２月２８日に中央団体交渉を行い、ＰＢＣ低評価の撤回とシニア契約社員制度を追及しました。

◆低評価撤回せよ◆

　まず組合からの抗議申入れに対して、代理出席していた２人の組合員に対する回答が示されました。二人とも「回答内容はウソばかりだ」と激怒するものでした。組合から二人が低評価されることになった具体的な事実を示すよう要求しました。
　会社は「全ては示せません」と回答しました。組合がさらに「全てを示せとは言っていない。代表的な事実だけでよい」と追及しましたが、満足な回答は得られませんでした。組合は反論の抗議申入れを、文書で再度、提出することを宣言しました。
　次に別の組合員に対して、所属長からＰＩＰの開始が告げられた件が議題になりました。この組合員はＰＩＰについて、「組合との協議事項である」と抗議したところ、所属長から、白紙のＰＩＰフォームを送りつけられ、さらにセイムタイムで、「『改善』は私も含めて部門全員の今年の宿題ですよ」と虚言を弄しました。
　組合は「部門全員の宿題」なら、個人でＰＩＰを行う必要がないことと、ＰＩＰそのものにも反対しているが今回のケースはその運用を逸脱していると追及しました。会社は調査を約束しました。

◆処遇低すぎる◆

　前回に引き続き、シニア契約社員制度の問題点を指摘しました。シニア契約社員制度の週5日勤務で一律月額１７万円の処遇が低すぎること、与えられる業務は本人が６０歳より前に行っていたものとは異なること、ＰＢＣ評価の対象となり、これが契約継続を拒否する口実に成りうることを指摘しました。
　組合は高年齢者の最低限の生活を守れるよう、シニア契約社員の改善要求を続けていきます。

　会社では、対象とした社員を退職に追い込むために、パワハラが行われています。このパワハラの実例を紹介します。
　Ａさんが所属している部門では、２００８年以来人員削減が継続して行われていて、当時の所属長Ｙ担当は毎週の部門会議で、決まって特定の人を攻撃し、皆の前で嫌がらせをすることによって、退職させるという手段を繰り返してきました。２０１０年にターゲットになっていた社員Ｂさんは、４月に早期退職をしました。
　次に攻撃目標となったのが、Ａさんです。
　２０１０年５月の中間ＰＢＣでは、「Ａさんができる仕事は、売店のおばちゃんぐらいかな」など、人格を攻撃しました。
　同年８月の部門会議では「バカじゃないの」「頭おかしいんじゃないの」「外れてくれる」などと尊厳を傷つけました。
　同年９月には、Ａさんの残業に対して、「就業規則をきちっと理解した方がいいんじゃないですか」「Ａさんの行動には問題が多い」「前々から社会人として欠落している」「自主的にはお店でやってください」と罵倒しました。
　同年１２月のＰＢＣ面談では、１回目はＡさんが他部門に異動するための教育を受けることを支援するような発言をしました。ところが翌週２回目の面談では、教育支援の発言は反故にして、Ａさんが他社に就職口を見つけることだけを追及しました。さらに翌週３回目の面談では、評価３を告げられました。
　翌年Ｙ担当は同じ部門のスタッフとなり、新しくＦ担当が着任しました。
　同年５月から年末まで、毎週月曜日朝３０分の面談が休むことなく続けられました。業績改善プログラムの一環の面談のはずが、毎回明確な改善目標も示されず、何ら本人の業務改善に寄与するものではなかったのです。
　２０１２年になっても月曜日朝の面談は毎週続き、実に５３回を数えるまでになりました。
　同年６月半ば、Ｆ担当はスタッフとなって同部門に所属を続けることとなりました。後任はＴ担当となりましたが、毎週の面談にはＴ担当のみならず、元上司のＦ部員まで参加し、Ａさんへ圧迫面談を繰り返しました。
　この状態は今年になってからも続けられており、団交で中止を求めたのは、前回の中央団交報告で記載の通りです。
　以上のようにＡさんは２０１０年から３年間にわたって、２ｎｄ　ＬｉｎｅのＵ担当下、Ｙ元担当、Ｆ前担当、そして現在のＴ担当からパワーハラスメントを受け続けてきました。２０１２年のＰＢＣ評価では、パワーハラスメントの一環として、「４」を付け、Ａさんを追い込んでいます。

