－セールス・インセンティブ部門の魔物－

　箱崎本社24階のＴ＆Ｏセールス・インセンティブ部門に所属する社員が３年間にわたって「仕事外し」「退職強要」「嫌がらせのためのプレゼン強要」などのハラスメントをされていたことが判明しました。その実態をここにお知らせします。

３年間で12人が退職や休職

　この部門には魔物がいると言われています。３年間で12人が次々と退職や休職。中には産休から復職できずに退職した社員もいます。しかも、このうち４人はこの部門の業務を請け負っていた沖縄ＩＳＯＣの社員です。２０１８年２月～６月に相次いで退職しました。

退職勧奨を断ったら仕事外し

　２０１５年10月、Ａさんはこの部門のラインマネジャーであるＭ担当から退職勧奨されました。それを断ったところ、翌11月からそれまで担当していたクォータ作成やテリトリー管理の仕事を外されました。
　次にＡさんを待っていたのは嫌がらせのプレゼンテーション（プレゼン）でした。Ｍ担当に「クォータ作成のための予測モデル」のための資料を作らされ、それをプレゼンさせられるのです。毎週のプレゼンのたびに「ダメ出し」をされ、同時に必ず退職勧奨をされ続けました。

「改善」名目のプレゼン

　２０１６年に入ると次にＡさんを待っていたのは「改善」名目のプレゼンでした。Ｍ担当に「営業人員の展開戦略」についての提案や、「現在の部門の生産性向上プラン」についてのプレゼンをさせられました。しかも毎回ダメ出しをされます。３月にＡさんはまた退職勧奨を受けましたが、それを断ると今度は部門業務の改善策を出すよう言われました。

ＰＩＰで降格

　その３月下旬から５月上旬にかけて、Ｍ担当はＡさんにＰＩＰ（業績改善プログラム）を命じ、「自分がいかにダメな人間か」ということを証明させるプレゼンや、それまでと同じプレゼンをさせました。さらにＣＡＳＥＣという英語テストをＡさんの個人負担で２週間に１回受けさせました。結局、Ａさんは８回面談させられましたが、そのたびにダメ出しと退職勧奨を受け、最後は目標未達とされました。そしてバンド７から６に降格されたのです。

業務用ＰＣの更新せず
ＰＩＰ未達で賃金減額

　２０１６年末から２０１７年１月にかけてＡさんの業務用ＰＣの更新連絡が２回来ましたが、Ｍ担当は更新を認めません。Ａさんは今も老朽化したＰＣを使い続けています。
　その上、４月になるとまたＰＩＰをＡさんに命令。しかも改善内容はＡさんに自分で考えろと言い、再度ＣＡＳＥＣ英語テストをＡさん個人負担で受けさせました。ＰＩＰ面談は合計14回にのぼり、改善内容はＡさん個人の業績改善ではなく「部門業務の改善」でした。結局目標未達とされ、７％の賃金減額をされました。

転職支援会社のカウンセリングを強要

　２０１８年３月になるとＭ担当はＡさんに転職支援会社のカウンセリングを受けに行くよう強要しました。
　しかしＡさんが退職しないと見るや、Ｍ担当は「もう許さない」と言って「業務命令：Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ改善Ａｃｔｉｏｎ Ｐｌａｎ作成」と題したメールをＡさんに送付。Ａさんが部門業務の改善案を送ると、Ｍ担当はＡさんが退職することが部門の改善につながることを暗に示唆するメールを返信したのです。

ハラスメントを許すな

　組合は法的対応の検討を始めています。同様のハラスメントを受けていたら、我慢せず、すぐに組合に連絡してください。

協議に不可欠なデータ出さず

　かいな６月４日号、６月18日号でお知らせしたように日本ＩＢＭの組合推定一般職ボーナス平均額は大手企業平均より十数万円も下回っています。ボーナス原資となる昨年度の業績は空前の好決算だったにもかかわらずです。
　ボーナス平均が低い大きな要因が会社業績達成度の数値です。この数値が全社員のボーナス支給額の計算に掛け算でかかってくるからです。組合はこのことを重く見て、会社業績達成度の算定根拠について団体交渉で協議しました。以下にその内容をお知らせします。

