労働契約法からパワハラ３点セットを考える

　労働法という言葉を聞いたことがあると思います。一つの法律ではなく有名な労働基準法をはじめ数多くの法律の総称です。いずれも労働者の生存権を守るという理念に基づいた法体系です。今回はその一つである労働契約法の視点からパワハラを考えてみます。

労働契約法第６条

　まず条文を紹介します。『労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。』

日本ＩＢＭの問題

　労働契約は労働者と使用者が対等な立場で約束することで成り立つものとしています。私たち労働者が使用者の求めに応じて働くのは、労働者が使用者に無制限に従属するということではなく、労働契約に基づいて働くという範囲内で約束した事柄について指示に従うだけのことです。
　日本ＩＢＭでは、ライン専門職が使用者に位置付けられますが、ライン専門職に無制限に従属するということではなく、対等に話し合い、約束した事柄について働くのがあるべき姿です。
　パワハラ３点セットは、これを全面的に否定し、ライン専門職に無制限に従属させるものです。
①低評価：合意した業務目標と関係ない事柄による評価が行われます。
②ＰＩＰ：合意はなく強制され、ライン専門職の意志で労働条件の悪化が決定されます。
③賃下げ：理由付けの説明も充分にされないまま、合意の余地なく賃下げが行われます。

労働契約法第３条
１）労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
２）労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
３）労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
４）労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
５）労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

日本ＩＢＭの問題

　１、２で使用者と労働者が対等な立場で労働条件を決めるべきと言っています。
　３で「仕事と生活の調和にも配慮」して労働条件を決めるべきと言っています。
　４で労働契約を遵守すること、権利と義務を誠実に履行しなければならないと言っています。
　５で権利の濫用を禁止しています。
　パワハラ３点セットは、極めて一方的なもので、特に労働契約法第３条第５項に反し、ライン専門職による権限濫用に該当します。
　第３項「仕事と生活の調和にも配慮」も守られておらず生活時間を無制限に奪う前提で業務目標やスキル獲得目標が強要されています。これも使用者権限の濫用です。

労働契約法第４条

１）使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
２）労働者及び使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとする。

日本ＩＢＭの問題

　業務目標を曖昧に伝えて目標を未達と査定して理由を後付けしたり、合意した業務目標とは関係ない事柄（例えばバンド相応の期待を満たしていない、ラインが総合的に判断した等）による評価が行われています。それを根拠に低評価・ＰＩＰ・賃下げに誘導して労働条件を悪化させることは、この労働契約法第４条に反するものです。

ＩＪＤＳ発足説明会で残る疑問
 

　７月１日に発足した日本アイ・ビー・エムデジタルサービス（ＩＪＤＳ）は、資本金１億円、組合推定で４１００人の従業員を擁し、箱崎本社をはじめ全国で16事業所、すなわち北海道５・大阪２・沖縄２・幕張・横浜北・仙台・名古屋・京都・福岡がある巨大子会社です。
　合併前のＩＳＣーＪは、主に製造系システムの管轄、ＩＳＯＬは、金融系システムの管轄、ＩＢＩＴは、金融系データセンターの運用・保守を強みにしてきました。
　今後、会社が言う「コンソリデーション」により人員削減があるのか、要注意です。

ＩＪＤＳ発足説明会

　新会社発足と同日に説明会が開催されました。オープニングスピーチでは、旧会社のなりわいや強み、デジタル変革（ＤＸ）についての説明があり、次にＩＪＤＳ井上裕美社長のスピーチ、続けてゲストとして日本ＩＢＭ山口明夫社長のスピーチが行われました。

抽象的な会社説明に終始

　井上社長から、３社統合の背景説明があり、昨今、デジタルテクノロジーの進化や動き（業界変革、企業変革、ＩＴ変革）は早い。３社一丸となり、強みを活かしたシナジー効果を推し進めるとの話の後、目指す姿・ミッションとして、最高のナレッジを持ったクライアントのパートナーとして顧客の持続的なデジタル変革の実践・実現・支援を行うためとしました。
　また、事業内容ごとに、「金融事業部」「社会・産業事業部」「イノベーション開発センター事業部」「基盤・サービス事業部」「デジタル事業部」「ＩＳＶ事業部」の６つの事業部に分割されるとの説明がありました。

従業員の不安な声

　説明会での内容は、ＩＪＤＳのホームページに公開されている一般的な内容と同じです。そのため、説明会に参加した社員からは、「実質的な変化点が見えない」「３社の強みを活かしたシナジー効果やデジタル変革などのフレーズばかりが飛び交い、新会社が行うことが不明」「もっと具体的に、過去こうだったが、これからはこうなる、等の前向きなビフォー・アフターについての説明がほしかった」などの声が寄せられています。

