厳しい環境の中で日本ＩＢＭグループへ入社された皆さん、まずはおめでとうございます。それぞれが夢と希望に胸を膨らませていることでしょう。一日も早く仕事を通じて会社へ貢献できることを祈念しています。
　皆さんは今後「成果主義」の中で結果を求められます。成果主義とは何でしょうか。多くの人は、がんばれば報われる施策、賃金が上がる制度と幻想を抱いてないでしょうか。成果主義は,相対評価されすべて個人に結果責任を負わせるものです。

　しかし違った業務の貢献度を比較評価することはできないと言えます。チーム一丸となって取り組んだり、成果が出ない厳しいプロジェクトに入れられたり、さらに影の貢献もあるでしょう。その中で評価により賃金の差別化が行われます。さらに毎年１５％の「著しく業績が低い」といわれる社員が作り出され、極めて低い処遇を受けることに対し、社員の納得が得られるはずがありません。会社のために必死に貢献しようとした社員ほど、この低い処遇で心が深く傷つくことになります。そして、何とか良い評価を取ろうと同僚間で過重労働を伴う競争が行われたり、上司にアピールしやすい数字を追い求めるようになります。
　しかし、これらの個人主義の競争は会社の成長に結びつきません。みなさんが一度はぶつかる問題だと思います。その時に、考えてほしいのです。成果主義が社員からモチベーションを奪っていないかと。
　組合はこのような弊害が多い成果主義に反対しています。そのことは、組合の機関紙「かいな」や組合ホームページに詳しく書いています。ぜひお読みください。
　最後に日本ＩＢＭグループを発展させ、活躍することを期待して、今日の入社式をお祝いいたします。
　私たち全日本金属情報機器労働組合（ＪＭＩＵ）日本アイビーエム支部は、５０年以上（１９５９年設立）の歴史を持つ労働組合です。日々労働条件の向上に取り組んでいます。みなさんの組合加入をお待ちしています。

単なる文言整備？就業規則改悪を追及

　3月6日に第13回中央団体交渉が開かれ、春闘要求・回答および就業規則改訂を中心に追
及しました。
　冒頭、組合はWebを通じて社員から寄せられたPBC・PIPに対する多くの不満の声を読み
上げました。しかし会社は「不満があるなら、スキップ・インタビューもあるし、Concerns & Appealsもある」と言って、PBC・PIPの問題点を認めようとしませんでした。
　次に春闘要求の柱である給与・一時金の議論を行いました。組合から「安倍政権から、デフレ脱却のために業績の良い各企業に昇給の打診があったのではないか」と問いかけました。会社は「日本の政治の状況は理解しているが、会社としては、業績と給与は連動していて、賃金の底上げは考えていない」と、昇給を一部社員に限定することを宣言しました。
　最後に4月1日付けの就業規則改訂について議論しました。組合は以下の問題があると考えます。現在の就業規則では「復職後に再度長期欠勤した場合、休職期間を通算するか否かは『会社の認定による』」と解釈されます。ウツ病で12ヶ月休職した社員が、10年後に心筋梗塞で12ヶ月休職した場合、現在はこのケースでは休職期間を通算しないため、復職出来ます。しかし就業規則本則第46条第1項旧第7号（新5号：前にあった2つの号が削除され、番号が繰り上げられました）が「再度私傷病により欠勤した場合には、中断前後の休職期間を通算する」と改悪されるため、4月以降では通算され、最長でも23ヶ月目に休職期間満了で退職することになります。入社から退職までの休職期間が制限されることになり、重大な不利益変更になります。会社は「改訂前後で違いはない」「単なる文言整備のためである」と回答し、不利益変更を隠蔽しようとしました。会社は今回の就業規則改訂で、メンタル疾患のため休職や欠勤を繰返している社員を狙い撃ちしていると考えられます。組合は個人のPBC低評価やPIP、退職強要、解雇だけでなく、賃金アップや就業規則の不利益変更についても追及していきます。

第１４回中央団交報告
就業規則改訂の問題点（その2）

賃金上げる気なしデフレ脱却は他人事

　会社の春闘回答から今の会社の姿が見えてきます。それは人事施策の行き詰まりです。組合は、全従業員の昇給を実施するように会社を追及して行きます。

▼ストライキ決行▼

　組合は、ＪＭＩＵ春闘統一要求日の２月２１日に２０１３年春闘要求を会社に提出し、３月６日に回答を得ました。会社回答に不満があるとして、四つのスローガンで、３月７日に箱崎本社および豊洲事業所を中心に、１４日には大阪を中心にストライキに突入しました。
　組合は　①解雇、退職強要をやめさせよう②ＰＩＰ・減給・降格をやめさせよう③すべての仲間の賃上げを実現させよう④組合に団結しよう　の四つのスローガンですべての労働者の雇用を守り処遇改善を実現するため取り組んでいます。

