従業員代表に「1年間」白紙委任する大事な選挙です！
労働条件、福利厚生など不利益変更はさせません。

　会社はこれまで、借上げ社宅の廃止や私傷病休職の有給期間の短縮など労働条件を改悪してきました。それに対して、これまで当選した従業員代表は、ほとんど異議を唱えることなく、この改悪を容認してきました。このようなことをなくすために、ぜひ組合推薦候補に投票してください。

● ＰＢＣ評価制度の改定について
　　恣意的な評価を許さず、客観性・透明性・公平性を担保させます。
● マイナンバー制度について
　　慎重な運用を求めていきます。
● 改正労働安全衛生法に基づくストレスチェックの導入について
　　制度の趣旨に沿った正しい運用を求めていきます。
● 就業規則等の変更が提案される場合
　　その都度の従業員代表選挙を求めていきます。
● 各種法令に基づく労使協定の締結について
　　従業員のみなさんが働きやすい環境を作るよう働きかけます。
● 時間外労働は厚生労働省通達「１か月４５時間」「年間３６０時間」を遵守
　　稼働率目標の達成のための長時間労働をやめさせます。
● 従業員へのフィードバック
　　会社との会議内容を従業員にフィードバックします。みなさんの意見を聴取した上で従業員代表の責務を果たします。

　会社は11月５日、36協定及びその他協定締結のため、従業員代表選出の通知を出しました。
　会社はこれまで「借上げ社宅の廃止」や「消えた１ ・５ヶ月分の賞与算定期間」「私傷病休職の有給期間の短縮」など労働条件を改悪してきました。それに対して、これまで選出された従業員代表は皆さんの意見を代表するような振る舞いをしたでしようか？ほとんど異議を唱えることなく、この改悪を賛成・容認してきたのではないでしょうか。組合は上記趣意書にあるように社員の皆さんを裏切りません。
　是非とも組合推薦候補に皆さんの一票をお願いします。

―日本だけ増収なのに無視―

　機関紙「かいな」11月２日号でお知らせした秋闘要求の回答指定日である11月４日に会社から回答が出されました。組合は団体交渉をもって内容について協議しましたので、以下にお知らせします。

低い給与水準を調整するのがＭＢＡ昇給

　会社には２つの昇給制度があります。ひとつは４月１日付のＴＣＲ(TopContributor Reward)で、もうひとつは12月１日付ＭＢＡ(Market-Based Adjustments)です。会社の説明によれば、ＴＣＲは成績の良かった人のみに対する昇給で、ＭＢＡは業界の給与水準などと比較して調整が必要な場合に実施されるものです。この観点からすれば、ＭＢＡ昇給はいわゆるベースアップに近い考え方だといえます。
　ところで、この４月は消費税が８％に引き上げられたことを受け、各大手企業がベースアップを実施しました。この結果、日本ＩＢＭの給与水準はこれら大手企業に比べて見劣りする状況になっていました。これを調整する意味で、この年末はＭＢＡ昇給をすることが重要です。
　組合はこのような状況分析の下、大手各社にひけを取らないためには全従業員の平均賃上げ率３％のＭＢＡ昇給をすることが必要だと結論し、秋闘要求を提出していました。

ゼロ回答のＭＢＡ昇給

　会社回答はＭＢＡの「実施を確約するご要求に応ずる考えはありません」と一蹴。まさにゼロ回答でした。
　これに対し、組合がＭＢＡ昇給の検討事項である、

・市場の需要動向
・業界の給与水準
・日本での適用状況
・該当職種

について現在の会社の検討状況を聞いたところ、会社は「まだ決まっていない」との返答を繰り返すばかりで、誠実に働いてきた社員の貢献に報いようという姿勢がまったく感じられませんでした。以下にその模様をお知らせします。

