前号に続き、組合が日本ＩＢＭ、キンドリルジャパンに提出する「安全・衛生に関する統一要求書」を以下に紹介します。
１．職場の総点検
労働安全衛生法令にもとづき、作業環境や労働者の健康状態などについて労使で点検すること。また、ＪＭＩＴＵと当該企業代表による安全パトロールを通常６ケ月ないし１ヶ年に１回実施すること。これらの結果にもとづき、違反事項や改善すべき事項をただちに改善すること。
２．安全衛生方針と安全衛生体制の確立
①労働安全衛生法令にもとづく安全衛生方針を作成し、職場に周知徹底すること。安全衛生方針は、派遣など非正規雇用者や関連子会社従業員など、職場ではたらくすべての労働者を対象とすること。安全衛生方針の作成や実施にあたっては、ＪＭＩＴＵの意見･要求を反映させること▼②子会社、派遣労働者、請負労働者など様々な雇用形態や指揮系統のもとではたらく労働者が混在する場合は、一体となった安全衛生管理体制を確立すること。
３．安全衛生委員会について
①安全衛生委員会を事業場単位に設置し、最低月１回開催すること▼②労働者側委員は民主的な手続で選出すること▼③労働者側委員に日常業務に優先して委員として活動できる時間と権限を与えること。また、講習会への参加など必要な安全衛生教育の機会をつくること▼④労働者側委員に対し、安全衛生について責任者と交渉し、調査や改善を要求する権限を与えること▼⑤新しい工程や機械・設備、また新しい材料や化学物質を導入する場合は、安全衛生委員会で事前に協議すること▼⑥会社は、事業場の安全衛生管理に係るすべての情報を安全衛生委員会に提出すること。
４．安全衛生教育
安全衛生管理者、新入社員や職種変更・配置転換による新入者、一般作業者および特殊作業者のそれぞれに対する安全衛生教育を実施すること。
５．健康診断等について
①事業場で働くすべての労働者を対象に、雇い入れ時と１年以内毎の定期健康診断を実施すること（深夜労働従事者には年２回）▼②生活習慣病の検診についても定期検診に加えること▼③２次検診を含め、健康診断時の賃金およびこれにかかわる費用を保障すること▼④異常の所見があると診断された場合は、必要に応じ作業転換など就業上の措置を行うこと。
６．労働時間の適正管理と過重労働の改善
別紙統一要求書にもとづく労働時間短縮要求を前提に、労働者の健康を確保する観点から、①テレワークや裁量労働制適用者などを含め、労働者の労働時間（出退勤時刻）を客観的な記録を基礎として確認し管理・把握すること▼②時間外労働を含め、終業から次の始業時刻までの時間は最低11時間確保すること（その場合に所定の始業時刻から勤務開始時刻までは勤務したものとみなすこと）▼③やむを得ず、時間外労働が月45時間を越えた場合は、産業医の保健指導など、過重労働に対する健康管理の対策を講ずること。
７．ストレスチェック
①ストレスチェックの結果を労働組合に報告・協議し、職場の環境改善に役立てること▼②「ストレスチェック」の結果を理由にした、低評価や退職強要をしないこと▼③労働者が50人未満の事業場でも実施すること。
８．異常気象と自然災害、感染症から労働者の安全をまもる要求
①異常気象などの情報や警報が出された場合には、労働者の安全を最優先し、早めの予防措置をとること。自然災害発生時の対処方法についての方針を定めること。とりわけ、障がいを持つ労働者、妊娠中の労働者、育児・介護などが必要な労働者等については特段の配慮を行うこと▼②災害等による自宅待機や早退・遅刻について、正規・非正規にかかわらず賃金を１００％保障すること▼③事業所内の建物の耐震性や危険箇所がないか総点検し必要な措置を行うこと▼④冷房・送風設備、空調のきいた休憩所の設置、飲料水等の確保、適切な休憩時間等、猛暑による熱中症予防を行うこと▼⑤災害などへの緊急対応として通常業務以外の業務を命じる場合や、時間外・休日労働を行う場合については、労働者の安全性と健康を確保する立場から、労働組合の合意を得ること▼⑥インフルエンザ等の感染症に本人並びに家族が発病し、またＰＣＲ検査やワクチン接種などで休業する場合は、賃金を１００％補償すること

