ＧＴＳで退職勧奨始まる 【団交報告】
－退職強要によるメンタル疾患は労災－
社員のみなさん、ＧＴＳで退職勧奨が始まっています。組合が得た情報では、５月末までに申し出て６月末に退職。退職加算金は７ヶ月～20ヶ月程度が提示されている模様です。
退職強要は許さない
これに関連した春闘要求がありますのでご紹介します。ある社員が「退職しなければ解雇」と面談で言われた結果、メンタル疾患になり、２０１５年12月に中央労働基準監督署で「退職強要」を受けたと認定され、労災認定されました。今も休職して治療中です。
組合はこのことを重く見て、春闘要求で会社に退職強要を行った事実を認めて謝罪することを求めました。
以下これに関する協議内容をご紹介します。
組合 当該要求に対する回答を説明してほしい。
会社回答 退職勧奨を受けた従業員の精神疾患発症について、中央労働基準監督署が労災として認定したことは、会社として確認しています。会社は、事実関係を把握し、許容される範囲内での退職勧奨であったと考えられるものの、上司の話の中に一部不適切な表現があったことも事実であり、監督署にもその旨を報告しています。会社は、以後不適切な表現がなされることのないよう、退職勧奨時のコミュニケーションについて管理職層を指導することで再発防止に努めていきます。
退職強要があったと認めようとしない会社
組 労基署は明確に「退職強要」だと判断した。会社は「許容される範囲内での退職勧奨」と言っているが、それは違う。退職強要は許されない。やった人は処罰されるべきだ。
会 会社としては許容される範囲内と考えて実施した旨、労基署に報告した。
組 第三者機関がそうではないと判断した。しかも理事がやった。会社の言う利益代表者だ。どう考えるのか。
会 その件に関しては重く受け止めている。不適切なマネジャーの行いがあれば当然正していくし、他のラインに波及しないように再発防止に努めていく。
組 今回の事件について会社は退職強要を行った事実を認めるのか。
会 退職強要を行った事実は認めていない。
組 それはおかしい。
会 不適切な言動があったことは認めている。
組 労基署はもうひとつ、繰り返し面談を行ったことが退職強要だと明確に書いてある。この社員が未だに出勤できない状態であることを鑑みれば、この回答ではだめた。
会 会社はこの案件については結果を受け止め、それに基づいて再発防止をしている。
会社の再発防止説明に説得力なし
組 上長が行った言動が退職強要にあたらないという、労基署の判断とは違った認識において、いくら再発防止に努めていると言っても説得力はない。労基署で認定したこういう言動や、繰り返し面接を強いるということが退職強要にあたるんだという反省のもとに、こういうことはやってはいけないということを管理職層に徹底しないと同じことが繰り返される。
会 不適切という部分のポイントはフォーカスしている。
組 何か文書は出したのか。
会 ＨＲパートナー経由でのコミュニケーション。
組 具体的な文書があるのであれば、きちんと説明してほしい。
会 内部向けの資料の場合は開示できないものもある。
情報開示と労使の協力体制が再発防止に必要
組 労働災害をなくしていくというのは、厚生労働省も、労使の協力体制なしにはあり得ないといっている。
会社がどういう形で再発防止のために管理職層を指導したのか、労働組合に会社として率先して開示し、全従業員にも呼びかけていくことが大事だ。
会 全従業員、全マネジャーに対してこういったハラスメントのみならず長時間勤務などを含めて徹底していく必要があると考えている。
組 今回の件は具体的に労災として認定されたわけだから、会社の考え方を従業員にもオープンにし、全従業員の協力のもとに労災をゼロにしていく。そのために努力してほしい。
会 それはもちろんやっていく。
組 今回のケースについて当該のマネジャーに対する処分は行われたのか。
会 適切な指導・再教育・組織での徹底については会社として適切に行った。
組 団体交渉で虚偽の報告をした。
会 マネジャーが嘘をついていたということになれば、厳正な処罰になる。
しつこい退職勧奨やパワハラは組合に相談を
断っても何度も何度も退職勧奨を続けたり、面談の中で脅迫的な言葉を使うのは「退職強要」となり違法です。あるいは「あなたの仕事はこの部門には無いから、自分で他の部門の仕事を探せ」というのはパワーハラスメントにあたります。こんな目にあったら我慢せず、すぐに組合に相談してください。
