５月１５日に「パーソナル・リーダーシップを通じた、さらなる変革の推進について」という一見、前向きな素晴らしい名前のレターが社長名で発信されました。日本ＩＢＭの成長を促す、新規施策の発表かと思い読んでみると、実は社員の労働条件を切下げる酷い改悪の発表でした。

◆ＰＢＣ低評価は全員減給◆

　２０１２年ＰＢＣが４の社員は７月１日付けでＲｅｆｅｒｅｎｃｅ　Ｓａｌａｒｙの１５％、３の社員は１０％を減額調整する。ただし２０１１年のＰＢＣが３または４の場合は２０１２年のＰＢＣが３でも１５％減額調整するというものでした。
　昨年までの減額調整は、「ＰＩＰの目標を達成した場合は、減額調整しないこともある」という救済措置がありましたが、それもなくなりました。
　また昨年までは「給与がマーケット水準より高い社員」のみが対象でしたが、今年は全員が対象となります。会社のいう「マーケットと比較した給与水準」を自ら否定することとなりました。
　減給方法も巧妙です。減給割合を給与と賞与で６対４としています。これは１５％の減給対象者でも「給与」からは９％減給されることを示しています。減給についての判例では、「１０％を越える大幅な減給は不当」とされることが多く、それを意識したものと考えられます。
　ＩＢＭの評価制度は相対評価です。社員がどんなに頑張っても一定の割合で低評価の社員が出てきます。そして低評価をつけられた社員を無条件で減給するなど、日本の労働法・労働慣習で許されるものではありません。

◆借上げ社宅制度廃止◆

　「制度が古い」という不可解な理由で、借上げ社宅制度の廃止が通知されました。住宅費補助制度に基づく支給額を本給に組み込むとのことですが、多くの社員で月額数万円単位の負担増になります。それだけではありません。借上げ社宅の会社負担分は、多くの社員で非課税だったはずです。それが本給に組み込まれることで、課税対象になるほか、社会保険料の計算対象になります。
　制度廃止の８月以降は、「社員が自分で対応せよ」とのことですが、大家や不動産会社が契約を認めず、立退きを迫られる社員も出てくると思われます。家族を持ち、特に小中の公立学校に通うお子さんのいる社員には大きな負担になります。しかしそのための補助は、一律１０万円の補助と、１００万円を２年間無利子で貸し出すというわずかなものです。また契約を認めて、同じ家に住み続けられたとしても、契約時に値上げを迫られる可能性があります。４月入社の新入社員の場合、わずか４ヶ月での制度変更であり、入社早々、生活設計に大きな狂いが生じることになります。
　普通の日本の会社なら、８月以降の新規受付の停止、現在の契約更新を認めない」という形で徐々になくしていくところです。それが２ヶ月半前にいきなり廃止の発表です。いったい社員の生活を何だと思っているのでしょうか。
　また、住宅費補助の金額の本給への組入れは一見小さな内容ですが、これは減給された場合、その影響が住宅費補助分にも反映されることを示しており、見過ごせない不利益変更です。

◆会社業績はたった１９？◆

　夏期ボーナスの会社業績スコアはたった１９であることが発表されました。日本ＩＢＭは経常利益率が１０％を越え、財務諸表上は超優良企業です。税引前利益は２０１１年度の２倍近いにもかかわらず、昨年の半分以下です。

　組合は法廷闘争、ストを含むあらゆる方法で闘っていきます。社員の皆さんも組合に加入して、会社の横暴と闘っていきましょう。

　会社は２月１日付けで「シニア契約社員」制度と「シニア・プロフェッショナル」制度を発表しました。これは４月１日付けで施行される改正高年齢者雇用安定法に対応するためのものです。
　しかしその内容は、組合が要求する「６５歳までの定年延長」とはかけ離れた貧弱なものでした。ここでは特に問題が大きい「シニア契約社員」制度について検証します。
　組合は「シニア契約社員」制度について、以下の①～③の三つの問題点があると考えます。

　「シニア契約社員」制度では週５日勤務でも一律月額１７万円（年額２０４万円）の処遇となります。６０歳代の夫婦二人に必要な収入はＪＭＩＵの調査では月額２８万円といわれています。年金支給年齢が６０歳から引き上げられる状況も合わせ考えると、全く足りません。
　さらに勤務日数は「社員と雇用部門の合意に基づき定めます」とあります。会社が「週３日勤務」と指定すれば、週３日しか勤務出来ないと考えられます。週３日勤務の場合、月給は１０万２千円になります。これは東京の一人暮らしの生活保護水準を下回ります。
　厚生労働省の「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」で「賃金について高年齢者の生活の安定などを考慮し」とありますが、そのような考慮がなされていないことは明らかです。

