誰もが安心して働ける職場を作ろう
全日本金属情報機器労働組合（ＪＭＩＵ）
日本アイビーエム支部中央執行委員長
大岡義久

　皆様、あけましておめでとうございます。２０１５年新春を迎えるにあたり、ＪＭＩＵ日本アイビーエム支部を代表し、ご挨拶を申し上げます。
東日本大震災からの復興や原発問題、ＴＰＰ、社会保障など日本の抱える課題は山積しています。日本経済においては、景気は緩やかに回復しつつあるとされていますが、私たちは回復を実感できていない状況にあります。
　このような環境の中で現状の労働法制を破壊し「日本を世界で一番企業が活動しやすい国」に転換しようとしています。特に労働者派遣法の規制緩和や限定正社員の導入、解雇の自由化、残業代ゼロ法案などにより改悪が懸念されます。さらに生活では消費税率引き上げや社会保険料の値上げなど、労働者に負担が重くのしかかり、家計に大きな影響を与えています。それでも会社はベースアップをする気がないとしています。労働基準法第２条第１項には「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」とあります。しかし会社は「労使対等の原則」という大切な考え方を失い、会社が好きな時に好きなように一方的に労働条件を決めています。これは時代錯誤と言えます。
　私たちはひとりの人間、ひとりの労働者としての待遇を受けるべきであり、リソースとして扱われたくありません。家族や両親、親友に自慢できる企業を目指すべきです。
　私たちを取り巻く環境は目まぐるしく変化し続けていますが「誰もが安心して働ける職場づくり」という労働組合の果たす役割は変わりません。この２０１５年を更なる運動の躍進を遂げる年にしたいと思います。みなさんの労働組合加入をお待ちしています。
　この新しい年がより佳き年になるよう心より祈念いたしまして、新年のご挨拶といたします。

組合要求が実現?【団交報告】
傷病手当金の累積使用が可能に

　２０１４年12月４日に中央団体交渉を行いました。この中で、12月1日からの就業規則変更で問題となっていた傷病手当についての組合要求が実現しました。

傷病手当金について

組　傷病手当の累積使用の件はどうなったか？
会　11月18日に厚労省に承認された。条件はない。
組　就業規則の改正をするのか。
会　健康保険組合の規約だ。
組　全社員に周知したか。
会　健保のことなので（人事・労務では）言えない。
（組合のコメント：２０１４年12月の就業規則改悪に伴い、長期私傷病休職が無給になりました。会社はそれに代わって、健保の傷病手当金を申請することとしています。ところが傷病手当には時計が止まらないという問題がありました。たとえば５か月分を受け取った時点で復職した場合であっても、、18か月までの支給期間は止まりませんでした。組合の要求により、復職した時点で、支給期間も一旦中断、つまり時計が止まり、次に休職した場合に残りの傷病手当基金として累計18か月分までの手当てを受け取ることができるようになりました。）

組合に加入し、団体交渉

　Ａさんは上司のパワーハラスメントと不当なＰＩＰに苦しみ、組合に加入しました。組合はさっそく団体交渉でこのことを取り上げました。

組　ＡさんのＰＩＰの期間が２０１４年12月１日から２０１５年６月30日までの７か月もある。長すぎるのではないか。
会　ガイドと異なるが、営業だと長いことはある。
組　Ａさんは営業ではない。人事のガイドは最長90日だ。ＰＩＰは短期間に改善を図るものと、人事自身が言っているではないか。さらに、さっき、この団交に出かける直前に面談をセットされ、新しいＰＩＰフォームを渡された。そこでは１月１日から３月31日の３か月になっている。
会　改善目標は変わっているか。
Ａさん　団交に出かける直前に渡されたし、英語なのでまだ精査はできていない。しかし項目数が増えている。
組　組合に加入したとたんに、期間を短縮し、改善項目を増やすなら、報復であり組合差別の不当労働行為だ。今後は改善項目も含めて、議論していく。
Ａさん　ＰＩＰを止めて欲しい。この内容なら通常のコーチングで十分だ。昨年(２０１３年)の評価は２だ。(この団交を行った12月４日の時点で)２０１４年の評価はまだ出ていない。ＰＩＰを行うのはおかしい。上長からの報復ではないか。２０１４年３月24日に上長から退職勧奨を受けた。断ると「なにをやろうと今年（２０１４年）はＰＢＣ３だ。近いうち解雇だ。」と言われた。ＰＢＣ目標設定前なのに先に評価を言われるのはおかしい。オープンドアを行ったが、その報復ではないか。（オープンドアの回答まで）４か月もかかった。回答が遅い。
（組合のコメント：Ａさんのケースは、退職勧奨を断るとＰＩＰで嫌がらせを受ける典型的な例です。しかも７か月というルール違反の長期間を設定しておきながら、組合に加入したとたんに、ルールにあわせて３か月に短縮するいい加減さです。12月１日開始でありながら12月４日に「これまでの（フォーム）はドラフトだ。最新版が欲しいか」と言って、所属長が新しい内容のフォームを渡してきました。
　さらに組合が厳重に抗議したところ、団交数日後に所属長から「ＰＩＰのことは当面、忘れてくれ」と言ってきました。）

