【団交報告】 全社員への一方的不利益変更

賞与算定期間の変更で

組合は６月３日に発表された新人事制度に関し、会社説明会よりもさらに突っ込んだ内容を会社と協議しました。

「検討中」多い給与調整

組合　給与調整が年２回、４月のＴＣＲと１２月のＭＢＡということだが、ＭＢＡについては従来のルールでは①国別で適用するかしないかを決定、②職種ごとに決定、③評価２以上が対象、④マーケットに比べて給与水準が低い場合、⑤所属長の最終判断で決定。となっていたが、今回の制度変更によって適用の基準が変わることはあるか？
会社　従来の基準を修正する意図はない。
組　ＭＢＡの比較対象はどこのマーケットと比較するのか？
会　採用するときに候補者を取り合いになるような会社と比較して給与水準を決める。
組　以前、会社はＳＡＰあるいはオラクル、ソニーと言っていたが、平均給与を比較しているのか？
会　中位の情報提供を参考にする。トップの人たちだけを見ている訳ではない。手当も含めて総合的に見ている。
組　ＭＢＡは過去にそれほど適用されたことは無いが、これまで何回適用されたのか？
会　毎年あったものでないことは事実。
組　今年の予算は決まっていると思うが、今年のＭＢＡはあるのか？
会　できる、できないも含めて検討中。
組　減給についてだが、説明会のＱ＆Ａには減給は年一回しかしないと書かれているが、就業規則の改定案を見ると給与調整を年２回やるとしか書かれていない。減給を年２回やる可能性は否定できないのではないか。
会　仮に来年も減額調整をするなら１カレンダーイヤーに１回しかしない。
組　仮に減給をやる場合であっても年に一回しかやらないことを、Ｑ＆Ａではなく、何らかの形の文書で確認を残したい。
会　今日の時点では検討とさせてくれ。

賞与算定期間の不利益変更

組　賞与の算定期間の変更により、社員全員が１．５ヶ月の算定分不利益になるというのは、そうか？
会　賞与・定期俸に限って言えばそうだ。
組　代替措置としてはＧＤＰで補うとのことだが、ＧＤＰは人によって貰える人と貰えない人がいる。あるいはＧＤＰが出ない年もある。これは明確な労働条件の不利益変更にあたる。不利益になる人については、代替措置を作らなければ問題になる。
会　不利益に誰がなるのか、いつになるのか特定することは難しいので、(ＧＤＰと一緒の)パッケージとして今回の変更は考えている。
組　不利益の人が例えば１割だとしても、その人に対しては代替措置がいる。労働者の立場からすれば、ひとりひとりが確定するわけだから。
会　辞めるときは、ということになりますが。
組　辞めるときに代替措置を約束するよりは、この変更のときに１．５月分を精算してしまうというのが普通の会社が取る方法だ。そもそも会計処理上、毎月、毎月、賞与引当金を積んでいるはず。この原資があるのだから、変更直後の賞与で７．５か月分の総原資で支払ったらいい。
会　社員が支給される金額としてはトータルで推進している。
組　トータルでやった場合に、不利益変更になる人がいることは否定できないのでしょう。
会　そのようにＱ＆Ａにもいれてある。
組　不利益変更にあたるわけだから、一般的な就業規則の変更手続きだけではだめで、不利益変更を回避する努力をしなければだめだ。ひとりひとりの意思確認が必要。
会　できる限りフェイス・トゥー・フェイスで人事制度変更をサム・ラダーらが全員で説明している。
組　従業員の賛否をとっているか？
会　従業員代表には。
組　従業員代表の選び方が問題だ。ＧＤＰは代替措置として魅力がない。不利益変更の代替処理を検討してくれ。
会　持ち帰って検討する

ＩＬＣ稼働率目標９０％の怪

　毎月数十時間の残業が必須　

　ＧＢＳでは今年、「ＩＬＣ稼働率が９０％」という項目がＰＢＣの目標設定に入れられています。しかし普通に国民の祝日や年末年始のＩＢＭ休日を休み、有給休暇を全て取得したら、それだけで残業をしない限り、９０％の稼働率を得ることはできなくなります。組合が会社に稼働率９０％の根拠を確認したところ、その回答は驚くべきものでした。