あなたはＰＢＣ評価に納得できますか？

　２０１３年３月１日付でロビン・スース人事担当が社内Ｗｅｂにて発表した「Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔについて」の施策に基づき、組合が考えるＰＢＣ制度（成果主義）の矛盾と、そこから生み出されるＰＩＰ対象者およびＰＩＰ目標未達成者に対する減給・降格・退職強要・解雇への道筋の問題点を指摘し、この間組合に寄せられたご意見をご紹介します。引き続きみなさんのご意見をお待ちしております。

▼ＰＢＣ評価に透明性なし▼

　会社はＰＢＣの実際の評価分布を開示することを頑なに拒否しています。私たちの賞与や給与調整に直結する人事評価システムをどうして開示できないのでしょうか。それは賃金抑制のために作り出された成果主義の正体が露呈してしまうからと推測します。すなわち、日本ＩＢＭの成果主義に透明性はないと断言できます。
　２０１２年度のＰＢＣ面談において、低評価になった理由について、上司が次のような説明をしていることが分かりました。どれをとっても首をかしげたくなるものばかりです。「何ら理由を示さず低評価」「時間管理について注意する必要がある」「ＰＢＣ評価３が２年連続した場合はＰＢＣ評価４になるのがＩＢＭのルールだ」「インビテーションメールの宛先を間違えたことがある」「他部門社員とのやりとり方法が気に入らない」「スピード感や正確性が足りない」等。これらの作り上げられたといっても過言ではない理由で低評価がつき、賃金差別を受けるだけに留まらず退職勧奨を受けることになります。

▼減給対象者２千人以上▼

　ロビン・スース人事担当発「２０１３年度のＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔについて」の発表では、ＰＢＣ評価３、４の従業員に対し業績改善プログラム（ＰＩＰ）を実施します。ＰＩＰの結果次第で５％～１０％の減給調整をします、という労働条件の変更に関する一方的通告です。
　しかし、この発表内容には信じがたい内容が多く含まれています。「会社は、業績が芳しくない社員を対象として、その業績を改善していただくため、業績改善プログラム(ＰＩＰ)を実施しています」としていますが、相対評価で下位１５％になっただけで「業績が著しくない社員」と判断をする根拠は何なのでしょうか。毎年、低評価を理由に退職勧奨が行われ、２００８年４Ｑのみでも１３００人が退職しています。次から次と成績不良者が作り出されているのです。
　また、「社員のＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔを通じて会社全体の業績の改善、ひいては組織全体の活性化・健全化を目指す考えです」としていますが、過去５年間をみても会社業績の改善とＰＩＰ実施の因果関係を示すデータがあるとは思えません。
　更に「全てのバンドの社員に対して、現在の給与水準が現在の職務や業績およびマーケットに比べて高すぎると判断された社員については減額調整を行い」としていますが、マーケットとは何を指すのか会社は回答しません。
　実態の見えないＰＢＣ評価制度で評価され、ＰＩＰに放り込まれ、減給、退職勧奨そして解雇へと追い込まれるのが実態なのです。
　このようなことになる前に組合に加入し対抗するしか方法はありません。ＰＢＣ低評価のみなさん、組合加入を検討してみませんか？

即刻パワハラやめよ!
低評価撤回せよ!
シニア契約社員の賃金上げよ!

　組合は、２月１５日に会社と団体交渉（団交）を行い、パワーハラスメント（パワハラ）の即刻停止、ＰＢＣ低評価の撤回、および、高齢者雇用安定法改正への対応（シニア契約社員、シニア・プロフェッショナル制度）に対する改善を求めました。しかし、またもや会社の回答は不誠実なものであり、会社がパワハラに対する自浄機能を失っていることが明らかになりました。

■即刻パワハラやめよ■

　３年間にわたり、上司と元上司２人がかりで１人の社員を取り囲み、些細なミスをあげつらい、圧迫面談を毎週続けていることに対して、被害にあった社員が、団交や抗議書を通じて「パワハラはやめて欲しい」と再三再四要求してきました。しかしその面談は中止されることが無いため、今回の団交で即刻停止を要求しました。
　社員からパワハラを受けているとの訴えを受けた場合、被害者の人権を尊重することを第一に考えるべきです。しかし、会社の回答は「まずは調査をする。訴えが事実かどうかわからない間は、面談は止められない」というものでした。この「事実調査が先なので、申し出があったからといってすぐに止めることができない」のは、パラハラだけでなく、セクハラ（セクシャル・ハラスメント）の場合も同様とのこと。昨年の元最高顧問の事件のみならず、社内の事件に対しても、会社として自浄能力が無く、人事部の存在意義も無い会社であるということが露呈しました。

