全社員リファレンスサラリー

100万円ベースアップ要求

（春闘要求）　回答日３月７日　　　

不当回答なら８日早朝スト

　２３１９号でお知らせした通り、この12年間で私たち社員の平均賃金は年収ベースで２００万円も減額。さらに過酷な労働、会社の将来への不安、そしてリストラの恐怖の中で働いています。これらを踏まえ、組合は２月21日に春闘要求を提出しました。以下に紹介させていただきます。

ともに要求を

　今年の春闘は大きな盛り上がりを見せています。これに私達も乗り遅れるわけにはいきません。まず昇給日を４月１日に戻すことを要求。その上で２００万円下がった年収の少なくとも半分をリカバーすべく、１００万円のベースアップを要求しました。ベースアップですから一般社員もラインも全員の昇給を意味します。
　今こそ賃金水準の底上げが必要です。賛同いただける方はぜひ組合に加入し、ともに要求しましょう。組合加入者が多くなればなるほど要求実現への力になります。
　回答指定日は３月７日。会社回答が不当なら組合は３月８日早朝に30分ストライキを実施する構えです。ぜひとも応援をお願いします。

適正な勤務・健康管理の徹底に関する要求

　会社発表にもかかわらず、一向にサービス残業の実態が改善されないことから、以下を要求しました。
１．ラインは部下が参加しているプロジェクト運営にも責任を持ち、業務遂行状況を管理すること。
２．オーバーランを起こすプロジェクトには会社として補填をすること。
３．コスト配分を見直し、適正なＧＰと人員コストにすること。
４．客観的な勤怠管理システムの導入計画を明らかにすること。
５．ラインは部下のサービス残業や持ち帰り残業をさせないようにし、プロジェクトでもさせないように監視すること。
６．会社集計の時間外労働時間データを組合に開示すること。

ＣＥの緊急呼び出し当番手当を要求

　ＴＳＳ部門ＣＥの緊急呼び出し当番について、「肉体的にも精神的にも現場は疲弊している」との声を受け、以下を要求しました。
１．所定労働時間以外にかかる部分についての緊急呼び出し当番手当を新設し、適正な賃金を支払うこと。
２．過去の手当分についても清算すること。
３． 24時間３６５ 日の保守契約への対応なので、ＣＥに負担を強いる当番制度ではなく、コールセンターと同じく三交替制にすること。

(春闘要求) 安心して働ける職場を作ろう

労使関係を正常化し　労働条件の改善を

　１面から引き続き組合の重点要求をご紹介します。特に重要なのは労使関係を正常化すること、定年延長および再雇用制度を改善すること。また、借り上げ社宅等を復活して欲しいという若手社員の意見も取り上げ、要求しました。

都労委が労使関係の正常化を先導

　組合は重点要求の中で、まず労使関係を正常化することを要求しました。すでに都労委主導で組合と会社の和解協議が始まっています。都労委も争議の全面解決をする時であると判断をしています。これまでの裁判では組合が圧倒的に勝っており、すでに決着がついていると言っても過言ではありません。一刻も早い正常化が望まれます。

組合員の労働条件変更　退職勧奨に関する要求

　次に、組合員の労働条件変更についてです。団交拒否の件で労働委員会が出した命令によって、会社は団交拒否ができません。よって以下を要求しました。
・組合員への退職勧奨をやめ、団体交渉での事前協議をすること。
・組合員の異動、配置転換、出向・転籍、職種変更、職務区分変更、勤務地変更、降格、減給など労働条件を変更するとき、リストラするとき、あるいは解雇など雇用契約を打ち切る時は必ず、組合と事前協議を行い、労使合意しない限り強行しないこと。

ボーナスに関する要求

　昨年冬の日本ＩＢＭのボーナス支給平均額は組合推定で約80万円ですが、経団連発表による日本の大手企業の平均支給額は88万円であり、遠く及びません。この状況を改善すべく、以下を要求しました。
・会社業績達成度について、その指標となる日本ＩＢＭのＵＳ-ＧＡＡＰ基準の財務諸表を開示し説明すること。
・個人業績率について、その根拠を示すこと。
・バンドごとの平均支給額を示すこと。
・個人業績率に関係なくリファレンスサラリーの６％以上のＧＤＰを支給すること。また、ＧＤＰ支払額の計算根拠を明示すること。
・シニア契約社員にも一時金を支給すること。
・派遣社員・臨時雇用者についても、全員に一時金を支給すること。