有給休暇取得は１５日と想定

　以下が会社の算定根拠です。
　まず国民の祝日や年末年始のＩＢＭ休日を１５日と想定しています。これらは土曜日と重なることがあるため、毎年一律ではありませんが、今年は１９日あります。つまり４日は休日出勤をしなければならないのです。
　さらにひどいのは有給休暇です。こちらも１５日と想定しています。言うまでもなく、有給休暇は社員の勤続年数によって異なります。勤続２５年以上の社員は毎年２９日付与されますが、半分しか取得できないことになります。組合が「１５日の根拠は何か」と質問したところ、「平均取得日数である」という、あきれた答えが返ってきました。有給休暇は稼働率の算定から外すべきものです。
　本来、有給休暇は全て取得することができるようにするのが筋ですし、ましてや最初から全部取得しないことを前提にするのは異常としか言いようがありません。
　さらに「３８時間制事業所でありながら、週４０時間の有料作業を想定している」「セクションミーティングやアドミなどの無料作業を考慮していない」などの問題もあります。
　つまり最初から毎月数十時間の時間外労働を行わないと、達成できない目標設定になっているのです。会社は「稼働率は評価を決める大きな要素だが、稼働率だけで評価がきまるのではない」と詭弁を弄しています。確かに稼働率が高くても、評価が高くなるとは限りませんが、稼働率が低ければ間違いなく低評価です。そして組合は評価そのものではなく、「時間外労働をしなければ達成できない稼働率を、ＰＢＣ目標として設定すること」そのものを問題にしています。
　組合は労働基準監督署その他の第三者機関と連携して、稼働率問題を追求していきます。

がん検診の自己負担増

健保補助激減

　４０歳以上が５年に１度のサイクルで受診可能な国立がんセンターのがん検診という制度があります。ＩＢＭ健保組合からは、４０歳、４５歳、５０歳、５５歳、６０歳、６５歳、７０歳の受診時に補助金が出ます。２００７年から始まったこのプログラムを利用して、２００９年に国立がんセンターの「がん総合検診」を受診した際の自己負担金は３万６，８５０円でした。
　ところが、５年後の今年２０１４年の「がん総合検診のご案内」メールを見てその自己負担金の増額にびっくりしました。リピーター料金でもなんと５年前のほぼ３倍の ９万７，９５０円になっていたのです。（表参照）
　代わりに減らしたのが健保の補助金で、自己負担率は５年前の２７％から７８％に激増しました。
　健保組合は、「医療費節減に寄与する検診プログラム等の疾病予防事業に重点をおいて実施してまいります」と事業計画で説明していますが、がん検診を促進することは費用対効果に見合わないと判断したのでしょうか。厚生省によると、がんは、昭和５６年からずっと日本人の死因の第１位で、年間３０万人以上が、がんで亡くなっており、生涯のうちにがんにかかる可能性は、男性の２人に１人、女性の３人に１人と推測されているとのことです。
　みなさんのご意見をお待ちしております。

業績良好でも、賞与は伸びず
グローバルの悪い業績を日本にも反映

　昨年度のＪＡＰＡＮ　ＩＯＴの業績は良く、社長も賞賛していましたが、社員の賞与に反映されるのでしょうか。
　現在はＰＢＣ評価によって、賞与金額が大きく異なるため、２０１２年と２０１３年のＰＢＣが同じ人を基準に前年との比較をしてみます。
　会社業績スコアは昨年の異常に低い１９から、今年は６０とやや回復したので、今年の賞与に多少の期待を抱きます。
　ところがグローバルの業績が悪いため、ＰＢＣ１以外の社員には、ＧＤＰに当たる部分は分配されず、結果的に昨年とほぼ同じか少し少ない金額となってしまいます。昨年といえば、会社業績スコア１９であり、社員から、「会社業績スコア１９なら、経営陣こそロックアウト解雇するべきだ」と怒りの声があがったほどの低水準でした。それと同じ金額しか支払われません。一昨年の会社業績スコア５９でＧＤＰありの時とは大きな違いがあります。
　団体交渉における組合からの質問に対して、４月末で退職した前給与担当者は、「ＪＡＰＡＮの業績が悪くて、ＧＬＯＢＡＬに助けられたこともあったはずだ」（だからＧＬＯＢＡＬの業績が悪い場合もＪＡＰＡＮは影響を受ける）と回答しました。しかし組合から再度「会社業績スコア１９でＧＬＯＢＡＬに助けられたとは思えない」と反論すると、給与担当者は答えられませんでした。
　会社業績スコアの算出方法を公表していないため、いくらでも操作できるのです。今年は「ＧＤＰが出ない→会社業績がよいのに賞与が減ったら社員の不満が募る→昨年と同じ水準を出そう→（支給額からスコアを逆算すると）会社業績スコア６０」になったと邪推されても仕方のない金額です。
　ブラック川柳の投稿でも、「増収を賞賛するなら金をくれ」というのがありました。会社業績が伸びても、自分の収入が伸びないなら、社員はやる気をなくし、会社は活力を失うばかりです。会社は社員の頑張りに報いる施策を真剣に考えるべきです。