賃上げ・ボーナスの上積み回答なし
全従業員の賃上げデータの回答なし

　今23春闘では、組合は、５月24日に４次ストライキを決行した後も、要求を緩めることなく、日本ＩＢＭ、キンドリルジャパン両社との賃金闘争を続けています。

賃上げもボーナスも実質賃下げ

　下表の消費者物価指数（生鮮食品を除く総合指数）が今年５月現在、21ヶ月連続のプラスと、物価高騰がいまだに高い水準にあるなか、既報の通り、組合推定で両社の賃上げ率、ボーナス増加率は、生鮮食品を除く総合指数の上昇率（対前年同月）を下回り、実質賃下げでした。
　そこで組合は５次ストライキを構え、５次回答指定日を６月27日として、両社に以下を要求しました。
①両社は、組合が求めている物価高騰を考慮した、加えて年齢別本給下限額を踏まえた、組合員個別の賃上げ額の上積みを行うこと。（要求賃上げ率は10％および個別に＋α）
②両社は、組合員個別の６月賞与支給額を、昨年より10％増となるよう上積みすること。
③両社の昨年９月の賃上げ無視で賃上げが１回分足りない状況（２０２０年から22年の３年間に２回）を解消するため、日本ＩＢＭは、就業規則通り今年９月に賃上げを行うこと、キンドリルジャパンは、７月と今年中にもう１回賃上げを行うこと。
④両社は、集団的労使交渉に必要な情報として全従業員の賃上げデータ（平均賃上げ額、平均賃上げ率など）を回答すること。

両社とも前進回答なし、５次スト決行

　しかし、両社とも６月27日の５次回答で前進回答は無く、組合は６月29日、両社の箱崎本社前で８時45分から宣伝行動を実施し、９時から５次ストを決行。９時から９時30分までは箱崎本社前でスト行動（写真上）を実施しました。今回も前回と同様、９時から17時36分のあいだに設定した複数の時間（今回は６つの時間）の中から組合員が時間を選択して参加する形で本社前・在宅にてストを決行しました。
　組合は、今後23春闘から23秋闘に移っていく過程でも、両社との賃金闘争を継続します。

組合に加入しよう

　従業員の皆さん、今からでも遅くありません、ぜひ、あなたも組合に加入して賃金を上げましょう。ストライキ、賃金交渉に参加しましょう。組合員数の拡大は、賃上げ、労働条件改善を実現する交渉力の拡大となります。また組合加入は雇用をまもる力、労働条件の不利益変更の抑止力となります。
　組合加入申込書は、組合ホームページ「当支部の紹介」の「組合加入申込書」からＰＤＦでダウンロード、必要事項を記入し組合メールアドレス宛に送付して下さい。

リストラの前に組合に加入しよう

　キンドリルの２０２３会計年度のドル建て業績（下表）によると、グローバルの売上高は、対ドル円安・ユーロ安などの影響で対前年度７％減、ＣＣ（コンスタント・カレンシー）では対前年度０％増でした。日本の売上高は、対ドル円安の影響で対前年度13％減でしたが、ＣＣでは対前年度５％増でした。
　一方、グローバルの純利益は前年度に続き赤字でした（赤字額は対前年度33％減とはいえ）。さらに、22・23会計年度ともに現金および現金同等物を上回る負債があり、23会計年度の負債は前年度とほぼ同額です。

純利益は会社発足以来の赤字

　つまり、キンドリルの純利益は会社発足以来の赤字です。そしてまた負債が会社発足以来ほとんど減っていません。
　しかし、下表にて地域別の純利益（赤字額）が非開示で、さらにキンドリルジャパンの決算（商法決算）が従業員に発表されていないため、リストラ（人員削減）の対象になりそうな地域は隠されており、この秘密主義は異様にも映ります。

