次々と明るみに 

　４月から働き方一括法が施行されましたが、ＴＳＳ部門では働き方の改革どころか、違法行為や不適切なマネジメントがはびこっています。既報のＣＥ緊急呼び出し当番に加え、次々とその闇が明るみに出ています。以下にご紹介します。

パワハラ営業部長の闇

　箱崎のＴＳＳソリューション営業部のＹ部長は高圧的な態度を取ることで有名です。
　Ａさんがテリトリー変更で異動してきた際、Ｙ部長は何の説明も無くいきなりびっくりするようなバジェットを強要。バジェットが達成できないと見るや、フォーキャスト・ミーティングで机をたたいてＡさんを恫喝しました。さらに「お前数字が悪いからクビ」と言ってＰＩＰ（業績改善プログラム）を提示したのです。しかもその内容は無理難題ばかりでした。
　たまらずＡさんが異動を申し出たところ、Ｙ部長はなんとＰＩＰをやって合格しなければ、異動させないと言ったのです。
　Ａさんはパワハラを確信し、組合に相談しました。組合は直ちに団体交渉を申し入れ、Ｙ部長のパワハラを取り上げました。すると会社は「ＴＳＳに残る場合はＰＩＰをする」という意味で、異動を止めるつもりは無いと回答しました。

残業代不払いの闇

　幕張のＴＳＳクライアント・サポート部門のＴ担当はＷｏｒｋｄａｙの虚偽申告を部下に強要していました。
　例えば８時台に出社しても９時出社と申告するよう強要。また、残業時間を含む毎日の勤務時間とその内容をＤＢ等で報告させておきながら、その通りの勤務時間を申告すると、「残業を事前申請していない」などとして定時勤務申告を強要していました。
　労働基準法によれば、事前申請の有無にかかわらず所定の労働時間以外の勤務を行わせた場合は残業代と呼ばれる追加の賃金を支払う義務が会社にあります。時間外勤務をさせておいて賃金を支払わないのは違法になります。
　ＢさんはＴ担当の虚偽申告の強要はおかしいと思い、正確な時間でＷｏｒｋｄａｙ申告をしたところ、３ヶ月にもわたって承認されないまま放置されました。
　おかしいと感じたＢさんは組合に相談。組合がこの問題を団体交渉で取り上げたところ、Ｂさんの申告はすぐに承認されました。

予算切り捨ての闇

　幕張のデジタル・セールス部門は各ブランドから人件費を負担してもらう形で営業活動を展開しています。これは全世界で共通の営業戦略です。ところが２０１９年度は世界の中で日本のＴＳＳ部門だけがデジタル・セールス部門に予算を出さない方針が出されました。
　その影響をまともに受け、たまたまＴＳＳ部門向けの営業活動をしていたＣさんは「自分で異動先を探せ」「自分で異動先を見つけられない場合は会社を辞めろ」と上長から退職強要を受けたのです。
　業務のアサイン責任は会社にあります。「自分で異動先を探せ」などというのはもっての外です。本来であればデジタル・セールス部門はＴＳＳ部門からの予算が無くなった分、予算の工夫や、自部門内での人員の異動をするなどして、人権侵害の無いように取り計らうべきです。
　Ｃさんは会社のやり方に疑問を持ち、組合に相談しました。組合がこれはパワハラにあたるとしてすぐにこの問題を団体交渉で取り上げ、会社と協議しました。
　現在、Ｃさんにはデジタル・セールス部門内の仕事がアサインされ無事に毎日を過ごしています。

改善求めストライキ突入

　組合は、シニア契約社員の処遇改善を求め、３月７日に続いて４月３日にもストライキに立ち上がりました。

処遇改善が主流

　ＪＭＩＴＵでは、今年の春闘において、それぞれの企業で定年後再雇用者の処遇改善が進んでいます（左下表参照）。２０２０年４月に施行される同一労働・同一賃金についてのガイドラインがでているからです。もちろん、シニア契約社員も対象となります。
　しかし日本ＩＢＭのシニア契約社員の給与は導入後６年が経過しても月給17万円のままです。今や一般企業の中で最低処遇となっています。この金額では生活できません。組合は月給３１万以上を要求しています。