組合要求

　会社はこれまで会社業績達成度については「50％を日本ＩＢＭの会社業績」「50％をＩＢＭコーポレーションの会社業績」に基づいて算定するとし、日本ＩＢＭの業績については次のような「量的指標」と「質的指標」から決定するとしていました。
【量的指標】
　税引前利益、売上高伸び率、キャッシュフロー
【質的指標】
　お客様満足度、マーケットシェア伸び率、ワークフォース・デベロップメント
　なお、会社は量的指標の算定にあたってはＵＳーＧＡＡＰに基づく数値を基準にしていると回答しています。
　そこで組合は団体交渉にあたり、次のような要求を会社に出し、誠実に回答して協議するよう求めました。
１．日本ＩＢＭとＩＢＭコーポレーションのＵＳーＧＡＡＰに基づく決算資料を示し、量的指標である税引前利益、売上高伸び率、キャッシュフローを用いて説明すること。
２．会社経歴書に公表されている日本ＩＢＭの決算資料のうち貸借対照表の「投資その他の資産」が２０１６年度に比べて三千億円以上増加している理由を説明すること。従業員もステークホルダーであり、会社が多額の投資を、なぜ・どこに行ったかを知る権利がある。
３．質的指標である、お客様満足度、マーケットシェア伸び率、ワークフォース・デベロップメントについて資料を示し具体的な説明をすること。

会社回答
１．について
　ＵＳーＧＡＡＰに基づく決算資料については開示する考えはありません。
２．について
　無回答
３．について
　無回答

団交でのやりとり

組合　ＵＳーＧＡＡＰに基づく決算資料を開示しないのはなぜか。そもそもＵＳーＧＡＡＰに基づくと言い出したのは会社だ。
会社　つい最近変化したわけではない。ずっとＵＳーＧＡＡＰに基づいてきた。開示要求を受けて社内で調整しているが、現時点では開示できない。
組　何が問題なのか。
会　もとより公開しているものではない。
組　協議に必要なので、組合限りで開示することはできるはずだ。
会　そういった点も踏まえて社内で調整しているが、今なお調整に至っていない。
組　それでは賃金交渉にならない。特に会社業績達成度は社員全員にかかる。
会　それが無くていいとは考えていないが、他のデータで協議できればと考えている。
組　一般に、労働委員会でも賃金交渉においては根拠を示すことが求められる。開示しないことはあり得ない。
会　これまでも、まったく出していないとは考えていない。
組　ＵＳーＧＡＡＰが出てきたのは去年だ。疑問な点を追及したら会社が言いだしたものだ。
会　何か月もかけて検討しそこには至っていない。
組　検討すると言っていれば良いというものではない。交渉なのだから、賞与が支払われるまでに少なくとも明らかにすべきだ。
会　今ある情報で協議させていただきたい。個人業績はその１つだ。
組　情報が足りない。全体にかかわる部分がどう算出されているかが見えない。
会　これまでにも示してきたと思っている。最終的には会社の総合判断だ。
組　それでは労働組合を否定している。計算式も含めきちんと説明していただき、こちらが判断できるようにしてほしい。
会　過去から示したことは無い。
組　過去から情報開示が不足している。
会　あ、そうだったんですか。
組　過去からずっと抗議してきた。会社は納得できるように説明する義務がある。定性的な説明だけでなく定量的な説明も必要だ。
会　主旨は分かった。引き続き検討する。

　ジェームズ・カヴァノーＩＢＭ最高財務責任者は、今年の第１四半期に人員再調整費用を６億ドル使ったと決算発表で述べています。これはリストラ費用のことで、大規模な人員削減が行われたことを意味します。
　第２四半期になってもリストラが止まりません。特に重要戦略部門であるワトソン・ヘルス部門で行われています。