会社分割の狙いは不採算事業の切り離しと料金収入

　これでキンドリルへの会社分割の狙いは、不採算事業の切り離しと、キンドリルからの料金収入（ＩＢＭ製ソフトウェアのライセンス料・保守料金、ＩＢＭ製ハードウェアの代金・保守料金など）であることが明らかになりました。
　２０２０年10月のＩＢＭ ＭＩＳ（マネージド・インフラストラクチャー・サービス）事業の分社化発表の後、ＩＢＭがＭＩＳ事業が赤字であることを従業員に一切知らせないまま、日本でも５条協議で組合が説明を求めたキンドリルの財務状況を一切説明しないまま、会社分割を強行したことは、だまし討ちと言っても過言ではありません。

近い将来のリストラはあるのか

　今のところ、組合にキンドリルジャパン・グループでのリストラの情報は入っていませんが、キンドリルジャパン・グループでもリストラには警戒を要します。それは、これまで日本ＩＢＭから分社化された会社では必ずと言っていいほどリストラが行われてきましたし、またキンドリルジャパン・グループは日本ＩＢＭグループの人事給与制度を受け継いでいるからです。
　団体交渉でキンドリルジャパンの会社側担当者は、日本ＩＢＭから受け継いだＰＩＰ（業績改善プログラム）は、人員削減目的で実施しないと明言しました。ただ、今はそうでも、経営者の判断ひとつで方針はいつでも変わりますから、パワハラ４点セット（パワハラ低評価、パワハラＰＩＰ、パワハラ賃下げ、パワハラ降格）や退職勧奨を使ったリストラが行われる可能性は十分にあります。

組合に加入しよう

　キンドリルジャパン・グループの従業員の皆さん、ぜひ、あなたもリストラが始まる前の今のうちに、組合に加入して、リストラから雇用と賃金をまもりましょう。
　組合加入申込書は、組合ホームページ「当支部の紹介」の「組合加入申込書」からＰＤＦでダウンロード、必要事項を記入し組合メールアドレス宛に送付して下さい。

業績データの出典は、下記リンク先のQuarterly Resultsのセクション「2023 4Q」のEarnings Releaseです。
https://investors.kyndryl.com/financials/quarterly-results/default.aspx

地域別の純利益は非開示あるため、代わりに地域別の利益がAdjustedEBITDAという指標で表示されています。

EBITDA（イービットディーエー）とは
EBITDAとはEarnings Before Interest, Taxes, Depreciation andAmortizationの略で、税引前利益に支払利息、減価償却費を加えて算出される利益を指します。国によって金利水準、税率、減価償却方法などが違うため、国際的企業の収益力は一概に比較することはできません。その点、EBITDAはその違いを最小限に抑えて利益の額を表すことを目的としていますから、国際的な企業、あるいは設備投資が多く減価償却負担の高い企業などの収益力を比較・分析する際にしばしば用いられます。

*1 キンドリルの会計年度は4月1日から翌年3月31日までの1年間
*2 CC (Constant Currency) は為替変動の影響を除いた数値
*3 Principal Markets is comprised of Kyndryl’s operations in Australia/New Zealand, Canada, France, Germany, India, Italy, Spain/Portugal and the United Kingdom/Ireland. Strategic Markets is comprised of Kyndryl’s operations in all other geographic locations.
*4 Represents net amounts not allocated to segments.

５次回答
　誠実な集団的労使交渉を行い
　賃上げ・ボーナス回答を上積みせよ

　労働組合がある企業では、賃上げ額（および賃上げ率）、ボーナス支給額は通常、以下の賃金交渉の過程を経て決定されます。
①労働組合が春闘では全従業員の平均賃上げ要求額（および平均賃上げ要求率）を、夏季・年末一時金闘争では従業員平均のボーナス要求額を使用者（会社）に提示します。
②労働組合の要求額を元に、労働組合と会社との団体交渉が行われ、会社が労働組合に賃上げ・ボーナス回答を提示します。
③労働組合は会社の賃上げ・ボーナス回答に不服な場合、会社に上積み回答を要求してストライキを決行することがあります。会社はストライキを受けて上積み回答するかどうか決定し、その結果を労働組合に提示します。
④一連の団体交渉とストライキの結果、労働組合が賃上げ・ボーナス回答を了承した時は会社にその旨を通知し、賃金交渉が妥結します。