「指導」という名のいじめ
　Ｔ担当のマネジメント能力を問う

　ＩＴＳ品質技術のＴ担当は部下のＡさんに対して、「サービス仕様書」の標準化タスクにおいて、とうてい達成できないような内容を「指導」と称して課しています。
　まず、当タスクは、もともとほかのタスクメンバーが作りかけていたものであるにもかかわらず、その結果は使わず、全部Ａさん自身で作成するようにとの指示をしています。また、前任者が立てたスケジュールより前倒しにするよう指示しました。
　また、タスクのＷＢＳ作成には、ほかにアサインされた業務も含めてブレークダウンし、全作業項目のスケジュールを作成するよう指示しました。
　標準化は、一製品だけでなく、同時にほかの二製品にも横展開させるというものでした。
　しかも、これらの指示をしたあと、週末をはさんだ翌労働日には、「横展開」の内容についてＡさんが確認すると、それは当初あげていた三製品「以外の」ものについて作成することだ、と舌の根も乾かないうちに解釈を変更してきました。
　ただでさえ無茶なスケジュールを、ＷＢＳにブレークダウンし、その通り実行するよう指示し、さらに次々に範囲を拡張する、というＴ担当の「指導」は、Ａさんが指示通りタスクを実行できなかった、という状況にしたいがための「押し付け」であり、部下育成どころか「いじめ」の構造そのものです。まさにＴ担当自身のマネジメント能力が疑われる状況です。
　しかも、Ｔ担当はタスクと関係ない仕事の話をタスクミーティングの中でするなど、情報管理上問題と思われる行為にも至っています。
　しかも、Ａさんが会社に提出した主治医からの診断書には「下痢の症状はストレス性のものと思われる」と書かれており、必要以上のプレッシャーを与えることは部下に対する安全配慮義務違反といわざるを得ません。
　組合は、Ｔ担当がこのようなマネジメントとしてあるまじき行為を即刻取りやめるよう強く求めます。

責任をなすりつけ逃げる会社
団交軽視の姿勢を厳しく追及
ＩＢＭ中央団交報告

　組合は、５月１５日に会社と団体交渉を行いました。

都労委命令実行せず

　まず昨年の都労委の救済命令を実行していないことを追及しました。会社は「命令を実行しなければならないことは真摯に受け止めていますが、承伏しかねるところもあります」と逃げをうちました。
　組合は「真摯に受け止めようが、実行していない事実は都労委にも報告しないといけない」とさらに追及しました。会社は「人事のトップと法務のトップとで検討した」と回答しましたが、いつ何を検討したのかについては全く答えられませんでした。
　次に都労委から出された「紛争の拡大回避」の要望書の解釈について質問しました。会社は「書かれているとおりです」と回答しましたが、組合は「今後、解雇や賃金減額を行うと、争議が起き紛争が拡大する。都労委の要望を無視することになる」と警告しました。

９時出社強要問題

　視覚障害を持つＡさんの問題について、所属長のＴ氏がパワハラによる退職強要を繰返していることを追及しました。
　Ａさんが障害のために朝の通勤ラッシュに耐えられないことを知っているにもかかわらず、Ｔ氏が９時出社を強要し、Ａさんが９時に遅れると「遅刻」と表現していることについて抗議しました。会社は「産業医が書いたことです」と産業医に責任をなすりつけようとしました。組合はこれに納得せず、フレックス勤務対象のＡさんが１０時前に出社しているにもかかわらず「遅刻」と表現したＴ氏に対して、厳正な対応を要求しました。

健保組合と関係なし

　健康診断の一部オプション有料化について、会社は「健保組合の決定であり、会社の施策ではない」とこちらも逃げの姿勢でした。組合は「会社から健保組合に業務を委託している」ことを指摘しましたが、会社は「健保組合とは何の法的関係もありません」と嘘を重ねました。組合は文書で抗議するとともに、次回の団交に健保組合責任者の出席を要求しました。

ロックアウト解雇も、部門長に責任押し付け

　ロックアウト解雇についても、会社は「解雇を決めたのは部門の責任者である。人事は解雇予告通知を出すまで知らなかった」と、こちらも部門長に責任を押し付けようとしました。しかしこの回答は、前任の団交責任者の回答と明確に異なります。組合はこの点を追及するとともに、会社の主張に沿い、部門長の責任も追及していきます。

給与担当者４回連続欠席

　賃金減額の交渉に先立ち、給与担当者が４回連続で団交を欠席している点を「団交軽視である」と追及しました。会社は「欠席したのは個人的理由である」と回答しましたが、その後の調査で、この給与担当者が退職していることが判明しました。会社の虚偽の報告についてさらに追及していきます。また７月１日付け賃金減額も強行しないよう要求を続けます。
　さらにＪａｐａｎ　ＩＯＴは業績もよく、社長も賞賛しているので、昇給対象の拡大や一時金の増額についても検討するよう要求しました。

