労働組合を通じた協議なら安心

　日本ＩＢＭグループのインフラストラクチャー・サービスが会社分割制度により分割されることが２月中に明らかとなりました。ところが、これまでの会社の説明はお客様との契約の取り扱い方や、営業戦略についての議論ばかりで、肝心の従業員の処遇についてはきちんと説明されていません。
　そこで、過去の事例を参考にしながら従業員としてどのような心の備えが必要か考えてみます。

会社分割制度の危険性

　会社を組織再編するやり方は様々ですが、従業員を移す際は労働契約にかかわることから従業員の同意を必要とするケースがほとんどです。これでは大規模な再編が面倒なことから、手続きを簡素化して従業員丸ごと分割できるようにしたのが会社分割制度です。
　つまり、会社分割制度による分割は、そこで働く従業員がまるでモノのように否応なく会社もろとも連れて行かれることを意味しています。使われ方によっては従業員にとって大変危険な制度であることを認識しておく必要があります。

労働契約承継法で保護

　会社分割制度が労働者にとって危険なため、労働者保護の観点から制定されたのが「会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律」すなわち「労働契約承継法」です。この法律では決められた手続きに従って労働契約を保護した上で、さらに会社は会社分割にあたって労働者の理解と協力を得るよう努めなければならないと定めています。
　ところが、従業員にとって大変重要な会社分割制度利用の決定が今年２月に全社発表されていません。一部の社員向けの説明会等で既成事実のように説明され、なし崩し的に進められています。さらにラインマネジャーの中には「新会社の労働条件は君たち次第だ」などと経営責任を放棄する発言をする人もいます。

ＨＤＤ部門分割の事例

　過去の事例から、日本ＩＢＭが会社分割制度をどのように使ってきたかを見てみましょう。
　２００２年末に会社はハードディスク（ＨＤＤ）部門を新しく設立する会社として分割し、新しい会社を設立しました。ところが、分割が12月25日に行われると、６日後の12月31日に株式会社日立製作所が株式の70％を買収して別会社になってしまいました。つまり、労働契約承継法で定めた労働契約の保護はたった６日だけだったのです。
　その後、日立のグループ会社になったＨＤＤ会社の労働条件はどんどん引き下げられていきました。こうした手法はいわゆる「泥船分割」と言われます。泥の船ですから、水に浮かんでいるのはほんのわずかだという意味です。
　また、ＨＤＤ部門分割に合わせて日本ＩＢＭ本体でも全社的な人員削減が行われたことは言うまでもありません。当時の機関紙「かいな」で執拗な退職強要が報道されています。

労働組合の価値

　当時、ＪＭＩＴＵ日本ＩＢＭ支部はこのような泥船分割に反対。この時期に組合に加入した約70名の従業員とともにたたかいに立ち上がりました。
　情報をいち早く察知し２００２年10月には神奈川県労委に分割差し止めの申し立てを行い、また11月７日には横浜地方裁判所に仮処分の申し立てを行いました。
　そのたたかいは２０１０年の最高裁判決まで続くことになりましたが、たとえ会社が日立グループの会社になったとしても産業別労働組合であるＪＭＩＴＵはビクともしませんでした。何度も日立と団体交渉を実施。結果として労働組合員の労働条件は全員が無事に定年退職するまで見事に維持されたのです。
　さらにその最高裁判決では画期的な判断が示されました。労働契約承継法第７条及び商法等改正附則第５条に定める労働者との協議（５条協議、７条協議）を全く行わないか、実質的に同一視し得る場合は会社分割の無効の原因になるという判断です。法の趣旨に反する会社分割の場合は承継の効力を個別に争うことができるとしました。

抜け道に注意

　７条協議には、実は抜け道があります。労働組合、あるいは従業員代表との協議をすれば良いことになっていますから、従業員代表１人との協議だけで協議を終わらせられる危険があるのです。
　昨年末に行われた従業員代表選挙の結果、箱崎本社の従業員代表になった人はインフラストラクチャー・サービス所属の人ではありません。当事者でない人による協議に依存するのは、当事者にとっては大きなリスクと言わざるを得ません。一方、５条協議の方は労働組合が主体となりますのでこのリスクを回避することができます。

3・11ストライキ決行

　在宅勤務の長期化に伴い、自宅水道光熱費の増加が顕著となっています。本来、業務目的の水道光熱費は会社が負担するべきですが、日本IBMは在宅勤務手当の春闘要求に対し、ゼロ回答をしました。私たちJMITU日本アイビーエム支部は在宅勤務手当の支給を要求し、３月１１日朝９：００からストライキを決行します。
　すでに在宅勤務手当を支給している企業は増えており、その金額は月額ベースで３０００円～１５０００円と幅はありますが、支給の動きはＩＴ、情報通信、製造などの業界で広がっており、もはや在宅勤務手当の支給は社会常識と言えます。日本IBMのように会社が負担すべき経費を労働者に転嫁して利潤を図ることは、あってはなりません。

