JMITU日本アイビーエム支部

都労委　不当労働行為認定
　ロックアウト解雇の団交拒否で

　ロックアウト解雇の際、組合との団体交渉を会社が拒否したとして、組合が東京都労働委員会に救済申し立てを行っていた事件で、同委員会は８月２８日、昨年９月に組合員を解雇した際、不当労働行為があったと認定し、命令書を交付しました。
　これは組合の主張を認めたものです。

理由なき団交拒否

　東京都労働委員会は、解雇予告を受けた組合員の自主退職期限までに団体交渉を行う緊急の必要性があり、会社は可能な限り自主退職期限までの団体交渉に応ずべきであったところ、実際解雇予告の件を９月２１日の団体交渉の議題とするよう調整することは十分可能であったにもかかわらず、合理的な理由もなく自主退職期限前の団体交渉に応じなかったことから、このような日本ＩＢＭの対応は正当な理由のない団体交渉拒否に当たると判断をしました。

会社の主張を一蹴

　また「会社が組合員に対して解雇予告を行う場合、可能な限り自主退職期限までに組合との団体交渉に応ずるように努めるのは当然のことといえる」としました。
　さらに命令書の中で「議題としなかった正当な理由とは、到底認められない」「このような会社の対応は、正当な理由のない団体交渉拒否に当たるといわざるを得ない」「労働条件については、一切交渉されていないことが認められる」と会社の主張を一蹴しています。

第三者機関初の判断

　この命令は、一連のロックアウト解雇に関する初の第三者機関の判断となります。
　また「ちょっと」と呼び出して解雇通告を行いすぐに荷物をまとめさせ犯罪者のように追い出すロックアウト解雇に歯止めになるとともに現在、東京地裁、大阪地裁に提訴しているロックアウト解雇裁判に大きな影響を与えるものです。

参考：都労委命令書全文

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2013年9月16日 | 110_ロックアウト解雇, 140_中労委-団交拒否, 争議(IBM) |

８．２２ロックアウト解雇裁判報告
新たに２人地裁提訴

　８月２２日、日本ＩＢＭロックアウト裁判の第５回口頭弁論が東京地裁で行われました。今回代理人の弁護士より意見陳述を行いましたので下記のとおり全文掲載します。原告２人の意見陳述も行いました。
　今回から原告に鈴木すみれさんと酒本誠さんが加わり、この２人の第二次提訴が、第一次提訴の原告３人と併合されるかが今回のポイントでした。裁判長は「当面第二次提訴を第一次提訴と同一期日に行いながら、今後併合が適当か判断する」との方針を示しました。