組　ＭＢＡ昇給は考えているか。
会　12月は給与調整を行うタイミングであるが、全員の昇給は考えていない。
組　市場の環境をどのように考えているかなど、検討内容を回答して欲しい。現時点の状況判断を聞いている。
会　会社は成長分野にスキルを求めている。ＣＡＭＳＳのような成長分野に人・モノ・カネを投入したい。全従業員にという考え方は無いが、ＭＢＡの性格からして競争力が弱まっているところにフォーカスを当てている。まだ最終的な結論に至っていない。
組　12月１日までもう１ヶ月もない。まだ具体的な検討に至っていないというのはどういうことか。
会　それは認識している。給与担当と相談しながら進めている。
組　この春に大手各社はベースアップをしてきている。現場の感覚では大手各社に比べて社員の給与水準が見劣りしているので、平均３％の昇給を要求している。
会　データは開示できないが競合他社の賃金とベンチマークを行って職種別の競争力を図っている。給与水準が見劣りしている点についても会社として確認している。
組　もっと具体的に説明して欲しい。日本は対象になっているのか。
会　まだ前段階だとしか言えない。
組　「今年はこうです」という回答はないのか。いつわかるのか。
会　・・・
組　日本だけ増収だったはず。社員に対してどのように報いるつもりか。３％というのは、決して無理な要求ではない。
会　会社業績の業績連動部分は賞与で報いている。
組　いつまでに決まればよいのか。配分を考える時間が必要ではないか。
会　最終的には12月１日だ。どこに昇給するかは、ここ数年で見ると、決定イコール限定だ。
組　直前に決まって、協議の時間無しでこのままいくというのは困る。
会　なんとか明確にしたいと考えている。

12月１日付で減給をやるのか？

組　組合要求に対する回答が「減額調整を中止する考えはありません」となっている。これは12月１日で減額をやるということか。
会　上方、下方の賃金の見直しということは、考えとして消すものではないということだ。
組　一般的な話ではなく、この12月１日付で賃金減額をしないでほしいという要求だ。これに対してどうなのか。
会　まだ検討中ということだ。
組　それは、減額があるかもしれないということか？
会　そこは最後の決めになる。
組　１ヶ月後に迫ったことについて、今の時点で回答できないのはいかがなものか。やらないなら、やらないと回答すべきだ。
会　すべてにおいて、慎重に検討しているということだ。

　　２０１５年秋闘・年末一時金要求

　２０１５年秋闘の一環として、組合は一次要求（ＪＭＩＵ秋闘統一要求書三種を9月16日に提出し、10月１日回答）に続き、10月21日に二次要求として職場の要求を総ざらいする「２０１５年秋闘・年末一時金要求」と「マイナンバー制度に関する統一要求書」を提出しました。これら要求実現を目指し会社に回答を迫ります。回答指定日は11月４日です。

組合員の２人の退職勧奨をやめることに合意 【秋闘団交報告】

　組合は秋闘に伴う２回目の団体交渉を10月８日に実施しました。この中で、ＲＡ打ち上げフェイスブックの写真やＧＴＳ部門のリストラについて協議しましたので、以下にその内容をお知らせします。

ＲＡ写真のフェイスブック公開は「遺憾」

　機関紙「かいな」第２２７１号２面でお知らせした、「ＲＡお疲れ様でした」と書いた皿を人事社員２人が持った写真をフェイスブックに公開した点について会社は「遺憾に思う」として謝罪しました。これに対し、組合はこの写真に関係した３人の人事社員の次回団体交渉への出席を要求し、釈明を求めました。

組　この(フェイスブックの)写真のＲＡとは何か。
会　加算金付きの退職勧奨を古いマネジャーはＲＡと呼んでいる場合がある。人事の中でも、ＲＡというもの、一律の人員削減というものはないということを言っているが、未だにＲＡという呼称を使っているのは残念だ。徹底が足りないということについて残念だ。
組　当人には注意したのか。
会　軽率かつミスリードするようなことをするなと注意した。全社員に対しても非常に遺憾。申し訳ない。
組　ここ(写真の)は過去の意味のＲＡか。
会　90年代は全社一律の人員削減としてのＲＡはやったが、今は部門単位のパフォーマンス・ベースの退職勧奨だ。中身が変わってきている。
組　ＲＡという言葉がどういうふうに使われたかどうかも含めて、組合として重大な問題だととらえている。３人の人事部門の社員について、次回の団体交渉に出席して釈明をしていただきたい。どういう経緯で、どのような意図を持ってフェイスブックに公開したのか、説明してほしい。
会　検討する。

