日本IBM社員のみなさん、組合が入手した情報によれば、６月末での退職を狙った退職勧奨が始まっています。2020年3月現時点の情報では、退職勧奨されている人はGTS部門から多く出ていますが、全社にわたっています。コロナウィルスの影響によるものかどうは現時点では判断できません。なお、４月からはPIP（業績改善プログラム）と組み合わせたパワハラに発展することも考えられますので、十分ご注意ください。
 

退職勧奨やPIP提示があったら、１人で悩まず組合に相談を

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今後、新たな情報が入り次第お知らせしていきます。
 

年末年始手当が支払われていない社員がいます

Workday導入の混乱が収まっていないことはご存知の通りですが、2019年末から2020年始にかけて年末年始出勤した人のうち、一部の人に正しく年末年始手当が支払われていないことが判明しました。今すぐチェックし、支払われていない場合はHR＠IBMに問い合わせてください。

健康と生活守る社会的責任果たせ

　３月４日に春闘重点要求に対する会社回答が出ましたが、従業員の生活実態や感情を受けとめた回答とは言い難く、さらに、会社の将来が不安視されている中で会社の将来展望をつくる姿勢に欠けた回答に対し、組合は３月５日早朝に１時間のストライキを実施しました。新型コロナ肺炎の社会的影響を受けマスクをしての行動となりました。

賃上げ回答について

　特に従業員の切実な要求である賃上げ回答では、会社は相変わらず組合要求の意味を理解せず、回答において「一律の賃上げはＩＢＭのポリシーと相容れないもの」とトンチンカンな回答を繰り返しています。少なくとも平均５万円の組合要求に対しては、「会社の賃上げ原資として従業員平均で〇〇円の賃上げを予定している」程度のことは回答できるはずです。
　さらに、誠実な賃金交渉のベースとなる社員数、平均年齢、平均給与、職種、年齢、バンドごとの平均給与、業界水準との比較データ等を提出する要求に対しては「要求に応じる考えはありません」と誠実に協議する姿勢すら見せませんでした。

デリバリー部門の回答

　ＧＴＳやＧＢＳ部門での無理な受注が原因のサービス残業多発の問題に対しては、会社は根本原因を解決することを避け、末端の社員に責任を押し付ける「社員ひとり一人は正確、完全かつ正直な情報を記録し報告しなければなりません」と回答。さらに「情報の正確性や完全性に疑義がある場合には、適切な機関にて調査を実施し、都度必要な措置を検討、実施していく考えです」と、まるで脅迫でもするかのような回答でした。

会社業績達成度51　ＧＤＰゼロ

　２０１９年度の会社業績達成度の発表が春闘回答日の翌日にありました。

会社業績達成度「51」

　２０１９年度の日本ＩＢＭの会社業績達成度が「51」と発表されました。前年度の会社業績達成度「70」と比べてなんと19ポイントも下がったことになります。これが今年のボーナス計算に適用されることになります。
　それだけに留まりません。すでに発表されている通り、今年はＧＤＰが支払われず、しかも日本はスペシャル・エクイティ・プログラムでさえ対象外になっています。
　これらのインパクトは甚大です。会社業績達成度は個人業績率とともにボーナス計算に掛け算でかかり、しかも今年はＧＤＰも無いため、昨年比で全員のボーナス支給額が大幅に下がることになります。

会社業績達成度の根拠

　会社はこれまで会社業績達成度について50％を日本ＩＢＭの会社業績、50％をＩＢＭコーポレーションの会社業績に基づいて算定するとし、日本ＩＢＭの業績については次のような量的指標と質的指標から決定するとしていました。
　量的指標とは、税引前利益、売上高伸び率、キャッシュフロー。質的指標とは、お客様満足度、マーケットシェア伸び率、ワークフォース・デベロップメント。なお、会社は量的指標の算定にあたってはＵＳーＧＡＡＰに基づく数値を基準にしていると回答しています。
　日本ＩＢＭの業績はまだ発表されていませんが、通年では３年連続の増収を達成したようです。しかし、肝心のＵＳーＧＡＡＰを公表していないため、会社業績達成度の根拠がわからず、何故51なのかが分かりません。

ＵＳーＧＡＡＰの公表を頑なに拒否する会社

　賃金交渉に必要なＵＳーＧＡＡＰに基づく決算資料を開示し、賞与額算定の基礎となる会社業績達成度の決定方法及び実際の決定過程等について具体的に説明することを要求していましたが、会社はＵＳーＧＡＡＰの公表を頑なに拒否しました。
　これは、２０１８年に東京都労働委員会で交わした誠実な交渉に関する協定に違反しています。