	意見陳述書
	２０１３（平成２５）年８月２２日
	東京地方裁判所民事第３６部　合議Ａ係　御中
	上記原告ら訴訟代理人
	弁護士　穂積　剛
	１　「能力不足解雇」の乱発実態　本件での被告による一連の能力不足を理由とした解雇では、昨年７月から１０月にかけて１５名（うち１１名が組合員）に対し解雇予告がなされ，鈴木裕治らを原告とする一次訴訟が提起された。さらに本年５月から６月にかけて組合員３名が新たに解雇予告された。ここまでは前回期日において報告しておいたところである。　ところが、被告はその後も解雇を乱発させ続けた。そのため、現在判明しているだけでさらに１２名に対して解雇予告通知が実行されるに至っている。これら１２名も，全員労働組合員である。　鈴木すみれらを原告とする今回の二次訴訟は、このうち現実に解雇に至った２名が提訴したものである。その後、さらに５名の組合員が解雇されるに至っている。大阪で解雇された組合員はすでに大阪で提訴した。　そうすると、ここまで判明している解雇予告対象者は合計で実に３０名にも及ぶ。しかもそのうち２６名、８７％が労働組合員である。２　「能力不足解雇」乱発の共通事情　こうした「能力不足解雇」が昨年夏に突如として乱発され始めるまで、被告において「能力不足」を理由とする解雇を実施した前例がほとんど存在していなかったことは、被告自身が認めるところである。２００８年に被告が実施した実に１５００名に対する退職勧奨・退職強要計画であった「RAプログラム」に際しても、現実に解雇予告された労働者は一人もいなかった。　それが突如として、これほどの大量解雇者をしかも一時に排出するに至ったのであるから、そこに何らかの被告の意思決定が存在していることは自明である。「能力不足解雇大量排出」の背景には、こうした被告の方針転換があり、この点を考慮したうえで解雇権濫用実態の検証がなされるべきである。　ここで、先の原告酒本の意見陳述において、上司が「酒本さんがやられなきゃ他の人がやられる訳ですよ，当然」、「組織を維持しているためには影響の少ない人に辞めてもらいたい」と述べていたとの事実が極めて重要である。　ここでは、原告酒本個人の能力不足が問題とされているのではない。そうではなく、人員削減が先に決まっていて、誰を辞めさせるのか選択された結果が、今回の一連の解雇だという厳然たる事実である。すなわち本件解雇の本質は、実は「能力不足」ですらなく、被告による人員削減に他ならない。この実態こそが、本件における審理の俎上に載せられる必要がある。そうでなければ、本件で本当は何が行われていたのかの実態が明らかとならない。　このように本件では、一次訴訟と二次訴訟において基礎となる事情が明らかに共通している。というよりも、その点にこそ本件一連の大量解雇の本質がある。３　「能力不足解雇」の争点の所在　本件における一連の解雇の大きな特徴は、「解雇予告通知書及び解雇理由証明書」の文言が、ほとんど全ての解雇予告対象者について、ほとんど全て同一文言でなされているという点にある。　被告は、本件での争点が「個々人の能力不足・業績不良であり、その具体的内容は原告ごとに異なっている」と主張しているが，本当にそうであるなら、どうして解雇理由証明書の文言が一字一句まで一致しているのか。本当に個々人について事情が違うというなら、「解雇理由証明書」の記載内容も当然に各人ごと違っているのが当たり前ではないか。自分たちでまったく同一文言の「解雇理由証明書」を出しておいて、片や個々人で事情が違うなどという主張がどうして平然とできるのか、皆目理解できない。　実際には本件事案は、いずれも極めて似通っている。どの原告らにおいても、この何年かのＰＢＣ評価が「３」か「４」とされたこと（「解雇理由証明書」にいう「業績が低い状態が続いており」）、またＰＩＰなどが実施されたが業績改善に至らなかった（「解雇理由証明書」にいう「改善機会の提供やその支援を試みたにもかかわらず業績の改善がなされず」）というのが被告の言う解雇の根拠である。　このように、被告自身が述べる「解雇理由証明」がすべての原告らに共通しているのだから、争点においても本件は大きく共通していると言える。すなわち、両事件は基礎となる事情が共通し、しかも争点も共通しているのであるから、当然に併合して審理されるのが妥当なのである。４　「不当労働行為」に基づく解雇権濫用　しかも本件においては、一次訴訟二次訴訟ともに、今後不当労働行為に基づく解雇権濫用及びそれに基づく慰謝料請求の主張を行っていく予定である。　３０名の解雇予告対象者のうち２６名、実に９割近くが労働組合員という異常事態は、被告の不当労働行為意思を如実に示す明白な事実の一つである。このような不当労働行為に基づく解雇権濫用の主張の当否を検証するためには、今回突如として勃発した「能力不足解雇大量排出」の全体像を明らかにさせ、労働組合員に対して集中攻撃が行われている実態を白日の下にさらけ出させる必要がある。　このような労働組合攻撃、不当労働行為に関する争点は、当然のことながら原告らすべてに共通する事情であり、個別事情では拾いきれない立証課題である。この点から考えても、本件においては両訴訟を併合させ審理を進めていくことが必要不可欠である。５　訴訟の進行状況と進行予定　さらに訴訟の進行という観点からも、両訴訟の併合には何ら問題はない。二次訴訟においては被告の主張書面がすでに提出されているが、被告主張の構成の仕方は一次訴訟とほとんど同一であり、個別性が認められない内容となっているからである。　法律関係者にとって周知のとおり、解雇事件において解雇理由の主張立証責任はもちろん使用者側にある。したがって解雇の有効性を主張する使用者側は、率先して証拠資料を提出するなど積極的に解雇理由の主張立証を行うのが通常である。　ところが、本件において被告はどういう訳か、証拠資料に基づく積極的な主張立証をほとんど行っていない。被告が主張立証を行わないのは被告の自由だから原告らが口出しする問題ではないが、原告らとしては被告の主張立証不十分を指弾することが主張内容の一つの柱となるため、個別原告に関する主張や証拠が広範囲に拡散する虞れがない。　二次訴訟においても、被告主張を見る限り被告の側から積極的な主張立証を展開する意思はないようなので（書証の提出もない）、その意味でも本件の審理が長引くリスクはない。　原告らとしては、一次訴訟について次回期日には立証計画を提出予定であり、来年１月からは併合された二次訴訟も含めて証人尋問を開始していくことで準備を進めている。したがって併合が審理の遅延を招くことはない。６　結論　以上に述べてきたとおり、一次訴訟と二次訴訟は併合したうえで審理を進めていくのが極めて正当であり妥当である。裁判所のご決断を賜りたく意見を陳述する。

