組合要求が実現！4月1日付賃金減額なし

－第１次春闘回答団体交渉報告－

　２０１５年３月４日の春闘回答指定日に組合は会社と団体交渉を行いました。この中で、会社は４月１日付賃金減額を行わないことを回答しました。そのほか、賃金や夏のボーナス、また２月27日に行った団体交渉での１Ｑ ＲＡに関する協議内容をお知らせします。

４月１日付賃上げについて

　組合は今春闘の重点要求で４月のＴＣＲ昇給と一緒に臨時昇給も行うことを要求しています。昨年の消費税増税や物価上昇などにより最低でも３％の昇給がないと実質賃金ダウンになってしまうからです。

会　ＴＣＲは説明したとおり、実施する。
組　臨時昇給についてはどうか。
会　実施する気はない。
組　全社の平均昇給率を教えて欲しい。
会　全社の平均昇給率は答えられない。最低３％と言うとベアのようだが、その考えはない。ペイフォーパフォーマンスを推進する。平均昇給率の公表が協議事項になっていることは認識している。
組　従来どおり公表を要求する。給与調整の考えかたを説明して欲しい。
会　ＴＣＲとＭＢＡで会社体力を考えて、トータルで競争力のある給与調整を考えている。オフサイクルの昇給もある。
組　今年の春闘ではベースアップする会社が多いだろう。他社の賃金が上がれば、日本ＩＢＭの競争力は無くなるのではないか。
会　同じような賃金制度なら比較できるが、各社で制度が異なる。
組　それではマーケットと比較はできないと言っているのと同じだ。
会　会社で独自で調査した結果で比較している。職種によって、一律にあげる会社とそうでない会社がある。
組　それでは昇給が他社より遅れることになる。

組合からのコメント
　今こそ多くの従業員が組合に入り団結することで、昇給への展望を開くことができます。

賃金減額について

会　現時点では減額の予定はない。
組　方針が変わったのか。
会　方針は変わっていない。現時点の判断である。減額するかは、その年に発表する。現時点では減額の予定はない。
組　４月には減額はないが、12月にはあると言うことか。
会　現時点では予定はない。ハイパフォーマンスカルチャーの方針に変更はない。

組合からのコメント
　ついに賃金減額が止まりました。再び賃金減額させないためにも多くの従業員が組合に入り団結することが必要です。

１Ｑ ＲＡについて誠実に協議せよ

－2月27日団体交渉報告－

　２０１５年２月27日に行った１Ｑ ＲＡについての団体交渉内容をお知らせします。

「解雇する」発言について

組　前回の団交で会社は「退職勧奨に応じないと解雇する」ということは、あってはならないと言ったが本人を連れてきた。２月18日にサードラインに呼び出され、「３月末の退職を受けないと通常解雇状態になる」と言われた。履歴書にも書かないといけないと言われた。
会　初めて聞いたので、事実を確認する
組　組合をとおして、謝罪して欲しい。３月３日に記者会見を行う。３月２日までに回答が欲しい。それまでに謝罪があれば、公表はしない。
会　調査する。

組合からのコメント
　その後、３月２日に会社から「退職勧奨を受けない場合には解雇になる、というようなお話しはしていない」と返答があったため、組合は３月３日の記者会見で録音内容を公表しました。

１Ｑ ＲＡについて

組　現時点でＲＡプログラムをやっているのか。
会　組合が考えているようなＲＡではない。パフォーマンス・マネジメントの一環として個別にやっている。
組　わずか１～２週間の間にあらゆる部門から退職勧奨の相談が来ている。全社的にやっているとしか思えない。会社の言っていることは不自然だ。
会　ＰＢＣが決まった後に、バジェットがグローバルで承認されれば、同時に発生する。
組　プロジェクト・クロームの予算が下りてきたから始めたと言っているのと同じだ。人事として、退職勧奨者のリストをつくるのか。ラインが例外申請をだすと言っている。
会　人員計画は部門が作る。人事権はラインにある。人事に人事権はない。
組　ラインが「人事から言われて」と言っているがそれはおかしなことか。
会　会社としては違和感がある。
組　退職勧奨はラインの判断なら、人事は交渉相手では無いと言うことか。人事には権限が無いと言っている。

記者会見で退職強要を告発

組合は３月３日、厚生労働省で記者会見を行い、早期退職に応じなければ解雇だと言われた面談の録音を公開しました。その社員は２月１８日午後４時、面談に呼び出されました。上司は「別の道に行ったほうがいい」と退職するよう求め、社員の返答をさえぎって、「受けない場合は、解雇状態になる」と脅迫しました。

