ＩＬＣと稼働率の改善要求【団交報告】

－秋闘２次要求提出－

 
　組合に多くの声を寄せていただき、ありがとうございました。
　10月27日に秋闘２次要求書を提出し団体交渉を行いましたので、以下に報告します。

稼働率で苦しむ社員の実態が明らかに

　特に多かったのが稼働率に関するものです。例えば、就業規則に定められた休日、年次有給休暇の完全取得、週38時間労働を前提に、Full Labor Claiming (ＦＬＣ)を行うと、稼働率目標の達成は不可能です。
　さらに、研修、部門会議、社内事務、移動時間も有償稼働率に算入されないため、稼働率目標達成には相当量の時間外労働が必須となります。
　一方で、ＦＬＣが大声で叫ばれているのに、プロジェクトの現場では実際に働いた時間をクレームさせないようにする強い圧力があります。

ＩＬＣと稼働率に関する要求

　そこで組合はＩＬＣと稼働率に関して以下２項目を要求しました。
（１）年次有給休暇の完全取得、祝日を考慮した上で38時間労働を分母として、研修受講・部門会議出席・その他必要な社内作業を行うことが可能な稼働率目標を設定すること。
（２）ＩＬＣ過少申告を助長させるような現在の状況を改めること。
・移動時間やプロジェクトに関連した間接作業時間などのNon-Billable時間を稼働率として計上できるＩＬＣ入力ができるようにすること。
・プロジェクト・オーバーランがあっても稼働率として計上できるＩＬＣ入力ができるようにすること。

稼働率のみで評価はしないと会社答弁

組合　有給休暇によって業務が遅れた場合は残業が必須ということがないようにしてほしい。
会社　それは人によって違う。稼働率目標は業務目標のひとつだ。その中でどう休暇取得するかについては本人の裁量だ。
組　有給休暇の取得は社員の裁量ではなく、その権利を保障するのは会社の義務だ。
会　社員が自律的に休暇を取得した結果、取得率が１００％でなかったら会社は義務を果たしていないということになるのか。
組　社員が有給休暇を取るとき、取りづらいシステムや、制度上の問題点があったら、それは法律上の問題になるし、それが悪質な場合は労基署の指導も入る。
会　有給休暇を取ることで評価が低くなるようなことはない。稼働率だけが評価の仕組みではない。有給休暇をたくさん取ると評価が低くなると言っているラインがいたら教えてほしい。
組　現場では有給休暇をたくさん取ると評価が低くなるような稼働率目標の設定や、それと連動した評価運用がされているという認識だ。
会　有給休暇を取ると評価が下がると言っている人の中には、そもそもパフォーマンスが低い人がいるのではないか。
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　以上、ご紹介した以外にも様々な要求を含む秋闘要求は全17章１４２項目、22ページに及ぶ要求書です。回答指定日は11月９日です。会社回答が出次第、その協議内容とともにお知らせします。

組合に加入しよう

賃金減額とＣＥＰ

－たたかってこそ展望は開かれる－

 
　今回の７％賃金減額はすべて賞与基準額から引かれるため、ただでさえ評価結果で下げられる賞与がもっと少なくなり、ほぼゼロ支給の人も出るのではないかと危惧されています。３面に詳しい解説がありますので、ご一読ください。
　ＣＥＰは「辞めろと言わない退職勧奨」ということがわかったら、すぐに組合に加入しましょう。そのままにしていると、気が付いたときには社外へのレールが敷かれています。組合に入ることでその方向を変えることができます。

シニア契約社員の待遇改善を要求

－週３日勤務で手取り１万円の例も－

 
　日本ＩＢＭの「シニア契約社員」制度は、２０１３年４月１日付「高年齢者雇用安定法」の改正に伴い、それまでの「シニアエキスパート」制度に代えて導入されました。法律の趣旨に従い、60歳定年後の雇用継続を希望する社員に対し、暦年（１～12月）を単位とする単年契約の契約社員として、最長65歳の誕生日の月末まで勤務可能としています。勤務日数は「雇用部門と本人との合意」に基づき、週３日から５日とし、給与は週５日勤務で月額17万円を基準として、勤務日数に応じて支払われる仕組みです。諸手当や賞与、退職金などは支給されません。

当初の給与は厚生年金の支給が前提

　会社はシニア契約社員の給与について「想定される職務の重要度・位置づけに基づき、新たに給与を設定しました。設計にあたっては、60歳以降社員が受け取る企業年金や公的補助、法律改正の目的である厚生年金の支給分なども加味し、社員の生活面への影響を十分に考慮しました」（ｗ３・シニア契約社員のＦＡＱより）としています。しかし実際には、昭和30年生まれ以降は62歳まで厚生年金の二階部分が出なくなったため、その間はシニア契約社員の賃金がほぼ全収入となります。そのため、これでは到底生活できません。
この記事は、実例を交えて現状のシニア契約社員制度の問題点を明らかにし、待遇改善を要求するものです。

