ＪＭＩＴＵ主要各社は好調

　協議に必要なデータ隠す日本ＩＢＭ

　日本ＩＢＭではすでに夏季賞与が支給されましたが、日本の多くの企業では今がまさに交渉の山場です。経団連が６月11日に発表した大手企業の平均回答額は９７万１千円。昨年より下がったとはいえ高水準です。ＪＭＩＴＵ主要各社も下表の回答速報の通り、現在の平均は９３万５千円と好調な出だしです。
　一方で日本ＩＢＭは労使協議に必要なデータを隠し、説明を避け、不誠実な協議態度に終始しています。

ＧＤＰ平均０．４％

　今年からＧＤＰがボーナスとは別に支払われるようになったため、影が薄くなっているＧＤＰですが、リファレンスサラリーに対するバンド７以下の平均支給率は、組合推定でたったの０．４％でした。推定平均年間支給額は２万８千円程度しかありません。
　そもそも２００７年にＧＤＰが発表されたときはそれまでの「年収基準額」を５．５％減じてそれをＧＤＰの原資とし、もとの年収基準額の９４．５％をリファレンスサラリーとして定義しなおしたのです。６％程度の平均支給があって当然のものなのです。
　今年の０．４％は昨年の０．５％よりもさらに低くなっており、これでは社員の賃金を下げるために導入された仕組みだと言われても仕方ない制度になっています。
　今年から支給日がボーナスと分かれたため、うかうかしていると自然消滅しかねません。万が一にもこのようなことがあれば、労働条件の一方的不利益変更となり、労働契約法違反となります。

都労委での和解を無視し賞与交渉データを出さない会社

　今年の会社業績達成度「７０」について、組合は正式な協議要求書を会社に出し、４月19日の団体交渉にて書面での回答を求めていました。Ｗ３での会社発表では「５０％が日本ＩＢＭ、残り５０％がＩＢＭコーポレーションの会社業績に基づいて算定されます」との説明があるのみで、一切その内容についての説明が無かったからです。しかし会社は４月中に開かれた団交はおろか、５月に開かれた団交でも書面を出して説明しませんでした。
　そもそも、昨年９月２５日のバンド８組合員についての東京都労委での和解では労使関係に関する付帯条項として「会社は、労働条件・賃金交渉に当たっては、自らの主張の根拠となる資料を開示して説明するなどして、組合の質問に誠実に回答する」との条項が入っています。
　会社の態度はこの都労委で締結された和解条項を破るものです。組合は改めて６月に予定されている次回の団体交渉において必要な資料を開示し、誠実に説明するとともに、賃金交渉に応じることを要求しました。

個人業績率０％は不当

　今年の個人業績率平均が６８％（既報）も低すぎます。低すぎる原因は０％の人がいるからです。これもおかしな話です。０％というのは、昨年度の働きがまったく無かったという意味でしょうか。
　ＰＢＣ評価の時代に一律に決めるのならまだしも、チェックポイント制度になってからはフレキシビリティが増しており、自由な個人業績率の設定ができるようになっているはずです。
　組合は不当な０％になっている組合員について、所属長にまで立ち返って調査し、再評価することを要求しました。

組合員は交渉継続

　賞与は支給されましたが、組合員の場合はまだ交渉の継続が可能です。支給日以降に、会社提示案とは別の内容で会社と組合との間で合意形成がなされた場合は、会社が差額を支給することになっています。

　社員サービス大幅低下の危機　

　１９９９年に総務部門を分社化したＩＧＡＳ(インテグレーテッドゼネラルアドミニストレーションサービス株式会社）は７年の日本ＩＢＭとのアウトソーシング契約が切れ、契約更改もできず、その結果事業継続が難しくなったため６月末をもって解散することが明らかになりました。これまで様々な部門が子会社化されてきましたが、ＩＧＡＳの場合は２０年で解散させられる運命となりました。
　日本ＩＢＭが次に契約するのはＣＢＲＥという不動産管理を主としている会社です。総務部門は事業所で働く全ての社員に関係します。社員向けサービスの大幅な低下が懸念されます。

総務部門の経緯

　下表は総務部門がＩＧＡＳとして子会社化されてから今年解散となるまでの経緯を簡単にまとめたものです。１９９９年の最初は１００％子会社ですが、２０１２年に日本ＩＢＭはＪＬＬに９０％の株式を売却。やがて２０１５年には日本ＩＢＭとは一切資本関係の無い会社になりました。そして今回のアウトソーシング契約更改では受注できない結果となりました。

