－デリバリー部門は影の獄－

　社会的にパワハラが問題視されている中、日本ＩＢＭの社内から次々と告発の声があがっています。
　特にＧＢＳ事業やＧＴＳ事業のデリバリー部門（お客様に実際にサービスを提供している部門）ではパワハラを目的としたＰＩＰ(業績改善プログラム）や、親会社である日本ＩＢＭ社員による子会社ＩＳＣーＪ社員への過重労働の押し付け、さらにはパワハラを目的とするチェックポイント低評価が蔓延しています。
　この状態はまるで影の獄（半ば正気を失った、理性と人間性が半分暗闇に紛れている状態で生きている者たちが権力を握っているなかに居続けることで引き起される過度の緊張状態）のようです。

パワハラとは

　パワハラを改めて定義すれば「優越的な地位を背景に適正な範囲を超えて精神的あるいは物理的な苦痛や損害を与えること」になるでしょう。その形態を大きく分けると、
①業務型（長時間労働・過重労働、指導・教育、仕事の価値の否認、新人へのもの、不必要業務・違法労働・懲罰労働、アカデミック・ハラスメント等）
②労務管理型（人事管理、退職強要、不適切な制度、自由の抑圧等）
③個人攻撃型（暴力行為、犯罪行為、プライバシー侵犯、アルコールハラスメント、スモークハラスメント等）
④差別型（性差別、年齢差別、障がい者差別、国籍・人種差別等）
⑤顧客型（カスタマーハラスメント等）に分けられます（滋賀大学名誉教授の大和田敢太氏より）。
　以下に社内で告発のあったパワハラをご紹介します。

パワハラＰＩＰ

　ＧＢＳのある従業員は、稼働率が不足しているという理由でＰＩＰを提示されましたが、その改善目標は、すでに認定を受けている職種とは別の職種でのバッチ取得を目標とするものでした。短期間で別の職種の認定を取得するのは困難であることを、所属長は承知の上で目標にしたのです。
　しかも、あろうことかプロジェクトを離任した直後に設定したのです。取得が困難なことは言うまでもありません。その所属長はＰＩＰ未達を理由としてバンドの降格を言ってきたのです。
　これは所属長という優越的な地位を背景にした業務型と労務管理型を組み合わせたハラスメントで、大変悪質なパワハラです。

パワハラＰＭ

　ＧＢＳのあるプロジェクトでは、親会社である日本ＩＢＭのＰＭやＰＬが、プロジェクト予算によって決められた作業予定時間を超えて、子会社ＩＳＣーＪなどのプロジェクト・メンバーに平然と過重労働をさせています。予定時間を超えた分はＩＬＣクレームをさせず、泣き寝入りをさせて知らんふりをしています。
　少しでもこれに不平を言うプロジェクト・メンバーはすぐにプロジェクトから外し、別の人間に入れ替えるということを繰り返しています。着任後一週間でメンバーを入れ替えることもあります。
　これは労働基準法違反であることを知りながら、親会社という優越的な地位を背景にした適正な範囲を超えた業務型パワハラです。

パワハラ低評価

　ＧＴＳ中部デリバリーでは、名古屋の自動車関連会社様の品質プロジェクトにおいて、プロジェクトの問題点を指摘し改善の相談をしたプロジェクト・メンバーに対し、ラインは改善を避け、責任回避のためチェックポイント評価で当該社員に低評価をつけました。
　このプロジェクトは工数(ＩＬＣ有償時間数)が充分でないのに、いきあたりばったりで手戻りや無駄が多く、決められた工数内で全て担当者個人に責任を負わせることを当然とするプロジェクトでした。
　プロジェクトの改善をするのでなく、それを指摘したプロジェクト・メンバーに責任を押し付け、低評価としたのです。
　これはラインの優越的な地位を背景にした労務管理型パワハラです。

声を上げよう

　そもそも、使用者（つまり所属長）と労働者（つまり従業員）は法的にまったく対等な関係です（労基法２条１項）。使用者と労働者は対等の立場における合意にもとづいて労働契約を締結し（労働契約法３条１項）、労働者はその契約にもとづいて労働するだけです。使用者は、労働者に対して労働契約にもとづいて労務の指揮命令ができるにすぎません。
　ＰＭやＰＬについても同様です。あくまでも仕事上の役割を果たしているにすぎず、それを大幅に超える行為は許されません。
　パワハラのない職場を作るには、まずは何がパワハラかを知ること、風通しの良い状況を作ること、声を上げることではないでしょうか。

