－高山さん関連証人尋問－

　２０１６年２月３日に東京地裁５２７号法廷で、２０１３年６月にロックアウト解雇された第三次裁判原告の高山さん関連の証人尋問が行われ、解雇に相当する理由がないことがうきぼりになりました。
　２０１２年まで所属長だった服部充典担当と解雇当時の所属長の筱（しの）大介担当、高山さん本人が証言台に立ちました。

同僚は高評価

　服部担当は「稼働率目標９４．１％を高山さんが達成していなかった」「高山さんのスキルやコミュニケーションに問題がある」と証言しました。そして「高山さんを低く評価しているのは、自分だけではなく、リーダー格のＡさん、Ｂさんも同様だ」と証言しました。「Ｃさんは（高山さんを）高く評価したが『希望を込めている』と受止めている」と証言して失笑を買いました。他の原告も同様ですが、原告の高評価は全て「希望や期待を込めて」なされるという、奇妙な主張を繰返しました。また「当日連絡の休暇や遅刻が多かった」ことを証言しました。

会社の安全配慮義務違反が浮き彫りに

　反対尋問で組合側弁護士による突然の休暇取得や遅刻が多いことについて「メンタル疾患を疑わなかったか」という質問に対して、服部担当は「高山さんが以前、メンタル疾患で休職したことは知っているが、本人からの申告がなかったから知らなかった」と答え、部下の健康に配慮してなかったことを証言しました。
　次に筱担当が２０１３年当時も、高山さんの状況は「稼働率目標を達成していない」「スキルが低い」「突然の休暇や遅刻が多い」ことを証言しましたが、服部担当同様、反対尋問では明確な反論が出来ませんでした。メンタル疾患による勤務状況について、「特に必要な時は、会社は従業員に健康診断を命令できるのに検討したか」と問われると、「高山さんは新入社員ではない。自己責任だ！」と証言して、従業員に対する安全配慮義務を明確に否定しました。

涙に包まれた傍聴席

　さらに「高山さんが６月から新しい業務についた」が、「（解雇予告までに）問題が発生した記憶はない」と、解雇直前の高山さんの業務遂行状況に問題がなかったことを認めました。
　そして「いつ高山さんの解雇を知ったか」という質問に対して「２週間前だから、６月７日くらいに人事から知らされた。それ以前の経緯は知らない」と回答しました。高山さんが解雇に値する従業員なら、解雇は所属長の筱担当から言い出すはずですが、そうではなく、人事主導で高山さんの解雇が決まったことを認めました。
　最後に高山さん本人の尋問が行われ、「残業が増えたことで、メンタル疾患が悪化したこと」「ＰＩＰでは、『当日連絡の休暇を無くす』ことを目標に入れられたこと」「障害発生時に朝６時まで修復作業を行いながら、10時に出社し『責任を全うした』こと」を証言しました。「裁判所に言いたいことはありますか」との問いに、涙ながらに年金暮らしの年老いた母親の扶養家族になっている無念を訴えると、傍聴席は涙につつまれました。
　３月28日には、第一次二次ロックアウト解雇裁判の判決言渡しがあります。組合は全てのロックアウト解雇裁判に勝利し、原告全員の職場復帰を目指して、最後までたたかっていきます。

第３次ロックアウト解雇撤回裁判証人尋問スケジュール

賃金減額事件

原告組合員の給与回復を回答

－団交報告－

　12月21日号でお伝えしたとおり、会社の「認諾」を受け、組合は７つの要求を掲げて２０１５年12月７日・24日、さらに２０１６年１月14日に協議を重ねてきました。
　この一連の団体交渉で会社は再三回答を引き延ばしてきましたが、ついに１月14日の回答で原告組合員の給与を原状復帰させるとの前向きな回答がありましたので、以下にお知らせします。
　組合は引き続きすべての要求が実現するように協議を続けていきます。
　給与は退職金や年金に影響します。社員の皆さんも一刻も早く組合に加入し、給与差額を取り返し、給与を元に戻すことをお勧めします。