■案件紹介件数ごまかし■

　次に、稼働率が低いためＰＢＣ評価が４となった社員について、スキルに合致するプロジェクトを所属長が紹介できなかったことを指摘すると、会社は紹介回数を回答してきました。
　回答書では１０件紹介したとありましたが、当社員によると、紹介されたのは４件のみ。そのうち１件は「バイリンガルでかつ金融業界の将来をお客様と語れるだけのスキルを有するコンサルタント」というスキル違いの募集。他の１件は、お客様が即戦力のプロジェクト・メンバーを求めている案件でした。
　とてもまじめに紹介しているとはいえないものです。このように、会社の回答は非常に不誠実でした。

■ワーキング・プアに■

　高齢者雇用安定法改正への対応では、会社から選ばれた社員（ＢＡＮＤ８以上であることが必要）のみがなれる「シニア・プロフェッショナル」と基本的に希望者がなれる「シニア契約社員」制度ができました。後者については、週５日勤務で月額１７万円、ボーナス無しで年収２０４万円になります。仕事は定年前に行っていた仕事ではなく、給与に見合った補助的な仕事になるとのことです。
　週５日勤務してもいいし、４日や３日などを選択してもいいのですが、勤務日数の割合に応じて、月額は減額されます。逆に、週５日の勤務希望であっても、それだけの仕事が無い場合、短い勤務でしか契約できないこともあることが判明しました。
　年収２００万円ということは、いわゆるワーキング・プアであり、年金や生活保護世帯よりも可処分所得が少なくなるということです。退職金も４０１Ｋになり、実際にいくら貰えるかは、社員自身の運用実績によります。このままではＩＢＭから餓死者が出ることになりかねません。　
　会社は「月額１７万円の根拠は、必要な生活費から算出したのではなく、依頼する仕事のレベルから決めた」と回答しました。他社の動向も参考にしたとのことです。他社との比較では、「イコール・オア・ベター」ではなく、「ワースト」を目指しているかのようです。
　夫婦二人世帯で普通に暮らしていくためには、月額３０万円が必要と試算されています。最低限の生活を守れるように、これからも会社に増額の要求を続けていきます。
　そのためには組合にさらに大きな団結力が必要です。是非みなさんも組合に加入して、自分自身の生活を守っていきましょう。

　組合は２月１６日に日本ＩＢＭ支部中央委員会を開催し２０１３年春闘要求を決定し、２１日会社に対して１６項目の要求書を提出しました。特に１０点を重点要求とし、これらに対する回答には必ずその根拠となる理由を記載することを求めています。
　またすべての労働者の雇用を守り処遇改善を実現するため、①解雇、退職強要をやめさせよう②ＰＩＰ・減給・降格をやめさせよう③すべての仲間の賃上げを実現させよう④組合に団結しよう、の四つのスローガンで要求の前進をはかることを採択しました。
　２０１３年春闘の重点要求は次のとおりです。
①解雇や退職勧奨を行わないこと。
②労働条件変更は、組合と事前協議を行い労使合意のもとに実施すること。
③解雇を撤回すること。
④部門解散に伴う整理解雇を撤回すること。
⑤脅迫的な自己都合退職強要を禁止すること。
⑥ＰＢＣ不当評価是正とＰＢＣ結果による賃金格差、差別を無くすこと。
⑦減給・降格を撤回をすること。
⑧バンド８以上の組合員を認めること。
⑨ＰＢＣによらず、全従業員に定期昇給を実施すること。全従業員にベースアップを行うこと。
⑩６５歳までの定年延長をすること。定年延長実施を理由に定年前の賃金引下げ、賃金制度の見直しを行わないこと。

◆リストラ・人減らし「合理化」・パワーハラスメントに反対する要求◆

　社内で雇用への不安が急速に広がっています。組合は雇用を守ることを強く要求します。

（以下要求から抜粋）

　会社は、利益増大のために継続的に徹底した人員削減を進めるという雇用責任を放棄した経営姿勢をとっている。職場は殺伐とし、メンタル疾患患者を大量に発生させ、その人たちを退職に追い込むという人道的問題が続出している。さらには退職に応じない者を解雇するという暴挙に出ている。これらの人権侵害を直ちに止め、社会的責任を果たせる企業となるために、以下を要求する。