60歳以降の生活守れ

　60歳以降の生活を守る要求に対する会社回答をご紹介します。

シニア契約社員の処遇改善について

　パート有期雇用労働法が今年４月１日から施行されるのに伴い、シニア契約社員の労働条件と正社員の労働条件に不合理な待遇差が無いようにすることを要求しました。具体的には以下のような要求です。
①50才代の平均年収約８５０万円に対し、現行のシニア契約社員制度は年収約２００万円。約75％減の給与はあまりに急激な減少のため、シニア契約社員に仕事相当の適正な賃金を支払うこと。
②シニア契約社員に60才未満の従業員と同等程度の支給率にて賞与を支払うこと。
③60才未満の従業員の最大有給休暇付与日数は29日だが、シニア契約社員になると、最大で20日になる。最大付与日数を29日に合わせること。
　以上の要求は不合理な待遇差を解消する要求ですが、いずれも会社は「要求にお応えする考えはありません」と回答しました。

定年延長について

　改正高年齢者雇用安定法の趣旨に基づき、65歳定年制を目指すとともに、現在の年金支給開始年齢までただちに定年を延長することを求めていましたが、会社は「定年の引き上げを行う考えはありません」と回答しました。
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　春闘回答についてはまだまだあります。団体交渉内容をはじめ、パワハラＰＩＰやＴＳＳ部門の体質改善についての回答など、他の回答状況を次号以降で順次紹介します。

安全で働きやすい職場へ

　ＴＳＳ（テクノロジー・サポート・サービス）部門では働き方や就業環境、残業代不払いに関する事件が頻発しています。
　これを受け、重点要求としてＴＳＳ部門の体質改善について、以下のように要求しました。

１．大宮西事業所においては、サービスパートナーを含む当該事業所勤務のメンバーによる埼玉北部と加須データセンターのサポートが２０２０年１月度だけで47回に昇っており、過重労働になっています。直ちにカバー体制を見直し、人員を補充するなどして過重労働を解消すること。さらに、同様の事例が無いか全国のＴＳＳ部門事業所を点検し、問題のある事業のカバー体制を見直すこと。

　昨年まで埼玉県のカバー体制は上図左のようになっていました。北西部は熊谷事業所が担当し、それ以外は大宮西事業所が担当するという体制でした。
　ところが、上図右のように、会社が今年１月に急に埼玉全域を大宮西事業所のカバーエリアとしたのです。
　熊谷事業所は依然として存続し、フリーの技術員がいるにもかかわらず、大宮西事業所から熊谷事業所を通り越し、埼玉北西部の保守に向かうといったオペレーションが強いられています。
　このようなオペレーションは合理性が無く、すでにマルチベンダー保守で手一杯の大宮西事業所では、いつ事故が起こってもおかしくないほどの過重労働になっています。

２．ＴＳＳ部門のラインマネジャーに対し、どのようなハラスメント防止教育をしているのか説明すること。

　上司からのパワハラ面談や同僚がいる場での長時間の叱責、パワハラＰＩＰなど、ＴＳＳ部門の従業員からの相談が全国から相次いでいます。

３．従業員に時間外勤務の申請を実際よりも過少にさせることがないよう、ラインマネジャーを教育すること。

　ＴＳＳ部門では、２時間以内は残業を付けさせないという習慣が残っています。正確な時間でＷｏｒｋｄａｙを申請すると「残業を事前申請していなかった」などと難癖をつけ、承認されないまま放置するなど不払い残業の問題が起こっています。
　時間外勤務は、事前・事後申請に関係なく働いた時間の賃金全額を支払わないと労働基準法違反になります。

４．緊急呼び出し当番手当を新設し、当番１回あたり１万円の手当を支払うこと。

　24時間３６５日の保守契約を締結しているお客様への「緊急コール」そのものには手当が設定されている一方、待ち時間については当番制が強いられています。会社は当番での待ち時間を「自由時間」だとして当番手当をこれまで支払ってきませんでした。しかし現場では、
・当番中は会社支給の携帯電話の電源を切らず、常に手の届く範囲に置く
・当番中は遠出しない
・当番中は家にいてもアルコールは飲まない、
などの厳しい運用実態があり、事実上拘束されています。当番手当は支払われるべきです。

５．社用車(ＣＥのリースカー)の運転時間を業務時間とするよう徹底すること。

　ＣＥが社用車を運転して部品や工具等を運搬し、お客様先でサービスを終えた後、帰路でのリースカー運転時間は「勤務時間ではない」と慣例的にガイドされていました。組合と会社は勤務時間として扱うことで合意しました。組合は会社に対し早くガイドを出し徹底させることを要求しました。

