会社が5月15日に発表した、PBC低評価者の全員減給や借上げ社宅制度の廃止、住宅費補助制度の廃止等の労働条件の一方的な不利益変更、会社業績達成度を19とすること及びまたもや強行したロックアウト解雇に抗議し、組合(JMIU日本IBM支部)は6月3日朝、ストライキに立ち上がりました。
本社事業所前では、JMIUの生熊中央委員長をはじめ、東京地方の各JMIU支部の応援を受けて、約1300枚のビラを社員に手渡しました。鈴木すみれさんの解雇予告を聞いた女性センターの仲間たちは、お手製の横断幕を手に、解雇撤回を訴えました。
豊洲事業所前では、初めてのストライキ行動が行われました。組合ののぼりと「スト決行中」を掲げ、「一方的不利益変更をやめよ」「組合に結集しよう」との宣伝を行い、用意したビラは1時間でなくなり、急きょ増刷して対応しました。この問題に関する従業員の関心は高く、近くの住民からも「がんばれよ」の声を受けました。
幕張事業所では、支部組合員3人にJMIU千葉地本および千葉労連から十数名が支援して本社前行動のような迫力を実現し、700枚以上のビラを配布しました。
大阪事業所前では、地本・労連、OBの支援を得て、宣伝カーからの宣伝を行うと共に、400枚のビラを配布しました。
「一方的不利益変更等やめよ 」 ストライキ決行し訴え
ブルームバーグPIP解雇事件・東京高裁判決についての声明
米ブルームバーグ東京支局の記者の解雇をめぐる訴訟で4月24日、東京高裁が一審東京地裁に続いて、原告記者側勝利の判決を言い渡しました。
これを受けて、新聞労連、新聞通信合同ユニオン、弁護団が連名で声明が発表されましたので紹介します。
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参考:ブルームバーグの記者解雇訴訟、2審も原告勝訴
(ニュース・ワーカー2 2013年04月25日)
【団交報告】 団交で触れず減給発表
不誠実団交続ける会社
組合は、5月13日会社と団体交渉(以下、団交)を行いました。
組合は、夏期一時金に対する会社業績スコア、ISCJからIBITにさらに出向させられる社員に対する待遇等について、そして就業規則の不利益変更について、追及しました。
▼会社業績スコアのだまし討ち▼
組合が、会社業績には量的指数と質的指標があるが、量的指標は売上高と税引き前利益で決まるので、この二つの金額がすでに出ているためすでに算出できるはずだと追及しましたが、会社は日本だけの状況では決まらないため、まだ回答できないとしました。
日本では、売上高は微減しましたが、税引き前利益は倍増していますので、昨年のスコア40に対して期待できるのではないかとさらに追及しましたが、会社は何も回答しませんでした。
ところがそのたった二日後の5月15日、会社はスコアが19であると全社員に対して発表しました。発表の前に組合に対して何の通知も行われませんでした。会社は依然として不誠実団交を続けています。
▼就業規則の不利益変更▼
会社は4月1日付けの就業規則を「文言の変更」と説明しました。しかしながら、詳細を調べると不利益変更が二点含まれていることが判明しました。
一点目は休職期間を必ず通算するようにしたことで、二点目は定年退職日を誕生日から誕生月の月末としたことです。
この不利益変更について、繰り返し追及すると、遂に会社も不利益変更であることを認めました。
なお、IBITへ出向したことによる不利益変更は団交の場で回答はできず、調査して回答するとのことでした。
▼いきなり減給を発表▼
二日前に団交をしたにもかかわらず、団交の場では減給について、一言も会社は触れませんでした。
労働条件の変更は事前に協議するように重ねて申し入れているにもかかわらず、組合を軽視しています。
▼誠実な団交を求める▼
会社の不誠実団交に対して、断固として闘っていきます。そして、団交を行ったという履歴だけを残そうとしている会社に対して、毎回の団交を実のあるものにしていくようにします。
就業規則改訂の問題点(その2)
会社は4月1日付けで就業規則の改訂を発表しました。この改訂には私傷病時に取得できる欠勤や休職期間の短縮という重大な不利益変更が含まれていることは、4月1日発行のかいな2221号(第13回中央団交報告)でお知らせしたとおりです。その他にも定年退職の日を定年の「誕生日」から「誕生月の月末」に変更しました。一見、良いことのように見えますが、そうではありません。3月以前は月の途中で定年退職した場合でも、月末までの給与が支払われていました。1日生まれの社員は、1日付けで退職しても1か月分の給与を受取れたということです。それが4月以降は月末まで働かなければならないということで、最大で30日のただ働きを強いられるのです。このことに気づいている社員が何人いるでしょうか。