●恫喝、高圧的発言などによって労働者に対して退職強要を行なうことを直ちにやめ、退職を拒否した労働者に対してその後の退職勧奨は一切行わないこと。
●会社は解雇、退職強要に関わったライン、および、指導した経営層と人事担当をＢＣＧ、インテグリティーに則り処分すること。
●一切のリソースアクションプログラムの実施をしないこと。
●米ＩＢＭからのアサイニーに対し日本の労働に関わる法律、慣習等を教育し理解させ日本の法律を遵守させること。
●労働条件の一方的不利益変更に繋がる「業績改善プログラム」を直ちにやめること。（以上抜粋）

◆賃金に関する要求◆

　日本ＩＢＭの人事施策は、全従業員に対し処遇を改善するという賃金制度すら存在しません。組合はＰＢＣ評価に関係なく全従業員の賃上げ実施を要求します。

（以下要求から抜粋）

　賃上げは、生活を維持し向上させるために必要なものであり、２００６年からの連続ゼロ昇給は断じて許されない。ＰＢＣ重視ではなく、労働者の安定した生活設計を保証するためにも、以下の内容を要求する。
●一律６万４０００円の本給あるいは月額本棒のベースアップを行なうこと。年収７００万円のモデルケースで試算すると、政府が公言している今後２％のインフレ分、消費税や復興税などの増税負担分、２００６年から定期昇給ゼロ分の家計赤字額を合計すると６４０００円となる。
●「昇給ゼロ」「減給」をなくし、ＰＢＣ評価によらず、全社員の賃上げをすること。
●全ての臨時雇用者・派遣労働者も賃上げをすること。 （以上抜粋）

　３月６日が春闘統一回答指定日になっています。会社に対し雇用を守り、全従業員の賃上げを行うように強く要求します。

ＰＢＣ低評価撤回せよ！
高年法対応内容提示せよ！

　組合は、１月３０日会社と団体交渉（以下、団交と記載）を行いました。
　主な議題は、ＰＢＣの低評価撤回と、２０１３年４月から改正される高年齢者雇用安定法（以下、高年法と記載）対応のための日本ＩＢＭにおける人事制度変更内容を明らかにさせることでしたが、会社は相変わらず不誠実な対応に終始しました。

▼ＰＢＣ評価分布提示せよ▼

　まず、ＰＢＣ評価の分布について追求しました。組合の集計では、評価３または４の割合が昨年よりも増えていますが、会社回答は「例年と同じ」つまり、評価３・４の社員はあわせて１５％しかいないことになります。 一方、評価１または２＋の社員は、あわせて５０％弱いるとのこと。残りが評価２です。
　みなさんの職場でのＰＢＣ評価分布はいかがでしょうか？
　組合では、本当に会社回答通りの分布になっているのか、みなさんにＰＢＣ評価のＷｅｂアンケートをお願いしています。会社に要求を出す裏付けとなる統計資料は力となりますので、是非ご協力ください。会社回答が正しいものなのか、組合では今後も団交で追求していきます。

▼低評価に根拠なし▼

　次にＰＢＣで低評価を受けた社員について、その根拠を追求し、評価の是正を求めました。
　「ＰＢＣ評価３が２年連続した場合はＰＢＣ評価４になるのがＩＢＭのルールだ」と所属長が発言したことに対しては、会社は「結果としてそうなることもあり得る」と言いながらも、制度としてそのようになっているとの回答はできませんでした。
　その他、低評価の理由として「Ｉｎｖｉｔａｔｉｏｎメールの宛先を間違えたことがある」「他部門社員とのやりとり方法が気に入らない」などの説明が所属長からされており、一度のミスや所属長の気分で低評価にしたのではないかと追求しました。
　「スピード感や正確性が足りない」という理由で３となった社員のケースでは、仕事の期限に遅れたことは無く、前工程の改善無くしては正確性を保てない業務内容のため、事実と評価が乖離していることを追求しました。
　同じ組織の社員と数分話をするだけでも、都度所属長の許可が必要と言っておきながら、当の所属長は朝１０時を過ぎても出社せず、朝から業務ができない状態にされたにもかかわらず、ＰＢＣ低評価だった社員のケースでは、所属長の資質を問いただしました。
　所属長より「仕事が増えるから」とプロジェクトから呼び戻されたにもかかわらず、戻ったら仕事が無く、稼働率が低いという理由でＰＢＣ低評価を付けられた社員のケースにおいて、所属長の発言について会社に問いただしました。
　組合はすべてのケースにおいて、あらためて事実関係を確認するよう要求しました。