人員枠があるのか

　日本ＩＢＭでは、従来から、新しい縦割り組織を作り、その度にリストラが繰り返し行われてきました。事業部をまたぐ異動は難しいため、例えば、その事業部の仕事が少なくなれば「あなたにやってもらう仕事はありません」などと退職強要が行われきたのです。６事業部制が発表されましたが、これらをベースにして策定した計画に、４１００人の社員を吸収できるだけの人員枠が果たしてあるのか、今後注目する必要があります。

　２０１８年８月１日に、ＧＴＳ事業本部のＴＳＳ（テクノロジー・サポート・サービス）事業部門でＣＥの半数にあたる約３００人が１００％子会社ＴＳＯＬ（日本アイ・ビー・エムテクニカル・ソリューション）に出向しました。
　会社は、「出向期間は２年を予定しています」としていましたが、予定より少し早く、今年６月１日と７月１日付で、約１２０人もの人数が日本ＩＢＭに帰任しました。
　今回以前にも、出向して間がない時期に帰任命令を受けるＣＥもおり、本当に必要な出向だったのか、その目的を疑う声が上がっていました。

本当の出向の目的は何か

　会社はＴＳОＬへの出向の目的として日本ＩＢＭ本体は「大規模顧客のビジネス及びアウトソーシング・ビジネスを中心とした事業に注力し」と述べていました。その一方で子会社のＴＳＯＬは「ＭＶＳビジネス拡大を目指し、全国のカバレッジを担当、ＭＶＳファーストのデリバリー組織としていきます」としていましたが、本当の目的は他にあったのではないかと疑問の声が上がっています。

新たな問題が発生

　出向が始まった２０１８年から多くのローカル事業所の閉鎖が行われ、それが深い傷跡を残しています。これらを拠点にしていたＣＥは、そこが生活の拠点でもあったため、移動距離が遠くなる事業所への統合を強いられ、仕方なくホームオフィス勤務形態に変更せざるを得なくなったり、広範囲のエリアを担当するようになっています。
　同時に、サービス・パートナー削減も行われており、内製化に伴ってマルチベンダー保守などで過重労働になっているのが実態です。
　まだ帰任見込みのない方、働き方に問題のある方、ご相談ください。

　日本ＩＢＭが従業員数や平均年齢、平均賃金を発表しないため、当労働組合が独自に従業員にアンケート調査を行い、賃金実態を発表してきました。２００５年が日本ＩＢＭの賃金のピークで、その年以降上図のようにどんどん賃金が下降しています。このままでは、十年後には50代の平均年収が２００５年当時よりも３００万円も少なくなることが予想されます。多くの従業員が労働組合に結集し、集団的労使交渉でこの下降にストップをかける必要があります。

30代40代で平行移動

　まず、２０１８年２月５日号で日本ＩＢＭの賃金が12年間で激減していることをお伝えしました。さらに２０１９年12月16日号でバンド８まで含めた平均でも２００５年の平均賃金に届かないことをお伝えしました。
　この間の調査で分かってきたことは、一番の稼ぎ頭である30代、40代の賃金が上がらず、そのまま平行移動して次の年代になってしまうことです。この傾向をそのまま10年後の２０２９年に当てはめたのが上図のグラフです。このままでは現在の40代の平均７５０万円がそのまま10年後の50代の平均になります。

新型コロナの影響は

　今年の９月１日付賃上げに際して、会社は新型コロナの影響がどうのと言ってくる可能性があります。しかし日本ＩＢＭの業態は飲食業などではないため、新型コロナによる影響を受けにくい業態ですし、そもそも賃金は私たち従業員の労働の対価であり生計を支えるためにに必要なものです。むしろ新型コロナ禍の今だからこそ、まともな賃金を要求しましょう。

集団的労使交渉こそ

　日本の一般的な大企業では職務等級に応じた「賃金テーブル」が決まっており、毎年そのテーブルに基づき４月１日に昇給が実施されます。これを一般に「定期昇給」と呼んでいます。つまり、黙っていても誰でも昇給する仕組みがあります。
　しかし、日本ＩＢＭには賃金テーブルはありません。「リファレンスサラリー」という年収目安が個人ごとに決められ、その額をどう調整するかが毎年の賃上げということになります。まるで野球選手の年俸のようです。その例えから言えば、メジャーリーグの選手会は労働組合です。労働組合が強いからこそメジャーリーグの賃金水準が高いとも言えます。
　メジャーリーグに倣って多くの従業員が労働組合に加入し、会社と集団的労使交渉をすれば賃金下降をストップできます。