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2013年9月13日 | 110_ロックアウト解雇, 争議(IBM) |

都労委・命令書全文
　（ロックアウト解雇の団交拒否）

ぺージの都合上、以下、４分割にて命令書全文を記載します。
（＊この文書を見るには Adobe Reader が必要です。）

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2013年9月13日 | 110_ロックアウト解雇, 争議(IBM) |

都労委命令後の記者会見映像

8/28 都労委勝利命令についての記者会見の模様がYouTubeで見られます。どうぞご覧下さい。

日本IBMロックアウト解雇で不当労働行為。都労委から救済命令。

(1) はじめに / JMIU 三木書記長


(2) 解説 / 今泉弁護士


(3) 経緯 / JMIU日本IBM支部 大岡委員長


(4) 補足 / JMIU 三木書記長

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2013年9月4日 | 110_ロックアウト解雇, 争議(IBM) |

ロックアウト解雇で大阪でもＩＢＭを提訴

　日本ＩＢＭの大阪事業所でロックアウト解雇を受けたＡ子さんが先月９日、解雇撤回を求めて大阪地裁に提訴しました。解雇無効のほか、賃金支払い、損害賠償を請求しています。
　原告のＡ子さんは、ＪＭＩＵ（全日本金属情報機器労働組合）アイビーエム支部の組合員です。東京地裁でも同組合員の５人が提訴し係争中ですが、大阪では初めての提訴です。

◆ロックアウト解雇と提訴◆

　Ａ子さんは、６月、金曜日に呼び出され、翌週の火曜日までに自己都合退職か、一週間後の日付での解雇かを選ぶよう通告され、職場を追われました。解雇理由は「業績が低い」というだけで具体的説明がなく、Ａ子さんは労働契約法１６条の「客観的に合理的な理由」がない解雇であり、無効を訴えています。

◆ロックアウト解雇は不当労働行為◆

　また、会社は昨年から組合員２６人を狙い撃ちして解雇を通告しており、不当労働行為の一環だと告発しました。
　さらにＡ子さんは、産前産後・育児休業を取得中後の復帰中に退職強要を受け、拒否すると「スペシャリスト」の職位から降格されたことがありました。その後もＡ子さんが、時短勤務を活用し、残業を抑制しながら、育児を続けたことを嫌悪した解雇だと訴えました。
　Ａ子さんの第１回裁判は９月２０日午前１１時３０分から、大阪地裁６０９号法廷で開かれます。多くの方の傍聴をお願いします。

原告Ａ子さんの決意

　ある日突然、日本アイ・ビー・エム株式会社から解雇されました。
　会社へ行くと所属長に「ちょっと」と呼ばれました。会議室へ案内され、中へ入るように言われました。所属長はすぐに立ち去りました。会議室には、上長と人事が並び、座るように言われました。座ると、一方的に文章を読み始めました。
　「１週間後に解雇する。本日以降出社するな。さっさと帰れ。３日以内に自主退職すれば金を出す。再就職先を探す手伝いもする。だから、おとなしく金を受け取って自主退職しろ。」
　入社したころ「個人の尊重」を掲げた魅力的な会社は、「利益」のみを求める亡者となり、社員の口をも金でふさぐモンスターとなりました。
　悲しい事実とつらい現実に対して、夢と望みを持って明るく胸を張って立ち向かう決意です。応援、よろしくお願いいたします。

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2013年9月1日 | 110_ロックアウト解雇, 争議(IBM) |