会社「退職勧奨を受けない場合には解雇になる、というようなお話しはしていない」

組合は２月２７日に会社と団体交渉を行ない、その社員に対して脅迫行為を働いたことに対する謝罪を求めました。ところが、会社は３月２日に「退職勧奨を受けない場合には解雇になる、というようなお話しはしていない」と返答したため、録音を公開しました。

録音では、その社員が「ロックアウト解雇ですか」と問いただすと、上司は「そういうふうにならないように次の会社を紹介してあげるのでどうですか」と言い、ロックアウト解雇を否定しませんでした。

会見で組合は「合法とされる退職勧奨のレベルを超えている」と指摘し、さらに担当弁護士は「これは違法であり、損害賠償の対象になる」と説明しました。

以下に録音の書き起こしを掲載します。
2015年2月18日(水) 16:00～
Aさんとその上司(3rd Line)との面談録音書き起こし

コンコン　(ドアをノックする音)
Aさん:　はい
上司:　あ、どうも、すいませんね。
えっとですね。ちょっとあまりいい話じゃないのかもしれないんですけど。
評価の話とか聞きましたかね。
Aさん: ○○さんから金曜日に多少は聞きましたよ。
上司: はい、はい、はい、はい。
今までの3年の評価から見ると、会社としては別の道に行ってもらった方がいいんじゃないのっていう話が出ているわけで。それにあたって、ま、追加のお金は出しますんでっていゆう話が来ていて、どうですかっていう話です。
受けた方がいいですよ、という話をしに来ました。というのが正直なところです。
もし受けられるという話であれば、条件等についてもお話させていただくということです。
Aさん: そうですか。受ける、受けないは・・・
上司: (Aさんの話をさえぎって)
(大きな声で) 受けない場合は！　受けない場合は、もう会社としても居てもらえないという話で、解雇状態になってしまいます。
Aさん: 解雇状態？　解雇状態というのは？
上司: 解雇になる。
Aさん: というと？
上司: 解雇。追加のプレミアムが無い状態。通常解雇状態になる。
Aさん: 3月末でということですか？
上司: はい。
Aさん: 解雇の意味というのは？　どういうことですか？　業績が悪いからという意味ですか？
上司: ああそうなりますね。
Aさん: 受ける、受けないにかかわらず、3月末で私のIBM生活は終わりと言うことですか？
上司: っていうのか。自分でさっきの条件のもとで3月末で辞めていただくか。追加退職金プラスアルファっていうのを用意させていただいてっていう。
Aさん: 解雇というのはよく分からないんですけど。
上司: 今プレミアムを持った形で辞めていただくと、自己都合退職。解雇になっちゃうと会社都合退職ということになって、履歴書にも自己都合退職と書けない。
Aさん: 解雇というのは3月末で解雇ということですか？
上司: 3月末に。
Aさん: それはいつまでに決めればいいですか？
上司: いつまでというのは？
Aさん: 受けるか受けないかの返答はいつまででしょう？
上司: 今出せませんよね？
Aさん: そうですね。即答はできないです。
上司: いつまでだったらできます？
Aさん: 家族とも話さないといけないですし。解雇というのは今いちわからないです。ロックアウト解雇ですか？
上司: そういうふうにならないように、会社は次の会社を紹介してあげるので、どうですかという話をしてるだけです。
Aさん: よくわからないんですが、もし退職を希望するのであれば、いつまでかに表明しない限り条件を教えていただけないと。
上司: 今でも条件は出せますよ。その方向で行くのであれば。方向性をはっきり・・。
Aさん: 家族とも話をしないと・・。
上司: ああ了解。

１Ｑリストラ 退職強要始まる
プロジェクト・クロームが過激化
「早期退職に応じなければ解雇だ」

ＩＢＭがプロジェクト・クロームと呼ばれる世界規模での人員削減を推進していることは既報の通りです。この中で、日本ＩＢＭの人員削減が本格化してきました。３月末までに８００人前後の首切りを予定していると思われます。管理職から「早期退職に応じろ！応じなければ解雇する！」という乱暴な強要も報告されています。

「そういうことは、あってはならない」

組合が２月１９日に会社と団体交渉を行ない、早期退職に応じなければ解雇だというのは悪質な脅しであることを問題にしたところ、会社は「そういうことは、あってはならない」とし、問題であることを認めました。