組合に相談を

　組合はロックアウト解雇だけでなく、業績改善を装った退職勧奨も許しません。ＡさんはＰＩＰを言われたその日に組合に相談し、翌日に説明を受け、その場で加入しました。相談が早ければ早いほど迅速に対応できます。ＰＩＰを言われたら、即組合に相談しましょう。

　2014年10月16日に開催された「許すな！　解雇自由化　日本IBMのロックアウト解雇に反対する10・16大集会」は会場に立ち見も出る800人の参加で大成功でした。ここにご支援いただいた皆様に深く感謝いたしますとともに、その模様を動画でご紹介いたします。

集会ダイジェスト(約16分)

IBM支援ソング2曲(ブラックNo.1／前へ進もう)

立川談之助さんの時事放談

組合に加入 60才まで転籍なし
　　　　　　－２００１年協定－
　　　ＩＳＣ-Ｊなど転籍強要に関連して

　米ＩＢＭが２０１４年10月20日、10期連続の減収発表後、世界で６億ドルのリストラ費用を計上したことを受け、日本ＩＢＭではどのように実施されるかが警戒されましたが、その主な標的になったのが出向者です。

自分で帰任先探せの横暴

　現在日本ＩＢＭからＩＳＣ-ＪやＩＢＩＴに出向している社員は、ある日突然部門ごと出向の身分になったもので本人に選択の余地はありませんでした。それを「自分で帰任先を探せ」というのは横暴以外の何ものでもありません。それができなければ転籍だというのは明らかに不当行為です。

過去にも同様な転籍強要

　このような子会社の出向者を狙ったリストラは過去にもありました。会社は、１９９９年２月24日に間接部門である経理／財務、総務、人事をそれぞれ子会社化することを発表しました。この発表を受けて各子会社は、55才以上は、転籍すること及び55才未満の人は55才になった時点で転籍することを条件として盛り込んできました。組合は、これを大きな問題として取り上げ、労働条件を一方的に下げる不当労働行為として会社に抗議し、団体交渉で粘り強く撤回を求めました。その後、経理／財務の子会社は55才転籍の義務付けはなくしましたが、総務子会社（ＩＧＡＳ）については方針を曲げなかっため、組合は、裁判を起こして闘いました。

ＩＧＡＳでは勝利和解

　その結果、２００１年５月29日に会社（日本ＩＢＭ）との和解が成立し、組合員については、55才になっても転籍せずに出向状態を維持できるようになりました。この和解協定により、原告の３人だけでなく、ＩＧＡＳの他の組合員（協定締結後に加入した組合員も含む）についても、この協定の適用を受けることができ、すでに多くの組合員が60才まで出向のまま定年退職しています。また、この協定は、ＩＧＡＳだけでなく、他の子会社にも適用されます。

組合に相談・加入を

　出向者で転籍を強要されている場合は、ぜひ、組合に相談下さい。相談した結果、腑に落ちればぜひ組合に加入し、出向のまま転籍せずにすむよう行動しましょう。

RAやロックアウト解雇やるな
　　　　団交で会社を追及?【団交報告】

　東京地裁のサム・ラダー尋問の翌日の11月18日に、組合は会社と中央団体交渉を行い、４ＱのＲＡプログラムやロックアウト解雇、ＭＢＡなどについて追及しました。

ＲＡやロックアウト解雇をやるな

組　４ＱのＲＡプログラムは、やらないよう要求する。サムは現時点ではやらないといった。
会　具体的な計画はない。
組　４Ｑは始まっている。組合として明確に「やるな」と要求する。日本ＩＢＭの方針を回答していただきたい。
会　要求の趣旨は理解した。会社はビジネスニーズに基づいて動く。
組　現在そんな計画はないといったので、ニーズがないのだな。
会　ＩＢＭはニーズをいつも検討している。ニーズがあっても、やる・やらないは経営判断である。
組　検討はしているが、決定はしているということなら中止して欲しい。検討内容について労働組合と協議する必要がある。
会　協議は拒否していない。
組　事前協議は拒否している。
組　昨日のサムの尋問でロックアウト解雇はないと言った。
会　現時点で確定したものではない。
組　都労委に実効確保の措置勧告を求めた。その資料でリストラ予算計上時とロックアウト解雇が一致している。偶然ではない。
会　サムも会社も争いは好まない。予算措置が使えるときに解雇が一致したことはある。組　４Ｑで解雇の予定はあるか。
会　現時点ではない。
組　程度はあるが低評価を理由に解雇は許されない。
（組合のコメント：東京地裁のサム・ラダー尋問および中央団交において、会社は「現時点では」を強調して、ＲＡプログラムもロックアウト解雇も「計画はない」と言っています。組合はリストラを阻止するため、実効確保の措置勧告や本社前宣伝行動などあらゆる手段を尽くしていきます）