都労委不当労働行為救済命令交付にあたっての声明

都労委が日本ＩＢＭの団交拒否は不当労働行為と認定

―東京都労働委員会不当労働行為救済命令交付にあたっての声明―

（１）２０１３年８月２８日（水）、東京都労働委員会は、日本ＩＢＭ株式会社に対し、同社で雇用されていた全日本金属情報機器労働組合（略称：ＪＭＩＵ）組合員を解雇した件について、自主退職期限前の団体交渉に応じなかったことは、正当な理由のない団体交渉拒否の不当労働行為にあたると認定し、ＪＭＩＵに対する謝罪文を掲示することを命令しました。また，「会社が組合員に対して解雇予告を行う場合、可能な限り、自主退職期限までに組合との団体交渉に応ずるように務めるのは、当然のこと」とも明記しました。今回の命令は、解雇そのものの有効性について判断したものではありませんが、同社の解雇の手続きに問題があると労働委員会が認定した点で画期的であり、いま、東京・大阪地裁で争われている、乱暴な解雇の撤回を求める裁判に影響を与えることは必至です。日本ＩＢＭは、労働委員会命令を真摯に受け止め、解雇通知をただちに撤回し、組合員を職場に戻すべきです。
（２）日本ＩＢＭでは昨年７月より、「成績不良」という就業規則上の解雇要件に該当するとした指名解雇が乱発されており、ＪＭＩＵ日本ＩＢＭ支部組合員約１３０名の２割にあたる２６名が解雇通知を受けました。そのなかには、ＪＭＩＵの地方本部役員や支部執行委員、分会役員が多数含まれ、組合に重大な損害が生じています。しかも、ＪＭＩＵが把握している限り、組合員以外で解雇されたのは４名のみで、職場単位で見るとＪＭＩＵ組合員のみを専ら特定して解雇を通知してきています。また、会社が労働者に解雇を通知する際には、決まって、上司が突然、別室に呼び出し、いきなり解雇通知書を読み上げ、私物をまとめてただちに退社を命じています。解雇通知書には「就業規則の解雇要件に該当する」としか記載されておらず、具体的な理由もいっさい示されていません。このように、この解雇の目的が、労働組合の団結破壊と職場労働者との分断を図り、組合員を不利益に扱うことで、日本ＩＢＭの労働者の雇用をまもる役割を果している労働組合を職場から放逐することにある違法なものであることは明らかです。
（３）「企業が世界でもっとも活動しやすい国をめざす」として、安倍政権がすすめている「成長戦略」における「雇用改革」の中心には「解雇の自由化」が位置づけられています。日本ＩＢＭでの大量指名解雇は、まさにこの先取りであり、「解雇が自由にでき」「労働組合も労働者の抵抗もない」総ブラック企業化した社会をつくる先鞭をつけるものであり、すべての労働組合に対する挑戦です。
（４）いま、日本ＩＢＭの「ロックアウト解雇」に対する社会的批判が大きくひろがっています。わたしたちは、「解雇自由化」を許さず、日本ＩＢＭでの解雇をかならず撤回させるために全力をあげる決意です。

２０１３年８月２８日

全日本金属情報機器労働組合
　　　同　　　東京地方本部
　　　同　　　日本ＩＢＭ支部

参考：都労委命令文書「日本アイ・ビー・エム事件命令書交付について」

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2013年8月28日 | 110_ロックアウト解雇, 300_組合メッセージ, 争議(IBM) |

「許すな！日本IBMのロックアウト解雇８・１決起集会」開催される

　「許すな！日本IBMのロックアウト解雇８・１決起集会」が８月１日夜、全労連会館で開かれました。解雇撤回裁判に立ち上がった原告団を励まそうと、会場に２００人以上が詰めかけ、会場に入りきらないほどでした。