ＰＩＰ書式なぜ変更？

　またＰＩＰの書式が変更になったことについても追及しました。本体から「目標が達成できなかった場合、解雇・減給・降格がありえる」という箇所がなくなり、別紙に移っていました。さらに別紙からも「解雇」の二文字が消えていました。
　会社は変更理由を「多くの人が関わるので帳票をシンプルにしただけです」と説明しましたが、組合は「就業規則に則った処置があると書かれているが、これは解雇ではないか」と追及し、会社は否定しませんでした。
　個別のＰＩＰについて、ＢさんがＰＢＣと全く同じ内容をＰＩＰに書かれたことを追及しました。これはＢさんの所属長が、Ｂさんの改善点を具体的に指摘できないことを示しています。また、Ｃさんは「ＰＩＰの内容をＰＢＣに追加された」ことを抗議しました。会社は「このご時勢、ＰＢＣの内容が未来永劫変わらないことはない」と主張しましたが、組合は「３月に決まったＰＢＣ目標が、ＰＩＰ開始と同時に５月に書き換えられるのはおかしい」と反論し、ＰＩＰが業績の「改善」のためのものではなく、退職強要の道具であることを再度、確認しました。
　会社は責任回避のため、これまで以上に産業医や部門長に責任を押し付けようとしています。
　組合は会社の欺瞞に惑わされること無く、産業医や部門長と同様に会社の責任を追及していきます。

【団交報告】?まともな回答せず不誠実対応
給与調整や都労委命令無視で

　組合は、４月１８日に会社と団体交渉（以下、団交と記載）を行い、不明瞭な昇給基準や労働委員会の命令無視などについて追及しました。

不明瞭な昇給基準

　増税や物価上昇、社会保障費の負担増などから、今年は日本の社会として賃金の底上げの賃上げが必要な状況なので、ＰＢＣの成績による上げ幅の差を作ることまでは否定しないけれども、すべての従業員の賃上げが必要だと追及しました。会社側からは、一部社員の昇給をもって賃上げしてしているという、かみ合わない回答だけでした。
　また昨年はＭＢＡ（市場調整型昇給プログラム）の昇給だけでしたが、ＭＢＡの昇給基準は、ＰＢＣ２以上で国、職種、給与水準で決定されるはずですが、基準を満たしていても昇給しない人もいました。この問題に対して、会社側は合理的な説明ができませんでした。

命令無視も問題なし？

　会社は、昨秋に出された都労委の命令を未だに履行せず、いつやるかも提示できていません。「もし社員が上司の命令を５ヶ月も放置して、その間の報告もしなければ、業務命令違反で懲戒の対象となるでしょう、それと同じことだ」と詰め寄りましたが、「履行しないとは言っていない」の一点張りでした。
　また、先日都労委から出た「これ以上紛争拡大をしないように」との要望書（本号第２面に掲載）について、紛争拡大を防ぐために会社側は何をすべきと考えるかと質問しましたが、これについても回答ができませんでした。

稼働率目標の危険

　多くの部門で稼働率がＰＢＣの目標になることが多く、その稼働率を達成するためには残業が必要になる問題について問いただすと、会社側は、「調査します」というだけで具体的な回答はありませんでした。
　そもそも稼働率を上げればそれだけ労働時間が長くなり、残業代が発生します。それでも企業が成り立つのは、サービス残業をさせているからにほかなりません。そこで、ラインと人事が１ヶ月現場を見れば実態がわかると指摘しました。

賃金減額下限は最低賃金？

　今年の賃金減額発表で、４０代なのに本給が初任給よりも下がった社員がいるが、賃金減額の下限はどこに設定しているかと質問しました。それに対する回答は、「法律に抵触できないので、最低賃金よりも下げることはできない」というものでした。最低賃金ということは、都道府県によって異なることになるがという質問に対しては、回答がありませんでした。

シニア契約社員の実績は

　シニア契約社員の実績について質問すると、制度が始まって以来の累計で、定年退職者６０人中１２人とのことでした。
　健康診断のオプションの有料化について、受診月が３月までと４月以降で不平等になっていることについては、引き続き調査するということで、明確な回答はありませんでした。

去年の好業績に金一封を

　一時金として金一封を出すという組合の提案について、前回の団交で「いい方法だね」と会社代表は言っていましたが、検討結果がどうなったか問うと、「『いい』ということじゃなく、そういう考え方もあるんですねということです。金一封というのは、去年の業績に対してなんですよね。まだ決まっていませんので」とのことでした。どのように検討されるか、これからも追及し続けます。