以上

会社分割の際に労働者を保護する法律

　日本ＩＢＭグループのインフラストラクチャー・サービスが分社される日が刻一刻と近づいています。私たち従業員としては雇用や労働条件がどうなるか、という点が心配です。そこで、労働者を保護するための法律「労働契約承継法」の概要を厚労省のパンフレットからご紹介します。
　労働者一人では立場が弱いため、この法律では労働者の代理となる労働組合と会社との協議を重視しています。

労働契約承継法とは

　私たちは法的には会社と労働契約を結んで働いています。従って、会社分割の際は労働契約がどのように扱われるのかが焦点となります。
　会社分割制度で分割をした会社の権利義務は、労働契約もろとも包括的に承継されるため、当該労働者が何も知らず、一方的に不利益を被ることのないよう、労働者保護の観点から制定された法律が、通称「労働契約承継法」、正式名称「会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律」です。
　労働契約承継法は会社分割に伴う労働契約の承継について、労働者や労働組合等への通知や協議、異議申出の手続、効力等を定めています。会社は会社分割にあたって、この規定に従わなければなりません。ここで「労働者」とは、分割会社が雇用する労働者のことであり、分割会社との間で労働契約を締結している労働者すべてを指します。すなわち、正社員だけでなく非正規社員も含まれます。

理解を得る義務

　会社は、会社分割に当たって、労働者の理解と協力を得るよう労働組合や従業員代表と協議を行う必要があります。
（１）努める事項
① 会社分割をする背景及び理由
② 会社分割の効力発生日以後における分割会社及び承継会社等の債務の履行の見込みに関する事
③ 項承継される事業に主として従事する労働者に該当するか否かの判断基
④ 準労働協約の承継に関する事項
⑤ 会社分割に当たり、労働者との間に生じた問題の解決手続
（２）団体交渉権
　会社は、労働組合による団体交渉の申し入れがあった場合には、その労働組合と誠意をもって交渉に当たらなければなりません。
（３）開始時期等
　遅くとも分割契約等を承認する株主総会の日の２週間前の日の前日等までに労働組合との協議に着手する必要があります。

協議をする義務

　商法等改正法附則第５条では、会社が会社分割を行う際、労働者と協議をしなければならないと規定しています。会社は当該労働者の労働契約を承継会社に承継させるか、分割会社に残留させるかについて事前に協議しなければなりません。必要な説明を十分に行い、希望を聴取した上で決定する必要があります。
（１）協議の対象となる労働者
・承継される事業に従事している労働者
・承継される事業に従事していないが承継対象とされる労働者
（２）協議の対象事項
　会社は以下①～③を十分説明し、本人の希望を聴取した上で、④・⑤について協議することが必要です。特に②については、債務の履行の見込みのある・なしに関わらず労働者に適切に説明する必要があります。なお、他にも協議が必要と認められる場合は、その事項についても協議を行うことが必要です。
【対象事項】
① 当該労働者が勤務することとなる会社の概要
② 分割会社及び承継会社等の債務の履行の見込みに関する事項
③ 承継される事業に主として従事する労働者に該当するか否かの考え方
④ 本人の希望を聴取した上で、当該労働者の労働契約の承継の有無
⑤ 承継するとした場合又は承継しないとした場合に、当該労働者が従事することを予定する業務の内容、就業場所その他の就業形態等
　また、主として従事していなくても職務の内容に影響しうる場合は、上記とは別にその説明を行うなど一定の情報を提供することが望まれます。
（３）協議の代理人
　労働組合を当該協議の代理人として選定することができます。団体交渉の申し入れがあった場合には、会社は、その労働組合と誠意をもって交渉に当たらなければなりません。
（４）協議開始時期
　会社は、通知期限日までに十分な協議ができるよう、時間的余裕をみて協議を開始し、十分に説明、労働者の希望を聴取した上で、労働契約の承継の有無について十分協議できるような時間を確保する必要があります。
（５）協議義務違反
　当該協議を全く行わないか実質的に同視し得る場合は、会社分割の無効の原因となります。
最高裁判例（平成22年日本ＩＢＭ事件）により、法の趣旨に反する場合は承継の効力を個別に争うことができます。