６．小規模事業所の閉鎖に伴うホームオフィス導入に際しては、労働関係法の遵守を徹底すること。また、社用車を自家用車に転換させないこと。

　小規模事業所の閉鎖が進められています。事業所閉鎖や退去に伴い、ホームオフィスにして日々の業務を実施することを余儀なくされています。具体的には、小型のコピー複合機を自宅に設置。さらに光熱費や通信環境は自己負担を強いられています。その上、リースカーの車検証の使用者欄を会社名から社員名義に変更させられています。これらを強制しないように求めています。

増えない賃金・増える支出・苦しい生活

　今回は春闘アンケートの項目ごとの集計結果を発表します。今年も20代と30代の若手から全体の約４割に上る回答が寄せられました。また職種では、ＳＥ系、営業系、コンサルなど、バンド別でも幅広くアンケートにご協力いただきました。

苦しい生活実感

　まず生活実感については、40代と50代は半数以上の人が「かなり苦しい」「やや苦しい」と回答しています。住宅や子供の教育費にお金がかかる年代の生活が苦しくなっている実態がわかります。
　60代では、全員が苦しいと回答。シニア契約社員の年収２０４万円の改善が急務と言えます。
　賃上げ要求額は、60代で約８万円、40代と50代で約４万円にもなります。この間の賃上げ抑制に苦しんでいる社員の実情がうかがえます。さらに加えて今年は消費税10％への再増税ならびにそれに伴う物価上昇による支出の増加などがあり、家計は苦しさが増しています。大幅賃上げが必要です。

職場の不安・不満トップが「企業の将来」

　職場の不安・不満に感じることは、４３．４％の人が「企業の将来」と回答。２年連続でトップになりました。続いて「賃金」「雇用・リストラ」とトップ３は変わりませんが、「賃金」は、３６％に上昇し、増えない賃金への不満が高まっています。「労働時間」と回答した人は２５．１％に上昇し、現場での長時間労働が蔓延している実態が浮き彫りになりました。

　箱崎本社18階のＧＴＳデリバリー、ＷＦＭ（ワークフォースマネジメント）のＭ担当がまたパワーハラスメントを行っていることが判明しました。

Ｍ担当のパワハラ内容

　Ｍ担当は部下のＡさんに以下のような言いがかりを作り、「業務改善をする」「毎週ミーティングをする」などと脅していました。
１．少数のメンバーだけが参照している業務用ノーツメールボックスにおいて、メンバー用の定型文として文章パターンを用意していましたが、その文章パターンタイトルが良くない。
２．部門のメイン業務が忙しいと言って、別の担当業務でリードしている仕事の依頼を受けない。
３．業務中にインターネットを見ていると聞いた。
　これら３つの言いがかりは、いずれも業務に差し障りが無く、些細なことです。ましてや２番についてはＡさんにも何のことだか分かりませんでした。労働組合は直ちに山口社長宛にこのパワハラを中止するよう文書で申し入れを行いました。

Ｍ担当は常習者

　このＭ担当はコスト管理部門にいた２０１８年にもパワハラを行っています。時期も同じ１Ｑでした。その時は部下Ｂさんに対して過重労働になるように仕事を指示し、Ｂさんが文句を言うと退職プログラムを提示して「署名してこい」と強要したのです。
　Ｍ担当はその前のＦ＆Ｐ担当時代にもパワハラ・ラインとして有名でした。Ｍ担当はパワハラを使って部下を退職に追い込むのが常套手段です。今回も前回も同じ時期ですから、まさに今、ＧＴＳデリバリー部門で人員削減プログラムが走っていると見るのが妥当でしよう。58才以上の人が人員削減対象になっているという情報もあります。Ｍ担当のように人員削減目標達成のためにパワハラに走るラインもいます。十分に気を付けてください。

　厚生年金の支給開始年齢が段階的に65歳まで引き上げらたのはご存知の方も多いでしょう。現在、現役で働いているほとんどの人は65歳まで厚生年金が出ません。しかし、日本ＩＢＭグループの定年は60歳に止まったままです。そうなると、定年後、厚生年金が出る65歳までどうやって生活すればいいかという問題が出てきます。退職金を取り崩せば、老後の必要資金と言われる２千万円を残せません。
　これでは生活できないという国民の大きな声を受けた政府は、それまであった高年齢者向けの法律を改正し、企業に対して「希望する人は誰でも定年後に再雇用しなければならない」と義務付ける法律を作りました。これがいわゆる改正高年齢者雇用安定法（改正高年法）です。

シニア契約社員制度

　この改正高年法に基づいて作られた日本ＩＢＭグループの制度が「シニア契約社員」制度です。定年を迎える一定期間前にきちんと希望を会社に伝えれば、誰でもシニア契約社員として再雇用されます。会社は再雇用を希望した社員に対して適切な仕事をアサインする義務があります。「仕事が無い」という言い訳は許されません。