見せしめ出向事件

　１９９９年の子会社化の際は労働争議も起こりました。日本ＩＢＭは55才以上の人に対し、労働条件が大幅に低下するＩＧＡＳ社への転籍を強要。それでも転籍に応じない人に対して、会社はいやがらせで孫請け会社へ出向させ、郵便物の集配、隔離された地下室での伝票入力作業など今までの能力を一切無視した業務をさせました。
　組合が裁判提訴し「市中引き回し」と題した宣伝はマスコミにも大きく取り上げられました。２００１年に会社は組合と和解。その結果出向の形で労働条件を維持したままＩＧＡＳに行くことができるようになりました。

ＩＧＡＳと日本ＩＢＭ両社の責任を問う

　組合はＩＧＡＳと日本ＩＢＭ双方の責任を問うべく団体交渉を開始しています。ＩＧＡＳ社の経営者は７年間の契約期間に何をしていたのか、万が一、次の受注が取れないときは会社解散になることがわかっていて、何の手も打たなかったのか、社員の雇用を守るために親会社のＪＬＬに働きかけたのか、その責任は重大です。親会社であるＪＬＬはなぜＩＧＡＳを見放すようなことをするのか、その点についても追及が必要です。
　また、日本ＩＢＭについても、契約を切ればＩＧＡＳ社の事業継続ができなくなるリスクを知りながらあえて契約継続しなかった責任が問われます。

社員サービスの低下

　ＣＢＲＥ社との契約はわずか１年半とのことですが、なぜ総務サービスをたった１年半で契約するのか、疑問が残ります。また、ＩＧＡＳ社よりも少ない人員でカバーすることが予想されるため、無人の事業所が増えることで、サービス低下が懸念されます。

研修で正当化する会社

　４月と５月にパワハラＰＩＰ（業績改善プログラム）の相談が相次いで組合に寄せられています。今回のＰＩＰの特徴を以下にお知らせします。

今回のＰＩＰの特徴

　今回のＰＩＰでは、チェックポイント目標面談をやると言われ面談を受けると「業績改善プログラム（ＰＩＰ）について」という一枚の紙を渡されます。
　その紙には、改善目標が未達成であった場合には、「職務の変更」「所属変更」「降格とそれに伴う減給」「減額給与調整」のいずれか、もしくは複数を実施することがあると記されています。
　さらにその下には、再三にわたり改善の機会が与えられても改善がみられない場合は「会社が就業規則に基づく対応を行う可能性を排除するものではありません」と、解雇を示唆する文言が書かれています。
　なぜ改善が必要なのか具体的な説明が無く、また、改善目標や実施内容について話し合ってもいないのに、その紙には一方的に所属長の署名が記されています。

研修で正当化

　ＰＩＰが始まるのと同時に「ハラスメント研修」が開始されましたが、その中に驚くべきクイズがあることが判明しました。左上図のようなポップアップにある問題文を左記に転記します。
　この研修では、「いいえ。正当な場合にＰＩＰの対象とすることを含め、マネジャーはその職務を果たしているから」というのが正解とされています。
　これは、社員が逆らわないようにするための罠と言わなければなりません。

裁判所の判断に基づく本当の正解

　以下がこれまでの裁判所の判断に基づく正解です。
　「はい。これはパワハラです。日本の労働法では簡単に解雇することは許されません。退職という結果（つまり解雇）を示し、脅迫することは明確なパワハラです。マネジャーはあなたにわだかまりを持っており、決して到達することのできないマイルストーンを設定し、不合格になるように仕向け、あなたを退職に追い込むからです。」

パワハラＰＩＰの問題

　会社の制度という形を取り、所属長という優越的な地位を背景にして強引に押し進めるこのプログラムは業務型と労務管理型を組み合わせたパワハラです。
　このような形で進められる「改善」は所属長と本人の人間的な信頼関係を損ねるばかりか、信頼関係の無い下での「指導」は本人の成長には一切役立ちません。場合によってはメンタル疾患の引き金となります。

 次々と明るみに 

　４月から働き方一括法が施行されましたが、ＴＳＳ部門では働き方の改革どころか、違法行為や不適切なマネジメントがはびこっています。既報のＣＥ緊急呼び出し当番に加え、次々とその闇が明るみに出ています。以下にご紹介します。