手続きにも大きな疑問
今回の改訂手続きにも大きな疑問があります。会社は2009年までは就業規則改訂のたびに従業員代表選出を行い、社員にその信を問うてきました。しかし2010年以降は、36協定締結のために選出した従業員代表に1年の任期を与え、その間の就業規則改訂を無条件で承認させています。今回の就業規則改訂も、昨年11月に選出された従業員代表が署名したはずです。社員は36協定については、協定案と公開された趣意書を読んだうえで、従業員代表を選出しました。しかし今回の就業規則改訂についてまで、賛否を委任したわけではありません。社員は反対する機会を与えられませんでした。
組合は2012年12月17日発行のかいな2014号で従業員代表選出の問題点を指摘しましたが、それが現実のものとなりました。
会社は巧妙かつ狡猾な方法で労働条件を切り下げてきます。社員の皆さんは騙されることなく、会社の意図を見抜いてください。組合は労働条件の悪化を防止するために闘っていきます。
またも労基署から指導票
有休取得制限は不当
本社勤務のAさんは業務の傍ら、一人でお父様の介護を行っており、有休はほぼ全て介護のために使っています。(もちろん看護休暇も取得しています。)そのため、お父様の具合が悪いときは、有休取得が多くなり、3月は5.5日に及びました。
ところがAさんの所属長のB担当は、Aさんの家庭の事情と3月分の有休取得日数を知りながら、PIPの目標に3月~5月は「毎月有休2日以内」という要求を加えました。(AさんのPIP管理フォームの特記事項にはお父様の介護のことが明記してあります。)そして目標を達成出来なかった場合は、減給、降格、更には解雇が有り得るという紙も渡されました。
説明するまでもなく、有休取得は私たち労働者に認められた権利です。理由を問わず、私たちは自由に有休を取得できます。「業務に大きな支障をきたす」という限られた条件でのみ、会社は時期変更権を行使できるのです。
それにもかかわらず、有休取得そのものを月2日に制限するなど許されることではありません。
特にAさんの場合は、遊びではなく、親の介護のために有休を取得しているのです。その事情を知りながら、有休取得日数を制限するなど、まともな人間のすることとは思えません。
しかも月3日以上の有休を取得したら、減給、降格、更には解雇が有り得るとなれば、誰でも有休取得を躊躇するでしょう。人の命を何だと思っているのでしょうか。
また、お父様の容態が悪化したとき、救急隊員、搬送先病院の医師や看護師、ケアマネージャーから、Aさんの携帯電話に連絡が入ります。就業時間中に対応したAさんに対して、B担当は「仕事中に私用電話をして、ずるい」という信じられない発言を繰り返しました。「家族の具合が悪い」という連絡は、「休憩時間にかけ直す」など出来ないのです。遊びの連絡を就業時間中にしているのとは、明らかに次元が異なるのです。
B担当のあまりの酷さに、Aさんは組合の支援を受け、労働基準監督署(労基署)にB担当の違法行為を申告しました。申告受理から労基署が実際に動き出すまで、通常は1ヶ月程度かかります。しかし今回は人の命がかかわることということで、1週間という異例の早さで動いてくれました。4月8日に労務の川崎慎吾担当を始めとする関係者を労基署に呼出し、指導票を交付しました。
内容は「Aさんに対する扱いは労働基準法に照らして問題がありますので、有給休暇を取得した労働者に対して賃金の減額、不利益変更などの取り扱いをしないように。」というものでした。B担当は、PIPの目標から有休取得制限を削除しました。
組合はもちろんPIPそのものの不当性を訴えて闘っています。そのなかでも今回のB担当の目標設定は、悪魔の所業としか考えられません。B担当こそ、「業績改善」のため、個別に上司や人事から指導を受けるべきと考えます。
15%もの減額発表
社員無視の会社施策
5月15日に「パーソナル・リーダーシップを通じた、さらなる変革の推進について」という一見、前向きな素晴らしい名前のレターが社長名で発信されました。日本IBMの成長を促す、新規施策の発表かと思い読んでみると、実は社員の労働条件を切下げる酷い改悪の発表でした。
