ＩＬＣ過少申告の誘導ダメ

　かいな２３７３号でデリバリー部門の非人間的な働き方の根本原因となっている、「異常に高額な要員単価」と、それによる「無理な要員計画の是正」などを要求した秋闘１次要求と、その会社回答をご紹介しました。
　木で鼻をくくったような会社の「無理な要員計画であることを前提とした貴組合の独自の見解、断定に基づく要求に応じる考えはありません」との回答に対して、組合は秋闘２次要求で要求内容を次のように変更した結果、ＩＬＣの過少申告を誘導したラインやＤＰＥ、ＰＭなどを処分する会社回答を引き出しました。
（秋闘２次要求）
　ＧＴＳ部門やＧＢＳ部門で、要員計画が本来必要な要員とあっていない状態のプロジェクトについて以下のように要求します。
（１）上記の原因の一つである、高額な要員単価を是正することを要求します。
（２）ＩＬＣの過少申告をするよう誘導したラインマネジャーやＤＰＥ、ＰＭを処分することを要求します。
（３）プロジェクトが始まった後、要員の増強が必要になった時、会社が責任をもって要員を増強することを要求します。
（会社２次回答）
　まず、会社は、貴組合の主張する「ＧＴＳ部門やＧＢＳ部門で、要員計画が本来必要な要員とあっていない状態のプロジェクト」というものがあった場合において、その原因の一つが「高額な要員単価」であるとの一連の認識ならびに考えはありません。
　また、会社はビジネスプランの立案に際して適正な要員単価の設定を行っており、その単価を「高額である」とする貴組合の独自の見解、断定に基づく要求に応じる考えはありません。
　したがいまして、（１）について、貴組合のご要求に応じる考えはありません。
　（２）および（３）については既に確立されている会社所定のルール、仕組みの中で厳格かつ適切な運用がなされているとの考えです。なお、現場での厳格かつ適切なプロジェクト運営がなされるように、会社は関連する教育、指導を今後も継続的に実施してまいります。
　また、会社は、具体的な事例において違法の可能性ある場合はもとより、疑義がある場合には、適切な機関にて調査の必要性の是非を検討し、続く調査結果に基づき、都度必要な措置の実施を徹底しており、この姿勢に一切の揺らぎがないことをここに申し添えます。

組合推薦候補に投票を

　１１月２日に公示された従業員代表選挙は、本社の５つのブロックのうち第１ブロックで信任投票、第２～第５ブロックで選挙となりました。１１月２４日の投票では第１、第４、第５ブロックで決着せず、１２月３日投票の再選挙となっています。
　もう一度投票するにあたっては、ぜひ趣意書をよくご覧いただき、誰がその立候補者を推薦しているかをよく確かめましょう。第１、第４、第５ブロックで立候補者の直系ラインマネジャー（立候補者の所属長または上長）、または、立候補者の所属部門内の傍系ラインマネジャーがなっている場合は要注意です。（下図参照）
　そもそも、立候補者の推薦人になるということは、当該立候補者の当選を要望しているという意思表示ですので、ラインマネジャーが推薦人となっている場合は会社による組織ぐるみの立候補者と考えられます。これは「厚生労働省労働基準局長　２０１８年基発０９０７第１号」の「使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」に違反する可能性があります。
　皆さん、第４、第５ブロックの再選挙では、是非とも労働条件の維持、向上を掲げ、推薦人に法令違反の疑いの無い、組合推薦候補への投票をお願い致します。

　現在、退職勧奨についての相談が相次いで組合に寄せられています。目的が不明な面談を設定され、それを受けると早期退職するよう言われます。しかし、なぜ早期退職しなければならないのか、具体的な説明もありません。

すぐに労働組合に相談を

　本人が退職しないと言っているのに、ラインマネジャーが面談を毎週設定したり、繰り返し退職勧奨をするのは違法です。労働組合に加入すれば「団体交渉」で徹底的に会社と協議することができます。しつこい退職勧奨をされたら「なんでも相談窓口」に連絡してください。

以上

組合推薦候補に投票を

　11月２日、従業員代表選挙が公示されました。従業員代表は「時間外および休日労働に関する協定書」いわゆる36協定、及び「裁量労働勤務制度に関する協定書」など諸協定の締結を担います。任期は今年12月１日から来年11月30日までの１年間です。
　今回の従業員代表選挙は、インフラストラクチャー・サービスの分社化が予定される中、非常に重要な選挙になります。従業員代表には「会社分割について会社と協議する役割」が与えられるからです。従業員の労働条件を守るためには組合推薦候補の当選が必須です。

会社分割の協議

　会社分割に際し、労働契約承継法の適用にあたっては、従業員代表は会社と協議する重要な任務を負います。会社が提供しているＱ＆Ａでは、新会社へ移籍する社員の労働条件は現在ＩＢＭで提供されているものと同水準になる予定とあり、さらに、新会社の福利厚生は競争力のあるものを提供予定とあります。これは、現在の労働契約がそのままの形で承継されない可能性を示唆しています。その意味でも今回選出される従業員代表の責任は重大と言えます。