パワハラ営業部長の闇

　箱崎のＴＳＳソリューション営業部のＹ部長は高圧的な態度を取ることで有名です。
　Ａさんがテリトリー変更で異動してきた際、Ｙ部長は何の説明も無くいきなりびっくりするようなバジェットを強要。バジェットが達成できないと見るや、フォーキャスト・ミーティングで机をたたいてＡさんを恫喝しました。さらに「お前数字が悪いからクビ」と言ってＰＩＰ（業績改善プログラム）を提示したのです。しかもその内容は無理難題ばかりでした。
　たまらずＡさんが異動を申し出たところ、Ｙ部長はなんとＰＩＰをやって合格しなければ、異動させないと言ったのです。
　Ａさんはパワハラを確信し、組合に相談しました。組合は直ちに団体交渉を申し入れ、Ｙ部長のパワハラを取り上げました。すると会社は「ＴＳＳに残る場合はＰＩＰをする」という意味で、異動を止めるつもりは無いと回答しました。

残業代不払いの闇

　幕張のＴＳＳクライアント・サポート部門のＴ担当はＷｏｒｋｄａｙの虚偽申告を部下に強要していました。
　例えば８時台に出社しても９時出社と申告するよう強要。また、残業時間を含む毎日の勤務時間とその内容をＤＢ等で報告させておきながら、その通りの勤務時間を申告すると、「残業を事前申請していない」などとして定時勤務申告を強要していました。
　労働基準法によれば、事前申請の有無にかかわらず所定の労働時間以外の勤務を行わせた場合は残業代と呼ばれる追加の賃金を支払う義務が会社にあります。時間外勤務をさせておいて賃金を支払わないのは違法になります。
　ＢさんはＴ担当の虚偽申告の強要はおかしいと思い、正確な時間でＷｏｒｋｄａｙ申告をしたところ、３ヶ月にもわたって承認されないまま放置されました。
　おかしいと感じたＢさんは組合に相談。組合がこの問題を団体交渉で取り上げたところ、Ｂさんの申告はすぐに承認されました。

予算切り捨ての闇

　幕張のデジタル・セールス部門は各ブランドから人件費を負担してもらう形で営業活動を展開しています。これは全世界で共通の営業戦略です。ところが２０１９年度は世界の中で日本のＴＳＳ部門だけがデジタル・セールス部門に予算を出さない方針が出されました。
　その影響をまともに受け、たまたまＴＳＳ部門向けの営業活動をしていたＣさんは「自分で異動先を探せ」「自分で異動先を見つけられない場合は会社を辞めろ」と上長から退職強要を受けたのです。
　業務のアサイン責任は会社にあります。「自分で異動先を探せ」などというのはもっての外です。本来であればデジタル・セールス部門はＴＳＳ部門からの予算が無くなった分、予算の工夫や、自部門内での人員の異動をするなどして、人権侵害の無いように取り計らうべきです。
　Ｃさんは会社のやり方に疑問を持ち、組合に相談しました。組合がこれはパワハラにあたるとしてすぐにこの問題を団体交渉で取り上げ、会社と協議しました。
　現在、Ｃさんにはデジタル・セールス部門内の仕事がアサインされ無事に毎日を過ごしています。

改善求めストライキ突入

　組合は、シニア契約社員の処遇改善を求め、３月７日に続いて４月３日にもストライキに立ち上がりました。

処遇改善が主流

　ＪＭＩＴＵでは、今年の春闘において、それぞれの企業で定年後再雇用者の処遇改善が進んでいます（左下表参照）。２０２０年４月に施行される同一労働・同一賃金についてのガイドラインがでているからです。もちろん、シニア契約社員も対象となります。
　しかし日本ＩＢＭのシニア契約社員の給与は導入後６年が経過しても月給17万円のままです。今や一般企業の中で最低処遇となっています。この金額では生活できません。組合は月給３１万以上を要求しています。