厚生労働省の指針

　厚生労働省の「高年齢者雇用確保措置の実施および運用に関する指針」（平成24年11月９日厚生労働省告示第５６０号）によると、継続雇用制度を導入する場合における継続雇用後の賃金については、「継続雇用されている高年齢者の就業の実態、生活の安定等を考慮し、適切なものとなるよう努めること」（努力義務）とされています。

他社と比較すると

　シニア契約社員の給与を他社と比較すべく「週刊現代」10月29日号の特集「50歳すぎて、60歳すぎて『得する会社』『損する会社』」を見てみると、「有名１００社」として取り上げられている会社では、再雇用後の月収はおおよそ定年前の４～５割減となるところが多く、月収が20万円未満になるところはほとんど見当たりません。しかも大企業よりも中小企業が圧倒的に多いＪＭＩＴＵの会社の中でも、下位から３番以内にはいるほど低いものです。「週５日フルタイム勤務で月収17万」がいかに少ないか、がおわかりいただけるでしょう。ちなみに、年間休日１２０日として時給に換算すると約１０９６円となり、東京都の最低賃金（時給９３２円）の二割増しにもならない低水準です。

手取り１万円の実例

　さて、今年60歳になり、「週３回勤務」とされたＡさんの手取り額はどうなっているでしょうか。表の通り、給与10万２千円から住民税、雇用保険料と健康保険料、介護保険料および組合費（給与の２％）が控除されると、手取りはわずか１万円あまりとなりました。一人の生活費すら賄えないこの賃金では、まさに「ＩＢＭで働いていながらにしてワーキングプア」状態です。

会社が一方的に勤務日数を決定

　Ａさんは、シニア契約社員になるに当たり、週５日勤務を希望しましたが、会社はＡさんにアサインする業務を絞った上で、週３日勤務でこなせる量だとして週３日勤務しか認めず、会社が一方的に勤務日数を決定する状態が続いています。これは法律や厚生労働省の指針にも反するものです。Ａさんはこう語ります。「日本ＩＢＭのシニア契約社員制度は、その収入だけでは生活が成り立たないものになっており遺憾。生活できる賃金になるよう制度改善が必要。これが日本ＩＢＭという有名な会社での再雇用の実態です」
　組合は、秋闘要求の中でシニア契約社員の待遇を大幅改善し、月額給与を週５日勤務で31万円以上に、また賞与も支給するよう要求しています。現在シニア契約社員で勤務中、あるいは今後シニア契約社員になることを考えていて、会社の待遇に不満のある方は、ぜひ組合にご相談ください。

会社 客観的時間管理を検討【団交報告】

－秋闘１次回答出る－

　10月４日に、組合は会社とＪＭＩＴＵ秋闘１次統一要求書に対する回答および９月１日付賃上げ回答についての団体交渉を行いましたので、以下に報告します。

労働時間の適正管理と過重労働の改善が急務

　組合は、従業員にとって特に関心が高い労働時間の適正管理について会社に具体的な改善案の説明を求めました。
組合　現在、会社では労働時間管理を自己申告、すなわちe-Attendanceによる自己申告で行っており、法令で求めている客観的な労働時間管理になっていない。これをどう考えているのか。
会社　法令で始業終了時間を適正に管理する必要性を求められているのは承知している。今、まさに客観的に捉える方法を検討している。
組　それはどのような方法でやろうとしているのか。
会　それは検討中で、まだ言えない。
組　特に、実際に働いているよりも少ない時間しかＩＬＣをつけられないという問題が従業員にとって切実だ。
会　働いた分をクレームできないというのはあってはいけないし、押さえつけてつけさせないというのはもっての外だ。残業代が支払われないなどというのは最悪のことなので、そういう危機感を持ちながら見直しているところだ。
組　厚労省の通達では、労働時間の自己申告制では３つの措置、①適正な自己申告を徹底する。②実際と合致しているか実態調査をする。③残業時間抑制を目的とした上限設定をしないこと。を講じなければならない。
　総労働時間、残業時間を公表して、労使で協議するような姿勢に立ち返っていただきたい。
会　労使で労働時間を把握していくのは大事だと思う。

シニア契約社員の給与見直しが必要

　組合は、次に月17万円と低いシニア契約社員の給与について会社と協議しました。
組　月17万円は大卒の初任給より低い。会社が言うように賃金を業務の重要度・困難を勘案して決めるというのであれば、シニア契約社員の給与が新入社員より低いというのは納得性に欠ける。
会　シニア契約社員の処遇の見直し、他社とのベンチマークについては再度見直すことが必要だと思う。

賃金減額が必要なほどの経営上の理由なし

　組合は会社が再回答した７％の賃金減額の理由について追及しました。
組　賃金減額は労働条件の不利益変更にあたる。経営上の必要性も見当たらない。
会　ペイ・フォー・パフォーマンスをさらに推進するためだ。何か経営上の必要性があるというスタンスではない。
組　日本の労働法制を踏まえて減額の必要性について答えてくれ。
会　会社の報酬制度の方針だ。
組　減額は労働条件の不利益変更にあたる。
会　就業規則に基づいて実施している。
組　就業規則に７％という記載は無い。
会　実績と効果に基づいて決定している。
組　なぜ認諾をした就業規則に基づいて減額したのか。
会　認諾の理解が違う。