年収２０４万円の根拠

　シニア契約社員の処遇について、会社の考え方がＦＡＱに書かれています。
Ｑ「シニア契約社員の給与はなぜ２０４万円なのですか」
Ａ「想定される職務の重要度・位置づけに基づき、新たに給与を設定しました。設計にあたっては、60歳以降社員が受け取る企業年金や公的補助、法律改正の目的である厚生年金の支給分なども加味し、社員の生活面への影響を十分に考慮しました」
　しかし、現在は状況が変わっています。シニア契約社員が導入された時は、60歳から厚生年金が支給されていました。厚生年金の支給開始年齢がどんどん後ろに延ばされていく現状と合っていません。更に今年は消費税増税も控えており、速やかな改善が必要です。

厚労省指針
生活の安定等を考慮し、適切な賃金に努めよ

　高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針（平成24年厚生労働省告示第５６０号）のうち、「４ 賃金・人事処遇制度の見直し」の中で、「継続雇用制度を導入する場合における継続雇用後の賃金については、継続雇用されている高年齢者の就業の実態、生活の安定等を考慮し、適切なものとなるよう努めること」と明記されており、継続雇用者の生活の安定が指針の中で定められています。

均等待遇が時代の流れ

　最近の判決でも、司法の動きは正規・非正規の「均等待遇」を求めています。また、外資系企業のＮＣＲでは「定年後再雇用者の賃金については２０１９年４月以降、６５歳からの年金支給を踏まえ、具体的に協議に入りたいと考えています」と正式回答しました。日本ＩＢＭのみがこの流れから取り残されています。

　４月１日付で入社された皆さん、この会社がブラック企業であることを承知の上で入ってきた人も多いでしょう。この会社で無事にやっていけるのか、ひどい目に会わないか、きっと不安で一杯ではないでしょうか。
　安心してください。日本ＩＢＭグループには、頼れる労働組合があります。以下にこの会社の労務政策の特徴と、それに対する労働組合の対応をご紹介します。

労務政策の特徴

　日本ＩＢＭの労務政策の特徴は「ラインによる人事管理」です。つまり昇給額や人事異動など、普通は人事部門が決めることを全て現場の管理職が決定します。ラインに強大な権力を持たせ、所属している個々の従業員を支配するのがこの会社の労務政策の根幹をなしています。

パワハラ３点セット

　ラインによる人事管理は、従業員から見れば会社の圧倒的な力を背景にした所属長によって個々人が「会社対個人」の関係で支配されることを意味します。この圧倒的な力関係の差がパワハラの温床になります。事実、パワハラ３点セットが社内で蔓延しています。①人事考課に「パワハラ低評価」、②改善指導に「パワハラＰＩＰ」、③給与に「パワハラ賃下げ」が猛威をふるっています。

日本の労働法の考え方

　外資系の会社であっても、日本という国で事業をさせてもらっている以上、日本の法律は守らなければなりません。
　日本ではまず日本国憲法第28条で労働三権、すなわち労働者の団結権、団体交渉権、団体行動権を保障しています。その下に労働組合法、労働基準法、労働安全衛生法、労働契約法が整備されています。
　最上位の憲法で労働者の団結権が認められていることからも、日本の労働法の考え方は「会社対集団」という考え方になっていることがお分かりいただけるでしょう。日本では一般に「労使関係」という言い方がされますが、この「労」は労働組合、「使」は使用者、つまり会社を意味しています。

労働組合のメリット

　日本ＩＢＭグループの労働組合は「オープンショップ」の形態を取っています。つまり、「入りたい」と思う人が入る仕組みです。この点が全員自動加入の大企業とは異なり、団結力が格段に強いことが特徴です。
　この団結力と労働三権の力で、ラインによる人事管理の壁を乗り越え、「会社対個人」の関係から「会社対労働組合」の関係に持ってゆくことができ、パワハラの恐怖から解放されます。
　さらに、会社では「個」の管理をするため従業員一人一人が孤立する傾向があります。これに対し、労働組合には皆でオープンに話し合うことができるコミュニティがあり、なんでも相談できます。
　また、労働組合に入るとお得な保険である「全労連共済」に加入することができます。若い時から入ればさらにお得です。
　その上、労働組合員であれば「ろうきん」から有利な金利で住宅ローン等の借り入れをすることもできます。
　いかがでしょうか。この会社に労働組合に入らないでいることは、まるで西部劇の世界に丸腰でいるようなものではないでしょうか。