在宅勤務手当要求平均７８００円
生活実感悪化約８０％が苦しい

　前号では日本ＩＢＭ従業員の春闘アンケートコメントを紹介させていただきましたが、今号は項目ごとの集計結果を発表させていただきます。
　集計から従業員の生活実態に則した要求や思いが分かります。職種としては、ＳＥ系、営業系、事務系など、幅広い職種からのご協力をいただきました。

在宅勤務手当について

　新型コロナウイルスの感染拡大防止策として、在宅勤務に移行せざるを得なかったため、在宅勤務手当についての要求は強く、その要求金額は平均で７８４４円となりました。
　業務のための水道光熱費等は会社が負担するのが当然であるとして、外資系や日本系企業を問わず、もはや在宅勤務手当を支給するのが常識となりつつあります（２面参照）。日本ＩＢＭにおいても、一刻も早い在宅勤務手当の支給開始が望まれます。

生活実感について

　生活実感については「かなり苦しい」「やや苦しい」の合計がなんと７９．６％にもなります。、生活実感が悪化していることがわかります。２０１８年以降で比較して、最も悪い結果です。
　昨年９月の賃上げが延期されたことも大きく影響しています。さらに長年の賃上げ抑制の結果、特に住宅や子供の教育費にお金がかかる年代の生活が苦しくなっています。その上、２０１９年10月の消費税10％への増税がボディーブローのように効いており、家計への影響が顕著に出ていると思われます。
　会社が約束した今年上半期の賃上げに対する要望も強くなっており、賃上げ要求額は、平均４９，５５６円となりました。

職場の不安・不満

　不安・不満では６９．９％の人が「雇用・リストラ」と回答。分社化発表と昨年末のリストラが大きく影響していると思われます。続けて「企業の将来」５１．９％、「賃金」４２．９％となり、こちらの割合も上昇しました。

支給するのが社会常識

　コロナ禍における「在宅勤務のための自宅の環境整備費一時金の支給」の組合要求が一部実現し、日本ＩＢＭにおいて「在宅勤務のためのオフィス用品と一部のＰＣ周辺機器の購入が可能となりました」という発表があったことは、かいな第２３７２号にて紹介しました。
　一方、コロナ禍での在宅勤務の長期化に伴い、業務のための自宅水道光熱費の増加が顕著となっています。本来、業務目的の水道光熱費は会社が負担するべきですが、日本ＩＢＭは月々の在宅勤務手当を依然として支給していません。
　マスコミ情報などをもとにまとめた上表によれば、在宅勤務手当の支給を発表する企業が増えています。
　在宅勤務手当の金額は月額ベースで３０００円～１５０００円と幅はありますが、在宅勤務手当を導入する動きはＩＴ、情報通信、製造などの業界で広がっており、各企業が在宅勤務を金銭面で継続的に支援しています。もはや在宅勤務手当の支給は社会常識です。
　日本ＩＢＭは、在宅勤務の推奨を強化した２０２０年３月に遡及して、速やかに月々の在宅勤務手当を支給するべきです。企業の負担を労働者に転嫁して利潤を図ることは、あってはなりません。

春闘アンケート結果

　春闘アンケートにご協力いただいたみなさま、ありがとうございました。賃上げや今年行われる日本ＩＢＭの分社化、退職勧奨について多くの声をいただきました。中でも今年の特徴として「在宅勤務手当を出してほしい」というコメントが多くありました。以下に紹介します。

在宅勤務手当について

・在宅勤務となり、光熱費が増えています。手当てが欲しいです。（サポート系50代）
・自宅勤務の際の光熱費等、会社が負担すべき要素も多いと思います。（ＳＥ系50代）
・コロナ禍のテレワークについては評価しますが、在宅手当を一切出さないことについては評価しません。（事務系50代）
・昇給が停止していることについて明確に理由を示してほしい。日本の他の企業は昇給を実施しているし、なぜ米国に合わせるのかわからない。在宅勤務手当がないため生活費を削らざるを得ない現状は納得できない。（ＳＥ系20代）
・在宅勤務で光熱費など出費が増えたにもかかわらず、相変わらず昇給がない。（サポート系50代）

賃上げについて

・すでに20年間賃金が上がっていない、これはとても異常なことだと思う。学費や消費税率10％に伴い家計に重くのしかかっているので何とかしてほしい。（事務系50代）
・昇給でなく給与調整という見慣れない用語が就業規則に載っている。雇用を守るという企業の責任を果たそうとしない会社。（コンサル系50代）
・シニア契約社員の最低賃金レベルの処遇に困っている。（事務系60代）