八丁堀ー茅場町は支給対象

　ＪＲ京葉線八丁堀駅で東京メトロに乗り換え茅場町で下車する通勤経路にしている社員に、その経路の変更を指示する事案が頻発しています。「交通機関とは、ひとつの運輸会社のことであり、ＪＲと東京メトロは別々の会社である」として「あなたの通勤費の経路である八丁堀ー茅場町については、ひとつの交通機関としての乗車区間が１．５Ｋｍ未満のため支給基準を満たしていません」などととして、経路を変更させるのです。
　そもそも、この通勤経路は認められていたものです。この事態を重く見た組合は、通期費規定等に立ち戻って指示の内容を検証しました。
　通勤費の支給基準には、まず、「最も経済的路線で主たる勤務先の最寄り駅と居住地の最寄り駅間の６ヵ月間の通勤定期券相当額を支給する」ことが書かれています。箱崎本社の最寄駅はどこでしょうか。上表にあるように、「水天宮前」「人形町」「茅場町」の３駅です。八丁堀駅は含みません。
　次に「一交通機関の支給条件となる乗車距離は１．５Ｋｍです」と書かれています。「交通機関」の意味として、社会通念上合理的な解釈は「鉄道」、「路線バス」などの区別であり、運輸会社のことではありません。「鉄道」とは、ＪＲ／地下鉄／私鉄／全てを含みますから、一路線のみを取り出し、それが１．５Ｋｍ未満のため支給基準を満たさないというのは不当です。組合は通勤経路を認めさせ、さらに過去分に遡及して通勤費を支給させました。
　同様の事例が他にもあるのではないかと思います。会社の不当な通勤経路変更で苦しんでいる方がおられましたら、すぐに組合に連絡してください。

組合候補への投票ありがとうございました

　従業員代表選挙の結果を左表のとおり報告いたします。

　本社第２と第５ブロック、大宮西事業所で、選挙になりました。本社では、11月26日の投票で過半数に達せず、12月6日の再投票でも過半数に達しなかったためブロック代表としては両者当選（０．５票ずつ）となりました。ブロック代表間で互選をしましたが、残念ながら組合推薦候補は、０．５票差で代表になれませんでした。組合候補に投票いただいた皆様に改めて感謝します。

選挙が終わると就業規則改訂を発表

　選挙が終わると、こっそりと就業規則の改訂が発表されました。
　今回発表されたのは、無期転換社員向けの文言整備が主な改訂との説明文がありましたが、組合で精査したところ、労働条件の不利益変更となっている改訂がありました。それは介護休職制度についてです。
　第４条(介護休業制度)の「３．同一事由の再発により再度休職する場合、かかる事由に基づく休職日数は通算して93日を限度とする」の「同一事由の再発により」が「該当家族について」に変更されます。
　休職の条件が家族単位になり厳しくなるような書き方ですが、介護休業法の改定の解説では家族ひとり一人について個別に休職日数がカウントされることになっています。
　会社が法律の趣旨から外れた厳しい運用をしないよう、組合は今後も監視するとともに、「同一事由の再発」から「該当家族」への文言変更は明らかな不利益変更ですので、これの撤回を求めていきます。

職種・バンド・年令別

　組合では２０１８年９月の給与調整後の賃金実態を把握すべく、10月に箱崎本社事業所の24階から12階まで、ほぼ全職種をカバーする賃金アンケートを実施しました。ご協力いただいた皆さん、誠にありがとうございました。ここにアンケート結果を発表させていただきます。今回は職種ごとの賃金がどうなっているかをお知らせします。