年収２０４万円の根拠

　シニア契約社員の処遇について、会社の考え方がＦＡＱに書かれています。
Ｑ「シニア契約社員の給与はなぜ２０４万円なのですか」
Ａ「想定される職務の重要度・位置づけに基づき、新たに給与を設定しました。設計にあたっては、60歳以降社員が受け取る企業年金や公的補助、法律改正の目的である厚生年金の支給分なども加味し、社員の生活面への影響を十分に考慮しました」
　しかし、現在は状況が変わっています。シニア契約社員が導入された時は、60歳から厚生年金が支給されていました。厚生年金の支給開始年齢がどんどん後ろに延ばされていく現状と合っていません。更に今年は消費税増税も控えており、速やかな改善が必要です。

厚労省指針
生活の安定等を考慮し、適切な賃金に努めよ

　高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針（平成24年厚生労働省告示第５６０号）のうち、「４ 賃金・人事処遇制度の見直し」の中で、「継続雇用制度を導入する場合における継続雇用後の賃金については、継続雇用されている高年齢者の就業の実態、生活の安定等を考慮し、適切なものとなるよう努めること」と明記されており、継続雇用者の生活の安定が指針の中で定められています。

均等待遇が時代の流れ

　最近の判決でも、司法の動きは正規・非正規の「均等待遇」を求めています。また、外資系企業のＮＣＲでは「定年後再雇用者の賃金については２０１９年４月以降、６５歳からの年金支給を踏まえ、具体的に協議に入りたいと考えています」と正式回答しました。日本ＩＢＭのみがこの流れから取り残されています。

　４月１日付で入社された皆さん、この会社がブラック企業であることを承知の上で入ってきた人も多いでしょう。この会社で無事にやっていけるのか、ひどい目に会わないか、きっと不安で一杯ではないでしょうか。
　安心してください。日本ＩＢＭグループには、頼れる労働組合があります。以下にこの会社の労務政策の特徴と、それに対する労働組合の対応をご紹介します。

労務政策の特徴

　日本ＩＢＭの労務政策の特徴は「ラインによる人事管理」です。つまり昇給額や人事異動など、普通は人事部門が決めることを全て現場の管理職が決定します。ラインに強大な権力を持たせ、所属している個々の従業員を支配するのがこの会社の労務政策の根幹をなしています。

パワハラ３点セット

　ラインによる人事管理は、従業員から見れば会社の圧倒的な力を背景にした所属長によって個々人が「会社対個人」の関係で支配されることを意味します。この圧倒的な力関係の差がパワハラの温床になります。事実、パワハラ３点セットが社内で蔓延しています。①人事考課に「パワハラ低評価」、②改善指導に「パワハラＰＩＰ」、③給与に「パワハラ賃下げ」が猛威をふるっています。

日本の労働法の考え方

　外資系の会社であっても、日本という国で事業をさせてもらっている以上、日本の法律は守らなければなりません。
　日本ではまず日本国憲法第28条で労働三権、すなわち労働者の団結権、団体交渉権、団体行動権を保障しています。その下に労働組合法、労働基準法、労働安全衛生法、労働契約法が整備されています。
　最上位の憲法で労働者の団結権が認められていることからも、日本の労働法の考え方は「会社対集団」という考え方になっていることがお分かりいただけるでしょう。日本では一般に「労使関係」という言い方がされますが、この「労」は労働組合、「使」は使用者、つまり会社を意味しています。

労働組合のメリット

　日本ＩＢＭグループの労働組合は「オープンショップ」の形態を取っています。つまり、「入りたい」と思う人が入る仕組みです。この点が全員自動加入の大企業とは異なり、団結力が格段に強いことが特徴です。
　この団結力と労働三権の力で、ラインによる人事管理の壁を乗り越え、「会社対個人」の関係から「会社対労働組合」の関係に持ってゆくことができ、パワハラの恐怖から解放されます。
　さらに、会社では「個」の管理をするため従業員一人一人が孤立する傾向があります。これに対し、労働組合には皆でオープンに話し合うことができるコミュニティがあり、なんでも相談できます。
　また、労働組合に入るとお得な保険である「全労連共済」に加入することができます。若い時から入ればさらにお得です。
　その上、労働組合員であれば「ろうきん」から有利な金利で住宅ローン等の借り入れをすることもできます。
　いかがでしょうか。この会社に労働組合に入らないでいることは、まるで西部劇の世界に丸腰でいるようなものではないでしょうか。

今後のアドバイス

　入社後は頑張りすぎず、心身ともに健康を保つことを心がけてください。そして、もし心折れそうだと感じたときは、３面のなんでも相談窓口にすぐに連絡してください。この先の人生は長いです。自分を大切にしましょう。