　７月１日に、日本ＩＢＭ傘下の１００％子会社３社を統合し、ＩＪＤＳが発足しました。
　合併前の社員数推定は、ＩＳＣーＪが２２００人ＩＳＯＬが１６００人ＩＢＩＴが３００人新会社ＩＪＤＳは合わせて約４１００人となります。会社は「今までと何も変わらない」「人員削減はない」「安心してください」と最初だけ言っていますが、事業の効率化や組織再編無しに合併する理由はありません。リストラは必ずあります。今のうちに組合に加入し雇用を守りましょう

義務的団交事項とは

　使用者が団体交渉に必ず応じなければならない事項を義務的団交事項といいます。従業員の雇用や労働条件に影響が起こりそうな場合が該当します。たとえば、賃金、労働時間、休暇、安全衛生、教育訓練、懲戒、採用・解雇、人事考課などです。そのため、合併後の従業員の労働条件や来年１月から適用される就業規則、さらには今後の人員計画について、資料等を提示し組合に丁寧に説明・協議することは会社の義務になります。
　この間、労働組合として以下の要求を書面で提出しました。

組合要求
要求①　人事制度、評価制度及び就業規則の統合方針を事前に労働組合に示すとともに、その内容について労使合意に達するよう協議すること。
要求②　３社それぞれに特有なルール（いわゆるローカル・ルール）がある場合、それを労働組合に事前に示すとともに、その統合方法について労使合意に達するよう協議すること。
要求③　もし人員削減を予定している場合、人員削減が必要な経営上の必要性等を労働組合と事前協議すること。
要求④　勤務地の異動が生じる組合員については、事前に労働組合に示すとともに、その内容について労使合意に達するよう協議すること。

会社回答
要求①②について　会社発表文記載のＦＡＱの通りとなります。人事制度、評価制度及び就業規則の統合方針を事前に貴労働組合に示し、事前協議・合意を行うという考えはありませんが、今後も会社は必要に応じた通知、その後仮に労使問題があった場合については協議を実施してまいります。
要求③について　三社の円滑な統合実現に向けて会社は最適な人員配置を行うべく力を尽くしているところであり、関連する経営情報を事前に示し、事前協議、合意を行うという考えはありません。今後も会社は必要に応じた通知、その後仮に労働問題があった場合は、これまで通り協議を実施していきます。
要求④について　貴組合と会社の間でこれまでに培った労使慣行を尊重し今後も会社は必要に応じて通知を行い、その後仮に労使問題があった場合はこれまで通り協議を実施する考えです。

不誠実な会社回答

　会社は団体交渉を通じ誠実に対応し合意形成の道を探る努力をする義務があります。しかし、この会社回答には合意形成の意思がありません。このような交渉態度は誠実交渉義務に反し不当労働行為にあたります。更に「経営情報」であっても、会社の経営上の決定が従業員の労働条件にかかわってくる場合は、事前協議が必要になります。

何か隠す会社

　６月26日の団体交渉の協議内容をご紹介します。
組合　「三社の円滑な統合実現に向けて会社は最適な人員配置を行うべく力を尽くしているところであり」と書かれている。これまでの体制が変わるのか。
会社　組織変更はある。
組　三社それぞれ合理化されるところはないのか。
会　コンソリデーションはある。職が失われるとか、リストラするとか、労働条件を下げるとは一言も言っていない。
組　言ってないことを確認したい。
会　言ってないことはやらない。
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　「コンソリデーションはある」の意味は何なのか、これから分かってくるでしょう。

ＪＭＩＴＵ主要各社は例年並

　　　　　賃上結果も高水準

　日本ＩＢＭでは夏ボーナスが支給されましたが、日本の多くの企業では今がまさに交渉の山場です。ＪＭＩＴＵ主要各社も右下表の回答速報の通り、新型コロナ禍をものともせず例年並みの出だしです。まだ全ての会社の回答が揃っていないため、日本ＩＢＭの回答がまだ中ほどに位置していますが、やがて圏外に出てしまうことが予想されます。

個人業績率平均69％

　組合推定による今年の個人業績率平均は69％です。会社の説明では部門平均が１００％になるように配分しているとのことですが、実際にランダムに抽出した社員の平均を取り推定して見るとこの数値となり、はたして本当に言葉通りに運用されているのか疑問が残ります。

会社業績達成度51

　業績査定額は個人業績率と会社業績達成度の積算で響いてきます。今年の会社業績達成度が51（ 51％という意味）と低いため、これに低い個人業績率平均がかかるため、これが今年の低いボーナス平均支給額の原因になっています。

高水準な賃上げを維持

　５月21日に経団連が発表した今年の賃上全業種平均は２．１７％。金額では７２９７円です。これに対し、左下表のＪＭＩＴＵ主要各社の水準はそれを上回っており、昨年に引き続き高水準な成果を維持しています。
　日本ＩＢＭの９月賃上もＪＭＩＴＵ他社にひけを取らないような水準にしてほしいものです。