バンドを上げないと賃金が上がらない営業系

　営業系の賃金ですが、左のグラフを見る通り、バンドごとの賃金幅が限定されており、バンドを上げないと賃金が上がらないことがわかります。

バンド６に留まってはいけないＳＥ系

　ＳＥ系ではバンド６の人は年齢が上がると賃金が下がります。後から入って来る人のほうが賃金が高いということかもしれません。

寿命の短いコンサル系

　コンサル系の賃金は同じバンドに留まると年齢が上がるに従って賃金が下がる傾向が鮮明になりました。つまり人がどんどん入れ替わるということがうかがえます。

日本ＩＢＭの賃金上限は１３００万円

　全職種で共通しているのは、バンド10になったら皆１３００万円になるということです。つまりこれが日本ＩＢＭの賃金上限を表しています。

日本ＩＢＭの低額が鮮明に

　日本ＩＢＭでは12月10日に年末ボーナスが支給されました。組合推定で一般職（バンド7以下）の平均支給額は、８４万６千円です。
　前号では今年の大手企業妥結状況が75社の平均で95万6千円、昨年比で約３．５ ％増加したことを紹介しました。
　今号では、主要ＪＭＩＴＵ加盟各社の支給状況の一部を紹介します。左表の数値は一般職全従業員の平均支給金額です。ＪＭＩＴＵ平均で前年同期と比べ、３万円アップし、特にアドバンテストでは、昨年と比べ32万円アップ。超音波工業でも、４次回答まで積み上げ24万円上回りました。
　日本ＩＢＭでは、会社が約束したＧＤＰの支払基準６％を下回り０．５％しか支払われず、さらに不透明な会社業績達成度や個人業績率により低額支給が続いています。

日本ＩＢＭのシニア契約社員
ボーナス無しの異常が継続

　定年後、改正高年齢者雇用安定法に従って65才まで再雇用されて働く人を一般に継続雇用者と呼んでいます。日本ＩＢＭでは「シニア契約社員」制度がこれにあたります。
　週５日のフルタイム勤務ですら月給17万円で賞与も無く、年収約２００万円という低さです。一般に年収２００万円以下はワーキングプアと呼ばれますが、日本ＩＢＭのシニア契約社員の処遇はまさしくワーキングプアと呼ばざるを得ない水準です。
　他社の処遇はどうなのでしょうか。右表を見ていただいてもわかるように「正社員と同率」のボーナスを支給する会社が主流であることがわかります。
　しかし日本ＩＢＭでは、シニア契約社員の処遇改善を現時点で考えていないと回答し、異常な状態が継続されています。

大手企業の夏までの推移(時事ドットコムニュースより)

　11月16日に経団連より発表された今年の冬ボーナスにおける大手企業妥結状況を見ると、75社の平均は95万6千円で、昨年末と比べて約３．５％増加。左図は夏ボーナスまでの推移ですが、今夏の95万３千円からさらに上積みしてきていることがわかります。
　その一方で日本ＩＢＭのバンド７以下での全社平均支給額は84万６千円（組合推定）と、大手平均よりもなんと11万円も低い水準になっています。

原因のひとつはＧＤＰ

　日本ＩＢＭの業績は経団連の大手各社とさほど変わらず好調です。なのに、なぜ大手各社に比べてボーナスが低いのでしょうか。
　その原因のひとつはＧＤＰです。２００７年末に発表されたＧＤＰは、それまでのパフォーマンス・ボーナスに変わるものという説明で導入されました（下図）。

ＧＤＰ発表時の「年収基準額」から「Reference Salary」へ移行説明図

　それまでの各社員の「年収基準額」を５．５％減じてそれをＧＤＰの原資とし、もとの年収基準額の９４．５％を新たにリファレンス・サラリーとして定義し直したのです。
　会社説明では「リファレンスサラリーの６％を基準とするＧＤＰを支給しますので、基準額ベースの年間総支払額は従来と同等以上となります」というものでした。
　しかし実態は、今年のＧＤＰは平均０．５％（組合推定）しか支払われていません。これは金額に直すと半年で約２万円です。もし「基準」通り６％支払われれば、半年で21万円（組合推定）になり、余裕で大手平均を上回ります。
　組合は賃金抑制の実態をここに明らかにし、会社にＧＤＰの約束どおりの支払いを求めていきます。

－労働安全衛生法の改正について－

　働き方改革関連法は残業時間の罰則付き制限や休暇取得の義務化など、労働基準法の改正が大きな関心を集めていますが、実は労働安全衛生法についても改正されています。
　そのひとつが産業医に関してのものです。産業医といえば、昨今では「ブラック産業医」という言葉が流行っており、例えば精神科医でもない産業医に統合失調症と「診断」され、復職を認められずに会社を辞めさせられた、などの事例はインターネット上に数多く見ることができます。
　それを受け、働き方改革における労働安全衛生法の改正では特に産業医の独立性・中立性に重点が置かれています。以下にその内容を紹介します。