集会アピール

　本日、わたしたちは、東京・全労連会館において「許すな！日本ＩＢＭのロックアウト解雇　８・１決起集会」を開催し、会場をあふれる２００人以上の仲間が参加した。集会では、日本ＩＢＭで吹き荒れるロックアウト解雇を告発するとともに、解雇攻撃とたたかうＪＭＩＵ日本ＩＢＭ支部の仲間を激励し、ともにたたかう決意を固めあった。
　日本ＩＢＭでは昨年秋にＪＭＩＵ組合員１１名を含む１５名の労働者に対し、就業規則の解雇要件に該当するとした指名解雇を通告したのに続き、今年５月末から６月にかけて、ＪＭＩＵ組合員だけでも１５名に対しふたたび解雇を通告してきた（全社的な被通告者数は不明）。ＪＭＩＵ組合員だけでこの１年間で２６名が解雇を通告されたのであり、これは１３０名いる組合員の２割にあたる。しかも、被解雇通告者のなかには、支部の執行委員、分会役員、産別役員などが数多く含まれ、分会のなかには、分会の中心メンバーが集中して解雇されたため、日常活動の機能を停止してしまうなど、ＪＭＩＵ支部の弱体化、たたかう労働組合を職場から放逐しようという組合つぶしの不当不法な会社の意図がいよいよ明らかとなった。
　日本ＩＢＭの解雇の不当性はそれだけではない。１５名のＪＭＩＵ組合員が解雇通告を受けたのと同じ期間に、全社的には、退職強要を含め１０００名以上が職場を去ったとうわさされている。解雇のもうひとつの目的が人減らしリストラの「整理解雇」であることは明らかである。
　日本ＩＢＭは、さらに次の解雇・リストラ攻撃の準備をすすめ、被解雇者のリストアップをすすめているとも言われており、なんの理由もなくいつでも自由に労働者を解雇できる「解雇自由」を常態化しようとしている。解雇攻撃の嵐が吹き荒れて以降、労働者は恐怖に怯え、職場は静まりかえり、労働者の退職も後をたたない。職場の専制支配には未来がないことは明らかであり、日本ＩＢＭはただちに解雇を撤回し労働者を職場に復帰させるべきである。
　ＪＭＩＵ日本ＩＢＭ支部は、こうした攻撃に反撃するため、昨年の３名に続いて、今年６月には２名が追加提訴し、さらにいま５名が提訴の準備をすすめている。
　今回の解雇攻撃は、まさに政府・財界が企む「解雇自由」の先取りであり、日本ＩＢＭを突破口に「解雇」によるリストラ人減らしを一気にひろげる恐れがある。このように、この解雇はすべての労働者にかけられた攻撃であり、ＪＭＩＵ・全労連が総力をあげて反撃しなければならない。裁判勝利のための署名、傍聴参加、職場・地域での宣伝を強化するとともに、今日の集会で呼びかけられた「支える会」、「全国支援連絡会」にすべての仲間、労働組合の参加を心より呼びかける。

２０１３年８月１日

許すな！日本ＩＢＭのロックアウト解雇　８・１決起集会

＊当日の内容は以下のリンク先動画でご覧になれます。

(6)経過報告　JMIU日本アイ・ビー・エム支部　大岡委員長

(7)原告の決意表明

(8)弁護団紹介と裁判報告_1　並木弁護士

(9)弁護団紹介と裁判報告_2

(10)行動提起　JMIU　三木書記長

(11)連帯あいさつ　国交労連　宮垣委員長

(12)連帯あいさつ　全労連女性部　小澤晴美さん

(13)連帯あいさつ　争議団紹介　野中反合事務局長

(14)集会アピール採択　東京地評女性センター鶴見充子副議長

(15)閉会あいさつと団結ガンバロー　東京地本　小山内委員長

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2013年8月17日 | 110_ロックアウト解雇, 300_組合メッセージ, 争議(IBM) |

許すな！日本IBMのロックアウト解雇　８・１決起集会

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2013年7月25日 | 110_ロックアウト解雇, 争議(IBM), 行動案内 |

減給と借り上げ社宅廃止に伴う社員への呼びかけ

5月15日付会社発表に組合は以下の理由で反対します
　①社員の不利益が大きすぎます
　②不利益変更する理由も根拠も示されていません
こんなことが許されていいのでしょうか！？
あなたも労働組合に加入し共に立ち上がりましょう

　2013年5月15日、会社は以下の発表を行いました。
①一方的減給、②借り上げ社宅廃止、③住宅費補助廃止（本給に繰り入れ）、④会社業績達成度を19にし、ボーナスの大幅減額

　これらの発表には２つの大きな問題があります。
　第１に社員に多大な不利益を押し付けることです。
　第２に何の理由も根拠も示されていないことです。
　例えば、会社の2012年度の税引き前利益は約863億円で前年度のほぼ1.8倍でした。ところが、前年度の会社業績達成度40の半分を下回るスコアです。なぜ19なのか、まったく分かりません。

　ボーナスの減額だけに留まらず、会社は社員の給与水準の引き下げを狙い、相対評価で下位15%の約2,000名の社員には一律減給15%～10%となることを発表しました。しかも前年度の評価まで組み入れ、2年連続で下位15%の社員は必ず15%の減給となります。これでは、会社を辞めろと言わんばかりです。
　福利厚生として好評だった借り上げ社宅制度の廃止は大幅な負担増になります。とりわけ若者の負担が大きくなります。
　住宅費補助は借り上げ社宅を利用しない社員が受給していたものです。これが手当としてではなく本給に繰り入れられると、この分も減給対象となります。