　「想定する業務」は「これまで社外に委託していた仕事や部門で発生するサポート業務など」になっています。会社は「本人が６０歳より前に行っていた業務とは異なる」と明言しています。社員のこれまでのキャリアを全く無視しています。
　週５日勤務で月に２３日勤務した場合は、時給は１０００円を下回ります。まだまだ元気な６０歳の社員を、学生アルバイト並みの時給１０００円の業務につけるのですから人材の無駄遣いです。
　それでも会社は「業務内容を考慮して月額１７万円の処遇を決定した」と主張しています。会社が高年齢者の有効活用を本気で考えているとは考えられません。

　会社は「シニア契約社員」は「ＰＢＣ評価対象。ただし、他の社員との相対評価はしません」としています。「シニア契約社員」の処遇は、週５日勤務で一律月額１７万円と決まっており、「諸手当、賞与およびＧＤＰ・インセンティブは対象外です」としていますのでＰＢＣ評価による処遇の差はないことになります。
　ではなぜＰＢＣ評価を行うのでしょうか。契約更新条件に「就業規則の解雇事由、退職事由に該当する場合は更新しません」とあります。これはＰＢＣ低評価の場合この条件に抵触し、６５歳までの契約更新がされない可能性があることを示しています。
　また相対評価ではないということは、何人でもＰＢＣ低評価をつけられます。会社の業績が悪い場合、多くの「シニア契約社員」の契約を更新しないという操作が出来るということを意味します。
　これらを考慮すると、会社が６０歳以上の高年齢者の雇用を本気で確保しようとしているとは考えられません。改正高年齢者雇用安定法に対応するために制度だけは作ったが、本当に社員が応募するとは期待していないと思われます。
　それでも「シニア契約社員」になった人は安い給料で使われて、会社業績が悪化すればすぐに雇用を打切られる不安定な身分におかれるという、社員にとって非常に不利な制度ということです。

高年齢者雇用の安定を

　組合は２月２８日の中央団体交渉で「４月１日から、この制度がはじまるが応募者は何人いるのか」質問しました。会社の回答は「ゼロではありません」という極めて不誠実なものでした。極めて少ないものと思われます。
　前出の厚生労働省の「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」では、「希望者の割合が低い場合には、労働者のニーズや意識を分析し、制度の見直しを検討すること」とあります。　組合は、「シニア契約社員」制度が有効に活用されているかを監視し、改善を求めていきます。高年齢者の雇用の安定のために会社への働きかけを続けていきます。

高年法問題で厚労省要請（4月11日)
日本IBM支部大岡委員長も参加

組合春闘要求文（2013年2月21日）

会社春闘回答文（2013年3月6日）

業績改善できないＰＩＰ
就業規則改訂を議論せよ

　３月２６日に第１４回中央団体交渉を開催し、ＰＩＰについて抗議し、就業規則改訂の件で会社を追及しました。

◆業績改善が目的ではないＰＩＰ　

　ＰＩＰについては、３名が直接団交の場で抗議を行いました。ＡさんはＰＩＰの目標設定で過重な業務を課され、心身のバランスを崩していることを訴えました。
　しかし会社は「具合が悪いなら休んだらどうですか」と、真の原因の「過重な目標」から話をそらしました。従業員の健康などまるで考慮していないことを暴露しました。
　Ｂさんは、ＰＩＰの面談で所属長から全く指導やサポートがないこと、質問しても「あなたにかまっている時間はない」と相手にされなかったこと、それでいて業務が上手くいかないと「過去の事例を参考にしていない」と理不尽なことを言われたことを訴え、ＰＩＰが個人の成長を促すものではないことを示しました。
　ＣさんはＩＧＡＳ出向中ですが、ＩＢＭ総務推進のリソースマネージャーＤさんからＰＩＰを言われています。しかしＣさんのＩＧＡＳでの働きぶりを知らないＤさんによるＰＩＰ実施に疑問を投げかけ、抗議しました。