◆PBC低評価は全員減給◆
2012年PBCが4の社員は7月1日付けでReference Salaryの15%、3の社員は10%を減額調整する。ただし2011年のPBCが3または4の場合は2012年のPBCが3でも15%減額調整するというものでした。
昨年までの減額調整は、「PIPの目標を達成した場合は、減額調整しないこともある」という救済措置がありましたが、それもなくなりました。
また昨年までは「給与がマーケット水準より高い社員」のみが対象でしたが、今年は全員が対象となります。会社のいう「マーケットと比較した給与水準」を自ら否定することとなりました。
減給方法も巧妙です。減給割合を給与と賞与で6対4としています。これは15%の減給対象者でも「給与」からは9%減給されることを示しています。減給についての判例では、「10%を越える大幅な減給は不当」とされることが多く、それを意識したものと考えられます。
IBMの評価制度は相対評価です。社員がどんなに頑張っても一定の割合で低評価の社員が出てきます。そして低評価をつけられた社員を無条件で減給するなど、日本の労働法・労働慣習で許されるものではありません。
◆借上げ社宅制度廃止◆
「制度が古い」という不可解な理由で、借上げ社宅制度の廃止が通知されました。住宅費補助制度に基づく支給額を本給に組み込むとのことですが、多くの社員で月額数万円単位の負担増になります。それだけではありません。借上げ社宅の会社負担分は、多くの社員で非課税だったはずです。それが本給に組み込まれることで、課税対象になるほか、社会保険料の計算対象になります。
制度廃止の8月以降は、「社員が自分で対応せよ」とのことですが、大家や不動産会社が契約を認めず、立退きを迫られる社員も出てくると思われます。家族を持ち、特に小中の公立学校に通うお子さんのいる社員には大きな負担になります。しかしそのための補助は、一律10万円の補助と、100万円を2年間無利子で貸し出すというわずかなものです。また契約を認めて、同じ家に住み続けられたとしても、契約時に値上げを迫られる可能性があります。4月入社の新入社員の場合、わずか4ヶ月での制度変更であり、入社早々、生活設計に大きな狂いが生じることになります。
普通の日本の会社なら、8月以降の新規受付の停止、現在の契約更新を認めない」という形で徐々になくしていくところです。それが2ヶ月半前にいきなり廃止の発表です。いったい社員の生活を何だと思っているのでしょうか。
また、住宅費補助の金額の本給への組入れは一見小さな内容ですが、これは減給された場合、その影響が住宅費補助分にも反映されることを示しており、見過ごせない不利益変更です。
◆会社業績はたった19?◆
夏期ボーナスの会社業績スコアはたった19であることが発表されました。日本IBMは経常利益率が10%を越え、財務諸表上は超優良企業です。税引前利益は2011年度の2倍近いにもかかわらず、昨年の半分以下です。
組合は法廷闘争、ストを含むあらゆる方法で闘っていきます。社員の皆さんも組合に加入して、会社の横暴と闘っていきましょう。
ここが変だよ 「シニア契約社員」制度
会社は2月1日付けで「シニア契約社員」制度と「シニア・プロフェッショナル」制度を発表しました。これは4月1日付けで施行される改正高年齢者雇用安定法に対応するためのものです。
しかしその内容は、組合が要求する「65歳までの定年延長」とはかけ離れた貧弱なものでした。ここでは特に問題が大きい「シニア契約社員」制度について検証します。
組合は「シニア契約社員」制度について、以下の①~③の三つの問題点があると考えます。
①月給17万円では生活できない |
「シニア契約社員」制度では週5日勤務でも一律月額17万円(年額204万円)の処遇となります。60歳代の夫婦二人に必要な収入はJMIUの調査では月額28万円といわれています。年金支給年齢が60歳から引き上げられる状況も合わせ考えると、全く足りません。
さらに勤務日数は「社員と雇用部門の合意に基づき定めます」とあります。会社が「週3日勤務」と指定すれば、週3日しか勤務出来ないと考えられます。週3日勤務の場合、月給は10万2千円になります。これは東京の一人暮らしの生活保護水準を下回ります。
厚生労働省の「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」で「賃金について高年齢者の生活の安定などを考慮し」とありますが、そのような考慮がなされていないことは明らかです。