両社との集団的労使交渉は不成立

　以上の賃金交渉の形態は集団的労使交渉ですが、日本ＩＢＭ、キンドリルジャパン両社には他の企業と決定的に違う点があります。それは、上記②の過程で会社が提示する賃上げ・ボーナス回答が、全従業員の平均賃上げ額、平均ボーナス支給額ではなく、組合員個別の賃上げ額、ボーナス支給額である点です。そのため、組合と両社との間では全従業員の賃上げ・ボーナスに関する集団的労使交渉は成立しないのです。
　そもそも集団的労使関係とは、従業員を個人ではなく１つの集団とみなし、企業と対等な関係を構築する考え方であり、労働者は労働組合を組織することで、従業員に対して圧倒的に立場が強い企業と対等の交渉、つまり集団的労使交渉を行うことができるのです。このことは日本国憲法第28条が定める労働三権（団結権、団体交渉権、団体行動権）で保障されています。
　したがって、労働組合に加入している労働者は「会社対個人」の関係を「会社対労働組合」の関係に持ってゆくことができますから、当労働組合の組合員は「会社対個人」の関係の中では言いにくい賃上げ・ボーナスに対する不満や要望を、「会社対労働組合」の関係の中で堂々と主張することができるのです。

今23春闘の最新情勢

　組合は、両社と全従業員の賃上げ・ボーナスに関する集団的労使交渉を行うため、今23春闘要求書でも例年通り、集団的労使交渉に必要な情報として全従業員の賃上げ・賞与データ（平均賃上げ額、平均賃上げ率、平均ボーナス支給額など）を回答することを両社に要求しています。
　今23春闘の最新情勢は、組合が６月29日に５次ストを構えて、５次回答指定日を６月27日として両社に要求を出し、回答待ちの状況ですが、その要求項目の中にも、全従業員の平均賃上げ額、平均賃上げ率などの回答要求を入れています。
　従業員の生活を直撃している物価高騰が収束するどころか、いまだに高い水準にとどまるなか、両社は全従業員の平均賃上げ額、平均ボーナス支給額を回答することで誠実な集団的労使交渉を行い、賃上げ・ボーナス回答を上積みすべきです。

組合に加入しよう

　従業員の皆さん、今からでも遅くありません、ぜひ、あなたも組合に加入して賃金を上げましょう。ストライキ、賃金交渉に参加しましょう。組合員数の拡大は、賃上げ、労働条件改善を実現する交渉力の拡大となり、さらに雇用をまもる力、労働条件の不利益変更の抑止力ともなります。
　組合加入申込書は、組合ホームページ「当支部の紹介」の「組合加入申込書」からＰＤＦでダウンロードできます。必要事項を記入し組合メールアドレスに送付して下さい。

年収が減る可能性のある報酬プランを強要

　物価高騰の折、もしも現在よりも年収が減る可能性のある報酬プランを強要されたら、あなたはどうしますか？「部門の方針だから」「グローバルからの指示だから」仕方がない・・と言って黙って受け入れてしまうでしょうか？こうした報酬プランを有無を言わせず一方的に従業員に強要し、従業員の生活を顧みない部門がＴＬＳです。今回はこの部門の深い闇の一例をご紹介します。

オンコミッション制度非適用部門に強制適用

　Ｎさんの所属部門であるＴＬＳソリューションデザインには、Ｕ担当のもとに営業職と非営業職の部員が所属しており、Ｎさんは非営業職の部員です。このＴＬＳソリューションデザインでは、年初の部門会議において、所属部員の給与制度が今年から営業職、非営業職の区別なくオンコミッション(営業報酬)制度に変わるという話しがありました。しかし、今回のオンコミッション制度の適用方針は、今まで適用されていなかった部門に現在より年収が減る可能性のある給与制度の適用、つまり労働条件の不利益変更を強要しようとしており、従業員の生活を軽視した方針であると言わざるを得ません。また、レベニューのような営業目標を持たない非営業職にオンコミッション制度を適用することは不適切です。

