組合員の２人の退職勧奨をやめることに合意 【秋闘団交報告】

　組合は秋闘に伴う２回目の団体交渉を10月８日に実施しました。この中で、ＲＡ打ち上げフェイスブックの写真やＧＴＳ部門のリストラについて協議しましたので、以下にその内容をお知らせします。

ＲＡ写真のフェイスブック公開は「遺憾」

　機関紙「かいな」第２２７１号２面でお知らせした、「ＲＡお疲れ様でした」と書いた皿を人事社員２人が持った写真をフェイスブックに公開した点について会社は「遺憾に思う」として謝罪しました。これに対し、組合はこの写真に関係した３人の人事社員の次回団体交渉への出席を要求し、釈明を求めました。

組　この(フェイスブックの)写真のＲＡとは何か。
会　加算金付きの退職勧奨を古いマネジャーはＲＡと呼んでいる場合がある。人事の中でも、ＲＡというもの、一律の人員削減というものはないということを言っているが、未だにＲＡという呼称を使っているのは残念だ。徹底が足りないということについて残念だ。
組　当人には注意したのか。
会　軽率かつミスリードするようなことをするなと注意した。全社員に対しても非常に遺憾。申し訳ない。
組　ここ(写真の)は過去の意味のＲＡか。
会　90年代は全社一律の人員削減としてのＲＡはやったが、今は部門単位のパフォーマンス・ベースの退職勧奨だ。中身が変わってきている。
組　ＲＡという言葉がどういうふうに使われたかどうかも含めて、組合として重大な問題だととらえている。３人の人事部門の社員について、次回の団体交渉に出席して釈明をしていただきたい。どういう経緯で、どのような意図を持ってフェイスブックに公開したのか、説明してほしい。
会　検討する。

組合員２人への退職勧奨をやめることに合意

　ＧＴＳ全体で３００人、特にそのオペレーションズ部門では８割を人員削減するという動きの中で、２人の組合員が退職勧奨されました。
　Ａさんはメンタル疾患の休職から復職した後に退職勧奨されました。
　Ｂさんはしつこい退職勧奨に耐えられなくなり組合加入しました。
　この２人の組合員について組合は要求書を提出し、団体交渉で協議しました。その結果、退職勧奨をやめることについて会社と合意しました。さらに、ＧＴＳ部門の人員再配置計画については再回答を求めました。
組　２人について、これ以上退職の勧奨は無いということで、認識が一致でいいか。
会　退職勧奨ということではなく。社内で残ってがんばるとおっしゃったのだから。
組　今後、本人の意向に沿わないような問題があったら、そのときには組合として要求を上げさせていただく。
会　それはそうだ。
組　ＧＴＳ部門全体で３００人の人員を削減する点について、それは事実か。
会　個別のケースでラインが発言したかもれないが、部門長が言っているわけではない。削減内容についても何も言っていない。
組　我々は義務的団交事項になると考えている。
会　お伝えできることとできないことがある。
組　それは団交しないと言っているのと同じだ。なぜ答えられないかを説明するのが誠実団交だ。
会　目的なく人員再配置しているわけではない。
組　会社がきちんと部門の再配置計画について、その目的や規模、やり方について正確な情報を社内に発表していないし、労働組合にもきちんと説明をしていないところに、疑心暗鬼や数字の一人歩きが出てくる。会社がやろうとしていることにとっても決してプラスにならない。こういった施策を行うときは、従業員がその施策に対して理解をし、納得をし、協力してもらえるという説得性、透明性がなければ会社の施策はうまく行かない。
会　おっしゃる通りだ。
組　ＧＴＳの再配置計画についてはもう一度回答していただきたい。
会　確認する。

－ＧＴＳのリストラも追求－

　ＪＭＩＵは春闘とともに秋闘を広く労働条件一般を向上させていくための重要な闘争と位置づけています。秋闘のＪＭＩＵ統一要求日として組合は９月16日に団体交渉を持ち、３つの統一要求を提出するとともに、ＰＢＣ制度変更やＧＴＳのリストラについて協議しました。

会社は組合と経営施策を事前協議し合意せよ

　産業別労働組合として、ＪＭＩＵの金属・情報系産業に共通の次の３つの統一要求書を提出しました。
①合意協力型労使関係をめざす要求書
②安全・衛生に関する統一要求書
③労働法制改悪に関する統一要求書
　中でも「合意協力型労使関係をめざす要求書」はＪＭＩＵとして特徴のある要求書です。「労使協調」という言葉を読者の皆さんは聞いたことがあるかもしれませんが、これとは違います。会社の言いなりではなく、賃金・労働条件の変更、雇用、その他重要な経営施策について、労使が「事前協議と同意」により共通の理解に基づき協力して実施していく体制をつくることを求めています。

