ーさらに拡大ー

　パワーハラスメントや就業規則を超えた独自ルール、パワハラＰＩＰ（業績改善プログラム）、だましＰＩＰなど、ＴＳＳ部門からの相談が全国から相次いでいます。

産業医に相談すると上司からパワハラ

　多摩事業所のＡさんが体調を崩して産業医へ相談したところ、その情報が上司に筒抜けになっていました。所属長のＨ担当は「ケツをまくって逃げた」とＡさんに暴言を吐きました。
　Ｈ担当は高圧的な態度を取るラインとして有名です。「残業をつける奴は昇給させたくない」などと脅したこともありました。さらに、同僚が見ているオフィスエリアでＡさんを罵倒することもありました。そして事実無根の誹謗中傷としか思えないＰＩＰを提示したのです。
　Ａさんは組合に相談しました。組合は直ちに団体交渉でＨ担当のパワハラについて協議。問題発言の調査を依頼したところ、Ｈ担当の態度が急にやさしくなりました。

リースカー運転の問題

　ＣＥ（カスタマーエンジニア）のＢさんは北海道地区で勤務しています。カバーエリアが広いため、会社のリースカーを運転して部品や工具等を運搬し、お客様現場のサービスにあたる必要があることからリースカーでの出張を頻繁にしています。
　Ｂさんは、リースカーを運転しての出張からの帰路は「勤務時間ではない」という部門独自のガイドに疑問を持ち、組合に相談しました。
　社会通念上、業務目的での社用車運転中は「使用者の指揮命令下に置かれている」状態です。すなわち、会社のリースカーを運転している時間は勤務時間とみなされます。組合は直ちに団体交渉で会社に調査を依頼。会社は調査することを約束しました。

だましＰＩＰ

　幕張事業所のＣさんは所属長のＩ担当と一緒に日々の業務の中で様々な改善をしていました。
　ところが、Ｉ担当の様子が変なので、改めて確認したところ、ＰＩＰだと言われました。驚いたＣさんはすぐに組合に相談。労働条件の変更を伴うプログラムを本人に告げずに行うことは許されません。組合は直ちに「だましＰＩＰ」について団体交渉で協議。ＣさんのだましＰＩＰはストップしました。

小規模事業所を閉鎖　ホームオフィスを強要

　組合が入手した情報では、ＴＳＳ部門やＴＳОＬの小規模事業所の閉鎖が相次いでいます。昨年から５つの事業所（鹿島、佐久、諏訪、岐阜、四日市）が閉鎖。さらに６月に高崎、郡山が閉鎖されました。今後、17事業所から退去、あるいは閉鎖することが明らかになっています。
　事業所閉鎖や退去に伴い、ＣＥはホームオフィスにして日々の業務を実施するようガイドされています。具体的には、小型のコピー複合機を自宅に設置。さらに光熱費や通信環境は自己負担を強いられます。その上、リースカーの車検証の使用者欄を会社名から社員名義に変更させられます。
　過去には自家用車の使用で事故や重大問題が発生しています。リースカーから自家用車への変更は逆行する動きと言えます。
　そもそも、ホームオフィス制度には厳格な制限があります。対象者は「原則としてバンド７以上であること」「業務の性質上、週４日以上の終日を自宅で勤務することが可能であること」「原則として、休日勤務や深夜勤務を行わない」などの条件を満たさなければなりません。ＣＥの業務にホームオフィスを当てはめるには無理があることは明らかです。

ＪＭＩＴＵは高水準な成果

不誠実な説明に終始する日本ＩＢＭ
 

　会社業績達成度やＧＤＰについてのこれまでの交渉状況、そして９月１日の日本ＩＢＭの賃上げに向けてこの春闘での他社動向などを以下にお知らせします。

謎の会社業績達成度

　今年の会社業績達成度「70」について、組合は昨年の東京都労働委員会での和解条項「会社は、労働条件・賃金交渉に当たっては、自らの主張の根拠となる資料を開示して説明するなどして、組合の質問に誠実に回答する」に基づき、正式要求書を提出した上で６月20 日の団体交渉において協議しました。

