【団交報告】 危険な人事施策変更について
― 注意点その２ ― 9月11日団交報告

　前回９月22日の号外では、①私傷病欠勤と私傷病休職②傷病手当③病欠・休職・復職・退職の手続きにおける会社権限の強化④確定拠出年金制度の変更、の四点についてお知らせしましたが、危険な変更点がまだあることが判明しました。組合の質問に対する会社の回答も含め掲載します。

健保料も値上げ？

　休職者の生活保障を健保の傷病手当へ移行させると健保の負担が増えるため、今後保険料の値上げが心配されます。会社は傷病手当金の負担はごくわずかだと説明しますが、これは傷病手当の申請が少なかったこれまでのデータを元にしているためです。傷病手当の支給が増加すれば健保財政を圧迫することはひ必至です。

短期休職期間の給与

　会社説明では、短期休職期間中はリファレンス・サラリー一○○％支給との説明でしたが、新就業規則では、本給の一○○％となっています。これでは賞与分がどうなるかわかりません。この点を団体交渉で追及し、賞与の出勤率は減らさないとの会社回答を引き出しました。

短期私傷病休職、繰り返しで「解雇」も？

　新しい短期私傷病休職制度についても団体交渉で取り上げたところ、会社は「短期私傷病休職は十二ヶ月ごとにリセットされる」と回答してきました（累計は三十五ヶ月まで）。
　ただ、今回の就業規則の変更により会社の権限が強まったので、同じ病気で短期私傷病休職を繰り返すと解雇される危険がある、と組合では見ています。

病気でも「無断欠勤」と判断される？

　新就業規則の二十五条第三項に「会社の承認が得られないときは、無断欠勤とする」との記載があります。従来、病気欠勤などは届け出でよかったのですが、新制度では所属長の承認が必要となってしまいます。悪用される恐れがあり、その旨をただしたところ、会社はプロセスを作ると約束しました。さらに、従来の病気欠勤が取得しにくくなる点も追及しました。会社は従来の病気欠勤については給与も出るし、賞与の出勤率にも影響はないはずだが、確認するとしています。
　同第五項に「私傷病による欠勤が四週間以上にわたり多数回発生する場合など、会社が特に必要と判断した場合は、就業を禁じることがあり、さらに必要に応じ、解雇を留保して私傷病休職を適用することがある」との記載があります。この条項は悪用される恐れがあります。問題点としては、①「四週間以上にわたり多数回」の客観的基準がないこと、②「特に必要と判断」の客観的基準がないことです。これら二点は、会社の勝手な判断で、社員を休職に追い込める可能性があります。この点についても、会社がプロセスを作るとの回答を引き出しました。さらに③「必要に応じ、解雇を留保」は、解雇が第一選択となる可能性があること、については解雇が第一選択となることはないとの回答を引き出しました。

会社が休職を強行？

　新就業規則の三十九条の第一項[一]-一に、「私傷病による欠勤が継続し、暦日２週間の不就労」で一律休職となることが記載されています。この点について、従来は「さらなる休養が必要であることについて、医師の診断書等から会社が確認できた場合」はじめて休職とし、その期間を決定されます。しかし新就業規則では「欠勤して休養する必要があると会社が認定する期間」に変更されています。すなわち、診断書の内容にかかわらず、会社が勝手に期間を決めて休職を命ずることができるようになります。主治医の診断書を超える権限を会社が持つことは許されません。
　同第十項の「その他会社が特に認めた場合の休職」は、現行規定にある「四ヶ月以上の海外出張を命ぜられた社員あるいは他社社員に同行する配偶者の場合など」という部分が削除されています。この規定をつかって、夫の海外赴任に同行する女性社員などは、今後は上司の裁量によっては休職が認められない可能性があり、その結果退職に追い込まれるケースも出ると思われます。