組　今、会社で合意協力型労使関係を作ることが一番大切になっている。
会　「協力」ということだな。「協調」ではなく。
組　回答指定日は10月１日だ。要求項目は多岐にわたるが、まとめて「法令を遵守する」といった回答ではなく、今回強調した点について個々の回答をお願いしたい。
会　はい。

ＧＴＳで３００人、人員を８割削減する部署も

組　ＧＴＳオペレーションズ部門の８割の人員を削減するという話は本当か。
会　そういうコミュニケーションをしているのは事実だ。個人のキャリアという観点では、一人ひとりの貢献度、ＰＢＣの評価も含めて有用度、中長期的なキャリア、そういったものを総合的に判断して個別のキャリアのコミュニケーションにつなげてゆく。
組　この部門は約80人だが、８割、60人強の人員をどのように動かすのかというプランはあるのか？
会　今は持っていない。本当に８割かどうかはわからない。何割かは再配置、そのうちの何名かは退職ということはあるかもしれない。そのために予算措置をしている。
組　予算はいくらか。
会　ここで申し上げることはできない。
組　このような大きなリストラを実施する理由は何か。
会　間接部門の効率化だ。ひとつの会社としてのアプローチだ。
組　具体的な数字等での理由付けはないのか。
会　部門ごとのフィナンシャルな理由についてはお答えできない。
組　オペレーションズ部門を統合したときは部門を集約して効率化をしていくことが主眼であったはずだ。人員削減については触れられていなかった。何でこうなるのかの説明がほしい。
会　具体的な説明はできない。
組　他の部門でも受け入れられない場合、本人がどうしてもがんばるという場合、道はあるのか。
会　退職というのは任意なので、その人を無理矢理解雇できないので、その人のキャリアについては考えていかなければならない。
組　具体的な教育プランが無いと不安だ。
会　乱暴なプロセスになれば人事も入っていく。
組　ＧＴＳでは30億の穴を埋めるために３００人に退職してもらわなければならないと言われている。これはどうなのか。
会　調査して確認する。
組　ＧＴＳでＲＡをやっているということか。
会　ＲＡとは言っていない。セカンド・キャリアを支援するプログラムだ。

ＰＢＣ制度変更状況は

組　グローバルがアンケートを取るなどしているようだが、その後、検討状況はどうなのか。
会　まだ我々のレベルまで来ていない。新しい情報はない。

　組合は今後も継続して状況を注視していきます。

　ＧＴＳで大規模リストラが実施されようとしています。退職勧奨手法のマニュアルがありますので、その一部を読者へ紹介するとともに、有効な対処のために組合へ加入されることをよびかけます。
　決算発表で会社が述べているように、今年は毎クオーターでリストラが実施されています。ＧＴＳでは、３００名のリストラが行われるとの情報が組合に入っており、特にオペレーションズ部門所属の80人のうち、80％の人員削減が進められる可能性がでてきました。
　その退職勧奨の場に向けて管理職に提供される、30ページにもおよぶ「退職勧奨」用マニュアルがあります。そこには実践的な「退職勧奨手法」が書かれています。まず対象者を反応パターン別に分類し、各パターンへの対応が記載されています。
① 従順型（内面では色々葛藤があるので話を十分聞いて受容してやる）
②プライド型（周囲の者たちがどう見るかを客観的に説明してやる）
③なんでもやらせてもらいます型（そんな余裕が会社にないことを伝える）
④理屈型（説明に困ったら「次回に」と言って理論武装し再度試みる）
⑤愚痴型（しばらく黙って聞く。繰り返しになったら「こういうことですね」と先制する）
⑥沈黙型（「不明な点は質問してください、次回に考えを聞かせてください」と拘束する）
⑦感情型（泣き落ち着くまで待つ。いったん席を外す。明確に意思を伝えて、次回に回答するようにと伝える）
⑧感情型・怒り（ひたすら話を聞いて受容する姿勢を示す。相手の言うことが支離滅裂な場合には「こういうことでしょうか」要約し尋ねて整理してやり、落ち着くのを待つ）
そして、目標は１００％達成可能であると言い切っています。このようなマニュアルが存在する限り、みなさんが個人で何を言っても退職勧奨から逃れる術はないことがおわかりいただけることと思います。
　こんな個人攻撃に対抗できるのは、労働組合だけです。組合に加入して団結し、会社に立ち向かいましょう。