　会社はＵＳーＧＡＡＰを用いず、公になっている日本ＩＢＭの決算情報とグローバルの決算情報を用いて会社業績達成度とＧＤＰを説明しました。
　今年発表された「70」という数値は、日本ＩＢＭの税引前利益とグローバルの税引前利益が昨年と比較して下がったため、昨年の「76」よりも下がったという説明でした。
　しかし、この４年間のこれらの数値を比較した上の表を見てください。２０１６年度の会社業績を受けた２０１７年の会社業績達成度は「45」です。２０１６年度は日本もグローバルも税引前利益が直近２年よりもはるかに良く、「45」という数値の説明がつきません。
　仮に２０１５年度の会社業績を受けた「93」という数値を基準にすると、それ以降の３年間はもっと良い会社業績達成度でなければつじつまが合いません。
　さらに、本来のＧＤＰ％は６％を基準にしたものでなければならないところ、会社業績達成度が「93」だったときでさえ０．６％という低さは説明がつきません。
　会社はがんばって働いている社員に報いるためにも誠実な説明と数値を示すべきです。

今年の賃上げは高水準

時事ドットコムニュースより

　４月23日に経団連が発表した今年の大手企業の賃上げ率平均は２．４６％、金額にして８千３１０円でした。「賃上げの勢い、流れは継続している」とのコメントを発表しています。（下図参照）
　ＪＭＩＴＵ主要各社の賃上げ成果もまずまずでした。右下表にあるように４％に迫る賃上げを獲得したところから３％台の賃上げが続いています。
　今年は秋に消費税アップが控えていることから各社ともに生活を見据えた賃上げを行っている様子がうかがえます。日本ＩＢＭでもこの12年間の大幅賃下げの影響を払拭するような賃上げが必要です。

　ＪＭＩＴＵ主要各社は好調

　協議に必要なデータ隠す日本ＩＢＭ

　日本ＩＢＭではすでに夏季賞与が支給されましたが、日本の多くの企業では今がまさに交渉の山場です。経団連が６月11日に発表した大手企業の平均回答額は９７万１千円。昨年より下がったとはいえ高水準です。ＪＭＩＴＵ主要各社も下表の回答速報の通り、現在の平均は９３万５千円と好調な出だしです。
　一方で日本ＩＢＭは労使協議に必要なデータを隠し、説明を避け、不誠実な協議態度に終始しています。

ＧＤＰ平均０．４％

　今年からＧＤＰがボーナスとは別に支払われるようになったため、影が薄くなっているＧＤＰですが、リファレンスサラリーに対するバンド７以下の平均支給率は、組合推定でたったの０．４％でした。推定平均年間支給額は２万８千円程度しかありません。
　そもそも２００７年にＧＤＰが発表されたときはそれまでの「年収基準額」を５．５％減じてそれをＧＤＰの原資とし、もとの年収基準額の９４．５％をリファレンスサラリーとして定義しなおしたのです。６％程度の平均支給があって当然のものなのです。
　今年の０．４％は昨年の０．５％よりもさらに低くなっており、これでは社員の賃金を下げるために導入された仕組みだと言われても仕方ない制度になっています。
　今年から支給日がボーナスと分かれたため、うかうかしていると自然消滅しかねません。万が一にもこのようなことがあれば、労働条件の一方的不利益変更となり、労働契約法違反となります。

都労委での和解を無視し賞与交渉データを出さない会社

　今年の会社業績達成度「７０」について、組合は正式な協議要求書を会社に出し、４月19日の団体交渉にて書面での回答を求めていました。Ｗ３での会社発表では「５０％が日本ＩＢＭ、残り５０％がＩＢＭコーポレーションの会社業績に基づいて算定されます」との説明があるのみで、一切その内容についての説明が無かったからです。しかし会社は４月中に開かれた団交はおろか、５月に開かれた団交でも書面を出して説明しませんでした。
　そもそも、昨年９月２５日のバンド８組合員についての東京都労委での和解では労使関係に関する付帯条項として「会社は、労働条件・賃金交渉に当たっては、自らの主張の根拠となる資料を開示して説明するなどして、組合の質問に誠実に回答する」との条項が入っています。
　会社の態度はこの都労委で締結された和解条項を破るものです。組合は改めて６月に予定されている次回の団体交渉において必要な資料を開示し、誠実に説明するとともに、賃金交渉に応じることを要求しました。

個人業績率０％は不当

　今年の個人業績率平均が６８％（既報）も低すぎます。低すぎる原因は０％の人がいるからです。これもおかしな話です。０％というのは、昨年度の働きがまったく無かったという意味でしょうか。
　ＰＢＣ評価の時代に一律に決めるのならまだしも、チェックポイント制度になってからはフレキシビリティが増しており、自由な個人業績率の設定ができるようになっているはずです。
　組合は不当な０％になっている組合員について、所属長にまで立ち返って調査し、再評価することを要求しました。