組合員は交渉継続

　賞与は支給されましたが、組合員の場合はまだ交渉を継続中です。支給日以降に、会社提示案とは別の内容で会社と組合との間で合意形成がなされた場合は、会社が差額を支給することになっています。

新型コロナ対応の要求実現も課題多し

　日本ＩＢＭのお客様先プロジェクト・ルームに出勤して作業せざる得ない従業員や事業所に出社せざるを得ない従業員、客先に訪問せざるを得ない従業員への「危険手当」の支給を労働組合が会社に要求していることを前号でお伝えしました。
　これを受け、会社が危険手当相当のアワード（報奨金）を配布していることがわかりました。しかし、きちんと発表せずに個人に配布するアワードの形をとっているため、配布基準も不透明で、危険な作業をしている従業員全員に行き渡っていない問題があります。

アワードの内容

　会社は５月末に「Congratulations:You heve been appreciated with a cash award!」というサブジェクト名のノーツメールを従業員に送り始めました。発信人は所属長あるいは部門リーダーで、そこには、７５０ドル（約８万円）のキャッシュアワード（報奨金）が支払われることが書かれています。
　併せてこのメールには、「Congratulations, you have received appreciation!」と書かれたｅカード（上図）が添付されており、そこには、このようなコロナ状況下での業務遂行に感謝しているとメッセージが添えられています。
　実際にはこのメールが、オンサイト勤務者全員に届いているわけではなく、このアワードの存在すら知らない従業員がいます。新型コロナに感染する危険のある環境下で業務をしている従業員に感謝を示す報奨金が不透明で「支給差別」になっているのが現状です

マスクや消毒液の配布も

　ＧＢＳでは組合の要求が実現し、オンサイト勤務のプロジェクトや、出社を伴う業務に従事される方、業務上必要とされる方にマスク(１箱50枚）の配布が始まりました。申し込みさえすれば自宅へ郵送してもらえます。アルコール消毒液は、配布が始まりましたが、自宅送付はまだです。
　このように部分的にではありますが、マスクやアルコール消毒液などの配布が始まっているものの、まだまだ不十分であり、改善が必要です。

　日本ＩＢＭが、傘下の３つの１００％子会社、ＩＳＣーＪ、ＩＳＯＬ、ＩＢＩＴを統合し、７月にＩＪＤＳを発足することを前号でお伝えしました。ところで、私たち従業員の労働条件はどうなるのでしょうか。
　３社統合の方式は「合併」と発表されています。そのため、労働契約は統合後の会社に包括的に承継されることになりますので、目先、労働条件は変わりません。
　しかし発表では「新会社としての組織やプロセスについては６月中旬を目途に発表します」と付け加えられています。従って、その中身について労使協議が必要です。
　また来年１月に３社の人事制度と就業規則が統一される際には、「こっそり」労働条件を引き下げる可能性もあります。さらにこのタイミングで人員削減や遠隔地への異動が行われることも当然考えられます。
　そこで組合は、次のような内容の要求書を会社に提出しました。今後の推移にご注目下さい。
（１）人事制度、評価制度及び就業規則の統合方針を事前に労働組合に示すとともに、その内容について労使合意に達するよう協議すること。
（２）３社それぞれに特有なルール（いわゆるローカル・ルール）がある場合、それを労働組合に事前に示すとともに、その統合方法について労使合意に達するよう協議すること。
（３）もし人員削減を予定している場合、人員削減が必要な経営上の必要性等を労働組合と事前協議すること。
（４）勤務地の異動が生じる組合員については、事前に労働組合に示すとともに、その内容について労使合意に達するよう協議すること。

労働組合に結集し雇用確保を

　日本ＩＢＭの百％子会社であるＩＳＣーＪ、ＩＳＯＬ、ＩＢＩＴの３社が、２０２０年７月１日付で統合され、社名もＩＪＤＳになることが２０２０年５月18日に発表されました。ＩＪＤＳ社は従業員数が数千人規模の大きな会社になると予想されます。しかし過去の事例から日本ＩＢＭのこのような組織統合は同時に人員削減も予定されている場合が多いため、今後の動きを注意する必要があります。

人員削減の可能性

　３社が統合されるということは、同じ機能の間接部門は人が余ることを意味します。さらに、現在プロジェクト・アサインが無い人も余剰人員と見なされる危険があります。
　どさくさに紛れて人員整理されたのでは私たち従業員はたまりません。このようなケースの場合、人員整理の必要性、人員削減の回避努力内容、人員整理対象者選定の合理的基準、合理的な対象人数などをきちんと説明することが会社に求められます。不安を感じたら労働組合にご相談ください。