現在、PIP（業績改善プログラム）についての相談が相次いで組合に寄せられています。チェックポイント面談を受けると「あなたは業績改善が必要だ」と言われ、その後Checkpoint Trackerを使ったPerformance Improvement Program同意メールが送られてきます。あるいは人によっては「業績改善プログラムプログラム（PIP）について」というPDFが送られてきます。そこには、改善目標が未達成であった場合には下記のいずれか、もしくは複数を実施することがあると記されています。
　1．職務の変更
　2．所属変更
　3．降格とそれに伴う減給
　4．減額給与調整
さらにその下には、「再三にわたり改善の機会が与えられたにも関わらず、なお改善がみられない場合等、会社が就業規則に基づく対応を行う可能性を排除するものではありません」と、解雇を示唆する文言が書かれています。

なぜ改善が必要なのか、何についての改善が必要なのか、などの具体的な説明が無く、さらに、具体的な改善目標や実施内容について話し合ってもおらず、合意もしていないのにこのようなものを送られるのはパワハラPIPです。

すぐに労働組合に相談を
PIPは大変危険です。今年の9月1日付の給与調整日に賃金減額をする理由とされ、あるいは現在の新型コロナウィルスによる景気悪化に伴うリストラのターゲットとされる危険が非常に大きいためです。何故PIPを提示されたのかまったく納得できない人の相談が後を絶ちません。労働組合に加入すれば「団体交渉」で徹底的に会社と協議することができます。PIPを提示されたら、合意処理をする前に「なんでも相談窓口」に連絡してください。

以上

　４月１日付で入社された皆さん、この会社がブラック企業であることを承知の上で入ってきた人も多いでしょう。この会社で無事にやっていけるのか、ひどい目に会わないか、きっと不安で一杯ではないでしょうか。
　安心してください。日本ＩＢＭグループには、頼れる労働組合があります。以下にこの会社の労務政策の特徴と、それに対する労働組合の対応をご紹介します。

労務政策の特徴

　日本ＩＢＭの労務政策の特徴は「ラインによる人事管理」です。つまり昇給額や人事異動など、普通は人事部門が決めることを全て現場の管理職が決定します。ラインに強大な権力を持たせ、所属している個々の従業員を支配するのがこの会社の労務政策の根幹をなしています。

パワハラ３点セット

　ラインによる人事管理は、従業員から見れば会社の圧倒的な力を背景にした所属長によって個々人が「会社対個人」の関係で支配されることを意味します。この圧倒的な力関係の差がパワハラの温床になります。事実、パワハラ３点セットが社内で蔓延しています。①人事考課に「パワハラ低評価」、②改善指導に「パワハラＰＩＰ」、③給与に「パワハラ賃下げ」が猛威をふるっています。

日本の労働法の考え方

　外資系の会社であっても、日本という国で事業をさせてもらっている以上、日本の法律は守らなければなりません。
　日本ではまず日本国憲法第28条で労働三権、すなわち労働者の団結権、団体交渉権、団体行動権を保障しています。その下に労働組合法、労働基準法、労働安全衛生法、労働契約法が整備されています。
　最上位の憲法で労働者の団結権が認められていることからも、日本の労働法の考え方は「会社対労働組合」という考え方になっていることがお分かりいただけるでしょう。日本では一般に「労使関係」という言い方がされますが、この「労」は労働組合、「使」は使用者、つまり会社を意味しています。

労働組合のメリット

　日本ＩＢＭグループの労働組合は「オープンショップ」の形態を取っています。つまり、「入りたい」と思う人が入る仕組みです。この点が全員自動加入の一般の大企業とは異なり、団結力が格段に強いことが特徴です。
　この団結力と労働三権の力で、ラインによる人事管理の壁を乗り越え、「会社対個人」の関係から「会社対労働組合」の関係に持ってゆくことができます。パワハラの恐怖から解放されるのです。
　日本ＩＢＭでは「個」の管理をするため、従業員一人一人が孤立する傾向があります。これに対し、労働組合には皆でオープンに話し合うことができるコミュニティがあり、なんでも相談できます。
　また、労働組合に入るとお得な保険である「全労連共済」に加入することができます。若い時から入ればさらにお得です。
　その上、労働組合員であれば「ろうきん」から有利な金利で住宅ローン等の借り入れをすることもできます。
　いかがでしょうか。この会社で労働組合に入らないでいることは、西部劇で丸腰でいるようなものではないでしょうか。