「今朝、解雇された」
「ＲＡされた」

　日本では取り上げられていませんが、海外では多くの情報がニュースやソーシャル・メディアで取り上げられており、ワトソン・ヘルス部門のレイオフについて発信しています。ＩＢＭは公式発表をしていませんが、メディアの問い合わせに対し、レイオフの事実を認めています。
　ネットには、「今朝、解雇された」「ＲＡされた」など社員の悲痛な声があふれています。大規模なリストラが世界規模で行われています。

事業展開の失敗か？

　ＩＢＭは「ワトソン」を医療分野へ積極的に展開してきました。２０１５年にワトソン・ヘルス事業を立ち上げ、表にあるようにExplorys、Phytel、Merge、Truvenの医療データ会社を買収しました。わかっているだけで２年でトータル４５００億円にものぼる投資です（左上表参照）。
　今回のリストラにより、ワトソン・ヘルス・クラウド部門がＩＢＭクラウド部門に統合され、メンテナンス以外の開発はグローバルで大きく削減されるとの観測が出ています。

日本のワトソン・ヘルス開発部門もクローズ

　日本の開発拠点であるワトソン・ヘルス・クラウド部門も、90日以内にクローズすると発表されました。この部門は、およそ50人が在籍し、新入社員も毎年数名が配属されている戦略部門です。
　ワトソン・ヘルス・クラウド部門に所属している皆さん、会社から「自分で次の仕事を探せ」と言われたり、退職勧奨されたら、少しでも早く組合に相談してください。

　１面でご紹介したワトソン・ヘルス部門のリストラに呼応するように、全社的にＰＩＰ（業績改善プログラム）が始まっていることがわかりました。
　最近はチェックポイント・トラッカーによるワークフローが使われるため、分かりにくくなっていますが、「パフォーマンス・インプルーブメント・プラン」というワークフローが来たらこれです。ＣＳ改善の改善計画とは違いますので、気をつけてください。

ＰＩＰは「業績改善」に名を借りたリストラ

　多くの場合「君は業績が悪いからＰＩＰを行う」と所属長に言われます。さらに、目標を達成できないときには降格や賃金減額もあると明記された用紙を渡されます。まさに社員に恐怖を与えながら目標達成を迫るものなのです。
　ＰＩＰは会社によるリストラ攻撃の最大の武器です。「業績改善」に名を借りているため、社員が断れば「業績改善を拒否した」と言われますし、うっかり入りこめば、底無し沼のようにはまっていきます。
　でもちょっと待ってください。本当に「業績が悪い」のですか？改善目標は客観的に見て妥当なものですか？実際、「本人の責に帰すものでない理由で業績が悪い」とされたり、あるいは「最初から到底達成不可能な目標を強いられた」とか、「あいまいな目標を設定され、終わってみたら、目標未達とされた」という報告もしばしばです。
　そうやって「目標未達」という「結果」を作り出し、降格や賃金減額の理由付けをすることこそが、ＰＩＰ実施の真の目的なのです。
　さらに、多くの場合早期退職プログラムと同時にＰＩＰが平行して実施され、改善状況のチェックと称して退職勧奨面談の隠れ蓑になっている実態も報告されています。

少しでも早く組合に相談を

　誇り高いＩＢＭ社員は「まだ一人で大丈夫」とか「頑張って上司に認められれば大丈夫」とぎりぎりまで一人で頑張ろうとしがちです。あるいは「他の人に知られると恥ずかしい」という意識も働くかもしれません。
　しかし、一人で頑張ってもひとたびＰＩＰが始められてしまうと、抵抗の方法はほとんど残されていません。また、恐怖の中で頑張りすぎてしまうと、メンタル疾患になるリスクも大きくなります。健康を害してからでは遅すぎます。
　少しでも早いうちに組合に加入し、団体交渉で
・そもそもなぜ自分にＰＩＰが必要なのか。
・なぜこのような改善内容なのか。
・なぜこのような目標なのか。
といった事項について納得するまで協議しましょう。

