照）
　そもそも、立候補者の推薦人になるということは、当該立候補者の当選を要望しているという意思表示ですので、ラインマネジャーが推薦人となっている場合は会社による組織ぐるみの立候補者と考えられます。これは「厚生労働省労働基準局長２０１８年基発０９０７第１号」の「使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」に違反する可能性があります。

候補者公示順序の問題点

　次に、候補者公示順序の問題点は、立候補者の公示順序の説明が無い状態で、組合推薦候補の公示順序が立候補者公示文書および電子投票画面で２番目になっていたことです。この問題は、本社第２～第４ブロック、府中ブロックの立候補者公示文書、および、本社第２～第５ブロック、府中ブロックの電子投票画面で発生しました。
　本社第５ブロックでは、組合推薦候補の公示順序が立候補者公示文書では１番目だったにもかかわらず、電子投票画面では２番目になっていました。
　統計的に、投票用紙に複数の立候補者名が併記されている場合、始めの方に記載されている候補者が選ばれる確率が高くなります。代表例は最高裁判所裁判官国民審査です。投票用紙の右側（始め）の方に記載されている裁判官に×印を書かれる確率が高くなる傾向があります。
　よって、今回の公示順序は、全てのブロックで組合推薦候補に不利になりました。まず、立候補を受け付ける段階で立候補者の公示順序が明確に説明された上で、公正を期して受付日時等も開示されるべきです。

選挙結果開示の問題点

　本社第５ブロックにおいて選挙結果の開示に関し、次の問題点がありました。
◆本社第５ブロックの再選挙公示文書において、１回目の選挙の得票数が、立会人が確認、署名した得票数と入れ違っているというミスが発生しました。これについては立会人が署名の削除を求めたため、１回目の選挙は無効になりました。１回目の選挙が無効だったことは公表すべきです。
◆本社第５ブロックの再選挙結果公示文書において、立候補者の得票数は公開されませんでした。
◆本社の従業員代表（最終従業員代表）の互選について、本社第５ブロック代表の神谷さんが互選得票数の開示を要求していますが、12月15日時点で立候補者の得票数が開示されておらず、互選が成立していません。
　ブロック代表互選においても得票数を含む選挙結果がありのままに開示され、選挙の透明性が確保されるべきです。

組合推薦候補のご支持を

　従業員代表選挙で組合が推薦する候補は労働条件の維持、向上を掲げ、法令違反の疑いはありません。
　今後とも従業員代表選挙では、組合推薦候補へのご支持を頂きますようお願い致します。