▼解雇、退職強要をやめさせよう▼

　組合はロックアウト解雇の撤回を要求しています。また「解雇」という脅し文句を使い自己都合退職を迫っている問題に対し「会社は脅しを行った事実はない」としています。しかし、組合には「上司から『ロックアウト解雇になるよ』と脅された」と相談が寄せられており、会社がラインに対しどのような調査を行ったのか疑問が残ります。

▼ＰＩＰ・減給・降格をやめさせよう▼

　会社回答によると、業績改善プログラムは、通常のプロセスに加え短期の目標を設定し、所属長によるコーチングやアドバイス、関係者との協業を経て、改善目標の達成の有無を評価することにより、業績がかんばしくない社員の業績改善のきっかけを作ることを目的としたプログラムであり、何ら「一方的に不利益変更」を行うことを目的としたものではないとしています。
　しかしＰＩＰの実態を見ると、達成できない目標を設定されたり、過重労働で休職に追い込まれたりしています。
　また、所属長によるコーチングやアドバイスはなく、小さなミスを追及し、ＰＩＰ面談を利用して退職勧奨が行われていると組合に相談が寄せられています。

▼すべての仲間の賃上げを実現させよう▼

　組合は全従業員の定期昇給とベースアップを要求しています。しかし会社は「Pay for Performance の観点からも組合の要求に応じる考えはありません」と回答をしました。多くの大企業が定期昇給の維持を打ち出し、日本全体で労働者の賃上げを実施しデフレ脱却を目指そうとする中での回答だけに、会社の姿勢が問われかねないものです。組合は臨時昇給を適用すれば、全従業員の昇給が可能であるとして追及しています。

　２月２８日に中央団体交渉を行い、ＰＢＣ低評価の撤回とシニア契約社員制度を追及しました。

◆低評価撤回せよ◆

　まず組合からの抗議申入れに対して、代理出席していた２人の組合員に対する回答が示されました。二人とも「回答内容はウソばかりだ」と激怒するものでした。組合から二人が低評価されることになった具体的な事実を示すよう要求しました。
　会社は「全ては示せません」と回答しました。組合がさらに「全てを示せとは言っていない。代表的な事実だけでよい」と追及しましたが、満足な回答は得られませんでした。組合は反論の抗議申入れを、文書で再度、提出することを宣言しました。
　次に別の組合員に対して、所属長からＰＩＰの開始が告げられた件が議題になりました。この組合員はＰＩＰについて、「組合との協議事項である」と抗議したところ、所属長から、白紙のＰＩＰフォームを送りつけられ、さらにセイムタイムで、「『改善』は私も含めて部門全員の今年の宿題ですよ」と虚言を弄しました。
　組合は「部門全員の宿題」なら、個人でＰＩＰを行う必要がないことと、ＰＩＰそのものにも反対しているが今回のケースはその運用を逸脱していると追及しました。会社は調査を約束しました。

◆処遇低すぎる◆

　前回に引き続き、シニア契約社員制度の問題点を指摘しました。シニア契約社員制度の週5日勤務で一律月額１７万円の処遇が低すぎること、与えられる業務は本人が６０歳より前に行っていたものとは異なること、ＰＢＣ評価の対象となり、これが契約継続を拒否する口実に成りうることを指摘しました。
　組合は高年齢者の最低限の生活を守れるよう、シニア契約社員の改善要求を続けていきます。