産業医とは

　そもそも「産業医」とはいわゆるお医者さんではありません。産業医は病気の診断や治療をしません。すなわち、産業医は、「診察」という行為を行いません。
　産業医は「診察」ではなく、従業員の健康状態や業務への適性を評価する「面接」を行います。その中で、
・病気の疑いで治療が必要か否か
・就労が可能か否か
・労働時間の制限や配慮の必要性はあるか
などを評価し、医学的見地から、中立な立場で、事業者に勧告するのが産業医の仕事なのです。
　この観点で、働き方改革関連法の成立を受け平成30年９月７日に厚生労働省労働基準局長より発行された、基発０９０７第２号を見てみましょう。

産業医は独立・中立でなければならない

　この労働安全衛生法施行規則では「産業医等が産業医学の専門的立場から労働者一人ひとりの健康確保のために、より一層効果的な活動を行いやすい環境を整備するため、産業医の在り方の見直しを行ったものである」としています。
　産業医が産業医学の専門的立場から、独立性・中立性をもってその職務を行うことができるように、「産業医は、労働者の健康管理を行うのに必要な医学に関する知識に基づいて、誠実にその職務を行わなければならない」とされています。
　すなわち「会社の立場」ではなく、あくまでも「産業医学の専門的立場」から「独立性・中立性」をもって「誠実に」その職務を行なわなければならないというのが最も重要なポイントです。

産業医は能力の向上に努めなければならない

　またブラック産業医が社会問題になっていることを受け、「産業医は、労働者の健康管理等を行うに当たって必要な医学に関する知識及び能力の維持向上に努めなければならない」とその責任を改めて明確にしています。

産業医が辞任・解任された時は報告しなければならない

　産業医の身分の安定性を担保し、その職務の遂行の独立性・中立性を高める観点から「事業者は、産業医が辞任したとき又は産業医を解任したときは、遅滞なく、その旨及びその理由を衛生委員会等に報告しなければならない」とされました。

面接指導を受けるかどうかを判断する主体は労働者本人

　上記で解説したように、産業医の主な仕事が面接指導です。この面接指導の本来の目的は過労死などの労災を未然に防ぐことですので、「休憩時間を除き１週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が１月当たり80時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる者」が面接指導の対象となる労働者の要件となっています。
　また、産業医が面接指導の対象者を見つけ出せるよう、事業者は「１月当たり80時間を超えた労働者に対し、速やかに、当該労働者に係る当該超えた時間に関する情報を通知しなければならない」とされています。
　ただし、面接指導についても強制的に会社の産業医による面接指導でなければならない、とはなっていません。すなわち、「面接指導を行うに当たっては、当該要件に該当する労働者の申出により行うものであること」を明確にしています。
　つまり、あくまでも面接をするかどうかを判断する主体は労働者本人であるということです。産業医はあくまでも呼びかけまでです。労働者が事業者の指定した産業医による面接指導を希望しない場合は、他の医師による面接指導を受け、その結果を事業者に提出することができます。

　組合推薦候補に投票を

　11月５日、36協定及びその他の協定締結のため従業員代表選挙が公示されました。会社はこれまで「年一回の昇給を給与調整に変更」したり、社員から絶大な支持のあった「借り上げ社宅の廃止」、「賞与の算定期間の切り捨て」「私傷病休職を有給から傷病手当金へ変更」など労働条件の改悪をやりたい放題でした。
　それにもかかわらず、これまで選出された従業員代表は、従業員の意見の聞きとりすら行わず、会社のいうままに賛成し署名してきました。こんなことでは、労働条件や福利厚生の現状維持すらできません。
　今年、厚生労働省労働基準局長は、基発０９０７第１号において、「労働基準法の規定に基づき労働者の過半数を代表する者を選出するに当たっては、使用者側が指名するなど不適切な取扱いがみられるところである。このため、過半数代表者の要件として、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」を施行規則において明記しました。会社が介入すると、労働基準法違反なります。
　趣意書では、法定休日に労働した場合は、振替休日を取得させること、さらに裁量勤務手当ではトヨタ自動車が17万円、東芝が約14万円など、10万円を超える大手企業水準を考慮し、バンド６、バンド７それぞれで引き上げた協定を締結します。
　組合推薦候補は、社員のみなさんを裏切りません。組合推薦候補への投票をお願いします。