【かいな特別号外】

危険な人事施策変更に注意！
　　新制度には落とし穴がいっぱい

　九月三日に会社が発表した人事制度および諸規定の変更について、組合は説明会よりも詳細な内容を団体交渉で九月十一日に協議しましたのでその内容をお知らせします。
　　説明会の資料
組　説明会の資料を渡さないのはおかしい。
会　人事の管理資料であるので渡せない。説明するための管理資料として、作成した。
組　従業員にも組合にも渡せないのはおかしい。
会　あくまでも説明会用の資料だ。Ｗ３の内容が本来の内容だ。
組　就業規則変更の資料が従業員にも組合にも渡せないのは不誠実そのものだ。
　 私傷病休職について
組　ＭＡＸケースで言うと、従来は私傷病欠勤と私傷病休職の合計三十五ヶ月が有給でとれ、さらにその後病気が治らずに会社を辞めて健保を継続すれば、健保の傷病手当十八ヶ月がもらえた。生活保障という観点でみれば、合計で五十三カ月の保障があった。
　新制度では十三週の短期休職と十八カ月の健保の傷病手当で、生活保障という意味では合計わずか二十一カ月。減少はなんと二十二ヶ月にもなる。他社がそうだからうちも合わせる、という会社説明では合理的な説明になっていない。経営状況などを含めて、合理的な説明がほしい。
会　他社との比較は一部分にすぎない。健康のサポート、復職支援などにも力を入れている。投資にメリハリをつけている。ベンチマークだけで決めた訳ではない。
組　従来の投資額と、新規の投資額はいくらか。
会　シミュレーションはしているが、開示は出来ない。
組　それでは不利益変更か否か判断ができない。開示する義務がある。
会　一部の休職者には不利だが、大多数の健康な社員には有利になる。
組　現行制度を維持したまま、健康な社員にも投資できるはず。会社はそもそも社員に「休業補償保険」をかけているではないか。会社は丸儲けするつもりか。
会　休業補償保険の件は把握していない。調査して回答する。
　傷病手当について
組　傷病手当は複数回使えるか。
会　法定の傷病手当は、最初の診断時から十八ヶ月である。つまり、時計は止まらない。健保に累計で十八ヶ月にするように要請している。ここは厚労省とのたたかいだ。
　病欠時の手続き
組　新制度では病欠をなぜ会社の承認事項にするのか。従来は届け出でできた。
会　届け出の内容の正しさを担保したい。
組　誰が承認するのか。
会　所属長とＩＨＳの合議である。
組　組合からみると、悪用される懸念がある。
会　プロシージャーを検討中であり、明示していく。手続きその他を決めていく。
　復職時の手続
組　復職判断が従来は本人と主治医が主体で、会社は許可する立場だったのが、新制度では会社主体になっている。判断基準はなにか。
会　本人と主治医が復職できると言っても、基本的には復職判定委員会での判断になる。
　退職事由について
組　長期休職期間を使い切って復職した後に欠勤したときに退職となっているが、この「後」の客観的基準はあるか。
会　休職期間を満了で、再度、同じ病気で欠勤した場合である。ケースバイケースで判断する。
組　プロセスなどのガイドラインが必要ではないか。
会　持ち帰り検討する。
　退職金規程について
組　勤続年数三年未満で退職すると確定拠出年金(ＤＣ)を会社に返還させる根拠は。
会　ＤＣの規約をかえる。
組　ＤＣの規約変更はどう行うのか。
会　過半数代表の賛成で大丈夫である。
組　返還させられる根拠はなにか。
会　法律上は可能である。拠出金のみ返還となる。
組　根拠となる法律を従業員に教えてほしい。
会　了解した。

危険な人事施策変更の解説

私傷病欠勤と私傷病休職について
　会社は有給の私傷病欠勤と私傷病休職をほとんど無くす大幅な制度変更をします。(下図)

　会社は健康サポート、復職支援などに力を入れるとしていますが、従来の投資額と新制度の投資額は明らかにしないことから、そのほとんどが利益に回るのではないかと組合は見ています。会社は社員に対して「休業補償保険」をかけているため、新制度になれば、この保険金は丸々会社に残る計算になります。さらに、会社は「一部の休職者には不利だが、大多数の健康な社員には有利になる」と強弁し、休職者を切り捨てる発言をしています。そもそも、会社は現場の過重労働を無くすための取り組みをまず行うべきであり、それ無しに休業補償制度を削減することは、社員にとって万が一の安心を切り捨てることになります。
　また、健保によって支給される傷病手当は18ヶ月未満で復職した場合でも支給期間の時計は止まらないという問題があります。会社は厚労省と交渉するとしていますが、先行きは見えません。