要求内容とその回答

　以下に組合が出した７つの要求を再掲し、その回答内容を紹介します。
要求１．原告の賃金減額を撤回しもとの額に戻すこと。
会社回答１．原告となった組合員のリファレンスサラリーの減額相当額を増額することを回答しました。
要求２．認諾で含まれなかった減額分も支払うこと。
会社回答２．２０１３年分の減額で、まだ支払われていない期間分についてのみ支払うことを回答しました。
要求３．残業代や社会保険等、賃金減額に伴うすべての不利益を回復すること。
会社回答３．今回支払った部分およびこれから支払う部分について、残業代・変則勤務手当・確定拠出年金についても不利益分の差額を支払うことを回答しました。
要求４．原告以外の組合員についても同様の措置を行うこと。
要求５．組合に謝罪と謝罪金を支払うこと。
要求６．賃金制度を安易に減額できない制度に戻すこと。
要求７．今後、労働条件の変更については事前協議を行い、合意の上で実施すること。
会社回答４～７．要求４～７についてはゼロ回答でした。

あるべき会社回答とは

　会社が賃金を原状復帰させ、不利益分の差額を支払う回答をしたことは一定の評価ができます。
　その一方で、そもそも組合が賃金減額裁判で提訴した内容は、①現在の賃金制度がおかしいこと、②賃金制度を変更する過程で違法行為があったことでした。
　「認諾」とは提訴内容をすべて認めることです。とすれば、今回の提訴対象期間以外や、原告以外の組合員についても差額賃金を支払うのは当然ですし、制度をもとに戻すことも当然のことです。
　さらに、制度変更の際の違法行為についても認めたことになりますので、組合への謝罪や謝罪金についても当然のことですし、今後の歯止めとして、事前協議・合意の上で労働条件変更を確約することが会社としての真摯な対応になります。
　組合はこれらについても粘り強く交渉を続けます。

一刻も早く組合加入を

　この裁判の完全勝利については大きな反響を社員のみなさんからいただきました。
　２０１３年からの２年間で賃金減額された人は２０００人はいるはずです。どうか我慢しないですぐに組合に相談してください。被害は毎月毎月続いているのですから。
　賃金は労働者の基本的な労働条件です。そのままにしておいては年金や退職金に影響してきます。組合に入るのは何も特別なことではありません。まずは加入して団体交渉に加わることから始めてはいかがでしょうか。多くの人が団体交渉に加わるだけで組合の交渉力は強まり、解決力が強くなります。

会社は賃金を元に戻せ

―団交報告―

　賃金減額裁判において会社が11月25日に認諾したことを受け、組合は12月7日に団体交渉を持ち、左記の内容を要求しました。
　会社は団交の席上、「真摯に受け止め、検討を行っている。12月24日の次回団交までに文書回答し協議する」と約束しました。

組合要求の内容：

①原告の賃金減額を撤回し、もとの額に戻すこと

　賃金減額裁判では今までに支払われた本給および賞与の減額分を請求していました。請求分については12月１日に全額が支払われましたが、それだけでは十分ではありません。原告の賃金（リファレンス・サラリー）が減額される前の額に戻されてこそ真の解決と言えます。

②今回の認諾で含まれなかった賃金減額分を支払うこと

　裁判では未来に発生する損害の請求はしていないため、賃金が元の額に戻らない限り、毎月新たな損害が発生します。また、今回の裁判では２０１３年に行われた減額を争点としていたため、原告に対する２０１４年の賃金減額および２０１２年以前の賃金減額による損害についても認諾には含まれていません。これらの損害についてもすべて支払うことを要求しました。

③残業代・社会保険・４０１K等、賃金減額に伴うすべての不利益を回復すること

　認諾による支払い対象は本給および賞与の減額分のみですが、これらが元に戻ることによって残業代や厚生年金保険、確定拠出年金の拠出金の不足までもが顕在化することになります。これらを含む不利益分の回復も要求しました。

④原告以外の組合員について①～③同様の措置を行うこと

　裁判で取り戻せたのは原告の損害のみでしたが、裁判に加わらなかった組合員についても上記①～③の措置を行うことを要求しました。

⑤組合に謝罪と謝罪金の支払いをすること

　認諾は、会社が全面的に非を認めたことを意味します。したがって、組合に謝罪するとともに、裁判に伴う弁護士費用やもろもろの活動費用を弁済するのが当然です。このことを要求しました。