理由を示さない不十分な説明

　Ｕ担当からは、次の２回の部門会議において、所属部員の給与制度が今年からオンコミッション(営業報酬)制度に変わるという話しがありました。
■１月24日の部門会議
　Ｕ担当が、所属部員の給与制度が今年からオンコミッション制度に変わることを伝えただけで、それ以外の説明はありませんでした。
■２月２日の部門会議
　Ｕ担当が、営業職５名と非営業職４名から成る所属部員９名全員がオンコミッション制度に移行する、段階的に今年２月から３月にかけて営業職５名と非営業職１名が、５月から６月以降にＮさんを含む非営業職３名がオンコミッション制度に移行するという方針を伝えましたが、非営業職にオンコミッション制度を適用する理由の説明はありませんでした。また、所属部員の営業職の１人が、オンコミッション制度の仕組みの説明と、オンコミッション制度では営業成績によって現在よりも賞与が減り、そのため年収が減る可能性があるという説明をしましたが、この説明は、説明者が個人的に作成した資料を自身でオンライン会議画面に表示しながらの説明であり、会社が作成した正式な資料を配布した上での説明ではありませんでした。

会社の一方的な労働条件の不利益変更を絶対に許さない

　組合はＮさんへのオンコミッション制度の適用に関して、書簡にて会社に以下の１．２．の要求への文書回答を要求し、現在、団体交渉にて協議中です。
１．オンコミッション制度に関する質問に文書回答すること。
非営業職にオンコミッション制度を適用する理由を含め詳しい説明が無い、また会社が作成した正式な資料に基づいた説明が無い、などの問題点がありますので、下記の要求に文書回答することを要求します。
（１）非営業職にオンコミッション制度を適用する理由を回答すること。
（２）非営業職にオンコミッション制度を適用する際、営業職のレベニューのような明確な目標が無いなか、目標をどのように設定するのかを回答すること。
（３）オンコミッション制度が適用されると時間外勤務手当を請求できなくなるのかを回答すること。
（４）会社が作成した正式な資料として、オンコミッション制度の仕組みの説明資料、および非営業職であるＮさんにオンコミッション制度を適用した場合、適用前後の年収の変化を含め労働条件はどのように変わるかの説明資料を提示すること。
２．Ｎさんへのオンコミッション制度の適用を実施しないこと。Ｎさんはオンコミッション制度の適用を受ける意思がないことを通告します。オンコミッション制度の適用にあたっては、その実施内容を組合と団体交渉で事前協議し、合意のもとで実施することを要求します。また、Ｎさんへのオンコミッション制度の適用について組合と協議中に、オンコミッション制度の適用を強行することは、組合活動に対する支配介入になります。このような行為を行わないよう要求します。

　＊　＊　＊　＊　＊

　組合と協議中にもかかわらず、ＴＬＳ部門はオンコミッション制度への移行を強引に進めています。今後の展開については「かいな」にて続報させていただきます。

５次回答
　物価高騰を上回る水準に
　賃上げ、ボーナスを上積みせよ

　今23春闘の情勢を、組合のストライキに対する会社の時系列の動きで振り返ってみます。
■日本ＩＢＭ
○３月９日　１次スト
○３月10日　ＧＤＰ回答（組合員個別）
○３月23日　２次スト
○４月12日　３次スト
○４月27日　５月１日付賃上げの実施発表
○４月27日　５月１日付賃上げ回答（組合員個別）
○５月19日　６月ボーナス回答（組合員個別）
○５月24日　４次スト
■キンドリルジャパン
○３月９日　１次スト
○３月15日　４月１日付就業規則一部改定案が発効した場合、賃上げ日が７月１日になると団体交渉で回答
○３月23日　２次スト
○４月12日　３次スト
○５月24日　４次スト
○５月24日　６月ボーナス回答（組合員個別）
○５月30日　７月１日付賃上げ回答（組合員個別）
○５月30日　ＧＤＰ回答（組合員個別）