定年延長を要求

　改正高年齢者雇用安定法の趣旨に基づき公務員の定年が２０２１年から段階的に65歳まで引き上げられることが決まりました。それに沿って、65歳に定年延長をすることを要求しました。

シニア契約社員の処遇改善要求

　日本ＩＢＭのシニア契約社員の処遇の悪さは有名です。汚名返上のため、以下を要求しました。
・シニア契約社員の月額給与17万円を31万円以上に引き上げること。
・シニア契約社員に賞与を支払うこと。
・定年退職し、シニア契約社員に移行する際、「同日得喪（※）」処理を行うことにより厚生年金および健康保険の支払額を適正な水準に引き下げること。

借り上げ社宅復活

　アンケートで多くの若手社員からの声を受け、２０１３年８月末で突然廃止された借り上げ社宅制度の復活を要求しました。この制度は、他社より優れた福利厚生制度で人気があり、それをみんなが実感していました。組合は、廃止当初から復活するように要求してきましたが、改めて強く復活を求めていきます。

裁量労働に関する要求

　国会でも問題になった裁量労働制について以下のように要求しました。
・現在、裁量勤務制度が適用されている社員につき改めて適用・非適用を決定しなおすこと。（裁量権が無く過重労働が継続しているなど）裁量勤務制度の適用がふさわしくないと判断された社員に対しては、裁量勤務非適用とし、現業務の開始時期まで遡り、時間外勤務手当を支給すること。

退職勧奨が始まっています

日本IBM社員のみなさん、組合が入手した情報によれば、３月末の退職を狙った退職勧奨が始まっています。２月２７日時点の情報では退職勧奨されている人はGBSとGTSから出ています。グローバルではクラウドへの移行に伴い数万人規模の人員再配置が行われるという報道もあり、今回の退職勧奨はそれと関連している可能性もあります。

退職勧奨されたら、１人で悩まないですぐに組合に相談してください。

＜なんでも相談窓口＞＜ご意見ご相談＞

今後、新たな情報が入り次第お知らせしていきます。

「すべての法定休日を労働させる可能性」

騙された! 36協定届出

 
 
　昨年の従業員代表選挙において提案されていた36協定案について、実際に届出された協定を組合が点検したところ、従業員代表選挙時点では提案されていなかった文言が法定休日労働に関する項目で追加され、全ての法定休日に働かされる可能性があることが判明しました。これについて以下にお知らせします。

３６協定とは

　36協定とは、労働基準法36条に基づく労使協定です。「さぶろくきょうてい」と呼ばれています。会社が法定労働時間である１日８時間、週40時間を超えて時間外労働を命じる場合、この協定を労働基準監督署に届出しなければなりません。
　一般的には労働組合との書面による協定を結び、それを労基署に届出するのですが、残念ながら日本ＩＢＭの労働組合は過半数に達していないため、例外的に従業員代表選挙を行い社員代表を決め、届出がされています。
　昨年11月に従業員代表選挙が行われた際も、従来と同様の36協定案が提示されていました（下図参照）。

法定休日全て勤務可に

　しかし、実際に届出された協定書には、法定休日労働に関する項目で追加文言「すべての法定休日を労働させる可能性がある」があります。

社員騙しは許さない

　最近は働き方に関する社会的な注目が集まり、会社も「適正な勤務・健康管理の徹底について」を発表したばかりです。このような中、社員を騙すようなやり方で協定を結ぶことは許されません。

労働組合のチェックを

　組合は今回の件を重くみて、団体交渉で協議を続けています。今後、社員が騙されないようにするためにも正常な状態である過半数組合にしていく必要があります。

生活苦で大幅賃上げ要求

 
不安のトップ３に変化

春闘アンケート詳報
 

　春闘アンケートに勤務時間の管理徹底や会社の将来について多くの意見が寄せられたことを前号で紹介しました。特に若手社員から借上げ社宅の復活の声が多くあったのが特徴でした。今号では、各項目の集計結果を紹介します。

