春闘要求提出！【団交報告】

－大幅賃上げでくらしを元気に－

　２０１７年２月22日、組合は会社と団体交渉を持ち、17春闘要求を提出しました。他のＪＭＩＴＵ１４７支部分会も同時に提出しました。組合が提出したのは24ページからなる当支部独自の要求書に加え「ＪＭＩＴＵ統一要求書」と「継続雇用者の賃金・処遇改善の統一要求書」です。以下に特徴的な要求内容をお伝えします。

労使関係を正常化せよ

　まずは争議の全面解決を要求しました。ロックアウト解雇裁判、賃金減額裁判、「退職しないと解雇だ」と退職強要して労災認定された事実、さらに東京都労働委員会で争われている不当労働行為の申立をすべて解決し、労使関係を正常化することを要求しました。

４月１日に賃上げせよ

　「春になったら賃金が上がる」というのが日本の習慣です。このことを大事にし、昨年度に９月１日付へと変更した賃上げ日を４月１日付に戻すことをまず要求しました。
　その上で、日本企業ではあたりまえに行われている「ベースアップ」つまり誰でも昇給する賃金水準自体の底上げの重要性を強調し、アンケート結果を反映した４万円の賃上げを要求しました。
　また、賃金減額をしないことや、すべての契約社員・臨時雇用者・派遣労働者も賃上げすること、さらに日本ＩＢＭで働くすべての労働者の賃金を組合が要求する年齢別保障給（下グラフ参照）以上とすることを要求しました。
　近年は会社の賃上げがますます不透明になっています。ご自身の本給とグラフを比べてどうでしょうか。もし下回っているようでしたらぜひ組合にご相談ください。

夏のボーナスでは個人業績率を示せ

　すでにお伝えした通り今年のボーナスは支給額がますます不透明になることが予想されます。
　特に個人業績率が所属長によって一方的に決められてしまう恐れがあるため、組合は少なくとも個々人の業績率を開示して協議に応じるよう要求しました。

働き方に関する要求

　電通の自殺事件を受け、社会的にも働き方への関心が高まっています。組合は以下の５項目を要求しました。
１．ＩＬＣと稼働率に関しては、過大な稼働率目標の設定をやめ、さらにＩＬＣの過少申告を助長する現在の状況を改めること。
２．勤務時間管理は自己申告制ではなく客観的な記録方法によること。
３．祝休日・深夜のライン管理職から部下へのメール発信を禁止すること。
４．勤務間インターバル制度を導入すること。
５．36協定を見直し、過労死ラインになっている特別条項を廃止すること。

団結こそが要求実現のカギ

　まだまだ多数の要求事項がありますがご紹介しきれません。会社回答は３月８日の予定です。
　前号でもお伝えした通り労働者の団結こそが要求実現のカギです。皆さんの組合加入をお待ちしています。

こうすれば賃上げできる！

　－お手盛り賃金から脱出しよう－

　社員の皆さん、前号でお知らせしたように賞与の算出方法がますます不透明になっています。昇給制度についてもますます不透明になることが予想されます。
　こんな「お手盛り賞与」「お手盛り昇給」では、私たち労働者はたまりません。改めて「賃金とは何か？」という労働組合の考え方をＱ＆Ａ形式でまとめました。ご一緒に考えてみましょう。

Ｑ．「賃金」とは何か？
Ａ．「賃金」とは労働者がもつ「労働力」の価格
　「賃金」とは、「労働力」の価格のことです。わたしたちは、「働く能力」＝「労働力」を売ることによって、お金を手に入れます。つまり、賃金の本質は、「労働力」という商品の価格です。

Ｑ．「労働力」商品の価値はどう決まるのか？
Ａ．労働力の価値は労働者とその家族の生活費で決まる
　「労働力」商品の価値の大きさは、他の商品と同様、それを再生産するための費用によって決まります。
　「労働力」は、労働者が働くことによって消費されます。労働者は明日も同じように働けるように労働力を再生させる必要があります。
　労働力の価格（価値）＝賃金の大きさは、労働力を再生産するための費用がどれくらいかで決まります。言い換えると、労働者とその家族が、社会的平均的な生活を営むために必要な「生活費」で決まるのです。
　その内容を分析すると、
①労働者本人の生活費。単に生理的な要求を満たせばよいというだけでなく、その社会における健康で文化的な生活水準を満たすものでなければなりません。
②家族の生活費。生産を維持し続けるためには世代交代も必要です。そのためには、結婚し、こどもをつくり一人前の労働者として育てるための生活費が必要です。
③労働力を養成するための教育・訓練の費用も必要です。