▼６５歳定年にせよ▼

　次に高年法改正にどのように対応するのかを追求しました。組合は「定年を６５歳にする」と変更すれば、完全に高年法改正の趣旨にも合致した人事制度になるではないかと提案しました。
　しかし会社は「定年を６５歳にする考えはありません」と回答するにとどまり、後日書面での回答となりました。そこで会社が提出した高年法に対応した人事制度変更内容は、６０歳で定年を迎える社員を単年度の契約社員とします。
　大きく２つの制度に分け、一方では週５日勤務して月額１７万円、年額２０４万円という安い賃金の「シニア契約社員」、もう一方では、会社が特に残って欲しいと思うバンド８以上でＰＢＣ評価の高い社員用に、会社からの指名で、条件のよい「シニア・プロフェッショナル」として契約が行われるとしています。このように会社は、すべての人事施策において、格差を付けています。
　組合は、今後の増税やインフレなど家計費増に対して、生活ができる賃金とすることを要求し、団交を続けていきます。

　今年も全社員がＢＣＧへの同意を求められる時期になりました。多くの社員が「早くＢＣＧに同意するよう」にと所属長から迫られているでしょう。しかし自らの雇用を守ることを考えると、安易にＢＣＧに同意してはいけません。
　組合では以下の４点を留保することを、会社に伝えてあります。

▲チャネルの選択▲

　「２．１　問題点の提起と違反の報告」では、社員が社内の非倫理的行為やその可能性に気づいた場合は、会社が指定するチャネル（所属長や人事、弁護士など）を通じて、会社に知らせることを求めています。しかし大歳元社長の盗撮事件で分かるように、会社はすでに自浄能力を失っています。
　また４０００億円の申告漏れに代表されるように、会社ぐるみの不正行為が疑われる場合には、会社が指定するチャネルを通じて報告すると報復を受ける可能性があります。組合は、会社が指定するチャネルを通さず、第三者機関に直接訴ええることがあり得ることを通知しました。

▲録音・録画で証拠保全を▲

　「３．１　職場環境」では、マネージメントやＩＢＭの弁護士の許可を受けずに、録音・録画することを禁止しています。しかし社内で退職強要・パワハラが相次ぐなか、これらの証拠を取得しないことには、自分の身を守れません。
　ＪＡＬ契約社員雇止裁判でも、退職強要発言の録音が損害賠償請求の証拠になりました。また組合との交渉のなかで、会社は証拠がないものについては、「そのような事実はあるとは聞いていません」「確認できていません」と一方的に否定してきます。組合は退職強要・パワハラその他の不法行為の証拠を残すために、社内で録音・録画することがあることを通知しました。

▲盗聴・検閲や所持品検査▲

　「３．２　ＩＢＭの情報と財産　アクセスおよび使用に関するＩＢＭの権利」では、社内施設への私物の持込を一切禁止していることを建前にして、社員のカバンや携帯電話へのアクセスを認めています。またＥ－ＭａｉｌやＰＣ、ＵＳＢへの検閲も許しています。
　大和事業所内で自殺した社員は、荷物で膨れたカバンで出社していましたと遺族から話がありました。しかし、返却されたカバンの中身はペン一本、紙一枚でした。
　組合は会社による盗聴・検閲行為を一切認めないことおよび、合理的な条件が満たされない場合の所持品検査を認めないことを通知しました。

▲報告の正確さ▲

　「３．５　情報の報告、記録、および保管」では、社員に対して、正確な報告を求め、不正確・不完全な報告を行うことを禁止しています。
　一見、正しいことに思えますが、ＩＢＭでは、組合員以外で正しく時間外労働手当を請求できる社員はどの程度いるでしょうか。
　残業代裁判では、組合加入前に長時間残業を行った人が、所属長の圧力でｅ－Ａｔｔｅｎｄａｎｃｅに定時に出社・退社したと入力したことをとがめてきました。
　組合は社員が勤務時間を正確に記録しなかったことを以てＢＣＧ違反とすることに反対することを通知しました。
　このようにＢＣＧは一見、素晴らしい倫理的な項目が並んでいますが、実は社員の雇用を脅かす内容が隠されています。社員の皆さんはＢＣＧの恐ろしさを自覚したうえで行動してください。