◆正々堂々議論せよ

　最後に４月１日付けの就業規則改訂について議論しました。会社が団交の前半に会社書簡をまとめて渡さず小出しにしたため、組合は「本日会社で用意してきた書簡はこれで全部か」と確認し、会社は「そうだ」と答えました。
　しかし、以前から組合が質問書を出していた就業規則改訂の件を議論しようとしたところ、会社は回答書を出してきました。質問をさせない目的で団交の冒頭に渡さなかったのは明白で、大変不誠実な対応です。さらに会社は事前に団交の議題に入っていなかったことを口実に、討議することを拒絶しました。組合は「４月１日付けの改訂であり、交渉するには本日３月２６日の団交しかない」と厳重に抗議しました。
　今回の就業規則改訂が正しいと思うなら、正々堂々と団交で説明し、議論できるはずです。会社はあくまでも、就業規則改訂による不利益変更を覆い隠そうとしています。
　組合はＰＢＣ評価やＰＩＰ、退職強要、解雇だけでなく、賃金アップや就業規則の不利益変更についても追及していきます。

　厳しい環境の中で日本ＩＢＭグループへ入社された皆さん、まずはおめでとうございます。それぞれが夢と希望に胸を膨らませていることでしょう。一日も早く仕事を通じて会社へ貢献できることを祈念しています。
　皆さんは今後「成果主義」の中で結果を求められます。成果主義とは何でしょうか。多くの人は、がんばれば報われる施策、賃金が上がる制度と幻想を抱いてないでしょうか。成果主義は,相対評価されすべて個人に結果責任を負わせるものです。

　しかし違った業務の貢献度を比較評価することはできないと言えます。チーム一丸となって取り組んだり、成果が出ない厳しいプロジェクトに入れられたり、さらに影の貢献もあるでしょう。その中で評価により賃金の差別化が行われます。さらに毎年１５％の「著しく業績が低い」といわれる社員が作り出され、極めて低い処遇を受けることに対し、社員の納得が得られるはずがありません。会社のために必死に貢献しようとした社員ほど、この低い処遇で心が深く傷つくことになります。そして、何とか良い評価を取ろうと同僚間で過重労働を伴う競争が行われたり、上司にアピールしやすい数字を追い求めるようになります。
　しかし、これらの個人主義の競争は会社の成長に結びつきません。みなさんが一度はぶつかる問題だと思います。その時に、考えてほしいのです。成果主義が社員からモチベーションを奪っていないかと。
　組合はこのような弊害が多い成果主義に反対しています。そのことは、組合の機関紙「かいな」や組合ホームページに詳しく書いています。ぜひお読みください。
　最後に日本ＩＢＭグループを発展させ、活躍することを期待して、今日の入社式をお祝いいたします。
　私たち全日本金属情報機器労働組合（ＪＭＩＵ）日本アイビーエム支部は、５０年以上（１９５９年設立）の歴史を持つ労働組合です。日々労働条件の向上に取り組んでいます。みなさんの組合加入をお待ちしています。

単なる文言整備？就業規則改悪を追及

　3月6日に第13回中央団体交渉が開かれ、春闘要求・回答および就業規則改訂を中心に追
及しました。
　冒頭、組合はWebを通じて社員から寄せられたPBC・PIPに対する多くの不満の声を読み
上げました。しかし会社は「不満があるなら、スキップ・インタビューもあるし、Concerns & Appealsもある」と言って、PBC・PIPの問題点を認めようとしませんでした。
　次に春闘要求の柱である給与・一時金の議論を行いました。組合から「安倍政権から、デフレ脱却のために業績の良い各企業に昇給の打診があったのではないか」と問いかけました。会社は「日本の政治の状況は理解しているが、会社としては、業績と給与は連動していて、賃金の底上げは考えていない」と、昇給を一部社員に限定することを宣言しました。
　最後に4月1日付けの就業規則改訂について議論しました。組合は以下の問題があると考えます。現在の就業規則では「復職後に再度長期欠勤した場合、休職期間を通算するか否かは『会社の認定による』」と解釈されます。ウツ病で12ヶ月休職した社員が、10年後に心筋梗塞で12ヶ月休職した場合、現在はこのケースでは休職期間を通算しないため、復職出来ます。しかし就業規則本則第46条第1項旧第7号（新5号：前にあった2つの号が削除され、番号が繰り上げられました）が「再度私傷病により欠勤した場合には、中断前後の休職期間を通算する」と改悪されるため、4月以降では通算され、最長でも23ヶ月目に休職期間満了で退職することになります。入社から退職までの休職期間が制限されることになり、重大な不利益変更になります。会社は「改訂前後で違いはない」「単なる文言整備のためである」と回答し、不利益変更を隠蔽しようとしました。会社は今回の就業規則改訂で、メンタル疾患のため休職や欠勤を繰返している社員を狙い撃ちしていると考えられます。組合は個人のPBC低評価やPIP、退職強要、解雇だけでなく、賃金アップや就業規則の不利益変更についても追及していきます。

第１４回中央団交報告
就業規則改訂の問題点（その2）