今後のアドバイス

　入社後は頑張りすぎず、心身ともに健康を保つことを心がけてください。そして、もし心折れそうだと感じたときは、３面のなんでも相談窓口にすぐに連絡してください。この先の人生は長いです。自分を大切にしましょう。

生活守る社会的責任はたせ

　新人事制度が導入された２００６年からの12年間で私たち社員の平均年収は２００万円も減らされました。日本ＩＢＭの従業員は低賃金で殺伐とした職場の中、リストラや会社の将来に不安を持ちながら働いています。
　これらを踏まえて、組合は昨年に続きリファレンスサラリーで平均百万円の賃上げを要求しました。様々な賃上げ幅はあっても、月額給与平均で５万円程度になるよう賃上げを求めたのです。
　しかし会社は組合要求の意味を理解せず、第１次回答にて「給与調整額はペイ・フォー・パフォーマンスに基づいて決定」「一律の賃上げはＩＢＭのポリシーと相容れないもの」とトンチンカンな回答をしました。
　さらに、昇給日を４月１日付に戻す点や、物価上昇率分及び消費税上昇分を考慮した昇給についても、何の理由も示さず「要求に応じる考えはありません」と述べるのみで、まともに回答する姿勢すら見せませんでした。
　私たちはこのような会社の姿勢に抗議して３月７日早朝に１時間のストライキを実施しました。

まじめに賃上回答せよ

　以下、賃上げに関する団交でのやりとりをご紹介します。
組合　私たちの要求は一律に百万円上げる要求ではない。会社回答は組合の要求と異なる内容の回答だ。今年の給与調整についてはどう考えるか。
会社　現時点ではまだ決まっておらず、ここで申し上げることはできない。
組　会社として今年度の事業計画を練る上で、基本的な平均給与をどれくらいにもっていくのか、方針はすでに決まっていなければおかしい。今年の賃上げパーセンテージ平均がこれくらいだ、というのは言えるはずだ。
会　全社平均と言う考えがない。ビジネスユニットごとで変わる。
組　ではビジネスユニットごとの平均賃上げ目標を示してほしい。
会　持ち帰って開示できるか検討する。昇給できるかの検討は随時している。

しかし今年もパワハラ賃下げを実施

　組合の重点要求の回答状況をご紹介します。
　勤務間のインターバル時間をガイドするという前進回答があった一方で、シニア契約社員の処遇改善や、ＣＥの緊急呼び出し当番手当についてはゼロ回答。それどころか、今年もパワハラ賃下げを行うとしました。

10時間の勤務間インターバルをガイド

　健康に配慮した働き方の要求が実現しました。既にラインマネジャー向けガイドに勤務間インターバルを10時間もうけるように指示が出ています。
　例えば深夜２時まで業務を行った場合、次の勤務開始時間は昼の12時以降が社内ルールになります。

Ｗоｒｋｄａｙはいつになったら直るのか

　Ｗоｒｋｄａｙ＠ＩＢＭの品質改善や、正確な給与計算、そしてＨＲ＠ＩＢＭの対応改善をするように要求した件では、会社は次のように文書回答しました。
　会社回答全文（一部カタカナ表記に直しています）「ＩＢＭでは、グローバリー・インテグレーテッド・エンタープライズとしてグローバルレベルで効率的な効果的なオペレーションを構築し運用しています。オペレーション上、何らかの不具合が生じた場合は、会社は関連部門と連携し、必要に応じて適切に対応してまいります」
　会社は「給与人事データの移行中にミスが出ているが、タスクチームにおいて優先順位をつけ対応している。現在は収束してきている」と説明しましたが、問題収束へのロードマップは示されていません。これでもＩＴの会社でしょうか。