確定拠出年金制度の変更については従業員代表の判断に注目
　勤続年数3年未満で退職すると確定拠出年金(ＤＣ)を会社に返還させるように制度変更されますが、これができる根拠として、会社は確定拠出年金法第3条10項を出しています。確かにこの条文では年金規約を定めれば、拠出額の返還ができることになっていますが、その返還割合は100%と決まっているわけではなく、70%でも50%でもいいですし、3年未満という期間も1年でも2年でもいいのです。
　さらに、返還させることができるのは自己都合退職の場合のみです。今後、会社が自己都合退職の強要をしないよう、しっかりと監視していく必要があります。
　この年金規約改訂には従業員代表の承認が必要です。今回の制度変更では、就業規則のみならず、年金規約の変更もあることを社員のみなさんはしっかりと認識する必要があります。従業員代表がどのような判断をするのか、社員のみなさんは注目してください。

参議院のマドンナ
吉良よし子議員に要請

　組合は、７月29日、参議院議員の吉良よし子氏を招き懇談会を開きました。
　吉良議員は「残業代ゼロ法案」に反対し「派遣労働者恒久化法案」の成立阻止活動を行うなど、労働問題に造詣の深い議員です。始めに吉良議員の国会活動やブラック企業規制法案についての説明がありました。

吉良よし子議員と握手する大岡委員長

次世代まで影響するロックアウト解雇

　ロックアウト解雇原告達は、２年連続で相対評価の下位15％に入っただけで解雇されるＩＢＭのロックアウト解雇の不合理さを訴えました。吉良議員は、ＩＢＭのロックアウト解雇はご存知でしたが、選定基準が相対評価であることを知らされると、「そんなことで解雇できるのか」と驚いていました。また解雇された人が経済的に困窮し、子どものお稽古事をやめさせたり、私立学校への進学を諦めさせたりと、ロックアウト解雇が、次の世代にも影響することも訴え、再度、国会で取り上げてもらうよう要請しました。

40代で初任給を下回る賃金まで減給

　組合はさらに「懲戒による減給でさえ、月10％が最高であり、それも数ヶ月間だけである」のに、勤務成績が悪く、相対評価の下位15％に入っただけで、懲戒を上回る年10％から15％もの大幅な減額をされ、それが定年まで続く不合理さを訴えました。その結果、４０代なのに、新入社員の初任給を下回る賃金になった社員がいることを聞いた吉良議員は、目を丸くしていました。
　今後も、組合は会社の不当なロックアウト解雇や賃金減額を追及していきます。

就任のごあいさつ

全日本金属情報機器労働組合(J MI U) 日本アイビーエム支部
中央執行委員長　大岡　義久

　この度、委員長に就任した大岡義久です。組合を代表して一言ご挨拶致します。

　１９５９年の労働組合結成時に組織率は８０％ありました。賞与年間８ヶ月や住宅費補助など労働者の処遇改善を獲得してきました。そして今、成果主義だのハイパフォーマンスカルチャーなどと、あたかも進んだ人事施策であるかのように会社はプロパガンダを行っています。最近弊社の人事施策を取り上げたテレビ番組をみるようにメールが届いたと思います。新しい働き方であるとして会社は絶賛していました。しかしプロジェクト現場では、裁量労働制度のもとに長時間勤務を余儀なくされている実態があります。組合が現場を確認するように繰り返し要求しても実施しません。「会社と現場を巡回しましょう」と建設的な提案をしても実行に移しません。

　そんな中、私に相談がありました。「結婚をしたいのですが休暇が取得できません」というのです。上司に「あの休暇は任意だから取得しなくてもいいよ。休んだらプロジェクトから外すよ。評価を下げるよ」と言われたそうです。どうして従業員の結婚を祝えない会社になってしまったのでしょうか。このような稼働率目標や評価制度に何の意味があるのでしょうか。
　日本人の仕事に対する誠実さや真面目さ、ひかえめな態度を逆手に取り、更にロックアウト解雇や減額で恐怖管理を行うことで労働者の処遇を下げています。そして病気になれば使い捨てる。相対評価で下位１５％に入っただけで１５％にも及ぶ減額。これは減額を大きく逸脱した「搾取」と言えるのではないでしょうか。まさしく人を物として扱う人事施策と言えます。