メンタル疾患の人へのＰＩＰは安全配慮義務違反

　メンタル疾患を治療中で、勤務措置が取られているような人にＰＩＰを実施するのは明らかに症状を悪化させますので、安全配慮義務違反です。このようなケースでＰＩＰを強要されている人はすぐに組合に相談してください。

　左表は今春闘のＪＭＩＴＵ主要各社の賃上げ結果です。賃上げ平均はなんと１万１千円です。近年日本ＩＢＭでこのような賃上げがあったためしはありません。
　私たち社員の給料はこの12年間で激減していることはかいな２月５日号でご紹介した通りです。会社はＰＩＰをやって社員から反感を買うようなことをするのではなく、賃上げをして社員の士気を高めるべきです。
　昨年度の好決算を受け、会社は利益を闇に葬るのではなく、きちんと公明正大に社員に報いるべきです。

　6月18日より発行した「機関紙かいな」2327号１面記事中の表の数字が印刷機の不具合により正しく欄内に印刷されていないことをお知らせします。正確な情報をお伝えすることができない点、読者の皆さんにお詫びいたします。
　当組合ホームページ記事中の表や、ダウンロード用PDFの表は正しく表示されております。大変ご不便をおかけしますが、こちらをご参照の程お願いいたします。
 

JMITU日本アイビーエム支部

ＪＭＩＴＵ主要各社好調

一般職平均９５万６千円

　日本ＩＢＭではすでに夏季賞与が支給されましたが、日本の多くの企業では今がまさに交渉の山場です。下右表はＪＭＩＴＵ主要各社の一般職に対する回答状況ですが、平均が９５万６千円。各種シンクタンクが今年夏のボーナスは３年連続で増加の見込みと発表している通り、好調な出だしとなっています。
　下左表は日本経済新聞発表の製造業系のランキングです。この表からも一般各社の好調さがうかがえます。

３千億円の投資は何だ

　下右表における日本ＩＢＭの支給平均（組合推計）は下から３番目。そんなに日本ＩＢＭの業績は悪かったのでしょうか。そんなことはありません。
　詳しくは二面の分析に譲りますが、最新の会社経歴書に掲載された決算資料では、昨年度の日本ＩＢＭ決算は近年まれにみる好決算でした。会社業績達成度の指標となる税引前利益も最高の水準です。
　その利益は社員に還元されずどこへ行ったのでしょうか。貸借対照表の「投資その他の資産」を見ると３千億円も増加しています。社員もステークホルダーです。会社は何に投資したのか、社員にきちんと説明すべきです。

組合はボーナス支給後であっても交渉が可能

　日本ＩＢＭのボーナスは支給されてしまいましたが、組合員の場合はまだ交渉が可能です。会社回答には次のように記されています。
　「６月11日（月）以降に、会社提示案とは別の内容で会社と貴組合との間で合意形成がなされ、且つ、妥結通知が会社に到着した場合（中略）差額を支給します。」
　会社支給内容に不満のある皆さん、ぜひ組合に加入し、ボーナス回答の引き上げ交渉にご一緒に取り組みましょう。人数が多くなるほど有利です。

 
会社決算分析

　１面で他社との賞与支給額比較を行いましたが、日本ＩＢＭには社員還元を拡大できる余地はないのでしょうか。この記事では、前号１面での簡単な解説に引き続き、詳細な分析を行い、その点を明確化します。