女性から多くの回答

　回答全体では、女性からが３割を占め、特に20代では半数を超えました。また、20・30歳代の若手からの回答が年々増え、今年は３割を超えたのが特徴です。

生活実感50代で65％が苦しい

　生活実感が「かなり苦しい」「やや苦しい」と回答したのは、年齢が上がるにつれ、それぞれ30代＝54％、40代＝62％、50代＝65％と上昇していきます。住宅や子供の教育費にお金がかかる年代の生活が苦しくなっていることがわかります。このことからも、生計費を原則とした賃上げが必要なことがわかります。また、ゆとりがあると答えた人も「共働きだからです」とコメントを添える方もいます。

大幅賃上げが必要

　賃上げ要求額は30代が一番高く４万６千円。20代は３万７千円の賃上げを要求しています。全体平均では３万５千円となっています。
　今後、消費税の増税や社会保険料の負担が上がればさらに苦しさが増すことになります。前号でお知らせした、12年間で賃金が激減したことを踏まえ、これを取り戻すベースアップと生計費原則に基づく大幅賃上げが必要です。

職場の不安・不満

　職場の不安・不満に感じることは何かの質問に、「雇用・リストラ」「企業の将来」「賃金」が３トップ。「企業の将来」が２位に上がったことは、社員の危機感が浮き彫りになったと言えます。以下「査定・評価」「仕事内容」「過労・健康」と続きます。さらに「仕事内容」の不満が高まっています。
　見過ごせないのは、「過労・健康」20・７％、「労働時間」16・０％、「ただ働き」７・５％と、過重労働とサービス残業が職場に蔓延していることです。重点要求として取り上げる方針です。
　また、「パワハラ」「セクハラ」で７％強となっており、許しがたい状態です。

シニア契約社員の処遇改善を

　組合が特に重視している社員の声として、50代から「60歳以上の賃金向上の見通しが不透明」「シニア契約社員の給与見直しが必要」など、定年後再雇用者の賃金改善が必要です。

２月21日春闘要求提出

　４月１日付賃上げに戻すことや適正な勤務・健康管理の徹底に関する要求、定年延長および再雇用制度に関する要求など、２５０項目を春闘要求としてまとめ、2月21日に会社に提出します。

労働時間管理徹底の声

　　春闘アンケート紹介

　春闘アンケートにご協力いただいた皆さん、どうもありがとうございました。特に多かったのが会社が発表した「適正な勤務・健康管理の徹底について」へのコメントです。以下にご紹介させていただきます。

●「労働時間管理徹底」の声、声、声
・どのように徹底されるかが明確でないと思います。運用面での具体的なコミットをしてほしかったです（30代女）
・しっかりやってないと思う。プロジェクトベースでそれが徹底的に管理されているとは思わない（30代女）
・実態も把握していないのに、掛け声だけではダメだ（40代女）
・勤怠を把握すべきだ。タクシー代を削減するために、終電で帰るよう指示され、多くの社員が自宅で朝まで仕事を強いられている（40代女）
・形式上できているが、運用はひどい。（ 40代男）
・結局、営業は関係ない（ 20代女）
・きちんと実行できているか検証プロセスが必要（ 40代男）
・良いと思うし、雰囲気が変わってきたと感じる（ 50代男）
・適正な勤務・健康管理という前に、現場では人不足が深刻である。今いる人に対して管理のための管理をやっているにすぎず虚しさと反発を覚えるだけである（ 50代男）
・現状、ほぼ変わらない。毎回、残業時間が暗黙のルールで10時間程度と決められている（ 20代男）
・マネジャーの意識改革が必要だ（40代女）
・見せかけだけやるようになったのはいいと思う（30代男）
・体質を変えないと無理ではないか？（ 40代女）
・健康管理を無視した業務内容（ 50代男）
・部内の人が年々削減され、仕事は減らず、残業が増えている（ 40代女）
・会社、人事が責任をもって実態を把握しトラブルプロジェクトには人を導入すべき（40代女）