今後のアドバイス

　心身ともに健康を保つことを心がけてください。もし心折れそうだと感じたときは、左表の窓口に連絡してください。

　ＧＢＳ事業部所属のＡさんが先月３月３日に脳出血で倒れ、翌４日に亡くなりました。組合の調査によると、Ａさんは２０１９年末にＰＩＰ（業績改善プログラム）を提示されていました。大きな精神的圧力の下、無理な働き方を続けていたことがうかがわれます。年を超えた２０２０年３月に悲劇となりました。そればかりか、Ａさんはここに至るまでに会社から数々の不利益扱いを受けていたことも分かってきました。以下に詳しくご紹介します。

５０代前半の若さで

　Ａさんは50歳代前半の若さでした。上図はバイオウェザーサービスのサイトにある年齢別脳出血患者数のグラフですが、ピークは60～69歳。50代前半の脳出血は早すぎると言えます。何がこうさせたのか。以下に年を追って振り返ってみます。

２０１２年に始まった

　Ａさんはあるソリューションの専門家として高く評価され、キーパーソンとして活躍していました。ところが、稼働率を理由に２０１２年に始まったパワハラ賃下げの標的にされました。ＰＩＰに合格したにもかかわらず５％の賃下げ。所属長が賃下げの必要性が無いと会社に具申しましたが、強引に賃下げされました。

２０１４年にまた

　２０１３年のＰＢＣ評価の結果によってまたもＡさんは賃下げされました。ＰＩＰは合格だったにもかかわらず、ＰＢＣ評価をもって一律に10％賃下げの対象となりました。

２０１８年に降格

　２０１７年はＡさんが専門とするソリューション関係のプロジェクトが減少。そのため稼働率が下がったところ、ＰＩＰの標的になりました。チェックポイント制度での曖昧な基準のもと、９月に降格、同時に10％の賃下げをされました。ＡさんはこのＰＩＰはでっち上げだと感じていました。

２０１９年のＰＩＰへ

　２０１８年も当該ソリューション関係のプロジェクトが少ないままで推移。稼働率が上がらないことがＡさんの悩みでした。第４四半期になって、所属長から、３ヶ月間は現給与を維持するが４ヶ月目から降格及び賃下げ10％をほのめかされ、さらに退職まで勧められていました。
　Ａさんは稼働率を上げるため必死でした。２０１９年はあらゆる手段で稼働率を稼ごうとしていました。ところが、第４四半期になってまたＰＩＰが提示され、その目標が「稼働率を上げること」でした。それがＡさんの無理につながり、脳出血に至りました。

稼働率至上主義の弊害

　Ａさんは当該ソリューションの専門家として業界でも高く評価されていました。ところが当該ソリューションの国内プロジェクト数には波があり、稼働率が高いときもあれば低いときもあります。
　稼働率のみをもって評価し、ＰＩＰで追い詰めればこのような悲劇が起こってしまいます。人材を失ってしまうことは、日本国内の当該ソリューション業界として見ても大きな損失になります。
　会社は稼働率至上主義を見直し、ＰＩＰで社員を追い詰めるのを直ちに止めるべきです。

会社の方針によるパワハラ業務

　かいな２３６１号「パワハラはなぜいけないのか」の記事で「パワハラは、被害者に様々な影響をもたらし、被害者の人生を変えてしまいます」と警告していました。第一面で報告しましたように、非常に悲しい形で現実になりました。
　２３６１号の記事では、パワハラが発生する土壌について代表例を挙げて本質的な解決方法を考えました。解決方法一つ一つは難しいことではないのに、なぜできないのでしょうか。