低水準の賃上げとボーナス

　今23春闘では、組合の強い要求によって、両社とも賃上げの実施を発表しましたが、組合推定平均賃上げ率（本体・バンド７以下）は日本ＩＢＭが１．０％、キンドリルジャパンが１．７％と、両社とも低水準です。
　また、６月ボーナスの組合推定平均支給額（本体・バンド７以下）の昨年からの増加額は、日本ＩＢＭが５万７千円、キンドリルジャパンが５万円と、年額換算すれば両社とも10万円程度ですから、これは多くの従業員にとって年収の１％台に過ぎない低水準です。
　このように両社とも賃上げ、ボーナスの水準は、下表の消費者物価指数（生鮮食品を除く総合指数）の上昇率（対前年同月）をはるかに下回り、実質賃下げです。生鮮食品を除く総合指数は今年４月現在、20ヶ月連続のプラスとなっており、物価高騰は収束するどころか、いまだに高い水準にとどまっています。
　そこで組合は６月下旬に５次ストを構え、５次回答指定日を設定して、両社に以下を要求することを計画しています。
①両社は、組合が求めている物価高騰を考慮した、加えて年齢別本給下限額を踏まえた、組合員個別の賃上げ額の上積みを行うこと。
②両社は、組合員個別の６月賞与支給額を、昨年より10％増となるよう上積みすること。
③両社の昨年９月の賃上げ無視で賃上げが１回分足りない状況（２０２０年から22年の３年間に２回）を解消するため、日本ＩＢＭは、就業規則通り今年９月に賃上げを行うこと、キンドリルジャパンは、７月と今年中にもう１回賃上げを行うこと。
④両社は、集団的労使交渉に必要な情報として全従業員の賃上げデータ（平均賃上げ額、平均賃上げ率など）を回答すること。

組合に加入しよう

　従業員の皆さん、今からでも遅くありません。ぜひ、あなたも組合に加入してストライキ、賃上げ交渉に参加しましょう。組合加入申込書は、組合ホームページ「当支部の紹介」の「組合加入申込書」からＰＤＦでダウンロードできます。必要事項を記入し組合メールアドレスに送付して下さい。

組合員平均、昨年を４万３４６７円上回る

　ＪＭＩＴＵでは６月９日現在、１０３支部分会が夏ボーナスの有額回答を引き出しました。ストライキや交渉で上積み回答を引き出したところは、15支部分会に及びます。ＪＭＩＴＵの組合員平均（加重平均）は、昨年の同時期との比較でプラス４３，４６７円（プラス０．０６ヵ月）となっています。

両社ランキング圏内に復活

　６月９日現在、ＪＭＩＴＵの夏ボーナス回答速報の主要企業ランキングは左表の通りとなりました。日本ＩＢＭとキンドリルジャパンは昨年はランキング圏外でしたが、今年は圏内に復活しました。両社のボーナス支払いに適用される会社業績達成度が前年を上回ったことなどが今年の支給額を押し上げたと思われます。（下表の夏ボーナス、決算、会社業績達成度参照 ）
　今年の会社業績達成度は、日本ＩＢＭが前年の38から69、キンドリルジャパンが前年の64から80となりました。しかし、会社業績達成度は、算定根拠が不明確な状態が続いています。日本ＩＢＭは、どのような指標を使用しているかすら回答をしていません。

ＧＤＰ支給が実現

　組合が両社に要求していたＧＤＰ支給が実現しました。日本ＩＢＭは２０１９年以来、実に４年ぶりの支給、キンドリルジャパンは昨年に続く支給となりました。全社推定平均支給額（本体・バンド７以下）は、日本ＩＢＭが８万１千円、キンドリルジャパンが９万９千円でした。（下表のＧＤＰ参照）

シニア契約社員にもボーナス支給を

　両社は、組合が要求しているシニア契約社員へのボーナス支給を、今年も行いませんでした。パートタイム・有期雇用労働法は、ボーナスについて正規・非正規雇用のあいだの不合理な格差を禁止しています。定年後継続雇用者や有期雇用者も生活に必要な支出は正社員と同じであり、物価高騰による支出増は深刻です。定年後継続雇用者を含む非正規雇用者にもボーナス支給を求めます。

組合員について交渉継続

　両社から、夏ボーナスが６月９日に支給されました。組合員の賃上げ額とボーナス支給額については、まだ交渉継続中であり妥結していません。ボーナスについては、会社業績達成度の算定根拠と個人業績率の理由についても交渉を続けます。