－アイエスビー支部の取り組み－

ＩＳＢ支部執行委員長　小泉隆一

　ＩＳＢ支部では日本ＩＢＭの職場実態を悪い事例として用いて意識改革をした結果、素晴らしい成果を上げました。以下、小泉委員長からいただいた取組内容を掲載します。

３６協定上限規制時間を大幅に短縮する労使協定を締結

　２０１６年、ＩＳＢ支部は、『労働者の健康に重大な影響をもたらす異常な長時間労働を職場から一掃すること』を目的に、これまでの３６協定上限規制時間を大幅に短縮する労使協定を締結しました。
　ＩＳＢ支部では支部発足以来、長時間労働を問題視し、毎年会社に是正を求めてきたことが実を結んできました。
　これまで段階的に上限規制を強化し、特別協定に本人合意と組合同意を前提とすることを制度化してきました。
　会社は組合が届けた現場の声を改善点に加え、
・合理的な開発期間を確保する契約
・仕様変更を期間延長無しに受け入れてしまう交渉見直し
・要求仕様の集団把握
・Ｐｊ（プロジェクト）管理と要員管理の強化を実践し、労使で点検することを繰り返しました。
　さらに品質保証推進部を立ち上げＰｊ管理の多重化を行い、問題Ｐｊ発生の際には、当事者だけに任せず、追加要員投入などＰｊ採算を顧みない健康管理も行いました。
　こうした経験を通じて、不採算で経営を圧迫しない様、問題Ｐｊの発生を抑止する施策が経営の重要なテーマとなり、長時間労働の改善（時短）に結び付くサイクルが形成されていきました。
　２０１５年「過労死・過労自死事件」の多発に世論が大きく動きだしました。厚生労働省も、労働局、労働基準監督署に過重労働撲滅特別対策班（通称「かとく」）を設置し、長時間労働の摘発に乗り出すなど社会に大きな変化が生まれました。
　経営者にも労働者にも「時短」への意識の高まりが生まれてきたこの年、組合は過労死ライン８０時間を超える３６協定を是正すべき課題として要求。会社が上限を検討する猶予期間を１年間認めた上で、１６年には同一内容での協定は締結しない旨を宣言しました。
　１６年、組合と会社は、「特別協定月３５時間（年６回限度）、月８０時間、年５７０時間」とすることに合意しました。
　この他、連続長時間勤務による労働災害を防止する観点から、インターバル確保と、明休取得を促進することを確認しました。
　インターバル確保では、終業から始業まで８時間以上の無就業時間の確保を義務付ける試験運用を開始。欧州では11時間以上のインターバルが常識となっており、８時間では健康管理には不十分です。
　これを補う為、眠りの浅い職場での仮眠や深夜タクシー帰宅に変え、実睡眠時間を確保することを可能とする職場最寄りのホテル・宿泊施設の会社経費での利用を可とする対応を取り入れました。
　加えて、徹夜残業となった場合、明休の取得を原則とし、24時間を超えて労働させることが無いよう管理強化をしました。

時短を定着させる３つの改革

　時短を定着させる為に
「管理職の意識改革」
「顧客の理解促進」
「労働者の意識改革」
の３つの改革を柱として労使の共通認識としました 。
　管理職の意識改革として、管理職マニュアルを更新。３６協定を遵守し違反した場合の刑罰を確認。総括安全衛生委員会では過労死、過労自死事件、これによる企業の社会的信用の失墜事例を紹介しました。
　さらに月初に計画する全従業員の月間就業予定のチェック。月中２回、実態把握と月末までの時間外労働予測時間を計算し、違反の可能性のある従業員の業務調整等、事前対策を講ずるよう管理職に通知する仕組みを定着させました。
　顧客の理解促進では、営業と部長職が全ての顧客をめぐり、理解と協力を要請しました。大方の顧客が「時短」を共通認識とし、職場での取り組みを交換する場になりました。
　「時短」に理解を頂けない顧客には取引の見直しも視野に入れた覚悟を持った取り組みを行うとの会社見解が示されました。
　労働者の意識改革では、社内報で説明を行い、支部は、機関紙「プチなび」で「考察『時間外労働』」として４回にわたり長時間労働是正を報道しました。
①日本ＩＢＭにおけるサービス残業について
②時間外労働の算出方法
③会社で発生したある部門のある課長職によるサービス残業強要の告発
④労働法制、電通の過労死事件、二方面のたたかい
　こうした取り組みで、時間外労働が大幅に減少し、そればかりでなく問題Ｐｊの発生も減少させることに成功しました。