世の中では通用しないパワハラ賃下げ

　会社は今年もパワハラ賃下げを実施すると答えました。以下に団交でのやりとりをご紹介します。
組合　今年の賃金減額は行うのか？
会社　給与調整の下がる方も行う。
組　もし賃下げをすれば新たな争議が起こる。会社は（裁判で）認諾している。請求を認める和解もしている。もうやめてはどうか。
会　ペイ・ディファレンシエイトが会社の方針だ。
組　世の中でそれは通用しない。

賞与基準額の引き上げは考えていない

　賞与基準額の平均が２００５年当時の６割程度になっているため、１・６倍の補正を要求していました。この問題について、会社は、「こういった事実はとらえていない」とし、「１・６倍の修正は考えてない」、その理由として「パフォーマンスと関係のないところでの調整は考えていない」としました。
　他社に比べて現在の賞与水準が見劣りするのは事実です。会社は賞与水準を引き上げるべきです。
　また、ボーナスの重要な指標である「ＵＳーＧＡＡＰに基づく日本ＩＢＭの財務諸表は開示しない」「個人業績率の根拠を示さない」「バンドごとの平均支給額を示さない」などデータ開示を正当な理由なく拒否しました。これでは、賃金に関する労働協議を拒否することになるため、労働委員会への申し立てにつながります。

今年もＧＤＰを支給

　会社は「ＩＢＭコーポレーション全体の収益と純利益が前年度対比で成長しなかったが、重点分野での成長が見えている」として、今年もＧＤＰを支給すると回答。組合の要求は、導入時の約束である６％の支給です。

シニア契約社員にボーナス支給なし

　会社は、「シニア契約社員にボーナスを支給する考えはない」続けて、「不合理なことにならないように、法律を遵守することが基本」その上で「支給する方向では検討していない」としました。
　支給日まで３ヵ月と迫り、このままでは、厚労省の同一労働・同一賃金のガイドラインを破ると言っているのと同じです。司法の場で均等待遇は、時代の流れになっているのにもかかわらずです。

ＣＥ緊急呼び出し当番手当は支給しない

　緊急呼び出し当番手当の１回あたり１万円支給について、会社は要求に応じないと回答。当番のせいで家族旅行もできないＣＥの働き方についてもっと真剣に考え、会社として手当を支払う判断をするべきです。ＣＥのみなさん、要求実現のために団結しましょう。

【春闘要求】

回答日３月６日

不調なら３月７日早朝スト

　昨年の春闘での賃金実態調査で12年間に社員の年収平均が２００万円も下がったことが明らかになりました。それでも会社はパワハラ賃下げを止めようとしません。
　それを受けるように今年の春闘アンケートでは職場の不安・不満として「会社の将来」、「雇用・リストラ」、「賃金」が３大不安として浮かび上がり、日本ＩＢＭの従業員は低賃金で殺伐とした職場の中で、リストラや会社の将来に不安を持ちながら働いていることが鮮明になりました。
　これらを踏まえ、組合は２月20日に春闘要求を提出しました。以下に紹介させていただきます。

足りない賃上げ

　昨年の春闘でも組合がリファレンスサラリー百万円賃上げを掲げてたたかった結果、従来にないほど昇給者の多い年になりました。しかし、まだまだゼロ昇給の人が多く、全従業員で見ればリファレンスサラリー平均数万円程度の上げ幅しか無かったと組合は見ています。
　今年は秋に消費増税が予定されているのに加え、最近は生活関連商品が次々と値上げされています。会社は一所懸命に働いている社員の生活を守る社会的責任があります。
　組合はまず昇給日を４月１日に戻すことを要求。その上で再度リファレンスサラリー百万円の賃上げを要求しました。これは月額本給で５万円、賞与基準額で40万円の賃上げ要求と同じ意味になります。
　回答指定日は３月６日。会社回答が不調なら組合は３月７日早朝に１時間ストライキを実施する構えです。ぜひとも応援をお願いします。