社員が続々と組合に加入中

そうした中、組合に多くの相談や情報が寄せられるとともに、加入者が相次いでいます。

ＰＢＣ評価制度に疑問
　　－人事担当役員証言に見る－

　２０１４年11月17日に行われたロックアウト解雇撤回裁判でのサム・ラダー人事担当役員の尋問よりＰＢＣ評価に関する証言をご紹介します。最近のＰＢＣ評価を受け取って間もない社員の皆さんの認識と一致しているでしょうか？

会社業績良好？

サム　この数年間、会社の業績は良好だと思っております。日本でも成長しています。そして、圧倒的大半の社員にとっては全てうまくいっていると思っております。会社が成長しているのは、会社が従業員の育成に力を入れ、そして明確な方向性を分かって示したからだと私は考えたいと思います。会社が良好な業績を納めていますので、人材に投資を行っています。その中には、報酬、昇格、そして従業員の教育等が含まれます。

評価１～４の分布は従業員に本当に開示？

質問　ＰＢＣのガイドラインに示された分布は従業員にも開示されているんでしょうか。
サム　はい。社内ウェブサイトで従業員は閲覧することができるようになっています。

評価分布に例外あり？

質問　どのような場合にこの分布から外れることが可能なんでしょうか。
サム　例えば、ある組織が非常にすべての目標を達成している場合には、非常に評価の高い従業員が大半を構成していて、評価の低い、貢献度の低い従業員は非常にわずか、あるいはまったくいないという可能性があります。
質問　何か具体的な例をご存知ですか？
サム　はい。多くの事例がございますが、例えば現在ＩＢＭには千六百名のマネジャーがいますけれども、その約半分つまり八百名弱が３とか４という評価を持つ従業員やチームを傘下に持っていないということがあります。また、もう一つの例を挙げますと、セカンドラインのマネジャーは五百名ほどいますけれどもその約４分の１、百名強が傘下のチームには３や４といった評価を持ってる者はおりません。百名以上のチームで評価が３、４といった従業員をまったく抱えていないチームもあります。つまり、このシステムは柔軟性を担保するように設定されており、この評価というものは、飽くまでも組織と、そしてその組織に属する人を評価するものであるということがお分かりいただけると思います。

一年低評価では解雇にならない

質問　一年でもＰＢＣ評価が３とか４ということであれば、解雇の対象になるんでしょうか。
サム　一年でしたらそんなことはありません、いいえです。
質問　例えばＰＢＣ評価で、３あるいは４を何回取ったら解雇予告の対象になるというような、そういう明確に確立したルールはあるんでしょうか。
サム　いいえ、特にルールはなく個別にケース・バイ・ケースで考慮しております。

賃上げ行え、雇用を守れ、減額やめろ
１ ５ 春闘要求決まる

　組合は「すべての仲間の賃上げをしよう」「解雇、退職強要をやめさせよう」「ＰＩＰ・賃金減額・降格をやめさせよう」をスローガンに掲げ、２月19日に春闘要求を提出しました。
　昨年12月の政労使会議の合意文書では「経済界は、賃金の引き上げに向けた最大限の努力を図る」としました。これまでになく「賃上げ」への期待が強まっています。「今こそ賃上げ！」です。
　組合は春闘アンケートを実施し、賃上げの要求平均額は３万６９１０円でした。特に40歳代～の生活実態が「やや苦しい」「かなり苦しい」という割合が増える傾向にあります。これは２００６年以降、賃金が低く抑えこまれた結果、子供の教育費や住宅ローンなど、一番お金がかかる世代の生活実態が厳しくなっていることがわかります。そのため生活に直結する消費税増税に反対が59％（賛成22％ わからない17％）となっています。
　また、「職場で不安・不満感じること」を答えてもらいました。上位から①雇用・リストラ②企業の将来③賃金になりました。毎年アンケートをおこなってきましたが、２位に「企業の将来」が入ったのは初めてのことです。ここから従業員は会社の方針に危機感をもっていることがわかります。「安心して働ける職場」にほど遠い現状が数値として現れました。
　以下に賃上げと一時金要求の抜粋を掲載します。

４月１日付賃上げ要求
・ＴＣＲ昇給と臨時昇給を実施し、全従業員の賃上げをすること。
・全従業員の昇給率を最低でも３％以上とすること。
・組合が提示している年齢別保障給に満たない従業員について、臨時昇給を実施し、保障給まで賃上げすること。
・全従業員の賃金データを開示すること。