　更に残念なことは、従業員が燃え上がるように一致団結して目標に取り組めるビジョンを会社が打ち出さなくなっていることです。それはロードマップ２０１５を達成するために短期の方針ばかりが打ち出されているからです。そろそろ一株当たり利益の呪縛から解放され、目を輝かせて働ける職場を作りましょう。組合に団結しましょう。みなさまからの加入をお待ちしております。

大会スローガンを掲げて、新たな体制でスタート
2015年度 新中央役員紹介

「組合に団結し、減額・解雇を撤回させ、元気に暮らし働ける職場を取り戻そう」

　　７月２６日、南部労政会館において、ＪＭＩＵ日本アイビーエム支部全国大会を開催し、２０１５年度中央役員が決定しました。
　新役員は、会社からの激しい解雇、減給などに対して、中心になって闘っていきます。ご支援よろしくお願いします。

【副委員長　大場伸子】本社事業所
　逆風の今だからこそ、組合員どうしのつながりを強め、助け合っていけるよう、尽力したいと思います。
【副委員長　河本公彦】大阪事業所
　いよいよ会社が発表のロードマップである２０１５年になろうとしています。従業員へ無理難題を強いてくると考えられます。会社の横暴に負けないよう活動します。
【書記長　杉野憲作】本社事業所
　会社は従業員をモノのようにしか考えていません。減額・解雇を撤回させ、元気に暮らし働ける職場を取り戻すため、力いっぱいがんばります。
【書記次長　藤井克己】本社事業所
　組合員の雇用と労働条件を守るため、会社への改善要求を続けていきます。
【執行委員　安田和】本社事業所
　次々と発表される会社の人事施策は、いずれも従業員を踏みつけにするものばかりです。微力ながら貢献したいと思います。
【執行委員　山本茂秋】大阪事業所
　中央執行委員の一人として組合員とその家族の生活と権利を守り、明るい将来展望が持てる会社に変えさせるために皆さんとともに団結して活動します。
【執行委員　柿本正親】
　最近の労働法制改悪により「誰でも楽しく生活できる」労働環境、社会環境が破壊されつつあると思います。このような労働環境、社会環境のなかに何の罪もない子供たちを放り込むことに黙っていられなくなりました。微力ながら、その破壊を食い止めるために尽力していこうと思います。
【執行委員　Ｔ．Ｈ．】豊洲事業所
　働きやすい健全な職場環境実現の為、労働条件の改善に努力します。
【執行委員　橋本康助】
　労働者への横暴に対する様々な共感に寄り添う活動を継続予定です。
【執行委員　Ｉ．Ｎ．】
　組合ウェブサイトにて、メッセージを世に広く発信します。
【執行委員　石原隆行】本社事業所
　会社の理不尽な仕打ちとの闘いとともに、相談対応にも力を入れたい。
【執行委員　小林雅樹】レノボ・ジャパン
　がんばります。
【執行委員　橋本弘嗣】幕張事業所
　一人でできる事は限られますが、皆と力を合わせて間違った会社のやり方に対して意見を言い続け、従業員の権利を勝ち取るために頑張ります。
【執行委員　田中純】豊洲事業所
　雇用を維持し、心身ともに健康に働くことができる職場を目指し、尽力します。
【会計監査　吉良一也】本社事業所
　財政の運営が適切に為されているかのチェックを行うことで組合の活動に貢献します。
【会計監査　古土隆】
　組合会計について、適正に運営されているか監査いたします