　会社では、対象とした社員を退職に追い込むために、パワハラが行われています。このパワハラの実例を紹介します。
　Ａさんが所属している部門では、２００８年以来人員削減が継続して行われていて、当時の所属長Ｙ担当は毎週の部門会議で、決まって特定の人を攻撃し、皆の前で嫌がらせをすることによって、退職させるという手段を繰り返してきました。２０１０年にターゲットになっていた社員Ｂさんは、４月に早期退職をしました。
　次に攻撃目標となったのが、Ａさんです。
　２０１０年５月の中間ＰＢＣでは、「Ａさんができる仕事は、売店のおばちゃんぐらいかな」など、人格を攻撃しました。
　同年８月の部門会議では「バカじゃないの」「頭おかしいんじゃないの」「外れてくれる」などと尊厳を傷つけました。
　同年９月には、Ａさんの残業に対して、「就業規則をきちっと理解した方がいいんじゃないですか」「Ａさんの行動には問題が多い」「前々から社会人として欠落している」「自主的にはお店でやってください」と罵倒しました。
　同年１２月のＰＢＣ面談では、１回目はＡさんが他部門に異動するための教育を受けることを支援するような発言をしました。ところが翌週２回目の面談では、教育支援の発言は反故にして、Ａさんが他社に就職口を見つけることだけを追及しました。さらに翌週３回目の面談では、評価３を告げられました。
　翌年Ｙ担当は同じ部門のスタッフとなり、新しくＦ担当が着任しました。
　同年５月から年末まで、毎週月曜日朝３０分の面談が休むことなく続けられました。業績改善プログラムの一環の面談のはずが、毎回明確な改善目標も示されず、何ら本人の業務改善に寄与するものではなかったのです。
　２０１２年になっても月曜日朝の面談は毎週続き、実に５３回を数えるまでになりました。
　同年６月半ば、Ｆ担当はスタッフとなって同部門に所属を続けることとなりました。後任はＴ担当となりましたが、毎週の面談にはＴ担当のみならず、元上司のＦ部員まで参加し、Ａさんへ圧迫面談を繰り返しました。
　この状態は今年になってからも続けられており、団交で中止を求めたのは、前回の中央団交報告で記載の通りです。
　以上のようにＡさんは２０１０年から３年間にわたって、２ｎｄ　ＬｉｎｅのＵ担当下、Ｙ元担当、Ｆ前担当、そして現在のＴ担当からパワーハラスメントを受け続けてきました。２０１２年のＰＢＣ評価では、パワーハラスメントの一環として、「４」を付け、Ａさんを追い込んでいます。

あなたはＰＢＣ評価に納得できますか？

　２０１３年３月１日付でロビン・スース人事担当が社内Ｗｅｂにて発表した「Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔについて」の施策に基づき、組合が考えるＰＢＣ制度（成果主義）の矛盾と、そこから生み出されるＰＩＰ対象者およびＰＩＰ目標未達成者に対する減給・降格・退職強要・解雇への道筋の問題点を指摘し、この間組合に寄せられたご意見をご紹介します。引き続きみなさんのご意見をお待ちしております。

▼ＰＢＣ評価に透明性なし▼

　会社はＰＢＣの実際の評価分布を開示することを頑なに拒否しています。私たちの賞与や給与調整に直結する人事評価システムをどうして開示できないのでしょうか。それは賃金抑制のために作り出された成果主義の正体が露呈してしまうからと推測します。すなわち、日本ＩＢＭの成果主義に透明性はないと断言できます。
　２０１２年度のＰＢＣ面談において、低評価になった理由について、上司が次のような説明をしていることが分かりました。どれをとっても首をかしげたくなるものばかりです。「何ら理由を示さず低評価」「時間管理について注意する必要がある」「ＰＢＣ評価３が２年連続した場合はＰＢＣ評価４になるのがＩＢＭのルールだ」「インビテーションメールの宛先を間違えたことがある」「他部門社員とのやりとり方法が気に入らない」「スピード感や正確性が足りない」等。これらの作り上げられたといっても過言ではない理由で低評価がつき、賃金差別を受けるだけに留まらず退職勧奨を受けることになります。

▼減給対象者２千人以上▼

　ロビン・スース人事担当発「２０１３年度のＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔについて」の発表では、ＰＢＣ評価３、４の従業員に対し業績改善プログラム（ＰＩＰ）を実施します。ＰＩＰの結果次第で５％～１０％の減給調整をします、という労働条件の変更に関する一方的通告です。
　しかし、この発表内容には信じがたい内容が多く含まれています。「会社は、業績が芳しくない社員を対象として、その業績を改善していただくため、業績改善プログラム(ＰＩＰ)を実施しています」としていますが、相対評価で下位１５％になっただけで「業績が著しくない社員」と判断をする根拠は何なのでしょうか。毎年、低評価を理由に退職勧奨が行われ、２００８年４Ｑのみでも１３００人が退職しています。次から次と成績不良者が作り出されているのです。
　また、「社員のＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔを通じて会社全体の業績の改善、ひいては組織全体の活性化・健全化を目指す考えです」としていますが、過去５年間をみても会社業績の改善とＰＩＰ実施の因果関係を示すデータがあるとは思えません。
　更に「全てのバンドの社員に対して、現在の給与水準が現在の職務や業績およびマーケットに比べて高すぎると判断された社員については減額調整を行い」としていますが、マーケットとは何を指すのか会社は回答しません。
　実態の見えないＰＢＣ評価制度で評価され、ＰＩＰに放り込まれ、減給、退職勧奨そして解雇へと追い込まれるのが実態なのです。
　このようなことになる前に組合に加入し対抗するしか方法はありません。ＰＢＣ低評価のみなさん、組合加入を検討してみませんか？

