【告発】 このままでは会社が消滅？

－会社が秘密裏に減資、株主資本が半減－

　前号に続く「日本ＩＢＭの昨年度業績」分析の第二弾です。なんと、昨年度の利益処分（株主総会）で資本金が３００億円減額され、これと「その他利益剰余金」などを合わせて、株主資本がほぼ半減していることが分かりました。この結果は、日本ＩＢＭのオペレーションにどう影響してくるのでしょうか。

株主資本半減で安全性に「かなり問題」

　前号では異常に高いＰＴＩ（税引前純利益）について報告しましたが、この額１９９６億円にほぼ相当する１９０５億円が株主資本から減少しました。この結果、株主資本の金額は２０１５年末の３７９１億円から２０１６年末には１８８６億円とほぼ半減し、総資産（負債・純資産合計と等しい）に対する純資産の部の比率は４９．１％から一気に減って２６．８％となりました。一般的な日本の会社と比較しても、「安全性にかなり問題がある」と言わざるを得ない財務状況です。これらをまとめたものが上表です。

　株主配当のための減資

　一般的に「減資」は業績が悪化し累積損失が出ている企業が、資本金とこの累積損失とを相殺するために行います（このほかに節税のための減資もありますが、これは大企業には当てはまりません）。このタイプの減資では手持ち現金が減ることはありませんが、今回の減資はこれとは明らかに違うものです。
　これは親会社への「配当」のための減資であり、親会社に儲けをゴッソリ現金で持って行かれたことを意味します。そのうち、手持ちの現金・預金などから出し切れなかった分が「借入金」の純増として計上されています。その金額はおよそ１１００億円あまりと見られ、これも「支払利息（営業外費用）の純増」につながるほか、将来的に日本ＩＢＭの業績を圧迫する要因になる可能性があります。このように子会社の財務的な安全性が損なわれるのは、管理会計側からの経営分析の視点では「あってはならないこと」です。ＲＯＥ（株主資本利益率）や一株あたり利益が大幅に向上したとしても、これでは経営不安が増大する弊害の方が遥かに大きくなります。

「預け金」は何のため

　また資産の部で急増した「預け金」はあまりなじみのない勘定科目ですが、基本的には「従業員に預けた、あとで精算の必要があるお金」または「短期での資産運用のために委託したお金」がこれに該当します。増加分およそ１１００億円は、あとで精算の必要があるお金とは考えにくく、その目的が極めて不自然です。リストラ費用の短期運用でなければいいのですが。

通常業務にも影響が

　前号２面に「無理な外部発注禁止をやめよ」と題した記事を掲載しました。その理由がキャッシュアウト抑制のためとされていることと、親会社への配当などにより日本ＩＢＭの財務状況が圧迫されていることは符合します。このような施策の結果、協力会社がＩＢＭからの受注を避けるようなことになると、通常の業務にも影響が出ることになりかねません。
　これはもはや「日本ＩＢＭの経営の危機」と言っても過言ではありません。組合はこの問題についても引き続き会社を追及していきます。

 
空前のＰＴＩはどこへ行った 【春闘報告】
 
――超低額ＧＤＰ、会社業績達成度の説明つかず――

　先日、日本ＩＢＭの昨年度業績が発表されましたが、驚くべきことがわかりました。なんと、昨年度のＰＴＩ（税引前純利益）が一昨年度の倍以上である一千九百九十六億円もあるのです。左図はこの５年間のＰＴＩの推移をグラフにしたものですが、昨年度のＰＴＩがいかに突出しているかがわかります。この原因は一千百二十七億円の特別利益が計上されていることにありますが、これについての会社説明は一切ありません。

超低額のＧＤＰと会社業績達成度45はなぜか

　すでに今年度のＧＤＰ額が各社員に通知されていますが、あまりにも低額のＧＤＰに驚いている人も多いのではないでしょうか。ＧＤＰはその性質からしてもＰＴＩのウェイトが一番高いと思われるので、このＰＴＩの値からしても今年度のＧＤＰがこのように低い説明がつきません。
　また、今年の会社業績達成度45についても疑問です。日本ＩＢＭとグローバルＩＢＭの業績が勘案されるにしても、日本ＩＢＭのこれだけ突出したＰＴＩであれば少なくとも会社業績達成度は75以上でなければ説明がつきません。
　会社はＧＤＰと会社業績達成度についてもう一度社員に対して誠実に説明する責任がありますし、場合によっては見直すべきです。

