組合に加入しよう

賃金減額とＣＥＰ

－たたかってこそ展望が開かれる－

　経営上の必要性が無い賃金減額は、労働条件の一方的不利益変更であり、日本の労働法では許されません。一刻も早く組合に団結してたたかいましょう。こうすることで今年はもちろん、来年の賃金減額も阻止することができます。
　ＣＥＰは「辞めろと言わない退職勧奨」という声が上がってきています。ＣＥＰにノミネートされた皆さんが、組合に団結すれば会社との力関係を変え、ＣＥＰを脱出することができます。

解雇の実態はあまりに粗雑

－第３次ロックアウト解雇裁判　最終意見陳述－

 
　第３次ロックアウト解雇裁判は２０１３年６月にロックアウト解雇された原告４人がたたかっています。２０１６年９月27日、東京地裁第６１１号法廷で原告２名と組合側代理人の穂積剛弁護士が最終意見陳述を行いました。
　穂積弁護士は１９８９年入社の元ＩＢＭ ＳＥです。ＩＢＭの実情を熟知している穂積弁護士の説得力ある意見陳述に、裁判長も聞き入っていました。以下に穂積弁護士の意見陳述要旨を掲載します。

排除しなければならない者は誰もいなかった

　労働者において本当に成績や能力に著しい問題があり、そのことによって日常業務の遂行にすら支障を来すほどに至っているのであれば、そうした労働者を除外してほしいとの要望は、業務の現場からこそ上がってきて然るべきである。おそらく裁判官の方々は、そうした事案をこそ多数取り扱っておられるのではないだろうか。
　ところが、今回の３次訴訟での４人の原告についてはもちろん、これまでの１次２次訴訟においても、現場の声として「この人を何とかしてほしい」との切実な要望が出されたことはただの一度もない。認識している限り、被告の証人ですら「この人には辞めてもらわないと現場が困る」と述べたことはなかった。本当の意味で、職場から排除しなければどうにもならないところにまで至っている被解雇者など、誰もいなかったのが実態だったのである。

ＰＩＰの機械的対応

　その代わり被告がやったことは、単純にＰＢＣ「３」が２年以上続いた労働者から「選別」して、突然トップダウンで解雇予告しただけである。
　ＰＢＣ「３」が続いたので上司らは形式的にＰＩＰを実施しているが、それは被告の指示に従ってやっていただけで、真に業績改善を目指したものでもなかったし、まして解雇を回避するために努力を尽くしたものなどではなかった。何しろＰＩＰをやった上司たちは、解雇予告のことなど直前まで知らされていなかったのである。
　このように、現場の意向を無視してトップが勝手に「解雇」に突っ走った結果、どういうことになったか。その乖離は、被告のあまりにちぐはぐな対応と、根拠の欠如した解雇理由の主張にとてもよく表れている。

原告らの何倍もの「被害者」たち

　解雇事案において、解雇直前の経緯が最も重要であることは当然だが、本件ではその内実はどれもあまりに粗雑である。
　結局はこれが、現場の意向とは関係のないトップダウンの解雇であること、言い方を変えれば本件解雇の本質が「リストラ」の一環に過ぎないことにその根本原因がある。
　それでも本件原告らは、争うことができただけでもまだ不幸中の幸いだったかも知れない。これほどまでに粗雑で乱暴な解雇によっても、争うこともできず退職に応じざるを得なかった何倍もの労働者たちがいたのである。
　裁判所におかれては、原告らの背後に大勢の声なき被害者がいたことまで思いを馳せたうえで、本件事案の本質を見据えた最終的な判断に臨んでいただければ幸いである。

～　～　～

　原告４人全員の勝利を確信して、第３次ロックアウト解雇裁判は結審しました。判決は来年３月14日16時から同法廷で言い渡されます。第１次２次ロックアウト解雇裁判同様、組合は全員の勝利を確信しています。
　穂積弁護士の陳述のとおり、本件解雇の本質が「リストラ」である限り、会社が解雇を何回繰返しても裁判の結果は同じです。
　組合は残る第４次、第５次を含めて全てのロックアウト解雇裁判に勝利し、原告全員の職場復帰を目指して、最後までたたかっていきます。

■今後の裁判スケジュール

実態は部門縮小による整理解雇

　　－第４次ロックアウト解雇裁判証人尋問報－

　２０１４年３月にロックアウト解雇されたＡさん関連の証人尋問が、２０１６年９月16日東京地裁第５２７号法廷で行われ、解雇当時の所属長の吉井豊担当とＡさん本人が証言台に立ちました。

法廷で尋問を受ける吉井担当

問い合わせを間違って転送したら解雇？

　吉井担当の証言は些細なＡさんの失敗をあげつらうものばかりで、いかにも後付けの解雇理由ばかりでした。例えば「プロジェクトからの問い合わせに対し、間違った部門に問い合わせを転送した」などというものです。

ＩＬＣを間違ってつけたら解雇？

　きわめつけはＡさんが「ＩＬＣの請求部門コードを間違えた」という吉井担当の証言です。
　吉井担当から稼働率を上げるようプレッシャーをかけられた結果、Ａさんがやむを得ず細切れの時間単位の仕事までＩＬＣクレームをした結果のミスでした。こんなことまで解雇理由にされては、我々社員はたまったものではありません。