即刻パワハラやめよ!
低評価撤回せよ!
シニア契約社員の賃金上げよ!

　組合は、２月１５日に会社と団体交渉（団交）を行い、パワーハラスメント（パワハラ）の即刻停止、ＰＢＣ低評価の撤回、および、高齢者雇用安定法改正への対応（シニア契約社員、シニア・プロフェッショナル制度）に対する改善を求めました。しかし、またもや会社の回答は不誠実なものであり、会社がパワハラに対する自浄機能を失っていることが明らかになりました。

■即刻パワハラやめよ■

　３年間にわたり、上司と元上司２人がかりで１人の社員を取り囲み、些細なミスをあげつらい、圧迫面談を毎週続けていることに対して、被害にあった社員が、団交や抗議書を通じて「パワハラはやめて欲しい」と再三再四要求してきました。しかしその面談は中止されることが無いため、今回の団交で即刻停止を要求しました。
　社員からパワハラを受けているとの訴えを受けた場合、被害者の人権を尊重することを第一に考えるべきです。しかし、会社の回答は「まずは調査をする。訴えが事実かどうかわからない間は、面談は止められない」というものでした。この「事実調査が先なので、申し出があったからといってすぐに止めることができない」のは、パラハラだけでなく、セクハラ（セクシャル・ハラスメント）の場合も同様とのこと。昨年の元最高顧問の事件のみならず、社内の事件に対しても、会社として自浄能力が無く、人事部の存在意義も無い会社であるということが露呈しました。

■案件紹介件数ごまかし■

　次に、稼働率が低いためＰＢＣ評価が４となった社員について、スキルに合致するプロジェクトを所属長が紹介できなかったことを指摘すると、会社は紹介回数を回答してきました。
　回答書では１０件紹介したとありましたが、当社員によると、紹介されたのは４件のみ。そのうち１件は「バイリンガルでかつ金融業界の将来をお客様と語れるだけのスキルを有するコンサルタント」というスキル違いの募集。他の１件は、お客様が即戦力のプロジェクト・メンバーを求めている案件でした。
　とてもまじめに紹介しているとはいえないものです。このように、会社の回答は非常に不誠実でした。

■ワーキング・プアに■

　高齢者雇用安定法改正への対応では、会社から選ばれた社員（ＢＡＮＤ８以上であることが必要）のみがなれる「シニア・プロフェッショナル」と基本的に希望者がなれる「シニア契約社員」制度ができました。後者については、週５日勤務で月額１７万円、ボーナス無しで年収２０４万円になります。仕事は定年前に行っていた仕事ではなく、給与に見合った補助的な仕事になるとのことです。
　週５日勤務してもいいし、４日や３日などを選択してもいいのですが、勤務日数の割合に応じて、月額は減額されます。逆に、週５日の勤務希望であっても、それだけの仕事が無い場合、短い勤務でしか契約できないこともあることが判明しました。
　年収２００万円ということは、いわゆるワーキング・プアであり、年金や生活保護世帯よりも可処分所得が少なくなるということです。退職金も４０１Ｋになり、実際にいくら貰えるかは、社員自身の運用実績によります。このままではＩＢＭから餓死者が出ることになりかねません。　
　会社は「月額１７万円の根拠は、必要な生活費から算出したのではなく、依頼する仕事のレベルから決めた」と回答しました。他社の動向も参考にしたとのことです。他社との比較では、「イコール・オア・ベター」ではなく、「ワースト」を目指しているかのようです。
　夫婦二人世帯で普通に暮らしていくためには、月額３０万円が必要と試算されています。最低限の生活を守れるように、これからも会社に増額の要求を続けていきます。
　そのためには組合にさらに大きな団結力が必要です。是非みなさんも組合に加入して、自分自身の生活を守っていきましょう。