パワハラ３点セットに対抗

　パワハラ低評価に対抗するため、チェックポイント評価内容について組合から疑義が出され、団体交渉の申し入れがあった場合、速やかにその内容について誠実に協議することを要求しました。さらに、パワハラＰＩＰ(業績改善プログラム)にも対抗すべく、当該ＰＩＰについて疑義が組合から出され団体交渉の申し入れがあった場合、ＰＩＰを一旦中断し、速やかにその内容について誠実に協議することを要求しました。
　パワハラ賃下げについても、速やかに第３次パワハラ賃下げ裁判を解決することを要求しました。
　過去２回の裁判でこの賃下げが違法であることは会社も認めているにもかかわらず、裁判で争った人に対してしか、まともに対応しません。
　今回の第３次裁判ではパワハラ賃下げされて我慢していた社員が続々と加わっています。

会社は速やかに対応を

　１面から引き続き組合の重点要求を紹介します。まず、今年の関心の的であるＷｏｒｋｄａｙ＠ＩＢＭや給与計算部門への要求をしました。

Ｗｏｒｋｄａｙ＠ＩＢＭ改善要求

「Ｗｏｒｋｄａｙ＠ＩＢＭは人事関連業務を変えます！社員の皆さんはよりスマートに働くことができるようになります」として12月から導入されましたが、その品質レベルを満たしていません。以下の要求をしました。
・口コミで使い方を広げるのでなく、人が見てわかるガイドを整備すること。
・スマートフォンでの使い方を、口コミでなく、きちんとガイドすること。
・手当の申請を別の行にしなくてもよいようにすること。
・実態に合った半休を申請できるようにし、エラーが表示されないようにすること。
・勤務実態に合った申請ができるようにすること。
・障がい者手帳を２つ以上登録できるようにすること。
・論理的な意味での組織表及び組織名が表示されるようにすること。これがブルーページにも反映されるようにすること。
・ビジネス・ネームを使えるようにすること。
・プロファイルの職務を正しく反映すること。
・勤務時間の終了理由デフォルトを「食事」ではなく「休憩」にすること。
・月間のフレックス合計時間と時間外勤務合計時間がサブミット前にわかるようにすること。
・時間の表示を六十進法（通常の時間表記方法）で表示すること。
・低品質なまま社内使用に踏み切らないこと。
・パフォーマンスを改善すること。

正しく給与計算を行え

　シニア契約社員の給与支給額が入力ミスで少なくなる問題が発生しています。
　また年末調整において、保険料控除申告書のデータを正しく反映できず、源泉徴収税額が正しく計算されないという問題も発生し、個人で検算が必要なレベルです。
　以下の要求をしました。
・シニア契約社員の契約内容と給与の整合性の確認を必ずとり、間違えないこと。
・社員の住所を間違えないこと。
・年末調整内容を給与の控除費目や支払費目に正しく反映させ、間違えないこと。
・日本ＩＢＭのスタッフは大連の管理・監督を行い業務が正しく行われていることを担保すること。
　更に、このような問題が発生した時の問い合わせ先ＨＲ＠ＩＢＭへ以下の要求をしました。
・Ｑ＆Ａを正しく日本語で処理できるようにすること。
・返答が遅れている理由を、英語で質問しなかった、という理由にしないこと。

賞与に関する要求基準額を１．６倍に

　組合の実態調査によれば、新人事施策が導入された２００６年以降、賞与基準額が十分に引き上げられておらず、現在は２００５年当時の賞与基準の６割程度になっています。以下の要求をしました。
・現在の賞与基準額を１．６倍に補正すること。補正した上で、その半分を夏季賞与分として支給すること。
・会社業績達成度は賞与算定の重要なファクターである日本ＩＢＭのＵＳ-ＧＡＡＰ基準の財務諸表を開示・説明し、交渉に応じること。
・個人業績率について、その根拠を示し、交渉に応じること。
・バンドごとの平均支給額を示すこと。
・２００５年にＧＤＰが発表された時の約束を守り、リファレンスサラリーの６％以上のＧＤＰを支給すること。なお、ＧＤＰ支払額の計算根拠を明示すること。