Ｑ．なぜまともな賃金にならないのか？
Ａ．「労働力」商品は価値以下に切り下げられる傾向があります
　第一に、労働者が生きていくためには常に労働力商品を売り続ける必要があります。ストックできません。
　第二に、現代社会では労働力商品はつねに供給過剰の状態となっています。非正規雇用の増大によっても労働者の賃金はどんどん切り下げられています。

Ｑ．低賃金でがまんするしかないのか？
Ａ．団結してたたかえば労働力の価値に近づけることは可能です
　わたしたちが価値に見合った賃金を要求することは、何も身勝手な要求ではなく「労働力という商品を適切な価格で買ってください」と言っているだけであり、正当で当たり前の要求です。会社を実際に動かしているのは私たち労働者です。労働者が働かなくなったら生産も営業も止まってしまいます。これを利用し、みんなで力をあわせ声をあげれば「賃金」をその価値どおりの価格へ近づけることは可能です。これが労働組合の賃金闘争なのです。

労働局が会社に立入指導

　シニア契約社員の週３日勤務強要は不適切

　２０１７年１月２６日に東京労働局の雇用指導官２名がシニア契約社員の件で会社に立入指導していたことがわかりました。
　会社はシニア契約社員に「仕事が無い」という理由で週３日勤務を強要していました。本人が望まないのに週３日勤務となれば、給与の手取りが４万円台となってしまい、とても生活できません。
　「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」によれば、「継続雇用制度を導入する場合における継続雇用後の賃金については、継続雇用されている高年齢者の就業の実態、生活の安定等を考慮し、適切なものとなるよう努めること」と記されています。

17春闘賃上げはＩＢＭ労働者の要求！

これでいいのか雇用、賃金、パワハラ、労働時間

　団結すれば賃上げができる、それが春闘です。またアンケートを通して寄せられるご意見が会社を動かします。組合に入り活動に参加しましょう。要求しないで実現はありません。

　まず、アンケート結果をみてみましょう。ＩＢＭって高給取り？それは過去の話。生活実感からみえてきたのは、住宅や子供にお金がかかる世代を中心に生活が苦しい（60％）と感じています。これは生活を土台にした賃金制度を会社が無視し続けているからです。「賃金をあげろ！」これはＩＢＭ労働者の共通の要求です。今年の賃上げ要求額は平均３９５００円（昨年より上昇）です。
　次に、職場の不安・不満について、過半数の人が「雇用・リストラ」をあげ、続けて「賃金」「会社の将来」「査定・評価」と答えています。私たちが驚いたのは次に「パワハラ」が続いたことです。職場の深刻な状況が見えてきました。さらに見逃せないのは過重労働とサービス残業の蔓延です。しかし会社はこれらは「存在しない」としています。
　みなさんの実感と比較していかがでしょうか。

職場の雰囲気について

・新入社員数を退職者数が上回り続け、既に頭数が足りず業務が処理出来なくなっている事を社長は知ってるんだろうか？以前は解雇を恐れていましたが、今は早く退職した方が良いと言う空気が流れています（30代男性）
・昨年の業績が良くなかったので、異動やリストラが進められている状況（50代男性）
・現職場は、忙しいながらも助け合う雰囲気があるが、人員削減のプレッシャーはラインに寄せられており、人が減ってギスギスするのではないか心配。（50代男性）
・いい人もいっぱいいますが、パワハラの人もいっぱいいます。（20代男性）
・標的を作り集団でいじめをして次々と解雇していく。仕事の評価ではなく太鼓持であれば評価が良い。サービス残業を見て見ぬふり。（40代女性）
・同じ部門の他の人はどのような仕事をやっているのかすら知らないし、知らされない。マネージャーすら自分の担当プロジェクト以外のことを知らない。（50代男性）