組合員は交渉継続

　賞与は支給されましたが、組合員の場合はまだ交渉の継続が可能です。支給日以降に、会社提示案とは別の内容で会社と組合との間で合意形成がなされた場合は、会社が差額を支給することになっています。

　社員サービス大幅低下の危機　

　１９９９年に総務部門を分社化したＩＧＡＳ(インテグレーテッドゼネラルアドミニストレーションサービス株式会社）は７年の日本ＩＢＭとのアウトソーシング契約が切れ、契約更改もできず、その結果事業継続が難しくなったため６月末をもって解散することが明らかになりました。これまで様々な部門が子会社化されてきましたが、ＩＧＡＳの場合は２０年で解散させられる運命となりました。
　日本ＩＢＭが次に契約するのはＣＢＲＥという不動産管理を主としている会社です。総務部門は事業所で働く全ての社員に関係します。社員向けサービスの大幅な低下が懸念されます。

総務部門の経緯

　下表は総務部門がＩＧＡＳとして子会社化されてから今年解散となるまでの経緯を簡単にまとめたものです。１９９９年の最初は１００％子会社ですが、２０１２年に日本ＩＢＭはＪＬＬに９０％の株式を売却。やがて２０１５年には日本ＩＢＭとは一切資本関係の無い会社になりました。そして今回のアウトソーシング契約更改では受注できない結果となりました。

見せしめ出向事件

　１９９９年の子会社化の際は労働争議も起こりました。日本ＩＢＭは55才以上の人に対し、労働条件が大幅に低下するＩＧＡＳ社への転籍を強要。それでも転籍に応じない人に対して、会社はいやがらせで孫請け会社へ出向させ、郵便物の集配、隔離された地下室での伝票入力作業など今までの能力を一切無視した業務をさせました。
　組合が裁判提訴し「市中引き回し」と題した宣伝はマスコミにも大きく取り上げられました。２００１年に会社は組合と和解。その結果出向の形で労働条件を維持したままＩＧＡＳに行くことができるようになりました。

ＩＧＡＳと日本ＩＢＭ両社の責任を問う

　組合はＩＧＡＳと日本ＩＢＭ双方の責任を問うべく団体交渉を開始しています。ＩＧＡＳ社の経営者は７年間の契約期間に何をしていたのか、万が一、次の受注が取れないときは会社解散になることがわかっていて、何の手も打たなかったのか、社員の雇用を守るために親会社のＪＬＬに働きかけたのか、その責任は重大です。親会社であるＪＬＬはなぜＩＧＡＳを見放すようなことをするのか、その点についても追及が必要です。
　また、日本ＩＢＭについても、契約を切ればＩＧＡＳ社の事業継続ができなくなるリスクを知りながらあえて契約継続しなかった責任が問われます。

社員サービスの低下

　ＣＢＲＥ社との契約はわずか１年半とのことですが、なぜ総務サービスをたった１年半で契約するのか、疑問が残ります。また、ＩＧＡＳ社よりも少ない人員でカバーすることが予想されるため、無人の事業所が増えることで、サービス低下が懸念されます。

研修で正当化する会社

　４月と５月にパワハラＰＩＰ（業績改善プログラム）の相談が相次いで組合に寄せられています。今回のＰＩＰの特徴を以下にお知らせします。

今回のＰＩＰの特徴

　今回のＰＩＰでは、チェックポイント目標面談をやると言われ面談を受けると「業績改善プログラム（ＰＩＰ）について」という一枚の紙を渡されます。
　その紙には、改善目標が未達成であった場合には、「職務の変更」「所属変更」「降格とそれに伴う減給」「減額給与調整」のいずれか、もしくは複数を実施することがあると記されています。
　さらにその下には、再三にわたり改善の機会が与えられても改善がみられない場合は「会社が就業規則に基づく対応を行う可能性を排除するものではありません」と、解雇を示唆する文言が書かれています。
　なぜ改善が必要なのか具体的な説明が無く、また、改善目標や実施内容について話し合ってもいないのに、その紙には一方的に所属長の署名が記されています。

研修で正当化

　ＰＩＰが始まるのと同時に「ハラスメント研修」が開始されましたが、その中に驚くべきクイズがあることが判明しました。左上図のようなポップアップにある問題文を左記に転記します。
　この研修では、「いいえ。正当な場合にＰＩＰの対象とすることを含め、マネジャーはその職務を果たしているから」というのが正解とされています。
　これは、社員が逆らわないようにするための罠と言わなければなりません。