６月10日付一時金要求
・消えた基礎算定期間分１．５ヶ月分を上乗せすること
・日本ＩＢＭの会社業績達成度を70以上とすること
・ＰＢＣ評r価に関係なく、ＧＤＰを最低でもＲｅｆｅｒｅｎｃｅ Ｓａｌａｒｙの６％以上を支給すること
・一時金の最低支給基準を設け、最低でも組合が提示している年齢別保障給＋旧住宅費補助の２．５ヶ月分を支払うこと。

以上

10年前の注意メールで解雇
－ロックアウト解雇撤回裁判での解雇理由－

　ロックアウト解雇裁判で会社が示した解雇理由は、なんと10年前に起こった些細なことでした。
　２０１３年にロックアウト解雇されたＡさんに対する解雇理由の１つは、２００３年（２０１３年ではなく、さかのぼること10年前！）に所属長からあった業務上の注意メールでした。しかも、その内容は「翻訳における不自然な表記及び表記の不統一について指摘を受けた」という些細なものでした。もちろん翻訳は、自然な表記を心がけ、表記は統一するべきですが、会社は、これだけのミスで解雇理由になるというのです。解雇した後付けで、理由をこじつけたとしか考えらません。
　さらに２００５年と２００６年の苦情メールも証拠として提出してきましたが、こんな古い事実を持ち出さないと解雇理由を説明できないのです。
　また２０１４年にロックアウト解雇されたＢさんに対しても、２００６年のＰＢＣ評価を持ち出すなど８年も前のことを、口実にしています。
　これらのことから会社の考えは異常としか思えませんが、このことから解雇の本質がわかります。
　10年間、会社に在籍して一度も上司から注意を受けたことのない社員が何人いるのでしょうか。
　社員の皆さん、「10年前の所属長の注意メールで解雇」をどう思いますか？こんなことがまかり通れば、一人残らず解雇しようと思えば解雇できてしまうことになります。

■ロックアウト解雇撤回裁判証人尋問スケジュール 　1次・2次証人尋問日程決定 　　会社証人決まり、年内にも判決へ！

会社１Ｑリストラを否定せず

【団交報告】　　－内容についての協議を拒否－

　組合は２月３日に団体交渉を行い、会社にプロジェクト・クロームの内容・背景・目的について協議を求めました。会社は「貴組合のご要求に応じる考えはありません」として、回答を拒否しましたが、ＲＡについては否定しませんでした。

団交の内容

組　１Ｑリストラの内容について説明してほしい。
会　スケジュール、対象部門、事前協議など組合の要求に応えるつもりはない。
組　回答拒否の理由を説明して欲しい。
会　回答拒否ではなく、要求に応えるつもりはない。
組　要求に応じられないなら、理由をききたい。
会　個々の社員のキャリア・処遇は、個別に所属長と話し合うものである。全体は把握していない。
組　米ＩＢＭがプロジェクト・クロームを発表している。会社として説明して、初めて誠実な団体交渉といえる。
会　グローバルなアナウンスがあっても、日本のことは回答いたしかねる。
組　それなら回答拒否だ。
会　組織改編の大きさはブランド毎に異なる。日本に一律比率で来る物ではない。
組　それは一般論である。
会　事実である。
組　回答は組合と事前協議する気は無いということか。
会　ご要求には応じられないということだ。
組　なぜ応じられないのか、理由を聞いている。
会　会社の考えである。また個々の社員については、バジェットがある場合、所属長が様々なオファーをすることはある。
組　退職強要、解雇などを行わないことも応じないということか。
会　「やらないことを約束しろ」という要求なら答えられない。リストラを行っている事実はない。
組　我々は一般論を聞いているわけではない。具体的に聞いている。
会　退職強要などを行っている訳ではない。全体について「行わないこと」という要求には応えられない。

ＩＢＭ各国の状況

　組合が入手した情報によれば、ＩＢＭ各国の人員削減数は次のようになります。
　オーストラリア：４００
　インド：５０００
　フランス：７００
　韓国：２５０
合計６３５０人が削減される模様です。フランスＩＢＭの規模は９７００人と、日本ＩＢＭよりやや小さい規模なので、日本ＩＢＭの削減数は８００人規模かと思われます。
　２０１４年３月、会社は団交で回答拒否した翌労働日にロックアウト解雇を行いました。この例を見てもわかるように、会社が回答しないことが、ＲＡを実施しないことにはなりません。警戒が必要です。