開示内容を絞る会社

　前号でも貸借対照表の「資産の部」の隠蔽体質を批判しました。改めて貸借対照表の推移表を下に掲載しますが、詳細科目の金額が軒並み「非公開」になっています。
　会社の収益構造から、流動資産のもうひとつの主な項目である「売掛金・リース投資資産」が大きく減るとは考えにくく、「預け金」の計上を見直した結果、流動資産の金額が大幅に減少した、と見るのが自然です。しかし会社は、それらを「非公開」にすることにより、意図的に見えないようにしているのではないか、と推測されます。また、それとは逆に大幅に増加した「投資その他の資産」についても、その内容を社員に説明すべきです。
　さらに「負債の部」の詳細科目についても、賞与引当金と退職給与引当金を除き非公開としていますが、借入金の金額増減など、経営状態を判断するための数値が見えなくなっています。特に固定負債の増え方が顕著であり、長期借入金が増えているものと推測されます。今後組合はこれらの点を厳しく追及していきます。

またも｢資本の部｣減少

　続いて、前号にて既報の「経常利益の額がここ６年で最高額」の件ですが、通常の企業なら、これだけの利益が出たら、配当に回すだけでなく社員にも大いに還元し、その上で残りの金額を内部留保する、というのが普通です。しかし、日本ＩＢＭはどうでしょう。
　貸借対照表の「資本の部」に戻って金額の推移を見ると、２０１６年度の資本金と利益剰余金の大幅な減少に続き、２０１７年度も資本剰余金や利益剰余金が減少していることがわかります。これらの科目は、利益をあげている会社であれば、減少させる必要のない科目です。二年連続で多額の利益を上げていながら株主資本を減少させている会社の姿勢は、強く糾弾されるべきものです。多くの株主を持ち、大きな会場で株主総会が行われるような会社であれば、経営陣の不正が疑われたり、配当（送金）を多くしすぎるなどで会社の安全性を損ねていないか、といった非難を浴びるに違いない決算内容です。

社員還元を重視せよ

　前記株主資本の減少は、米国ＩＢＭによる利益額を超えた吸い上げが原因と思われますが、その一方で従業員への利益還元についてはきわめて消極的です。前号や本号1面で分析しているとおり、大企業はおろか、中小企業の多いＪＭＩＴＵの各企業と比較しても見劣りするような社員還元では、人員確保に支障をきたすのは明白です。会社は、多額の利益があるのですから、従業員への還元に振り向けることをもっと重視すべきです。

　組合推定平均８３万６千円

　　　予想下回る１．９４ヶ月

　夏季賞与一次回答が出ました。各社員にも通知されているはずですので、組合推定内容をお知らせし、ご自身の通知内容の検証にお役立てください。

個人業績率平均６８％

　４月16日号では推定平均85万円を超える予想をしていましたが、それに届きませんでした。
　その理由は個人業績率の平均が昨年を下回ったからです。組合推定による昨年の個人業績率平均は69％でしたが、今年は68％と１ポイントも下がっています。この影響で推定平均85万円から83万円に下がってしまいました。個人業績率は本来、公正な業績判断をしていれば評価分布が一致し、動かないはずです。これが１ポイントも動くということは、恣意的な運用がされているということに他なりません。

チェックポイント評価は賃下げの道具か

　そもそも、ＰＢＣ評価時代の個人業績率は普通評価が80％でした。業績率平均も80％近辺だったことは容易に想像がつきます。それがチェックポイント評価になってからは70％近辺にまで、おおよそ10ポイントも下がっています。
　しかも、チェックポイントの評価結果と個人業績率との間には明確な関連性がありません。これでは賞与算定方法を不透明にすることによって賃下げの道具にしていると言っても過言ではありません。

近年最高の利益も「会社業績達成度」の説明を逃げ情報を隠す会社

　左表の損益計算書の６年間の推移を見てください。２０１７年度決算は一昨年の異常な特別利益の年を除けば税引前利益はこの６年で最高です。
　また、資産の部を見ると昨年度決算から、ほとんどの項目が非公表となっています。また、固定資産が膨れ上がり、その原因が投資その他の資産にあることがわかります。
　会社はますます隠蔽体質になっていますが、社員にはきちんと説明し納得できる賃金を支払うべきです。賞与や、この秋の賃上げに向け、組合は粘り強く交渉を続けます。

