ぺージの都合上、以下、４分割にて命令書全文を記載します。
（＊この文書を見るには Adobe Reader が必要です。）
パワハラ降格裁判提訴
会社ぐるみのやり方に一石 ２０１９年11月６日、組合員２名が日本ＩＢＭを相手取りパワハラ降格裁判を提訴しました（写真は厚生労働省での記者会見の模様）。 今年成立したパワハラ防止法を受け、厚労省から法律の指針素案が出さ…
都労委・命令書全文
（ロックアウト解雇の団交拒否）
都労委命令後の記者会見映像
8/28 都労委勝利命令についての記者会見の模様がYouTubeで見られます。どうぞご覧下さい。 日本IBMロックアウト解雇で不当労働行為。都労委から救済命令。 (1) はじめに / JMIU 三木書記長 (2) 解説 / 今泉弁護士 (3) 経緯 / JMIU日本IBM支部 大岡委員長 (4) 補足 / JMIU 三木書記長
ロックアウト解雇で大阪でもＩＢＭを提訴
日本ＩＢＭの大阪事業所でロックアウト解雇を受けたＡ子さんが先月９日、解雇撤回を求めて大阪地裁に提訴しました。解雇無効のほか、賃金支払い、損害賠償を請求しています。
原告のＡ子さんは、ＪＭＩＵ（全日本金属情報機器労働組合）アイビーエム支部の組合員です。東京地裁でも同組合員の５人が提訴し係争中ですが、大阪では初めての提訴です。
◆ロックアウト解雇と提訴◆
Ａ子さんは、６月、金曜日に呼び出され、翌週の火曜日までに自己都合退職か、一週間後の日付での解雇かを選ぶよう通告され、職場を追われました。解雇理由は「業績が低い」というだけで具体的説明がなく、Ａ子さんは労働契約法１６条の「客観的に合理的な理由」がない解雇であり、無効を訴えています。
◆ロックアウト解雇は不当労働行為◆
また、会社は昨年から組合員２６人を狙い撃ちして解雇を通告しており、不当労働行為の一環だと告発しました。
さらにＡ子さんは、産前産後・育児休業を取得中後の復帰中に退職強要を受け、拒否すると「スペシャリスト」の職位から降格されたことがありました。その後もＡ子さんが、時短勤務を活用し、残業を抑制しながら、育児を続けたことを嫌悪した解雇だと訴えました。
Ａ子さんの第１回裁判は９月２０日午前１１時３０分から、大阪地裁６０９号法廷で開かれます。多くの方の傍聴をお願いします。
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都労委不当労働行為救済命令交付にあたっての声明
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参考：都労委命令文書「日本アイ・ビー・エム事件命令書交付について」
「許すな！日本IBMのロックアウト解雇 ８・１ 決起集会」開催される
「許すな！日本IBMのロックアウト解雇 ８・１ 決起集会」が８月１日夜、全労連会館で開かれました。解雇撤回裁判に立ち上がった原告団を励まそうと、会場に２００人以上が詰めかけ、会場に入りきらないほどでした。
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＊当日の内容は以下のリンク先動画でご覧になれます。
(6)経過報告 JMIU日本アイ・ビー・エム支部 大岡委員長
許すな！日本IBMのロックアウト解雇 ８・１決起集会
減給と借り上げ社宅廃止に伴う社員への呼びかけ
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社員の皆さんのご意見を募集しています。当Webサイトの「ご意見ご相談メールフォーム」より是非投稿をお願いいたします。
【団交報告】 誠意なき会社回答続く
組合は、６月２０日と２７日に会社と団体交渉（以下、団交）を行いました。
減給、借り上げ社宅廃止の撤回、ロックアウト解雇の撤回を要求し、会社業績スコア１９に対する責任を追及しました。
▼役員は会社業績スコア１９の責任を取らず▼
２０１２年の会社業績スコアは１９という極めて低い結果であり、会社業績スコアは、ここ数年下がり続けています。
ＰＢＣ評価３や４の社員には、一律１０％や１５％の減給を課し、低評価が２年続いたということで解雇された社員までいますが、会社業績が極めて低いスコアにとどまり、かつその状況に改善の見込みがないにもかかわらず、経営陣で責任を取った役員は誰もいないとのことでした。
▼ロックアウト解雇の理由説明せず▼
ロックアウト解雇された社員について、全員同じ解雇理由で、抽象的な文言がわずかに書かれているだけです。それぞれの解雇対象者に対して、具体的にどういう解雇理由であるのか質問しましたが、会社の回答は、まるで誠意の感じられないものであり、全く具体的ではありませんでした。また、数人の解雇者に対して、回答は一つで、個々人に対しての回答をしていません。
そこで、「業績が低い状態」とは何かと問いただすと、「ＰＢＣ評価が３や４である」との回答でした。「業績が低い状態が続き」とは、どれくらいの期間かと質問すると、「概ね複数年、継続あるいは断続的に続いている状態だ」との回答でした。以前でていた「ＰＢＣ評価２は、解雇に値する成績ではない」との回答と、解雇された社員の実際のＰＢＣ評価を合わせて推測すると、ＰＢＣ評価３が２年続いただけで、解雇されるという状態だということがわかります。