今後の予想

　会社はＰＢＣ評価を悪用してリストラを行ってくると予想されます。まず、低評価を理由としたＰＩＰ（業績改善プログラム）を実施します。ＰＩＰの実態は、業績改善とは名ばかりで、毎週の面談で別のキャリアすなわち転職ばかり勧められることでしょう。
　４月には再び賃金減額が行なわれるでしょう。賃金減額を通告された人には「今のうちに辞めれば退職加算金が有利だ」と再び退職勧奨が行われるでしょう。社員の皆さん、一人でたたかうのは難しいです。上司が変なそぶりをみせたら、すぐに組合に相談してください。

稼働率80％で能力不足？
　　－驚くべき解雇理由－

　会社は２０１３年に解雇され提訴しているＡさんの解雇理由を準備書面として提出して来ましたが、その内容は驚くべきものでした。

◇稼働率目標は必達？

　２０１２年の稼働率目標が９１．０％であるのに対して、Ａさんの稼働率が８０．４％であり、「目標を大幅に下回ったため解雇した」としています。そしてＰＢＣの目標の１つであるはずの稼働率が準備書面では「最低限の必達目標」とされています。これでは稼働率目標を下回った社員はいつでも解雇できることになります。

◇有給休暇全部消化したら解雇？

　そこで組合は、もしＡさんが年次有給休暇をすべて取得していた場合、会社が目標としている９１．０％の稼働率に届くのかを問題として裁判所に提起しました。
　すると、会社の答えはＡさんが年次有給休暇をすべて取得した場合、稼働率は７９．７％になるというものでした。
　もし、この稼働率を上回る稼働率の人を解雇したとしたら、事実上、年次有給休暇を取得したことを能力不足解雇の評価根拠事実とすることになり、労働基準法39条に反することになります。これは絶対に許されないことです。
　Ａさんの稼働率は上記のように８０．４％でした。会社の行為は明らかに労働基準法39条違反ということになり、とうてい許されるものではありません。

◇稼働率80％で解雇許されるのか

　組合の指摘に対して会社は「Ａさんの部署は相対的に忙しく、稼働率が高い」「他の社員は目標を達成している」と反論してきました。しかし、相対的に忙しいことが分かっているなら、全員が有給休暇を全て取得できる稼働率まで目標を下げられるように、人員を増やすべきです。社員の残業に期待するべきものではありません。
　またＡさんはメンタル疾患を患っており、無理がききません。その中で頑張ってきました。しかしＡさんの所属長はそれを知っていながら、無視してきました。病気のため少しパフォーマンスが低くなったとして解雇されたのです。
　稼働率対象の社員の皆さん、「稼働率80％で解雇」をどう思いますか？

障害者法定雇用率
　　５年連続未達成…

　厚生労働省に障害者の雇用状況について情報開示請求を行い組合が調査した結果、日本アイ・ビー・エムは５年連続で障害者の法定雇用率を達成せず、社会的責任を果たしていない状況が明らかになりました。

障害者雇用状況毎年報告求める

　厚生労働省では、障害者雇用促進法に基づいて、身体障害者または知的障害者の雇用義務がある事業主などから、毎年６月１日現在の障害者の雇用状況について報告を求めています。

　民間企業、国、地方公共団体は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づき、法定雇用率に相当する数以上の障害者を雇用しなければならないとされています。56人以上規模の民間企業では、２０１３年４月から１．８％から２％へ引き上げられました。

情報開示請求してみると

　実態を調査するため、組合は、厚生労働省に情報開示請求を毎年行っています。その結果、右下表のように、日本アイ・ビー・エムは２０１０年以降５年連続で障害者の法定雇用率を達成できず、社会的責任を果たしていない状況が明らかになりました。
　日本アイ・ビー・エムの障害者法定雇用率２％に対する不足数55人は、東京都内に本社を置く労働者数１０００人以上の民間企業１４０１社のうち４位の悪さです。２０１３年は１３７０社中６位の悪さでした。
　「20代、30代の障がい者向けインターンシップ・プログラム」が今年３月から始まります。しかし、雇用の不安がなく、安心して働くことができる環境があってこそ、その先に、法定雇用率の達成があるのではないでしょうか。

* 短時間常用者数は、０．５人として数えるため。
◇法定労働者数について: 雇用する常用労働者に占める身体障害者・知的障害者・
精神障害者の割合が法定雇用率）以上。「常用労働者」とは役員、臨時雇用者、
別事業者への出向は含まない。別事業者からの派遣は含む。