裁判所の判断に基づく本当の正解

　以下がこれまでの裁判所の判断に基づく正解です。
　「はい。これはパワハラです。日本の労働法では簡単に解雇することは許されません。退職という結果（つまり解雇）を示し、脅迫することは明確なパワハラです。マネジャーはあなたにわだかまりを持っており、決して到達することのできないマイルストーンを設定し、不合格になるように仕向け、あなたを退職に追い込むからです。」

パワハラＰＩＰの問題

　会社の制度という形を取り、所属長という優越的な地位を背景にして強引に押し進めるこのプログラムは業務型と労務管理型を組み合わせたパワハラです。
　このような形で進められる「改善」は所属長と本人の人間的な信頼関係を損ねるばかりか、信頼関係の無い下での「指導」は本人の成長には一切役立ちません。場合によってはメンタル疾患の引き金となります。

 次々と明るみに 

　４月から働き方一括法が施行されましたが、ＴＳＳ部門では働き方の改革どころか、違法行為や不適切なマネジメントがはびこっています。既報のＣＥ緊急呼び出し当番に加え、次々とその闇が明るみに出ています。以下にご紹介します。

パワハラ営業部長の闇

　箱崎のＴＳＳソリューション営業部のＹ部長は高圧的な態度を取ることで有名です。
　Ａさんがテリトリー変更で異動してきた際、Ｙ部長は何の説明も無くいきなりびっくりするようなバジェットを強要。バジェットが達成できないと見るや、フォーキャスト・ミーティングで机をたたいてＡさんを恫喝しました。さらに「お前数字が悪いからクビ」と言ってＰＩＰ（業績改善プログラム）を提示したのです。しかもその内容は無理難題ばかりでした。
　たまらずＡさんが異動を申し出たところ、Ｙ部長はなんとＰＩＰをやって合格しなければ、異動させないと言ったのです。
　Ａさんはパワハラを確信し、組合に相談しました。組合は直ちに団体交渉を申し入れ、Ｙ部長のパワハラを取り上げました。すると会社は「ＴＳＳに残る場合はＰＩＰをする」という意味で、異動を止めるつもりは無いと回答しました。

残業代不払いの闇

　幕張のＴＳＳクライアント・サポート部門のＴ担当はＷｏｒｋｄａｙの虚偽申告を部下に強要していました。
　例えば８時台に出社しても９時出社と申告するよう強要。また、残業時間を含む毎日の勤務時間とその内容をＤＢ等で報告させておきながら、その通りの勤務時間を申告すると、「残業を事前申請していない」などとして定時勤務申告を強要していました。
　労働基準法によれば、事前申請の有無にかかわらず所定の労働時間以外の勤務を行わせた場合は残業代と呼ばれる追加の賃金を支払う義務が会社にあります。時間外勤務をさせておいて賃金を支払わないのは違法になります。
　ＢさんはＴ担当の虚偽申告の強要はおかしいと思い、正確な時間でＷｏｒｋｄａｙ申告をしたところ、３ヶ月にもわたって承認されないまま放置されました。
　おかしいと感じたＢさんは組合に相談。組合がこの問題を団体交渉で取り上げたところ、Ｂさんの申告はすぐに承認されました。

予算切り捨ての闇

　幕張のデジタル・セールス部門は各ブランドから人件費を負担してもらう形で営業活動を展開しています。これは全世界で共通の営業戦略です。ところが２０１９年度は世界の中で日本のＴＳＳ部門だけがデジタル・セールス部門に予算を出さない方針が出されました。
　その影響をまともに受け、たまたまＴＳＳ部門向けの営業活動をしていたＣさんは「自分で異動先を探せ」「自分で異動先を見つけられない場合は会社を辞めろ」と上長から退職強要を受けたのです。
　業務のアサイン責任は会社にあります。「自分で異動先を探せ」などというのはもっての外です。本来であればデジタル・セールス部門はＴＳＳ部門からの予算が無くなった分、予算の工夫や、自部門内での人員の異動をするなどして、人権侵害の無いように取り計らうべきです。
　Ｃさんは会社のやり方に疑問を持ち、組合に相談しました。組合がこれはパワハラにあたるとしてすぐにこの問題を団体交渉で取り上げ、会社と協議しました。
　現在、Ｃさんにはデジタル・セールス部門内の仕事がアサインされ無事に毎日を過ごしています。