　人事の中山弘之氏のFacebookにこんな写真が掲載されています。人事部門の上半期打ち上げの場。写真の説明は「我が社を担ってくれるお二人です。みんなで応援してあげましょう！」。あなたはこの写真を見てどう思いますか？
※ どうぞ組合ホームページへご意見をお寄せください。
Ref,
“https://www.facebook.com/photo.php?fbid=502082303291327&set=p.502082303291327&type=1&theater“

会社が謝罪文掲示
－都労委に続き中労委も不当労働行為認定で－

　「かいな」前号にて既報の通り、中央労働委員会（中労委）は７月10日、解雇予告通知を受けた組合員に関する団体交渉を会社が拒否したことが不当労働行為にあたると認め、組合に対する謝罪文の掲示を会社に命じました。これを受け会社は７月17日から26日まで下記の内容の謝罪文を箱崎本社に掲示しました。

会社は謝罪文を掲示したものの、その場所は社員が普段通る通路よりも５～６メートルも離れており、しかも３段階段を下ったフロアで、まず気がつかず、気がついたとしても字が読めないばかりか、脇に常にガードマンが立っており、近づくことさえはばかられる雰囲気の中で掲示されていました。
ここにご紹介するとともに、各事業所の組合掲示板にも掲示していますので、ぜひご覧ください。
38ページにもおよぶ中労委命令書は「再発を抑制する必要がある」と将来に渡り会社を拘束しており組合との協議を尽くさず解雇はできなくなりました。
３ＱもＧＴＳを中心にまたＲＡが実施され、多くの相談が寄せられています。組合に加入すれば団体交渉で会社と協議できます。組合に加入して安心しましょう。

大会スローガンを掲げて、新たな体制がスタート
2016年度組合新中央役員紹介

「団結し何が何でも勝たねばならぬ」

【委員長 大岡 義久】
　私たちは、従業員の労働条件を守るため、ロックアウト解雇事件や賃金減額事件を中心に10件もの争議を裁判所や労働委員会および国際機関にも訴え、たたかっています。
　そうした中、この７月には中央労働委員会から会社の団交拒否についての勝利命令が出されました。そして会社は、不当労働行為に対する謝罪文を本社内に掲示しました。
　また、賃金減額事件の裁判でも年内の判決が、ロックアウト解雇１次・２次裁判でも年度内の判決の見通しです。
　組合は、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。（労基法第２条第１項）」という基本原則を会社に守らせ、安心して働ける職場づくりを目指します。
　会社は、労使対等の原則を無視し一方的に労働条件の改悪を繰り返しています。賃金や雇用すら守らない会社の横暴な施策を許さず、誰もが安心して働ける職場を作りましょう。

【副委員長 河本 公彦】
　労働者（社員、パート、協力会社の方々）の生活向上を目指し頑張ります。
【副委員長 大場 伸子】
　ロックアウト解雇・賃金減額裁判に勝利し、明るい職場を取り戻したい。
【書記長 杉野 憲作】
　社員は使い捨ての益出しツールではありません。組合に入り、明るい職場を取り戻しましょう。
【書記次長 藤井 克己】
　中央労働委員会の完全勝利をステップに、争議の全面勝利を目指します。
【執行委員 石原 隆行】
　「相談者から信頼される組合」を支え、部会活動等で貢献していきたい。
【執行委員 板倉 浩】
　安心して働ける環境を取り戻すために頑張ります。
【執行委員 柿本】
　闘争勝利を勝ち取るため、中央執行委員として頑張ります。
【執行委員 小林 雅樹】
　がんばります。
【執行委員 酒本 誠】
　解雇裁判の原告でもありますが、関西からみなさんを支援していきます。
【執行委員 田中 純】
　賃金減額や解雇を撤回させ、心身ともに健康に働くことができる職場を目指します。
【執行委員 橋本 康助】
　労働者への様々な横暴に対する共感に寄り添う活動を継続します。
【執行委員 Ｔ．Ｈ．】
　困った時の相談の場、コミュニケーションの場を充実させていきます。
【執行委員 安田 和】
　誇りをもって働ける職場をとりもどすため、微力ながら貢献したい。
【執行委員 Ｉ．Ｎ．】
　組合ウェブサイトのタイムリーなメッセージ掲載を目指します。
【会計監査 吉良 一也】
　財政の運営が適切に為されているかのチェックを行っていきます。
【会計監査 古土 隆】
　組合会計について、適正に運営されているか監査いたします。

中労委命令を受け会社が謝罪文を掲示

中央労働委員会の命令を受け、日本IBMは2015年7月17日～26日の間、本社１階に謝罪文書を掲示しました。
以下に掲示した文書をお知らせします。なお、プライバシーを考慮し、組合員の個人名は伏せさせていただきました。