会社に損害なし

　組合側弁護士が反対尋問で「Ａさんのミスによって会社が金銭的損害を被ったか」と質問すると吉井担当は「それはない」と証言。「顧客を失ったことがあるか」との質問には「把握していない」と答え、結局Ａさんが会社に具体的な損害を与えていないことを立証してしまうことになりました。

部門縮小と退職勧奨は関係ないと強弁も傍聴席と裁判官は失笑

　組合側弁護士によって吉井担当の現在の所属が沖縄であることを指摘されると、Ａさんが所属していた部門の幕張チームが「グローバルの指示で縮小することになった」と吉井担当は証言し、さらに「当時所属していた社員は全員異動・退職・転籍していて、現在は部門として存在しない」ことを証言しました。
　吉井担当は当該部門所属の従業員全員に退職勧奨したことを証言しましたが、その際、Ａさんに送ったメールに「部門縮小を背景にして」と明記されていました。
　このことを組合側弁護士に指摘されると吉井担当はなぜか「部門縮小と退職勧奨は無関係」と証言。組合側弁護士が、部門縮小するために全員に退職勧奨したことを再度念押ししても「部門縮小と退職勧奨は無関係」と強弁し、裁判官や傍聴席の失笑を買っていました。
　実態は整理解雇ですが、会社はそれを言えません。当時も今も９５０億円前後の経常利益を出しており、法律的に整理解雇はできないからです。

悪質な不当労働行為も

　Ａさんは証言の中で「前の部門では高く評価されていた」ことを証言。ところが、吉井担当が「コスト削減のための部門縮小」と言って何度も退職勧奨を行っていたことを証言しました。
　ＡさんのＰＩＰについても、組合が団体交渉で協議することを会社に申し入れ、協議中であったにもかかわらず、吉井担当が、署名しないと業務命令違反で処罰する、というメールまで送っていたことをＡさんが証言。これは大変に悪質な不当労働行為です。
　最後に「裁判所に言いたいことはありますか」との問いに、Ａさんは「家族を路頭に迷わせないで欲しい」と訴え、公正な判決を求めました。

集団訴訟に参加しよう

賃金減額裁判

－今すぐ組合に相談を－

　今年、減額を通知された人はすぐに行動を起こしましょう。「業績が期待値に届かなかったと評価された社員」などという具体性のない理由で賃金減額するなど、日本の労働法では許されません。
　今こそ社員一人ひとりの行動によって会社を変えるときです。泣き寝入りせず、自分に何ができるかを考えましょう。社員が団結すれば会社との力関係を変えることができます。

会社またも賃金減額を発表

－組合は賃金減額に反対－　【団交報告】

　２０１６年８月18日、会社はまたも賃金減額を一方的に発表しました。組合はこれについて８月26日に団体交渉を行いました。

組合は春闘要求から一貫して協議を要求

　組合は春闘要求のなかで全従業員に対する一律賃上げと、賃金減額をしないことを重点要求として位置づけ、強くその実現を求めてきました。
　これに対し、会社は今年度から給与調整を９月１日付で行なうとしたうえで、「２０１６年度の貴組合員の給与調整については、既に貴組合から要求を受けたものとして、９月１日実施に向けて適切な時期に、別途回答します」と述べていました。
　組合は、労働組合との協議なしに一方的に給与調整時期を変更することに強く抗議し、９月１日実施の前に十分な期間をとって協議するよう求めてきました。この間に行われた７回もの団体交渉で文書回答するよう繰り返し求めていましたが、そのたびに会社は「検討中であり、もう少し待ってほしい」旨の回答を繰り返してきました。
　にもかかわらず、協議どころか、回答すらも行わないまま突然行った今回の賃金減額の発表は不当労働行為そのものです。

発表の撤回を要求

　会社の昨年度決算は約９５０億円の経常利益があり、賃金減額するほどの業績ではありません。しかも、会社は賃金減額の対象者を「業績が期待値に届かなかったと評価された社員」としていますが、客観的な基準が無く、どういう社員を指すのか不明で、恣意的な運用の危険があります。
　組合は今回の減額発表の撤回を要求し、正式な春闘回答と以下の点について文書回答し協議するよう要求しています。
（１）労働条件の不利益変更はその理由を労働者に説明する義務がある。減額を行なう理由を具体的に説明し、なぜ７％減額なのかも説明すること。
（２）減額対象者は全社で何名なのか示すこと。
（３）減額対象者の全社的判断基準を労働組合に示すこと。
（４）減額対象者とその理由を組合に示し、団体交渉で協議すること。
（５）合意が得られない間は、一方的に減額を強行しないこと。

今回の発表と賃金減額裁判との位置づけ

　組合は２０１３年９月に賃金減額について会社を提訴。会社は２０１５年11月に組合側の請求をすべて認める「認諾」を行い、減額差額分を原告に支払いました。しかし、法的には訴えた原告だけに請求分が支払われるだけで、減額された全社員に支払われたわけではありませんでした。
　会社は認諾をしたにもかかわらず、減額そのものを取り消さなかったため、組合は２０１６年２月に第２次賃金減額裁判を提訴しました。この中では期間経過分の請求と、減額の取り消しを請求しています。
　この状況の中で発表された今回の減額は日本の司法に対する冒とくです。さらなる労使紛争の拡大につながります。

組合に加入を

　今こそ社員一人一人の行動によって会社を変えるときです。他人事ではなく、自分に何ができるかを考えましょう。社員が団結し、労使関係の中で正すときです。今、あなたの行動が必要です。