賃金７５％減は違法

　ところがシニア契約社員制度には大きな問題があります。給与が低すぎるのです。月額17万円しかありません。賞与もありません。年収にすると約２００万円にしかなりません。これではとても生活できません。
　先日、組合が発表した賃金実態調査結果からすると、50才代の平均年収は約８５０万円ですから、シニア契約社員になると現役時代に比較してたったの24％に落ち込んでしまうことになります。
　この状況は九州総菜という会社で再雇用の賃金が現役時代の25％にしかならないことを不服として訴え、最高裁まで行って争われていた事件と同じです。この事件、最高裁の結果がすでに２０１８年３月１日に出ており、原告側が勝った２０１７年９月７日の福岡高裁判決が確定しています。判決趣旨は「定年後に収入が75％も減る極端な労働条件悪化は、65歳までの継続雇用を義務付けた高年齢者雇用安定法の主旨に反する」というものです。まさに、賃金75％減のシニア契約社員制度は違法だという判決です。
　さらに、今年４月１日からは正社員との不合理な待遇差を禁止するパート有期雇用労働法も施行されます。会社は直ちにシニア契約社員制度の給与を見直すべきです。

春闘アンケートの声

　春闘アンケートにご協力いただいたみなさん、ありがとうございました。過重労働、困りごとなど多くの声をいただきました。特に今年、最も多くの声が寄せられたのが会社の将来を不安視する声でした。以下にご紹介します。

会社の将来について

・強引なコスト削減でビジネスを減らすと思う（ＳＥ系40代男）
・若い人がどんどん辞めていくことに、将来への不安を感じます（営業系50代男）
・ある年齢層が抜けているためうまく継承できないのではないか（ＳＥ系50代女）
・あまりにも給料が安い。この２年ほどで、愛社精神のあった同期たちが、続々と辞めていったが聞くと転職先では３割から５割増しの給料だということで、それならば転職もやむなしかと思います。会社の評判が落ちている中、新入社員も昔ほど優秀な人材が集まらないのに、給料の出し渋りのせいでせっかく優秀な中間世代がどんどん抜けていく現状を会社はどうとらえているのでしょうか（ＳＥ系40代女）
・マネージャーが短期的な目標ばかりをみているので不安。会社の将来が見えない（ＳＥ系40代男）
・日本人社長復活で、空気が変わったと思います（本社系30代男）
・外人社長時代に行なった福利厚生の大幅削減がされたまま、改善がされていません。相変わらす減給も行なっているようですし、安定した会社生活を送ることができません。昔の古き良き会社に戻らない限り会社の将来は厳しいと思います（ＳＥ系50代男）
・パワハラ、賃金減額、リストラ・・・ネガティブな話題しかなく、ポジティブな話がないところに将来の不安を感じる（事務系40代男）

職場環境について

・無理な金額で案件を受注し、人員計画が現状とあっていない状態のプロジェクトがほとんどである（ＳＥ系50代男）
・もらっている工数と業務内容がつりあわず、サービス残業が多発してしまう（ＳＥ系20代男）
・労働時間のガバナンスがない。深夜に仕事をしている人が多い（コンサル30代男）
・デリバリーに人が足りないことはすぐに解決すべき（営業系20代男）
・人員不足解消のため、施策を早急に打ち出してほしい（ＳＥ系50代男）
・同部門でシニア社員の賃金が安く、人材流出の恐れがあるという声が上がっているようであり、今後どこまで上がっていくか心配（ＳＥ系20代男）
・優秀な人材の流出が目立つため、悲観的になる（ＳＥ系50代男)
・残業をつけづらい。仕事量は減らないのに残業を減らせと言われる。時短パワハラである（サポート系50代男）
・社員をリソースと呼び、事務用品のように使い捨てにするのはおかしい（本社系50代男）

職場で困っていること

・毎年、減給されるのではという恐怖がある。こんなマインドでいい仕事が出来るわけがないということに、もはや経営陣は気がつかないのか、見て見ぬ振りをしているのか？一度本音を聞いてみたい（ＳＥ系50代男）
・成果主義は重要ですが、その関係で職場の雰囲気が重いです（ＳＥ系30代男）
・技術の向上時間の確保をしてほしい（ＳＥ系20代女）

労働条件・福利厚生

・裁量手当を上げてほしいです。（ＳＥ系20代男）
・若手の給与がお客様にチャージされている金額に対して低く抑えられている気がするので、改善してほしい（コンサル20代男）
・賃金をあげてほしい。10年以上、１円も上がっていない（事務系50代男）ＬＡＢＯＲの値上げと給与が連動していない。（コンサル40代女）
・「昔の良い会社になる」と社長が言うなら、福利厚生や賃上げを昔に戻してほしい（営業系50代男）