賃金減額・昇給について

・まだ昇給を経験していない。（20代男性）
・昇給なし。事実上の減額である。（50代女性）
・１０００円、２０００円程度なので、昇給の実感はほとんどなし。減額されなくてよかったと思う人がほとんどではないか。（50代男性）
・評価が良くても昇給しづらい状況ではモチベーションをどのようにキープすればいいのか。（50代男性）
・賃金が上がるよりは雇用安定がいいです。（20代男性）
・減額された人の分がどうなったのか正しい説明が会社からほしいです。（40代男性）

ＩＬＣと稼働率について

・チャージされない仕事をわざわざ人を選んで振ってくる上司が多い。（40代男性）
・たてまえが多い印象。（30代男性）
・ＩＬＣ対象ではないが、祝日を出勤前提の稼働率はおかしい。（40代男性）
・細かすぎる稼働率管理は、社員の疲弊と仕事を増やすだけなのでよくないです。（50代男性）
・ＩＬＣはフルレイバークレームを建前にしているのに実態、実際はそうではないのでその点で疑問あり。（50代男性）
・休日を考えるとターゲット高すぎ。（40代男性）
・そもそも、稼働率の分母がどのように定義されているか、きちんと記述された資料を目にしたことがない。（50代男性）

17春闘賃上げをしろ！

許すな賃金減額、パワハラ、サービス残業

　4月になれば賃金が上がる、これが春闘です。17春闘では、すべてのはたらく仲間の暮らしを改善する大幅賃上げ・底上げを前進させなくてはなりません。いまこそみんなで声をあげ労働条件の改善を要求しましょう。

　組合は、春闘アンケートに取り組んでいます。そこで何に不安・不満を感じるかとの質問に対し、①賃金②雇用・リストラ③企業の将来がトップ３にあがっています。ただ例年と違うのは、「パワハラ」と答えた方が15％もいることです。悪くなっている職場の実態が浮き彫りになっています。それでは、寄せられたコメントを紹介させていただきます。

昇給について
・会社の説明がそもそもよくわからない（ 50代男性）
・昇給、いつからなくなったのでしょうか？（ 40代女性）
・昇給は過去にいつあったのか記憶にない程である（ 50代男性）
・ＰＢＣ１と２＋を取り続けてもほぼフラット。やる気が出ない（ 40代女性）
・少数の社員だけ不透明な形で昇給させている（ 50代男性）
・賃金の決定プロセスがブラックボックスのため何も言えません（ 40代男性）

　人事施策が変わり、よくわからないとコメントが寄せられています。さらに、多くの従業員に対し長年にわたり賃上げがない環境。高評価をとっても賃上げがない実態など、不満の声があがっています。従業員のモチベーションを上げるためには、今年の賃上げがいかに重要か会社は考えるべきです。

賃金減額について
・若い社員も将来に不安をもってしまうのではないですか？ この先、ＩＢＭという会社に、明るい希望がもてない現状と思う（ 50代男性）
・平均以上の評価でも昇給は無いのに減給は平均以下の評価一回で簡単に行われるという仕組み。評価及び給与制度は崩壊していると言えます（50代男性）
・賃金については減り続けると思っています（30代男性）
・根本的な発想の誤り（40代男性）

会社の将来について
職場の雰囲気について
・学ぶべきことは多い。しかしサービス残業は当然とみなされている。その感覚は労働基準法を考えると違法そのもの（20代男性）
・上司の動向にぴりぴりしている（40代男性）
・職場では所属長の采配にものを言えない雰囲気（ 50代男性）
・会社と社員の関係は切れています。最低限必要な連絡以外のコミュニケーションがなくなった（40代男性）
・いつも追い込んで結果を異常に求めてくる。結果を出してもおなじ状況でリストラをちらつかせている（50代男性）
・人手不足で疲弊しています（50代男性）

ＩＬＣと稼働率について
・稼働率の分母は明らかにおかしい。ＩＬＣも労働時間も全て入力したいが、できない、やらせない（20代男性）
・稼働率をもっとも重要な業績指標としている限り、労働時間の短縮はない（50代女性）
・満足に休暇も取れないような目標設定には反対（ 40代男性）
・分母がつねに１６０時間なんておかしい（ 40代女性）
・週１００時間働いても40時間しか記入できず（ 20代男性）
・稼働率の計算方法はおかしいと思います。有休を何も取らなくても稼働率未達成になりました（ 20代女性）