組合員２人への退職勧奨をやめることに合意

　ＧＴＳ全体で３００人、特にそのオペレーションズ部門では８割を人員削減するという動きの中で、２人の組合員が退職勧奨されました。
　Ａさんはメンタル疾患の休職から復職した後に退職勧奨されました。
　Ｂさんはしつこい退職勧奨に耐えられなくなり組合加入しました。
　この２人の組合員について組合は要求書を提出し、団体交渉で協議しました。その結果、退職勧奨をやめることについて会社と合意しました。さらに、ＧＴＳ部門の人員再配置計画については再回答を求めました。
組　２人について、これ以上退職の勧奨は無いということで、認識が一致でいいか。
会　退職勧奨ということではなく。社内で残ってがんばるとおっしゃったのだから。
組　今後、本人の意向に沿わないような問題があったら、そのときには組合として要求を上げさせていただく。
会　それはそうだ。
組　ＧＴＳ部門全体で３００人の人員を削減する点について、それは事実か。
会　個別のケースでラインが発言したかもれないが、部門長が言っているわけではない。削減内容についても何も言っていない。
組　我々は義務的団交事項になると考えている。
会　お伝えできることとできないことがある。
組　それは団交しないと言っているのと同じだ。なぜ答えられないかを説明するのが誠実団交だ。
会　目的なく人員再配置しているわけではない。
組　会社がきちんと部門の再配置計画について、その目的や規模、やり方について正確な情報を社内に発表していないし、労働組合にもきちんと説明をしていないところに、疑心暗鬼や数字の一人歩きが出てくる。会社がやろうとしていることにとっても決してプラスにならない。こういった施策を行うときは、従業員がその施策に対して理解をし、納得をし、協力してもらえるという説得性、透明性がなければ会社の施策はうまく行かない。
会　おっしゃる通りだ。
組　ＧＴＳの再配置計画についてはもう一度回答していただきたい。
会　確認する。

－ＧＴＳのリストラも追求－

　ＪＭＩＵは春闘とともに秋闘を広く労働条件一般を向上させていくための重要な闘争と位置づけています。秋闘のＪＭＩＵ統一要求日として組合は９月16日に団体交渉を持ち、３つの統一要求を提出するとともに、ＰＢＣ制度変更やＧＴＳのリストラについて協議しました。

会社は組合と経営施策を事前協議し合意せよ

　産業別労働組合として、ＪＭＩＵの金属・情報系産業に共通の次の３つの統一要求書を提出しました。
①合意協力型労使関係をめざす要求書
②安全・衛生に関する統一要求書
③労働法制改悪に関する統一要求書
　中でも「合意協力型労使関係をめざす要求書」はＪＭＩＵとして特徴のある要求書です。「労使協調」という言葉を読者の皆さんは聞いたことがあるかもしれませんが、これとは違います。会社の言いなりではなく、賃金・労働条件の変更、雇用、その他重要な経営施策について、労使が「事前協議と同意」により共通の理解に基づき協力して実施していく体制をつくることを求めています。

組　今、会社で合意協力型労使関係を作ることが一番大切になっている。
会　「協力」ということだな。「協調」ではなく。
組　回答指定日は10月１日だ。要求項目は多岐にわたるが、まとめて「法令を遵守する」といった回答ではなく、今回強調した点について個々の回答をお願いしたい。
会　はい。

ＧＴＳで３００人、人員を８割削減する部署も

組　ＧＴＳオペレーションズ部門の８割の人員を削減するという話は本当か。
会　そういうコミュニケーションをしているのは事実だ。個人のキャリアという観点では、一人ひとりの貢献度、ＰＢＣの評価も含めて有用度、中長期的なキャリア、そういったものを総合的に判断して個別のキャリアのコミュニケーションにつなげてゆく。
組　この部門は約80人だが、８割、60人強の人員をどのように動かすのかというプランはあるのか？
会　今は持っていない。本当に８割かどうかはわからない。何割かは再配置、そのうちの何名かは退職ということはあるかもしれない。そのために予算措置をしている。
組　予算はいくらか。
会　ここで申し上げることはできない。
組　このような大きなリストラを実施する理由は何か。
会　間接部門の効率化だ。ひとつの会社としてのアプローチだ。
組　具体的な数字等での理由付けはないのか。
会　部門ごとのフィナンシャルな理由についてはお答えできない。
組　オペレーションズ部門を統合したときは部門を集約して効率化をしていくことが主眼であったはずだ。人員削減については触れられていなかった。何でこうなるのかの説明がほしい。
会　具体的な説明はできない。
組　他の部門でも受け入れられない場合、本人がどうしてもがんばるという場合、道はあるのか。
会　退職というのは任意なので、その人を無理矢理解雇できないので、その人のキャリアについては考えていかなければならない。
組　具体的な教育プランが無いと不安だ。
会　乱暴なプロセスになれば人事も入っていく。
組　ＧＴＳでは30億の穴を埋めるために３００人に退職してもらわなければならないと言われている。これはどうなのか。
会　調査して確認する。
組　ＧＴＳでＲＡをやっているということか。
会　ＲＡとは言っていない。セカンド・キャリアを支援するプログラムだ。

ＰＢＣ制度変更状況は

組　グローバルがアンケートを取るなどしているようだが、その後、検討状況はどうなのか。
会　まだ我々のレベルまで来ていない。新しい情報はない。

　組合は今後も継続して状況を注視していきます。