労働条件の向上を意見

　その他にも、従業員代表は次の重要な役割も担います。
・就業規則およびその付属規程の一部改訂についての意見聴取
・各種法令に基づく労使協定の締結
・日本ＩＢＭの退職金規約を変更する場合に、厚生労働省への規約変更申請における従業員代表として署名。(被厚生年金代表者)

組合推薦候補に投票を

　組合推薦候補は、会社分割に際しての協議はもちろん、労使協定の締結や就業規則等の改定に際しても、労働条件を向上させるよう会社に意見し、協議することをお約束します。

組合は労働条件の事前協議を要求

　米ＩＢＭが10月８日に発表したインフラストラクチャー・サービスの分社化に伴い、日本ＩＢＭの対象部門も分社化されることが明らかになりました。
　分社化される新会社について現時点で明らかにされている情報はほとんどありませんが、人員削減が行われる可能性や、さらに現在の日本ＩＢＭ本体の労働条件が果たして確保されるのかも不透明なため、労働組合は労働条件についての事前協議を求める要求書を提出しました。

現時点での情報

　社員向けに開示されている様々な情報を読み解くと、以下のようなことが分かってきます。
１．人員削減が行われた場合でもＩＢＭが提供するサービスの品質に変化はないとあります。つまり、人員削減はあるだろうということです。
２．新会社へ移籍する社員の労働条件は現在ＩＢＭで提供されているものと同水準になる予定とあり、さらに、新会社の福利厚生は競争力のあるものを提供予定とあります。これは、現在の労働契約がそのままの形で承継されないことを意味しています。
３．子会社の移籍対象社員は数ヶ月をかけて確定するとあります。つまり、子会社の社員も移籍対象となるということです。

組合員は協定で保護

　組合員は次のような会社との協定で保護されています。
（協定）組合員の労働条件等の処遇に関して、または、組合の組合員に影響を及ぼす就業規則その他の関連規程もしくは人事制度の変更に関して、組合から団体交渉の申入れがあった場合には、これに誠実に応じる。この場合において、会社は、組合から提案された日に団体交渉を行えるよう調整に努める。
組合はこの協定に則して団体交渉を申し入れるとともに、事前協議同意要求を10月21日に提出しました。

要求内容

　分社化に際して、日本ではどのように行われるかを明確にし、雇用と労働条件を守るために事前に十分に協議し、合意の上実施するよう要求しました。
１．日本での分社化について、以下を明らかにすること。
・分社化させる具体的な対象部署名はどこか。
・新会社として独立させるのか、それとも他社に売却するのか。
・どのような日本の法律に基づいて分社化されるのか。
・日本でのスケジュールはどうなるのか。
２．ＩＪＤＳなどの子会社について、以下を明らかにすること。
・１番の分社化に伴って分社化される部署はあるのか。
・分社化される具体的な対象部署名はどこか。
・独立させるのか、それとも他社に売却するのか。
・どのような日本の法律に基づいて分社化されるのか。
・設立された新会社との資本関係はどうなるのか。
・日本ＩＢＭとの資本関係はどうなるのか。
・日本でのスケジュールはどうなるのか。
３．分社化される新会社へ異動する対象従業員について、以下を明らかにすること。
・異動対象となる部署の原則的な考え方。
・具体的な対象部署名、対象者、対象人数、対象雇用形態。
・出向、転籍、移籍などの異動方法。
・労働条件(賃金、福利厚生、勤務地など)の変更の有無。
・本人合意の取得方法。
４．分社化される新会社へ異動する対象従業員のうち、組合に所属している組合員名を明らかにすること。
５．項４の組合員の労働条件を低下させないよう、組合と事前に十分協議し、合意の上で異動させること。

　米国時間２０２０年10月８日、全世界で展開しているインフラストラクチャー・サービスが来年末までに分社化されることが発表されました。具体的にはＧＴＳ（グローバル・テクノロジー・サービス）部門の中で、最も大きな売り上げを占めるアウトソーシングとその関連サービスの販売と運用に携わっている様々な部署が分社化されることを意味しています。
　日本ＩＢＭのＧＴＳ部門は売上の約四割を占める最大の部門です。今回の発表で、日本ＩＢＭが二つに分裂することが必至の情勢となりました。
　組合は10月９日に開催された団体交渉で要求文書を提出し、協議を申し入れましたが、会社はすぐには回答せず改めて文書回答するとしました。今後、詳しい内容が明らかになり次第、紙面で発表します。
　ここでは私たち従業員の立場で今回の発表について考察します。

人員削減の危険

　これまで、組織再編の際に必ず行われてきたのが人員削減です。強引に対象者や非対象者とされ、「あなたの仕事は無くなる」などという退職強要、あるいは理由無く給与を下げるなど、不合理な労働条件の改悪は違法です。