●会社の将来について
　会社の将来については、年代ごとに特徴的なコメントが寄せられました。若い年代には楽観的なものが多いのに対し、年代が上がるにつれて厳しくなります。
・あと50年は大丈夫（20代男）
・危なくなったら転職するから意見はない（30代男）
・目先の利益を考え、長期的なプランがないように思える（ 30代女）
・若い人が少なすぎます（20代女）
・裁判しないと給料が上がらないのはおかしい（40代女）
・各国独自の文化に見合う成長の仕方を考えてもらいたい（50代男）
・外資だが日本の人事施策のよさを取り入れていたが、今は少ない。これで優秀な人財があつまるのか不安( 50代男)
・自分の子供をＩＢＭに就職させたいという方が少なくなった（50代男）
・若手社員の育成、投資を怠ると将来が不安（50代男）
・社員を大切にしない企業が一時的に業績を上げても長期的に成長できるとは感じない（40代男）
・どんどん社員を大切にしない会社になっているようで、悲観（40代女）
・定年までは働きたいと思っているが、いつ「声」がかかるかその中で働いている。会社のために！というモチベーションはなくなった（50代男）
・これだけブラックなことをやっていると、良い人材は集まらないし、発展していくようには思えない（50代男）

●福利厚生について
　20代、30代を中心に、借り上げ社宅等の復活を希望する多くのコメントが寄せられました。
・住宅手当（家賃補助）がほしい。復活させて
・借り上げ社宅の復活
・住宅補助があるとうれしい（ここまで20代男）
・家賃手当（20代女）
・家賃補助復活( 30代男)
・福利厚生が薄くこれでは若い世代の人にとっても魅力がない（40代女）
・福利厚生がなくなっていくのがさびしいです（40代男）

日本ＩＢＭの賃金

　１２年間で激減 (続報)

　２０１７年12月18日号でお伝えした賃金実態調査の結果には大きな反響がありました。さらに多くの方からご協力をいただいた結果、より精度の高い賃金実態が得られましたので、ここに発表させていただきます。ご協力いただいた皆さんに重ねて御礼申し上げます。

２００５年の賃金カーブは一直線

　上図は20才代から50才代のリファレンスサラリーの平均値です。「バンド７」は「バンド７以下の一般職」という意味でお読みください。なお、２００５年のデータは当時の「年収基準額」のデータですが、リファレンスサラリーは住宅費補助を含んでいるため、同様の補正をしています。
　グラフで特に強調したいのは、２００５年の賃金カーブが一直線に伸びていることです。

バンド８も追いつけず

　今回バンド８の年代別賃金カーブも得ることができましたが、バンド８ですら２００５年のバンド７以下の賃金カーブに追いついていないことが明らかになりました。

40代50代の下落が顕著

　まず目に飛び込むのが２０１７年のバンド７賃金カーブが、40代50代になると２００５年よりも約２００万円下がることです。
　これだけでも大変なことですが、それだけではありません。このグラフは12年の差を表していますから、２００５年に30代だった人は２０１７年に40代になっているわけです。この観点で図の補助矢印を見てみると、２００５年に30代だった人は平均約７００万円の年収ですが、12年経って40代になったとき、給料が上がるどころか、逆に年収が約50万円も下がっていることがわかります。同様に２００５年に40代だった人は２０１７年に50代になり、平均年収が約50万円下がっています。

ベースアップが必須

　日本ＩＢＭでは「給与調整」といって各個人の業績査定に基づく昇給のみですが、他の一般大企業では職務等級に応じた「賃金テーブル」が決まっており、毎年そのテーブルに基づき昇給されます。これを一般に「定期昇給」と呼んでいます。この点では交渉にならないため、この賃金テーブルに加えて全体を底上げするためのベースアップが春闘交渉の中心になるわけです。（右図参照）
　日本ＩＢＭではそもそも賃金テーブルがありませんから、黙っていたら１円も給料が上がりません。その結果が今回の調査で改めて確認できたわけです。むしろこの12年間で賃金減額などの強引なやり方で賃金が下げられてきたわけです。
　この歪んだ賃金カーブを是正するためには、まずベースアップを行って全体の底上げを図り、その上で通常の昇給をすべきです。