賞与1.5ヵ月分はどうなる
給与制度変更で会社追及【団交報告】

　組合は、７月２日に再び会社と団体交渉（以下、団交）を行い、賞与に関する算定期間の変更、年に二度の給与調整、ＭＢＡによる昇給ルールについて協議しました。

１．５ヶ月分の賞与はどうなるのか

組合　前回、算定期間１．５ヵ月分が不利にならないように、２０１５年夏の賞与で７．５／６の算定分支払えば、不利益が代替されると提案した。代替処理があれば回答してほしい。
会社　今回はＧＤＰと一緒に算定しているので、定期俸だけを取り出して７．５／６とするのは難しい。「賞与はどうなるのか」を「賞与算定期間について」としてください。
組　例えば、ＧＤＰが支払われなかったり、ＰＢＣ評価が悪いときに退職する人に対し、どのように補填するのか？
会　検討した結果、補填については難しい。ゲームのルールを変える。負けた人にセーフティ・ネットを張ることは考えていない。
組　労働条件というのは賭事とは違う。
会　賞与の支給はいろいろなもののあわせ技でわからない。
組　退職する時に、計算可能だ。
会　すでにお知らせしていますので。
組　知らせればいいのか。
会　今年年末に退職する人には来年の賞与は出ないと言っている。
組　従業員は年末に再び退職強要やロックアウト解雇が起こると思っている。
会　どうしてだ？
組　会社が得するからだ。
会　それはマネジメントが１年を通してやっていくだけで、関係ない。
組　従業員に恐怖感を抱かせることはよくない。
会　この会社の求めるコンピテンシーが変わってきている。
組　従業員を安心させてほしい。頭をやわらかくして、例えば代替措置として特別休暇の付与でもいいではないか。
会　従業員に不信感や恐怖感など、そのようなことの無いよう、検討する。
・・・・・・・・・・・
　１．５ヵ月分の賞与算定期間が消えるという点に関して会社は明確な代替措置を講じるべきです。今回の交渉に関して社員皆さんのご意見を組合ホームページよりお寄せください。

給与調整は年に二度だが減給は一度だけ？

　会社は年に二度の給与調整を行うように就業規則を変更しようとしています。その際に、「減給を行うのは年に一回だけ」と団交に出席した会社代表者は回答しました。このことを労使双方で確認した記録を残すために、議事録の確認を会社に求めました。しかしながら会社側は「団交の録音に残されているので議事録の確認はできない」とかたくなに拒んでいます。
　「減給は年に一度しか行わない」という会社回答を翻すつもりがないのであれば、議事録確認を拒む理由はなく、かたくなに議事録確認を拒む会社代表者の態度には、認めたことが文書記録として残ると不都合が生じるような施策を採ろうとしているのではないかという疑念を覚えます。
　２００５年に行われた団交で、会社は「減給を行う際には給与レンジを公開する」と約束をしておきながら反故にしたという過去があります。今回の「減給は年に一度しか行わない」という回答は反故にしないように、会社の誠実な回答をこれからも求め続けます。

ＭＢＡによる昇給も所属長のさじ加減

　イントラネット上の説明からわかるＭＢＡの昇給対象者は、ＰＢＣ評価２以上で、マーケットの水準に比べて給与が低い人です。しかしながら、この説明から推測するとＭＢＡでの昇給があってしかるべき人の中に、昇給されていない人がいました。そこで、改めてＭＢＡで昇給する基準を質問しました。

　すると、『給与レンジの位置は、会社から組合に提示されている「中」や「中低」「未達」などの区分よりも細かい区分があり、実際には昇給対象者ではなかった可能性もある』との回答でした。そこで組合は、それぞれの人が所属長に示されているガイドでどのレベルに位置するのか回答するように求めましたが、「回答はできない」とはぐらかすばかりでした。
　そして、「ＭＢＡ対象者であったとしても、昇給額に対象者数を乗じた金額よりも昇給原資が少ない場合、所属長がその昇給を認める対象者を選択できる」とのことでした。通常であれば、原資が少なければ、原資を対象人数で割って、その金額を昇給額とすべきです。これでは、パフォーマンスによって昇給するＴＣＲと、その人の給与レベルを基準として昇給するＭＢＡとの間に明確な違いがなくなってしまい、制度の矛盾が起きていると言わざるを得ません。

ＰＢＣ評価の比較対象者は？

　ＰＢＣ評価の母集団は、取締役や理事の部下で、百人程度の集団とのことです。しかしながらその中で、各ＢＡＮＤの従業員が何人いるかは明らかにされません。従って、誰が比較対象者かを社員が知ることができず、ＰＢＣ評価について、個人が客観的に理解することはできないままとなってしまいます。
　引き続き、ＰＢＣ評価の透明性を求めていきます。