労働契約承継法

　今回は労働契約承継法の適用が濃厚です。この法律では異動にあたって労働者の理解と協力を得る手続についての規定があり、これがしっかり守られているか気を付ける必要があります。

労働争議も

　日本ＩＢＭでは過去に労働争議もありました。ＨＤＤ事業部門売却の際に労働契約承継法違反だとして裁判になりました。その結果、当該労働者の権利や労働条件は守られました。このケースは重要な判例として厚労省サイトで紹介されています。

まともに向き合わない会社

 
　10月１日に、秋闘一次要求に対する会社回答がありました。団体交渉が10月９日に行われましたので、その内容を紹介します。

デリバリー部門の働き方

（組合要求）
　ＧＴＳ部門やＧＢＳ部門では、無理な要員計画で案件を受注し、要員計画が本来必要な要員とあっていない状態のプロジェクトがほとんどです。
１．無理な要員計画の原因となっている異常に高額な要員単価を是正すること。
２．無理な要員計画での案件受注がないよう、会社が責任をもって受注前のレビュー体制を確立すること。
３．プロジェクトが始まった後、要員の増強が必要になった時、会社が責任をもって要員を増強すること。

（会社回答：原文まま）
　まず、会社は、貴組合の主張する「ＧＴＳ部門やＧＢＳ部門では、無理な要員計画で案件を受注し、要員計画が本来必要な要因とあっていない状態のプロジェクトがほとんど」であるとの認識ならびに考えはありません。
　したがいまして、１について、無理な要員計画であることを前提とした貴組合の独自の見解、断定に基づく要求に応じる考えはありません。
　また、貴組合が併せて主張する、異常に高額な要員単価であるという見解も持ち合わせておりませんことを申し添えます。２および３については既に確立されている会社所定のルール、仕組みの中で厳格かつ適切な運用がなされているとの考えです。なお、現場での厳格かつ適切なプロジェクト運営がなされるように、会社は関連する教育、指導を今後も継続的に実施してまいります。
　また、具体的な事例において違法の可能性ある場合はもとより、疑義がある場合には、適切な機関にて調査の必要性の是非を検討し、続く調査結果に基づき、都度必要な措置を検討、実施します。

団体交渉でのやりとり

組合　異常に高額な要員単価でないと主張されるに至った根拠は？バンド７の一人月のサービス金額は幾らと認識しているか、一般的なお客様で一人月の上限相場値は幾らと認識しているか。
会社　異常に高額な人員単価であるという意見に対して、その認識を会社は持っていない。なぜそう思うのか、裏付ける数字を出してほしい。
組　バンド７の２０１９年の価格設定で一人月がＸ万円だ。お客様が想定する金額はＹ万円程度が上限と聞く。Ｚ倍だ。
会　全プロジェクトには当てはまらないはずだ。
組　お客様の考える金額でなく、高額であるということだ。
会　単価が高いということは付加価値も高いということだ。単価が高いだけが問題ではない。高い分だけ付加価値が高い仕事をＩＢＭはしてみせる。コンビニとコーヒーショップのコーヒーのバリューが違うのと同じだ。要員計画に無理があるのであればそれはそれで改善が必要だ。
組　付加価値も高いという話があったが、そう見せかけるために事実と異なる時間報告をしていることもある。
会　事実と違う労働時間のレポートは許されない。
組　次に２と３の既に確立されている会社所定のルール、仕組みは何を指すのか名前だけでも教えて欲しい。
会　その質問へ対してすぐ出せる回答はない。
組　さらに議論を深めていく価値がありそうだ。

賃上げ再要求について

　これまで10年以上にわたる人件費総額削減の是正をするため、平均５万円の本給（本俸）の賃上げを組合は要求しました。
　組合が実施した賃金実態調査から、２００５年の賃金と比較して、２００万円も下がっており、大幅な賃上げが必要です。
　それに対し会社は、「平均５万円の本給（本俸）の賃上げせよ」との要求に応じる考えはありません。給与調整額は、一人ひとりの社員の業績評価を元に、会社の報酬プログラムの基本的な方針である、ペイ・フォー・パフォーマンスに基づいて決定しております。そのため、貴組合の要求する全員への一律の賃上げはＩＢＭのポリシーと容れないものです」と回答。
　しかし組合は「一律に」賃上げを要求しているわけではないため、再回答を要求しました。
　また、昇給停止発表について、「昇給停止発表の理由となった会社の業績について、曖昧な説明に終始せず、具体的な数値をもって説明すること」「昇給停止は、米国本社の業績を問題にしているようだが、具体的な数値の根拠を示し説明すること」「なぜ日本ＩＢＭの従業員の賃金決定に際して、日本ＩＢＭの業績を考慮しないのか、その理由を具体的に示し説明すること」などを要求しましたが、会社は、何ら具体的な数値や根拠を示した回答をしませんでした。