ＰＢＣ評価については、かねてからマネージャーの恣意的評価が入ることがわかっていますので、現在ＰＢＣ評価２以上の社員であっても、３年後には突然解雇されるかもしれないということです。
「改善機会の提供」や「支援」はＰＩＰを指すとのことですが、ＰＩＰには、抽象的な目標で、評価する人次第で、できたとも、できないともどちらの評価もできる項目や、３ヶ月では達成できない目標、あるいは３ヶ月間病欠をしないなど、支援されても達成できない項目も含まれていて、問題があると指摘されているプログラムです。
結局、会社は解雇対象社員の誰１人に対しても、具体的で客観的な解雇理由を提示できませんでした。
▼全社員の世論で会社施策正常化を▼
借り上げ社宅廃止に伴う就業規則改訂に対する社員代表からの意見として、「若い人の離職が心配です」とありました。
これについて会社に問いただすと、「昇給の際に、考慮しようとしています」といいながらも具体的な回答はありませんでした。前回の団交では、属人的な手当等は廃止すると言っていたのに、本当に昇給できるのかとさらに聞くと、「まだ１０月昇給に対する検討を始めていませんので、組合の意見があれば、言って欲しい」と回答をはぐらかしました。
組合では、この１０月昇給に対する社員の方々のご意見を集めて、会社に対して提案していきますので是非、皆様の忌憚のないご意見を組合ウェブサイトまでお寄せください。
違法解雇止めよ 厚労省へ指導要請
６月２７日、組合は厚生労働省を訪れ、会社が違法解雇をやめるよう指導を要請しました。これには田村智子参院議員も同席しました。組合は、５月下旬から６月下旬にかけて多くのロックアウト解雇が発生し、その一方で年収の15%にも及ぶ減給を脅しに使った退職強要が蔓延しており、次の段階は壮絶なリストラになる、と強調しました。
厚労省の担当者は「情報を入手したら会社に法令や裁判例の周知を啓発指導している。情報は真摯にお伺いしました」「尊厳を損ねるような方法を避けるようお願いしている」と答えました。田村議員は「ＩＬＯ（国際労働機関）でも対話が重視されているが、ＩＢＭには話し合いの余地もない。これが許されれば他社に飛び火する」と早急な対応を求めました。
ロックアウト解雇で、さらに２人提訴
６月末締めにあわせてロックアウト解雇が再び実施されたことに対して、２人の組合員が６月２０日地位保全と賃金の支払いを求めて東京地裁に提訴しました。
◆昨年と同じやり方で◆
今回のロックアウト解雇も、昨年の９月末締めに合わせて実施されたロックアウト解雇と同じ方法です。
上司から午後５時にミーティングが召集され会議室に行くよう指示を受けます。そこにいきなり上長や人事担当者が入ってきて、「貴殿は、業績が低い状態が続いており…」と突然、解雇予告通知書を読み上げ始めます。まるでロールプレイを行うように淡々と進みます。そして私物をまとめて帰るように指示され、翌日から出勤禁止とされます。私物は宅配便で自宅に送られます。
◆あってはならない・・・◆
人員削減が目的なのに、個人の業績を口実にして解雇するこのようなやり方は、労働者に屈辱を与えるばかりでなく、仕事の誇りも人間関係も奪い去るもので、社会的に大きな問題になっています。
昨秋の国会の予算委員会でも野田首相（当時）が「あってはならないやりかたであります」と答弁を行っています。それにもかかわらず会社はまたもや解雇を強行しました。このような横暴な解雇の撤回を求め、昨年１０月に３人が、今回新たに２人が東京地裁に提訴したものです。
◆具体的事実は提示せず◆
会社は「貴殿は、業績が低い状態が続いており、その間、会社は職掌や担当範囲の変更を試みたにもかかわらず業績の改善がなされず、もはやこの状態を放っておくことができないと判断しました」などと主張し、これが「技能または能率が極めて低く、かつ上達または回復の見込みが乏しいかもしくは他人の就業に支障を及ぼす等、現職または他の職務に就業させるに著しく適しないと認められるとき」（就業規則５３条２項）に該当するとして解雇予告を出しました。
しかしながら会社は、就業規則５３条２項に該当する具体的な事実を明らかにしていません。そもそも、就業規則５３条２項に該当するような事情や事象は存在しないと言えます。
◆理由や相当性なし◆
労働契約法１６条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。
ＩＢＭの解雇には、就業規則５３条２項に該当する事実もなく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないのです。
組合は、この問題に関連する団体交渉拒否の救済申し立てを東京都労働委員会に対して行っており、９月に命令が出る予定です。今後、追加提訴、第三者機関への申し立てや宣伝行動を強め、他の労組や団体との連携を強化し、会社を社会的に包囲していきます。