ＣＡＭＳＳでＭＢＡ？

組　今年のＭＢＡは？
会　11月12日に発表した。ＣＡＭＳＳのスキルを持っていて活用している人に適用する。
組　ＣＡＭＳＳというと職種と異なる。ＭＢＡの趣旨と異なる。
会　今日の日経でもあったがＣＡＭＳＳの競争が激しい。その人材に投資する。ＳＥという職種で切っている訳ではない。
組　市場からみて給与水準が低い人が対象か。高い人はどうするのか。
会　ＣＡＭＳＳにフォーカスしている。ＰＭＲを含めて決定する。
組　対象は何人か。
会　検討中である。
組　ルール上、ＣＡＭＳＳにだけフォーカスするのはおかしい。それなら臨時昇給で対応すればいい。
会　市場的に需要が高い人に投資する。
組　「ＣＡＭＳＳに働いている人以外はいらない」と言われている気がする。
（組合のコメント：会社はＭＢＡの運用を全く説明もなく変更して、「ＣＡＭＳＳにフォーカスしている」と言ってきました。しかし対象人数すら答えられないずさんな状況です）

従業員代表選挙
組合推薦候補への投票に感謝

　11月25日、36協定更新などのための従業員代表選出選挙が、本社、豊洲、幕張、大阪の各事業所にて行われました。組合は、計7つのブロックに候補を出して選挙に臨みました。結果は下表のとおりです。組合推薦候補に投票くださった多くの方々に、心から感謝します。
　本年度は、従来本社事業所だけだった電子投票が、本社以外の各事業所にも導入された中、各ブロックとも組合推薦候補は善戦しましたが、残念ながらブロック代表には至りませんでした。
　今回選出された従業員代表は、今後1年間、就業規則変更などの際、意見聴取されます。会社から指示された内容ではなく、多くの従業員の利益代表として意見を述べてくださるよう、改めてお願いするものです。

解雇のルールや基準なし
人事トップが証言　【ロックアウト解雇裁判】

　11月17日東京地裁において、ロックアウト解雇裁判の一次提訴（原告３人）と二次提訴（同２人）の口頭弁論が開かれました。日本ＩＢＭの人事担当のトップであるサム・ラダー取締役常務執行役員に対し、証人尋問が行われ法廷は傍聴希望者であふれました。

尋問に答えるサム・ラダー取締役常務執行役員

＊会社側主尋問

　ラダー氏は会社側弁護士との主尋問で「この数年間は会社の業績は良好だと思います。会社が成長しているのは、会社が従業員の育成に力を入れ、そして明確な方向性を示しているからです。解雇は人員削減が目的ではなく、業績不良を理由とするものです」と主張しました。

＊原告側反対尋問

　ラダー氏は原告側弁護士による反対尋問で、フランスＩＢＭが２０１３年、２０１４年、１４００名の人員削減を行うことを労働組合と協議している事実について知っているかの質問に「知りません」と回答しました。

＊人員再調整費用について

　日本にもワークフォース・リバランス・チャージ（人員再調整費用）があり、この目的は退職費用であると回答しました。また日本において人員再調整費用は、２０１３年いくら計上されているか、支出する前に予算に計上された額を知っているかの質問に「思い出せません」と回答しました。

＊４Ｑリストラ

　更に２０１４年４Ｑに６億ドルの人員再調整費用を計上することを発表している資料を示し4Ｑのリストラの質問に対して「私はグロバールの責任者ではないのでわかりません」と回答しました。また「アメリカから人員削減の目標人数の指示がくるのではないか？」との質問に「通常、本社から人員削減の指示はきません」と回答しました。

＊解雇基準について

　「前任の人事担当から、業績の低い従業員を解雇するための基準は文書で示されたか？」の質問に「解雇はケースバイケースであり、ルールや基準はありません」と回答しました。これでは恣意的な判断が可能だと断言しているようなものです。