　今後も春闘アンケートにご協力をお願い致します。また職場でお困りの方がおられましたら組合にご相談ください。

お手盛り賞与さらに不透明に  (団交報告) 

　　－チェックポイント評価は無関係－

　社員のみなさん、２０１６年12月27日付で会社が社内Ｗｅｂに発表した「２０１６年度（２０１７年支払）賞与・定期俸プログラムについて」はご覧になっていますでしょうか。支給方法は一見、従来と同じような計算方法に見えますが、その内容を詳しく分析してみると驚くべき事実が隠されていました。
　以下にその発表内容の分析と、会社と団体交渉で協議した内容をお知らせし、みなさんに注意喚起させていただきます。

発表内容の分析

　まず２０１７年度支払賞与・定期俸プログラムの発表内容を見てみます。支給方法は従来と同じく「（Ａ）日本ＩＢＭの会社業績達成度反映部分」と、「（Ｂ）その他」からなることがわかります。さらに（Ａ）の内容は「リファレンスサラリーＸ ６％ Ｘ 会社業績達成度Ｘ 個人業績率」の掛け算で、これも従来と同じです。
　問題はここからです。従来「個人業績率」はＰＢＣ評価によって決まり、自分で計算できるものでした。例えばＰＢＣ評価１であれば個人業績率は１６０％ということが分かり、（Ａ）の部分は自分で計算することができました。
　しかし、今回の発表では個人業績率については「個人業績率は社員一人ひとりの貢献度を勘案しライン専門職がこれを決定します」とあるのみです。
　これでは自分の個人業績率がいくつなのか分かりませんし、どのような基準で決まるのか分かりません。まるでラインによる「お手盛り賞与」です。
　これについて団体交渉で協議しましたので、その内容を以下にお知らせします。

個人業績率について

組合　今回からチェックポイント評価制度になったが、個人業績率はどのように計算すればいいのか。
会社　マネジャーが決める。今までのようにＰＢＣが１だったら自動的に１６０％とか、そういった形ではなく、マネジャーが個人の貢献度を元に支給率を定める。
組　それは範囲があるのか。
会　原資があることなので、相対的にそれぞれのマネジメントにおいて決める。
組　どれぐらいの幅で決まるのか。
会　今までのようにＰＢＣ１だったら１６０％とか、ＰＢＣ２だったら80％とか、これしかダメといった形で決める考えは無い。あくまでも相対的なパフォーマンスの位置付けによってそれぞれのライン専門職が決めていく。
組　そのパフォーマンスは何段階で決まるのか。
会　特に何段階というのは決めていない。
組　無段階ということか。
会　例えばＧＤＰを比較にすると、あくまでも個人の貢献度に照らしてライン専門職が相対的に個人業績率を決めた中で金額が決まっている。それと同じように個人業績率をライン専門職が決める。
組　チェックポイント評価とは関係ないのか。
会　チェックポイントで例えばＥＸＣＥＥＤが５個あるから何％という形にする考えはない。逆にＥＸＰＥＣＴＳ ＭＯＲＥが何個だとゼロにしなくてはいけないということも考えていない。
組　１ｓｔラインと２ｎｄラインで話し合って決めるのか。
会　実際はそうなることが多いと思う。
組　２月22日がＪＭＩＴＵの春闘統一要求日になる。賃金・一時金の要求もする。賞与も賃金の一部であり、賃金は労働者の生活を土台にして決定されるべきだという考えで交渉に臨みたい。春闘交渉では労働組合の要求に沿った形で改めて協議をして決定していただきたい。
会　主旨は理解した。
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　社員のみなさん、ご紹介したように賞与支給額が更に不透明になります。個人で所属長と交渉するのは難しいのは明らかです。今こそ組合に加入して団体交渉の力で交渉しましょう。団体交渉は憲法で保障された権利です。

今こそ組合に加入するとき

賃金減額をとりもどそう！

ＪＭＩＴＵ日本ＩＢＭ支部　　　　　
　　中央執行委員長　大岡義久

　２０１６年は、ロックアウト解雇裁判において５人全員の解雇無効の判決がでました。さらに、会社は賃金減額裁判でも請求認諾を行い、誤りを認めています。にもかかわらず会社が賃金減額を再開したことは、会社と労働者の信頼関係を損なうものです。もはや労働組合に加入して減額を取り戻すしか方法がありません。
　私たち労働組合は、会社の労働環境をよりよくするため、これまで一貫して凛々しい態度で会社の姿勢を正そうとしてきました。そしてこれからも続けようとしています。そのためには、会社に打ち勝つための団結力が必要です。そして困難な問題を乗り越えさらに私たちは強くなります。今こそ組合に加入するときです。
　最後に新しい年が更に良い年になるよう祈念致しまして、新年の挨拶とさせていただきます。