プロジェクト現場への浸透も視野に

　会社が２０１７年10月24日に発表した「適正な勤務・健康管理の徹底」については、春闘アンケートで多くの皆さんから「しっかりやってないと思う。プロジェクトベースでそれが徹底的に管理されているとは思わない」とか「形式上できているが、運用はひどい」など、多くの批判的な意見が寄せられました。
　そこで組合は春闘要求において、特にプロジェクト現場で本当の意味で適正な勤務と健康管理ができるようにするために、以下のような要求を出しました。

【組合要求（抜粋）】

１．適正な勤務管理をしているかどうか、ラインマネジャーは部下が参加しているプロジェクト運営にも責任を持ち、業務遂行状況を管理すること。
２．オーバーランを起こすプロジェクトには会社として補填をすること。
３．プロジェクトのコスト配分を見直し、適正なＧＰと人員コストにすること。
４．客観的な勤怠管理ができるシステムを導入すること。

【会社回答（抜粋）】

１．について
　必要に応じてライン専門職およびプロジェクト・マネージャーへの説明会を実施し、さらに全ライン専門職には裁量勤務適用者を含め所属社員の勤務時間管理により一層のマネージメントアテンションを払うよう指導しています。
２．について
　会社は、プロジェクトの運営の確認をし、適宜適切な対応を行っていく考えです。
３．について
　会社は、今後も適正なＧＰと人員コストを適切に管理していく考えです。
４．について
　システム導入を含め様々な方策を検討しており、今後も継続して検討を重ねています。

団交でのやりとり

組合　まず、１番について「より一層のマネージメントアテンションを払うよう指導しています」とあるが、どういうガイドをして、どういう指示をしたのか？
会社　全社向けｅラーニングコンテンツをライン向けにして、ラインあるいはＰＭに対して説明会を実施した。また、裁量勤務の適用条件についてもチェックリストを見て確認するようガイドした。
組　裁量勤務がはずされた人は出ているのか。
会　出ている。
組　何名ぐらいか。
会　そこまでは把握していない。
組　人事としても把握してほしい。
会　考える。
組　裁量勤務のチェックリストはどういうものか。
会　厚労省が出している適用条件と基本的には同じものだ。
組　先ほどの適正な勤務についてのｅラーニングは、ｅアテンダンスについての学習が主だが、プロジェクトの場合はｅアテンダンスのみならず、ＩＬＣも切実だ。プロジェクトが火を噴いたような場合、当初の予定以上に働くことを依頼する場合はどのようなガイドになっているのか。
会　基本的にはフル・レイバー・クレームが原則で、ｅアテンダンスと一致しないような場合はオーディットで問題になる。
組　ガイドが厳しくなればなるほど、末端では「ｅアテンダンスとＩＬＣが合うようにすればよい。あとはダマテン（サービス残業）で働け」という圧力が相当かかる。会　ＧＢＳ、ＧＴＳではシニアのリーダーが相当入っている。稼働率のところではただ合わせるのではなく、実態とかけ離れて働かなくてはいけないようなら、プロジェクト予算取りを別途するとか、遅延もお客様に了解を得るなどの会話になっている。
組　プロジェクトによっては「ＩＬＣをつけすぎだからつけないでくれ」というガイドが出ているところもあるようだが。
会　それは問題だ。そういうことがあったらぜひ教えてほしい。ＩＬＣを適切につけないのは問題だ。
組　オーバーラン・プロジェクトについては適宜適切な対応を行っていくとのことだが。
会　オーバーランとか、納期通りに行かない、お客様の要求がきつすぎるといった場合には手だてをするというふうにトップレベルとやっている。

組合ＨＰに投稿を

　現場で会社発言と違う実態があれば、組合ホームページへ投稿ください。