⑥賃金制度を安易に減額できない制度に戻すこと

　会社がフリーハンドで賃金減額をできるような現行の違法な就業規則や格付規程がそのままになっていては、今後も不当な賃金減額を会社が実施する可能性があります。安易に減額できない制度に戻すことが根本的な解決になります。このことを要求しました。

⑦今後、組合員の労働条件変更は組合と事前協議を行い、合意の上で実施すること。

　労働基準法の第２条では、給与等の労働条件は従業員と会社が対等の立場で協議し決めることが定められています。
　今回のようなことを繰り返さないためにも、このことを明文化しておくことが必要です。

ロックアウト解雇第１次・２次裁判結審

　ロックアウト解雇第１次・２次裁判は、11月16日に最終弁論を行い結審し３月28日に判決がでます。水口弁護士が最終意見陳述を行いました。以下にその抜粋を掲載します。

　本件解雇は、労働契約法16条に違反することにより無効である。

１ 本件審理で明らかになった本件の特徴

　一つは、解雇予告通知書に記載された解雇理由が全てほぼ同一の定型文言にて記載されていたという点です。その文言は、抽象的な「貴殿は、業績が低い状態が続いており、その間、会社は様々な改善機会の提供やその支援を試みたにもかかわらず業績の改善がなされ」なかったというものです。原告らが具体的な解雇理由を問いただしても回答しませんでした。団体交渉での説明さえ拒んだため、中労委で不当労働行為と認定され、会社も命令を受け入れ裁判所への不服申立を断念しました。
　二つは、原告らは、日本ＩＢＭで10年、20年以上働いてきたにもかかわらず、突然、業績不良・改善の見込みなしと解雇された点です。その根拠として挙げられるのはＰＢＣという人事評価ですが、これは相対評価です。解雇を相対評価で決めたというのです。
　三つは、ＩＢＭでは、２０１２年以降、毎年、全世界的に人員削減が実施され、そのため毎年、ワークフォース・リバランシング・チャージ、すなわち人員再調整費用が計上されています。時期及び金額は会社発表資料で明らかです。組合員で解雇された35名を見ると、Ⅰ期は、２０１２年第３四半期で４億８００万ドルで11名解雇、Ⅱ期は２０１３年第２四半期で10億ドルで15名解雇、Ⅲ期は２０１４年第１四半期で２億ドルで４名解雇、Ⅳ期は２０１５年第１四半期で２億８０００万ドルで５名解雇と時期が合致しています。会社が計画的に被解雇者を選定して、予算措置がある時期に一斉に解雇していることは明らかです。

２ 本件解雇は人員削減のための解雇であること

　本件解雇は、原告ら労働者個人の業績が低い結果だとされていますが、実際には、先ず人員削減の目標ありきなのです。この点を赤裸々に語ったのが原告酒本の上司です。この上司は「毎年毎年、組織を維持できないほどの人員削減をやらされている。そうなると辞めさせても影響が少ない人物を人員削減対象とする」と語っています。
　要するに、日本ＩＢＭは、経営側の事情による解雇には整理解雇の法理が適用されるため、これを回避するため、あえて原告らの業績不良、改善の見込みがないと、理由を偽装して解雇しているのです。

３ メンタル疾患について

　原告ら５名のうちメンタル疾患に罹患していた者が３名います。日本ＩＢＭ社内でメンタル疾患は人事上も対策が必要な問題でもありました。ＨＲの資料にも患者の調査結果などが課題として掲載されています。
　ところで、原告らの中にはメンタル疾患を上司に申告できなかった者もいました。それは、メンタル疾患を抱えているということが上司にわかったならば退職勧奨の対象になるのではないか、と恐れたからです。これを申告しなかったことが解雇の理由になるでしょうか？
　最高裁判所は、東芝うつ病解雇事件（平成26年３月24日・集民第２４６号89頁）の判決の中で「労働者にとって，自己のプライバシーに属する情報であり，人事考課等に影響し得る事柄として通常は職場において知られることなく就労を継続しようとすることが想定される性質の情報であった」として、その情報を申告しなかったとしても、使用者はそれに配慮すべき義務を負うと判示しています。ですから、本件解雇についても、メンタル疾患を管理職に申告していなかったとしても、やむを得ない事情があり、かえって使用者が十分にそれに配慮していなかった場合には解雇が社会的な相当性を欠くことになると言うべきです。