【本の紹介】　さくらの雲

　　－ロックアウト解雇が題材の小説－

　日本ＩＢＭのロックアウト解雇・賃金減額事件を題材にした小説が話題になっています。社会派小説で、現代の働く女性の生き方を問う長編傑作となっています。さっそく内容をご紹介します。

外資系の会社で働く普通の女性が主人公

　主人公のさくらさんは外資系のＩＴサービス会社「東光クレジメント」で働くＩＴエンジニアです。チームリーダーとして難しいプロジェクトも成功に導き、自他共に認めるスーパーウーマンとして活躍しています。
そして、さくらさんはプロジェクトで出会った頭が切れて清潔感のあるイケメンの素敵な男性とめぐりあい、結婚し、子供を産みます。

「くるみん認定」を取得している会社

　ところが、さくらさんが育児休暇をとり職場復帰後、子供の面倒をみるために短時間勤務を申請して働きはじめた頃から何やら雲行きが怪しくなり始めます。東光クレジメント社は厚労省の「くるみん認定」を取得しているのに、短時間勤務を申請すると所属長からは嫌味を言われます。しかし、さくらさんは子供の世話のために嫌味を我慢して制度を利用します。

追い出し部屋へ

　２００８年のリーマンショック後、東光クレジメントに米国本社から外国人の社長が乗り込んできます。さくらさんが打ち込んでいたお客様プロジェクトが突然打ち切られると、なぜか「人材開発室」に異動を命じられます。人材開発室に行ってみると、そこは「仕事を探すことが仕事」のいわゆる追い出し部屋でした。毎日、公募されているプロジェクトを探しては面接に出向くのです。

５段階の相対的な成績評価で賃金減額

　人材開発室のマネジャーは短時間勤務のさくらさんに向かって、あなたは稼働率が低く会社に貢献していないので、５段階評価の成績の最下位だと言い放ちます。さくらさんは最低評価を理由に年収の15％も給料を下げられます。
　さくらさんは会社のやり方に疑問を持ち始めます。同じ人材開発室にいる人達はみな能力が無いわけではなく、たまたま介護や子育てなど個人ではどうにもならない事情を抱えているだけです。
　さくらさんは朝の出勤時に時々労働組合がチラシを配布して宣伝していたことを思い出し、労働組合に興味を持ち始めます。

ロックアウト解雇

　さくらさんが労働組合に入ろうかどうか逡巡しているある日、さくらさんの隣の席の人が終業時間30分前にマネジャーに「ちょっと」と言って呼ばれていきました。帰ってきたその人は「解雇されました」と青い顔で言い、段ボール箱に私物をまとめて出ていきます。
　……はたして、さくらさんの運命はいったいどうなるのでしょうか。

解説

　ＪＡＬを題材にした「沈まぬ太陽」と同様、社会派の長編小説です。
　もうひとつ、ＩＢＭ産業スパイ事件の後日談を題材にした「雲を掴め」という小説も話題になりましたが、この「雲」は「坂の上の雲」から来ているそうです。「さくらの雲」にも同様の暗示がありそうです。
　「さくらの雲」は１人の普通の女性を通して描かれている分、誰にでも起こり得るストーリーがより一層真実味を帯びており、どんどん引き込まれていきます。
　さくらさんは当初、労働組合に偏見を持っていましたが、自分の思い込みが間違っていたことに徐々に気が付いていきます。
　今、日本ＩＢＭの労働組合に興味をお持ちの皆さんにとって、さくらさんの心の動きはとても参考になると思います。
　現代の働く人をとりまく社会情勢の理解や、ロックアウト解雇裁判原告の心情を理解する上でも、是非ともお読みいただきたい一冊です。

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さくらの雲
(民主文学館) 文庫
著者　最上 裕
出版社　光陽出版社
定価　税込千円
初版２０１６年８月５日