賃金決定の不透明さ露呈

　そもそも組合は今年の春闘の一環で会社が回答したＧＤＰ額の根拠について次のように求めていました。まず、会社の説明では、昨年から始まったチェックポイント制度と賃金決定は直接の関係は無いとの説明を受け、その点から説明を求めました。

組合要求１

１．各人のＧＤＰ回答額を算定した根拠を各所属長に調査し、個別に回答すること。
２．ＧＤＰ算定にあたって会社から各所属長にガイドした内容を示すこと。

会社回答１

１．２０１６年のパフォーマンスは、社員とその上司との間で行われたCheckpoint Processにおいて明らかにされており、それを反映してＧＤＰ支給額が決定されています。Checkpointの５つのディメンジョンとＧＤＰ支給額を関連づける機械的な関連性はありません。
２．社内の管理資料またはガイドを開示する考えはありません。
～ ～ ～
　組合はこれに対し次のように説明を求めました。

組合要求２

Checkpoint Processによって明らかにされたパフォーマンスは何か。何によって示されたのか。具体的に個人別に示すこと。

会社回答２

　２０１６年のパフォーマンスは、社員とその上司との間で行われたCheckpoint Processにおいて明らかにされており、それを反映してＧＤＰ支給額が決定されています。
～ ～ ～
　そもそも所属長とまともにCheckpoint Processをやった人がどれだけいるでしょうか。「あなたのパフォーマンスはｘｘだった」と明確な答えをもらった人はどれだけいるでしょうか。皆さんのご意見をお待ちしています。

 
無理な外部発注禁止をやめよ

　現在、ＧＴＳをはじめとする多くの部門で、キャッシュアウトを抑制するため、外部業者への発注を禁止する動きがあります。しかし、ここに見てきたように、昨年度の空前のＰＴＩがありながら、ここまでしてキャッシュアウトを抑制する必要があるのでしょうか。
　運用部門の現場では外部業者に頼らざるを得ない現実があります。それをいきなりＩＢＭ社員で代替することには無理があります。さらに、入社してまだ１ヶ月の新入社員を、ＥＬＴを切り上げて現場の運用要員に配置するという情報もあります。大事故につながる恐れがあることは直ちに止めるべきです。

 学習しよう　労働者の権利 

憲法が労働者の団結権を保障している意味とその歴史的意義

弁護士　岡田　尚

　団結権、団体交渉権、団体行動権（争議権）。憲法に定められた「労働基本権」ですが、この権利は労働組合に加入することで、また労働組合として会社に対して行使するものです。
　なぜこのような権利が労働者側に認められているのか、また労働者は労働法をどう活用すべきか。ＪＭＩＴＵ日本ＩＢＭ支部争議弁護団の一員である岡田尚弁護士が月刊『学習の友』２０１７年４月号に執筆した記事をもとに改めて「学習」していきましょう。
※『学習の友』編集部および岡田尚弁護士の許可を得て転載しています。

居酒屋から始まった労働組合

　憲法28条は、「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」と定めています。これが労働組合を結成し、使用者と対等に話し合い、要求が受け入れられなかったときにはストライキをする等の権利の源泉です。
　このような権利の保障は、日本国憲法が制定された１９４６年以前のわが国にはありませんでした。これを労働基本権といい、ここでいう団結権が認められてはじめて労働組合の結成が非合法でなくなったのです。労働力を売り、賃金をもらうことでしか生きていけない労働者にとって、不満と要求はなくなることはありません。仕事が終わって、ビールを飲みながら愚痴をこぼし合う…そんななかから連帯が生まれ、団結が生まれます。それが労働組合結成のはじまりです。
　それをみた資本家たちは「そのまとまりが自分に向かってきたら」と恐くなって、例えば英国では１７９９年の「団結禁止法」ができました。労働者が団結することはもちろん、話をすることも、説得することも、カネを出すことも、集めることも、全てを禁止されていました。そして、労働者はこうした弾圧に抗してたたかうために、お互い裏切らないことを約し、「兄弟分の契り（ブラザーリング）」を結んだのです。
　労働組合結成、その合法化までに、世界でどれだけの血が流れ、生命と自由の犠牲があったことか。