賃上げを要求しよう

　特に４０代、５０代の人には今すぐにでも組合に入ることをお勧めします。賃金は労使の力関係によって決まります。組合に入り、団結して春闘をたたかい、一緒にベースアップと賃上げを要求していきましょう。

【続報】ＣＥの緊急呼出「当番」

手当支給の可能性示唆

　２０１７年10月16日号および11月20日号でお伝えした「ＣＥの緊急呼び出し当番」については、皆様から多くの反響がありました。所定労働時間以外にかかる部分の扱いについて「自由時間」と会社が回答した部分について、続きを知りたいという声にお答えし、特に重要な10月18日の団交での詳細なやり取りをお知らせします。

何が問題なのか

　24時間３６５日の保守契約を締結しているお客様に対するＣＥの「緊急コール」そのものには手当が設定されていますが、その待ち時間を当番制にして曖昧なまま運用されている点が問題です。
　例えば、
●当番中は会社支給の携帯電話の電源を切らず、常に手の届く範囲に置く。
●当番中は遠出しない。
●当番中は家にいてもアルコールは飲まない。などの厳しい運用実態があるにもかかわらず、この当番の所定労働時間以外にかかる部分の勤務時間の扱いが曖昧なままです。
　所定労働時間以外の電話当番のような扱いをどうするかといった問題は古くからある問題で、労働基準監督署は一定の基準を設け「手待ち時間」や「監視断続労働」とするよう指導しています。組合が会社に質問したところ、会社はそのどちらでもなく、「自由時間」だと回答したことが物議をかもしています。

団交でのやりとり

組合　組合からの質問事項について回答もらった。
会社　当番制の根拠については、９時から17：36以外の時間は監視継続労働ではない、労働時間にも該当しない、これがそもそも考え方のベースだ。
組　業務ではない、という認識なのか。
会　当番に当たっていたとしても、緊急対応できない私的な事情があれば、それによって社員の評価が下がったりするものでもない。当番（緊急対応）が発生する前の段階では労働時間ではないというのが基本的な考え方。
組　わたくし的理由とは何か。
会　どうしても自分のプライベートを優先せざるを得ないときは、別に対応できなくてもたとえば「なぜ対応できなかったのか、当番だったでしょ」というような評価に関連するものではない。労働時間、拘束ではない。
組　24時間３６５日のサポートを契約しているのだから、そのようなことは通用しない。
会　次の24時間で対応するかもしれないし、お客様の成功のために働いているわけだから、最善のサポートをすることはあるかもしれないが、業務命令的な拘束にあたるわけではないという回答になっている。
組　ＣＥの電話を受ける当番が誰も出れなくても、会社としてはかまわないということか。
会　その場合にはマネジメントがカバーする。
組　皆が、今日はできません、今日はできません、そうやっても問題は起こらない、本人の成績等に関係しないということだな。
会　もちろんだ。評価対象にしていないのだから。すべて、一分一秒を管理下に置いているわけではない。
組　そこはしっかり確認したい。
会　労働時間ではないという考え方だが、もし社員の負担、昔からやってきているので、環境も変わってきているので、会社としても適宜報いることは考えていかなくてはいけない、とは考えている。

手当の新設を示唆

　ご紹介した上記の団交における会社返答には重要なメッセージが含まれています。
　まず、たとえ当番中に対応できなくても評価には関係しない、ということです。会社として「自由時間」と言い切ったからには、評価に関連させることはできません。さらに、会社の最後の返答では「会社としても適宜報いることは考えていかなくてはいけない」と答えている点です。

団結して声をあげよう

　そうは言っても、ただ待っているだけでは会社は動こうとしないでしょう。
　当番のために熟睡できない日々を過ごし、体力的にも、もう限界だという声もいただきました。
　大事なことは今、勇気を出して声をあげることではないでしょうか。それは特別なことでも何でもありません。労働組合はそんな人たちが団結する場なのです。支えあう仲間と一緒だったら普通の人でも団結して声をあげることができます。
　ＴＳＳ部門の皆さんが一緒に労働組合へ加入し、団結して手当を要求することが一番の近道です。