　これらは、組合との事前協議は一切無く、突然発表された一方的不利益変更です。会社はこれまで退職強要やエセ「整理解雇」、ロックアウト解雇など、働く者を犠牲にして利益を出してきました。働くものへの犠牲転嫁をやめ、本当に業績が悪いというのなら、真っ先に会社役員が責任を取るべきです。
　ボーナスや給与水準を一気に減らす暴挙は、暮らしや雇用破壊を通じて、さらなる労働強化や恐怖支配を強め、働く者の尊厳を踏みにじるものです。このような会社の一方的な不利益変更は社会的に許されません。労働組合が大きくなれば、こうした非道なやり方を止めることができます。みなさん、労働組合に入って一緒にたたかいましょう。

2013年5月21日

全日本金属情報機器労働組合（JMIU）
同　東京地方本部　　　　　
同　日本アイビーエム支部

　社員の皆さんのご意見を募集しています。当Webサイトの「ご意見ご相談メールフォーム」より是非投稿をお願いいたします。

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2013年7月15日 | 300_組合メッセージ, 400_人事制度, 給与制度・昇給 |

【団交報告】　誠意なき会社回答続く

　組合は、６月２０日と２７日に会社と団体交渉（以下、団交）を行いました。
　減給、借り上げ社宅廃止の撤回、ロックアウト解雇の撤回を要求し、会社業績スコア１９に対する責任を追及しました。

▼役員は会社業績スコア１９の責任を取らず▼

　２０１２年の会社業績スコアは１９という極めて低い結果であり、会社業績スコアは、ここ数年下がり続けています。
　ＰＢＣ評価３や４の社員には、一律１０％や１５％の減給を課し、低評価が２年続いたということで解雇された社員までいますが、会社業績が極めて低いスコアにとどまり、かつその状況に改善の見込みがないにもかかわらず、経営陣で責任を取った役員は誰もいないとのことでした。

▼ロックアウト解雇の理由説明せず▼

　ロックアウト解雇された社員について、全員同じ解雇理由で、抽象的な文言がわずかに書かれているだけです。それぞれの解雇対象者に対して、具体的にどういう解雇理由であるのか質問しましたが、会社の回答は、まるで誠意の感じられないものであり、全く具体的ではありませんでした。また、数人の解雇者に対して、回答は一つで、個々人に対しての回答をしていません。
　そこで、「業績が低い状態」とは何かと問いただすと、「ＰＢＣ評価が３や４である」との回答でした。「業績が低い状態が続き」とは、どれくらいの期間かと質問すると、「概ね複数年、継続あるいは断続的に続いている状態だ」との回答でした。以前でていた「ＰＢＣ評価２は、解雇に値する成績ではない」との回答と、解雇された社員の実際のＰＢＣ評価を合わせて推測すると、ＰＢＣ評価３が２年続いただけで、解雇されるという状態だということがわかります。
　ＰＢＣ評価については、かねてからマネージャーの恣意的評価が入ることがわかっていますので、現在ＰＢＣ評価２以上の社員であっても、３年後には突然解雇されるかもしれないということです。
　「改善機会の提供」や「支援」はＰＩＰを指すとのことですが、ＰＩＰには、抽象的な目標で、評価する人次第で、できたとも、できないともどちらの評価もできる項目や、３ヶ月では達成できない目標、あるいは３ヶ月間病欠をしないなど、支援されても達成できない項目も含まれていて、問題があると指摘されているプログラムです。
　結局、会社は解雇対象社員の誰１人に対しても、具体的で客観的な解雇理由を提示できませんでした。

▼全社員の世論で会社施策正常化を▼

　借り上げ社宅廃止に伴う就業規則改訂に対する社員代表からの意見として、「若い人の離職が心配です」とありました。
　これについて会社に問いただすと、「昇給の際に、考慮しようとしています」といいながらも具体的な回答はありませんでした。前回の団交では、属人的な手当等は廃止すると言っていたのに、本当に昇給できるのかとさらに聞くと、「まだ１０月昇給に対する検討を始めていませんので、組合の意見があれば、言って欲しい」と回答をはぐらかしました。
　組合では、この１０月昇給に対する社員の方々のご意見を集めて、会社に対して提案していきますので是非、皆様の忌憚のないご意見を組合ウェブサイトまでお寄せください。

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2013年7月14日 | 200_団体交渉報告, 400_人事制度, 給与制度・昇給 |