＊解雇プロセスについて

　ラダー氏は「私の監督下において日本ＩＢＭの人事部門は、日本ＩＢＭの法務部門及び経営上層部と協議した上でＰＢＣ評価の履歴や上司の評価といった要素に基づいて業績が低い状態が続いている従業員を特定しました。解雇の最終的な決定は、日本ＩＢＭの人事部門及び法務部門と協議を経て所属する部門の長によってなされました」と陳述しています。
数か月前から解雇者リストを作成しながら、突然解雇予告を通知していることもわかりました。しかしあくまでも部門長が最終判断をするとしています。

　今後については、原告とその上司、上長の証人尋問へと進んでいきます。

スルガ銀行に続き野村證券からも、なぜ訴訟相次ぐ
上層部やＵＳの意向優先、人材抜けも

　以前スルガ銀行から起こされた裁判で日本ＩＢＭに多額の賠償金支払を命じる判決があった（現在最高裁に上告中）ことをお伝えしましたが、今度は野村證券とその親会社・野村ホールディングスから約33億円の損害賠償を求める訴訟を起こされていることが明らかになりました（９月22日の日経新聞記事より）。
　野村證券は「ラップ口座」と呼ばれる、主に富裕層向けの資産運用を証券会社に一任する口座を運用するためのシステム開発を日本ＩＢＭに依頼しました。日本ＩＢＭは「Ｗｅａｌｔｈ Ｍａｎａｇｅｒ」パッケージシステムをカスタマイズして対応しようとしました。野村側は「スケジュールの延期を繰り返し、適切な引継ぎもなく人員の交代を繰り返した上、問題点の指摘に対して挽回策の提示もなかった」と主張しています。
　この記事においては、日本ＩＢＭの内部において、上層部やＵＳ本社の意向が優先されるため、プロジェクトの採算割れを理由に必要な投資ができないことや、ＰＭやＳＥが途中で抜けることが多く人材が不足していることもあり、その結果お客様に満足いただけるシステムが作れない状況が発生した、と報道されています。まったく情けないまでの「変質」と言わざるをえません。

リストラ実施、確実
－記者会見で報告－

　11月10日午後3時より、JMIU三木書記長と、IBM支部杉野書記長が、厚生労働省にて記者会見を行いました。
　この会見は、前号でお伝えしたとおり、IBMの3Q決算報告にて、4Qに「Workforce rebalancing（人員再調整）」のために6億ドルを費やすことが発表され、日本でもリストラ実施が確実となったため、そのことを広く世間に訴える目的で行われたものです。団交でリストラ実施について明言を避ける会社側の対応も紹介し、共同通信社、ＮＨＫなど各社記者から質問が相次ぎ関心の高さが伺えました。

各社記者からの質問に答えるJMIU三木書記長
（奥中央左）とIBM支部杉野書記長（奥中央）

従業員代表選挙
組合推薦候補に投票を
従業員代表に「１年間」白紙委任する大事な選挙です！
労働条件、退職金規約など不利益変更にストップをかけます。

　2014年12月1日から2015年11月30日までの任期中、従業員の不利益にならないように努めますのでよろしくお願いします。突然発表された就業規則変更や借り上げ社宅廃止のような「大改悪」を繰り返さないために頑張ります。

●就業規則およびその付則規定の一部改定について
　労働条件の切り下げや、雇用を脅かす改定には同意しません。
●退職金規約、確定拠出年金規約を変更する場合
　労働者の不利益になる場合は署名しません。
●会社分割について会社と協議する役割
　労働者が移籍させられる場合は、会社に対し本人の同意を求めます。
●各種法令に基づく労使協定の締結について
　労使協定の締結は、法令を最低限守ればよいというものではありません。労働者が働きやすい環境を作っていかなければなりません。
●時間外労働は厚生労働省通達「１か月４５時間」「年間３６０時間」を遵守
　労働者が心身の疲労を回復させ、健康で充実した生活を送るためには、時間外労働を減らし、年次有給休暇の取得が必要不可欠です。
●従業員へのフィードバック
　会社との会議内容を従業員にフィードバックします。みなさんの意見を聴取した上で従業員代表の責務を果たします。

　会社は11月５日、３６協定及びその他協定締結のため、従業員代表選出の通知を出しました。
　社員の皆さん、この一年間、会社は様々な制度の一方的不利益変更を行ってきましたが、皆さんが選出した従業員代表は皆さんの意見を代表するような振る舞いをしたでしょうか？ 借り上げ社宅の廃止、消えた１・５ヶ月分の賞与算定期間、そしてこの秋の就業規則の大改悪。組合は上記趣意書にあるように、社員の皆さんを裏切りません。是非とも組合候補に皆さんの一票をお願いします。