パワハラ対象選定の手段として４つの土壌を悪用

　パワハラがなくならない構造的問題を上図に表わしてみました。一番上に番号を付けた事柄はパワハラが発生する４つの土壌です。これらはパワハラ加害者側(主にライン)に無意識に存在する弱さ・力不足です。
①ラインのコミュニケーション不足等により部下の報告に不満があるとします。上司が主体的に聞き取りする等で改善できますがそれをせずにイライラが蓄積します。
②ラインは非常に強大な権限とそれに伴う重い責任を持ちますが、それがどのような影響を及ぼすかの認識不足と責任感の欠如が正されず放置されることがあります。
③ラインが、誰かに足を引っ張られている、迷惑を掛けられている、というような被害者意識を持っていて、自らの管理力や改善力を高めることで解決を図らずイライラが蓄積します。
④ラインが嫌いな相手にレッテルを貼り、その相手が些細なマイナスなことや自分の気に障ることをする度に偏見を正しい認識と勘違いし正当化することがあります。
　これらが組み合わさり、偏見を正当化・増幅して、弱者である部下を敵視して、自ら負うべき罪の意識を転嫁します。ここでパワハラが発生しますが普通なら途中で間違いに気が付くはずです。
　ところが、日本ＩＢＭの場合、自らを正すという方向ではなく、むしろ逆に、低評価・ＰＩＰ・賃下げのための口実として利用しようと画策する心理が働いてしまいます。パワハラ対象選定の手段としてパワハラが発生する４つの土壌を悪用するのです。

背後にある会社の方針

　そのようなことが起きる背景には、低評価・ＰＩＰ・賃下げで労働条件を下げ人員削減を進める会社の人事労務方針があるからです。低評価・ＰＩＰ・賃下げという業務指導と偽ったパワハラ行為が止まらなくなります。
　あろうことか、低評価・ＰＩＰ・賃下げはラインマネジャーの「業績」として評価されます。この段階でモラルは崩壊。それでも、ラインは「業績」として評価され経済的利益が得られると、本業よりパワハラ行為で楽に利益を得ることを指向するようになります。
・会社は、真の向上の機会を逃してしまいます。
・人材が育たず疲弊し会社を去っていきます。
・優秀な人材が集まらなくなります。
・正常なラインが育たなくなります。

正せない負の連鎖

　翌年以降もライン業務の「業績」として評価され経済的利益を得るため、業務としてパワハラ対象を探すようになります。現在の日本ＩＢＭには正す仕組みはありません。
　こうして人命まで奪う反社会的なブラック企業に成り下がりました。
　今年も退職勧奨が始まっています。ラインとうまくいっていない場合は、退職勧奨の対象となり得ると会社は言っています。ラインが必ず正しいわけではないのですが。

日本IBM社員のみなさん、組合が入手した情報によれば、６月末での退職を狙った退職勧奨が始まっています。2020年3月現時点の情報では、退職勧奨されている人はGTS部門から多く出ていますが、全社にわたっています。コロナウィルスの影響によるものかどうは現時点では判断できません。なお、４月からはPIP（業績改善プログラム）と組み合わせたパワハラに発展することも考えられますので、十分ご注意ください。
 

退職勧奨やPIP提示があったら、１人で悩まず組合に相談を

＜なんでも相談窓口リンク＞＜ご意見ご相談リンク＞

今後、新たな情報が入り次第お知らせしていきます。
 

年末年始手当が支払われていない社員がいます

Workday導入の混乱が収まっていないことはご存知の通りですが、2019年末から2020年始にかけて年末年始出勤した人のうち、一部の人に正しく年末年始手当が支払われていないことが判明しました。今すぐチェックし、支払われていない場合はHR＠IBMに問い合わせてください。

健康と生活守る社会的責任果たせ

　３月４日に春闘重点要求に対する会社回答が出ましたが、従業員の生活実態や感情を受けとめた回答とは言い難く、さらに、会社の将来が不安視されている中で会社の将来展望をつくる姿勢に欠けた回答に対し、組合は３月５日早朝に１時間のストライキを実施しました。新型コロナ肺炎の社会的影響を受けマスクをしての行動となりました。

賃上げ回答について

　特に従業員の切実な要求である賃上げ回答では、会社は相変わらず組合要求の意味を理解せず、回答において「一律の賃上げはＩＢＭのポリシーと相容れないもの」とトンチンカンな回答を繰り返しています。少なくとも平均５万円の組合要求に対しては、「会社の賃上げ原資として従業員平均で〇〇円の賃上げを予定している」程度のことは回答できるはずです。
　さらに、誠実な賃金交渉のベースとなる社員数、平均年齢、平均給与、職種、年齢、バンドごとの平均給与、業界水準との比較データ等を提出する要求に対しては「要求に応じる考えはありません」と誠実に協議する姿勢すら見せませんでした。