労働法は「不平等」を定めている

　労働組合結成の歴史をみても、労使関係を大きく左右するのは「力」関係です。働く者の団結の「力」が弱ければ要求は実現しないし、雇用・労働条件を守ることもできません。
　しかし、「力」関係といっても、裸と裸のぶつかり合いではありません。「力」関係において、大きな差がある労使関係を可能な限り対等にするために、憲法の保障のもと労働法があります。
　平等な人と人との間では、何時間働こうと、働いてもらおうと、お互い納得すれば自由に契約できるはずです。しかし、労働基準法32条は「原則１日８時間、週40時間を超えて労働させてはならない」としています（もっとも、時間外労働の上限の規定はありませんので、実際は青天井となっている職場は相当あり、これが現在大きな問題となって議論されているところです）。
　労働組合の権利等を定めた労働組合法は、１条２項で「労働組合がその目的に沿った正当な活動をする限り（例えば刑法に該当するような行為であっても）罰せられない」としています（もちろん暴力等の行使は例外です）。ストライキは外形的・形式的にみれば「会社に対する業務妨害」ですが、これに対しても威力業務妨害罪の刑事責任も損害賠償の民事上の責任も問われません。
また、同法７条２号に「使用者の団体交渉応諾義務」が規定されています。使用者は労働組合の団交申し入れを断ってはいけないのです。一方、労働組合は使用者から話し合いの申し入れがあっても、受けるか断るかを自由に選択できます。そして、使用者が労働組合の結成や活動を妨害すると「支配介入」とみなされ（同３号）、組合員に不利益取扱いをすることも禁じられています（同１号）。

　労働組合法は、使用者に対して「不平等」な取扱いをしているのです。対等にするためにいわば労働者に「下駄を履かせている」のです。

何故、労働者に「下駄を履かせている」のか

　どうして、こんなに労働組合側を有利に取扱っているのでしょうか。近代法が形式的自由・形式的平等を謳ったのに対して、労働者や農民に実質的自由・実質的平等を付与したのが、ワイマール憲法における生存権です。この考えは、日本国憲法25条に引き継がれています。労働法は、この生存権を具体的に確保するために、労働者を階級的従属・人格的従属から解放し、団結権、団体交渉権、争議権（これを「労働基本権三種の神器」といいます）を認めることによって、労使の実質的対等の原則を実現し、そのなかではじめて人間の尊厳が守られると考えたのです。

労働法を我がものにして日常活動の活発化を

　このように厳しい歴史と試練を経て日本国憲法に規定された労働基本権を、現代の私たちが理解し、これを使いこなさなければなりません。権利が法典のなかに眠っていては、絵に描いた餅になってしまいます。権利を守り、発展させるためには「権利のための闘争」（イェーリング）が必要です。まずは、労働者・労働組合に憲法や労働法が認めている権利を知ること、そしてこれらをどう使うかを日常的に考えることが求められます。三種の神器を、使用者からの攻撃に対する防御としてだけではなく、こちらからの攻撃の道具として用いなければなりません。
　組合活動の権利（組合事務所の貸与、掲示板の設置、チェックオフ等）を拡大し、賃金等労働条件についても、使用者が一方的に制定する就業規則ではなく、労使対等で合意した労働協約によって決定することが大事です。労働協約に反する就業規則は無効です。どんな小さなことでも労使合意少なくとも協議を経て決めるということを慣行化させることが重要です。そして、仮に獲得した既得の陣地があっても、すぐに奪いとられる可能性があるということも十分注意する必要があります。
　使用者との間に紛争が発生すれば、その内容によって、労働基準監督署、労働委員会、裁判所等第三者機関の利用も検討することになりますが、その際は、労働関係に詳しい弁護士に相談するのがベターかと思います。
　労働組合は、何より現場の力で決せられます。幹部請負ではなく民主的運営が不可欠です。そして、学習・討議・実践のくり返しを通じることで、団結の力が本物になります。労働者の生活と権利を守り、発展させていくことが、労働組合の責務です。労働組合のあり様は労働者が人間らしく生きられるかどうかを決定付けるものと言えます。

憲法の危機は労働法の危機

　そして、日本国憲法においてもう一つ重要なことは、労働者にこのような権利を与えることが、再び戦争への道を歩まないための最善の保証という考えが根本にあることです。明治憲法下においては労働基本権の保障がなかったが故に「軍部独裁のもと戦争に突っ走ることを阻止する力が労働者になかった」との反省のうえに立っているのです。
　今、安倍内閣の憲法改悪への歩みは急ピッチで進んでいます。憲法の危機は労働法の危機です。労働者・労働組合の権利の後退は戦争への道とつながっていきます。「今、ここに、共に、生きる」私たちは、職場から、地域から、これを阻止するためのたたかいに一緒に起ちあがらなければなりません。