分社化について

・はっきりとした理由を説明されることなく分社化。残った母体でもリストラの嵐。社長は昔の日本ＩＢＭのオマージュのような方針を取っているが多少しか改善されてない。裏ではブラック体質のまま。（事務系40代）
・新会社設立に向けて、今後ＩＢＭがどうなるのか分からず不安がある。雇用について大変不安がある。（事務系50代）
・新会社の社員の範囲、処遇、売上規模について情報をまだ何も発表していないのは遅いですし、また新会社の社員の処遇について不安です。（ＳＥ系50代）

職場環境について

・能力主義、成果主義をうたっているせいか、社員同士の責任の押し付け合いや、いがみ合いだらけで前に進まず、空回りしているように感じます。社員は保身に走り、お客様のほうを向いてなさそうです。（事務系40代）
・お客様の無茶な値引き要求にも毅然と対応し、無理なプロジェクトは撤退するようにしてほしい。（ＳＥ系20代）
・在宅勤務で夜間も作業をすることが増えました。（事務系50代）

退職勧奨について

・会社は社員を育てようとせず、リストラばかりやろうとする。外へのキャリアを勧めるのは、社員を育てる気がなく、業務放棄しているのと同じである。（ＳＥ系50代）
・退職勧奨を続けていると若手社員が会社離れするのは当たり前だと思います。「若手社員の会社離れをいかに防ぐか」という議論を会議でやっていますが、そもそも若手社員が何故会社離れをするのか本質を会社は分かっていないと思います。（ＳＥ系50代）

会社の将来について

・人員を削減するだけで将来のビジョンが見えない。人が減ればデリバリーできる時間が減るにも関わらず、レベニューを増やせと言う考えは矛盾していると思います。（サポート系50代）
・変化を厭わない会社といえば聞こえはいいが、その結果何も実になるものが残らなかったとしたら、結果として社員にも社会にも株主にも貢献できないで終わってしまうだろう。（ＳＥ系50代）
・会社の方針や戦略に一貫性がなく、会社での自分の役割や今後の仕事を中期にわたって思い描けない。（ＳＥ系50代）

コロナ過のりこえ元気に

　ＪＭＩＴＵは全国一斉に春闘準備に入りました。特に東京では東部、西部、南部、北部それぞれの地協が２０２１年１月９日から10日にかけて一斉に春闘討論集会を開催しました。（写真は東部地協が筑波山江戸屋ホテルで行った討論集会の模様）
　この中で、ＪＭＩＴＵの三木委員長は、コロナ過に負けず、元気に春闘をたたかい、すべての労働者の大幅な賃金底上げをなんとしてもかちとろうと呼びかけました。
　「コロナ過だから」「会社の業績がたいへんだから」と労働組合が要求をあきらめてしまうと、経営者は真の経営努力を行わなくなります。職場のモチベーションも失われます。労働組合が賃上げの要求をかかげ、たたかうことこそ企業の将来展望を切り開き、企業を救うことになります。
　今年は「金属労働者のつどい」が開催されます（４面参照）。この集会は文字どおり「元気に春闘をたたかおう」の一点での共同の集会です。フィジカル・ディスタンスは必要ですが、労働者の団結と連帯はおおいに「密」にして奮闘しましょう。

内部留保を賃上げに使え

　全労連、国民春闘共闘、東京春闘共闘は１月15日、コロナ禍の緊急事態宣言のもと感染拡大防止策を最大限とり、「２１春闘１・１５闘争宣言」の行動に取り組みました。
　厚生労働省前の行動では、コロナ禍で脆弱性が明らかになった公務・公共サービスや医療・社会保障、雇用と生活への支援制度拡充を求めました。
　国民春闘共闘代表委員の砂山氏は「自公政権は、コロナ禍を口実に、最低賃金引き上げを抑えた。しかし、国民の生活を守るには、大幅な賃上げと最低賃金引上げこそ必要」だと強調し、日本医労連の松田中央執行委員は「医療・介護は、慢性的な人手不足のなかコロナ過が追い打ちをかけた。医療・介護の抑制政策の転換を求める」と訴えました。国公労連の倉橋書記長は「長年の公務員定数削減のため、厚生労働省の職員はコロナ対応で５５５人が月１００時間超の残業をしている。公務員を増員すべきだ」と訴えました。
　この後、丸の内での昼休みデモを行いながら、経団連会館前に約３００人の参加者が集まり会館を包囲し、２１国民春闘をスタートさせる「闘争宣言」行動を行いました。
　小畑全労連議長は「コロナ禍のしわ寄せが非正規雇用労働者や女性に集中している」と強調。「大企業の内部留保はコロナ禍でも増え続けている。生活を保障できる賃上げと最賃の引き上げを行うべきだ」と訴えました。ＪＭＩＴＵの笠瀬書記長は「大企業は『業績悪化でベア困難』というが、内部留保を積み増している。ストライキでたたかう」と宣言しました。