デリバリー部門の回答

　ＧＴＳやＧＢＳ部門での無理な受注が原因のサービス残業多発の問題に対しては、会社は根本原因を解決することを避け、末端の社員に責任を押し付ける「社員ひとり一人は正確、完全かつ正直な情報を記録し報告しなければなりません」と回答。さらに「情報の正確性や完全性に疑義がある場合には、適切な機関にて調査を実施し、都度必要な措置を検討、実施していく考えです」と、まるで脅迫でもするかのような回答でした。

会社業績達成度51　ＧＤＰゼロ

　２０１９年度の会社業績達成度の発表が春闘回答日の翌日にありました。

会社業績達成度「51」

　２０１９年度の日本ＩＢＭの会社業績達成度が「51」と発表されました。前年度の会社業績達成度「70」と比べてなんと19ポイントも下がったことになります。これが今年のボーナス計算に適用されることになります。
　それだけに留まりません。すでに発表されている通り、今年はＧＤＰが支払われず、しかも日本はスペシャル・エクイティ・プログラムでさえ対象外になっています。
　これらのインパクトは甚大です。会社業績達成度は個人業績率とともにボーナス計算に掛け算でかかり、しかも今年はＧＤＰも無いため、昨年比で全員のボーナス支給額が大幅に下がることになります。

会社業績達成度の根拠

　会社はこれまで会社業績達成度について50％を日本ＩＢＭの会社業績、50％をＩＢＭコーポレーションの会社業績に基づいて算定するとし、日本ＩＢＭの業績については次のような量的指標と質的指標から決定するとしていました。
　量的指標とは、税引前利益、売上高伸び率、キャッシュフロー。質的指標とは、お客様満足度、マーケットシェア伸び率、ワークフォース・デベロップメント。なお、会社は量的指標の算定にあたってはＵＳーＧＡＡＰに基づく数値を基準にしていると回答しています。
　日本ＩＢＭの業績はまだ発表されていませんが、通年では３年連続の増収を達成したようです。しかし、肝心のＵＳーＧＡＡＰを公表していないため、会社業績達成度の根拠がわからず、何故51なのかが分かりません。

ＵＳーＧＡＡＰの公表を頑なに拒否する会社

　賃金交渉に必要なＵＳーＧＡＡＰに基づく決算資料を開示し、賞与額算定の基礎となる会社業績達成度の決定方法及び実際の決定過程等について具体的に説明することを要求していましたが、会社はＵＳーＧＡＡＰの公表を頑なに拒否しました。
　これは、２０１８年に東京都労働委員会で交わした誠実な交渉に関する協定に違反しています。

60歳以降の生活守れ

　60歳以降の生活を守る要求に対する会社回答をご紹介します。

シニア契約社員の処遇改善について

　パート有期雇用労働法が今年４月１日から施行されるのに伴い、シニア契約社員の労働条件と正社員の労働条件に不合理な待遇差が無いようにすることを要求しました。具体的には以下のような要求です。
①50才代の平均年収約８５０万円に対し、現行のシニア契約社員制度は年収約２００万円。約75％減の給与はあまりに急激な減少のため、シニア契約社員に仕事相当の適正な賃金を支払うこと。
②シニア契約社員に60才未満の従業員と同等程度の支給率にて賞与を支払うこと。
③60才未満の従業員の最大有給休暇付与日数は29日だが、シニア契約社員になると、最大で20日になる。最大付与日数を29日に合わせること。
　以上の要求は不合理な待遇差を解消する要求ですが、いずれも会社は「要求にお応えする考えはありません」と回答しました。

定年延長について

　改正高年齢者雇用安定法の趣旨に基づき、65歳定年制を目指すとともに、現在の年金支給開始年齢までただちに定年を延長することを求めていましたが、会社は「定年の引き上げを行う考えはありません」と回答しました。
　　　・・・
　春闘回答についてはまだまだあります。団体交渉内容をはじめ、パワハラＰＩＰやＴＳＳ部門の体質改善についての回答など、他の回答状況を次号以降で順次紹介します。