シニア契約社員に賞与を

・シニア契約社員にも賞与を支給すること。
２０１８年末に厚労省は同一労働・同一賃金ガイドラインを発表しましたが、シニア契約社員も通常の契約社員と同等に扱い、正社員と差別してはならなくなりました。バンド３だけに賞与を支払わないのは差別にあたります。バンド３のシニア契約社員に対しても、他のバンドの正社員と同様に賞与を支払うことを要求しました。

ＣＥの緊急呼び出し当番手当１回１万円

・24時間３６５日の保守契約への対応として、ＣＥに負担を強いる当番制度ではなく、３交代制にすること。
・要求が実施されるまで当面、所定労働時間外にかかる緊急呼び出し当番勤務に対して１回あたり１万円以上の手当を支払うこと。

パワハラ低評価・パワハラＰＩＰ・パワハラ賃下げ

　日本ＩＢＭ本体やＩＳＣーＪなどの子会社でパワハラが蔓延しています。「個人成績評価」「改善指示」「賃下げ」を巧みに使って人員削減や人件費の圧縮に利用されています。
　前号でご紹介したパワハラの定義を振り返りながら以下に解説します。

パワハラ低評価

　チェックポイント評価制度になって一層、何をもって評価されているかがわかりにくくなりました。まさに会社のパワハラ管理体質のベースになっています。そもそも評価というのは「業務命令と勤務評価」が対応している必要があります。つまり、目標・結果・評価が本人の納得する形で明示・説明されてこそまともな評価だと言えます。
　例えば、合意していない目標や、勝手に目標をすり変えて低評価にされたらパワハラです。
　また、合意した目標を全て達成しても「バンド要件に達していない」だとか「君にはもっと期待している」などと言って低評価にされるのもパワハラです。そもそも目標を合意していたのに後から「バンド要件」を持ち出すのはおかしな話です。「君に期待」も同様です。Ｅｘｐｅｃｔｓ Ｍｏｒｅというのは結果に対してのものであって、将来に対するものではありません。
　稼働率が不足していることのみをもって低評価とするのもパワハラです。本来、業務のアサイン責任は会社にあるからです。
　客観的に見て誰からも納得のいく形で評価されているのでない限り、所属長という優越的な地位を背景にした労務管理型パワハラです。

パワハラＰＩＰ

　これは「業績改善プログラム」という名のリストラ・プログラムであることはもはや有名です。
　そもそも開始前に目標に達しなかった場合の処置として「職務の変更」や「所属変更」「降格とそれに伴う減給」「減額給与調整」を最初に示す時点でこのプログラムが組織的パワハラだと宣言しているようなものです。このような形で進められる「改善」は所属長と本人の人間的な信頼関係を損ねるばかりか、信頼関係の無い下での「指導」は本人の成長には一切役立ちません。
　会社の制度という形を取り、所属長という優越的な地位を背景にして強引に押し進めるこのプログラムは業務型と労務管理型を組み合わせたパワハラです。

パワハラ賃下げ

　「業績が期待に達しなかった」という理由で賃下げされる、道理も何も無い賃下げです。賃下げされるまでに「パワハラ低評価」↓「パワハラＰＩＰ」↓「パワハラ賃下げ」という順で狙った人を囲い込みます。これまでの２度の裁判で、このパワハラ賃下げが違法であることは会社も認めています。
　賃下げの恐怖から社員は毎年「賃下げされなくて良かった」という心理になり、賃上げに関心が向かなくなりました。これにより会社は12年間で２００万円も社員の年収水準を引き下げ、利益をかさ上げしたのです。
　パワハラに対抗するには公の場に引きずり出すのが有効です。団体交渉や、場合によっては裁判がその手段となります。

裁判を通じ掴んだ幸せ

　裁判の結果、差額賃金を取り返し、さらに給料も元の額に戻った人は幸せな会社生活を送っています。給料が元に戻るということは現在のみならず、厚生年金の積み立て額にも影響しますので、老後の安心にもつながっています。さらに50才代で昇給した人もいますし、すでに定年を迎えてシニア契約社員として再雇用されている人もいます。