②業務は60歳より前とは異なる |
「想定する業務」は「これまで社外に委託していた仕事や部門で発生するサポート業務など」になっています。会社は「本人が60歳より前に行っていた業務とは異なる」と明言しています。社員のこれまでのキャリアを全く無視しています。
週5日勤務で月に23日勤務した場合は、時給は1000円を下回ります。まだまだ元気な60歳の社員を、学生アルバイト並みの時給1000円の業務につけるのですから人材の無駄遣いです。
それでも会社は「業務内容を考慮して月額17万円の処遇を決定した」と主張しています。会社が高年齢者の有効活用を本気で考えているとは考えられません。
③PBCで契約解除も |
会社は「シニア契約社員」は「PBC評価対象。ただし、他の社員との相対評価はしません」としています。「シニア契約社員」の処遇は、週5日勤務で一律月額17万円と決まっており、「諸手当、賞与およびGDP・インセンティブは対象外です」としていますのでPBC評価による処遇の差はないことになります。
ではなぜPBC評価を行うのでしょうか。契約更新条件に「就業規則の解雇事由、退職事由に該当する場合は更新しません」とあります。これはPBC低評価の場合この条件に抵触し、65歳までの契約更新がされない可能性があることを示しています。
また相対評価ではないということは、何人でもPBC低評価をつけられます。会社の業績が悪い場合、多くの「シニア契約社員」の契約を更新しないという操作が出来るということを意味します。
これらを考慮すると、会社が60歳以上の高年齢者の雇用を本気で確保しようとしているとは考えられません。改正高年齢者雇用安定法に対応するために制度だけは作ったが、本当に社員が応募するとは期待していないと思われます。
それでも「シニア契約社員」になった人は安い給料で使われて、会社業績が悪化すればすぐに雇用を打切られる不安定な身分におかれるという、社員にとって非常に不利な制度ということです。
高年齢者雇用の安定を
組合は2月28日の中央団体交渉で「4月1日から、この制度がはじまるが応募者は何人いるのか」質問しました。会社の回答は「ゼロではありません」という極めて不誠実なものでした。極めて少ないものと思われます。
前出の厚生労働省の「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」では、「希望者の割合が低い場合には、労働者のニーズや意識を分析し、制度の見直しを検討すること」とあります。 組合は、「シニア契約社員」制度が有効に活用されているかを監視し、改善を求めていきます。高年齢者の雇用の安定のために会社への働きかけを続けていきます。

高年法問題で厚労省要請(4月11日)
日本IBM支部大岡委員長も参加
解雇理由になり得るか?
4月15日の「ロックアウト解雇」裁判での原告側の意見陳述は以下のとおりです。
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都労委証人尋問 団交拒否に理由なし
4月30日都庁34階にて、組合員への解雇通知に関する会社の団体交渉拒否事件に対する東京都労働委員会の尋問が行われ、会社側の主張が無意味であることが露呈しました。組合側証人はJMIU日本IBM支部の大岡義久委員長、会社側証人は当時団体交渉の責任者であった人事の坂上正樹氏です。
▲目的は組合潰し▲
大岡委員長は、昨年9月21日の団体交渉にて、解雇通知された組合員について議題にできなかったことにより「対象となった組合員は、団体交渉ができないまま自主退職を選ばざるを得なかった。
このことにより、組合への求心力が損なわれた」と証言しました。
会社側代理人(弁護士)は「その後の団体交渉でも、退職した組合員について議題にしていないではないか」と指摘しましたが、大岡委員長は「自主退職せざるを得なかったことにより、彼らは組合員資格をなくし、団体交渉に出席すること自体できなくなったのだ」と証言しました。
また会社側は「当日解雇通知の件を議題に入れなかったのは、2時間という団体交渉の時間制限があったためだ」と証言しましたが、
① | 9月21日以前、会社側から「団体交渉の時間は2時間で延長なし」と事前通知があっても、協議が尽くせなかった場合はしばしば時間延長されていた。 |
② | 9月21日当日も、時間延長をして解雇の件についての協議を行うことが不可能ではなかった。 |
③ | 現に当日は時間延長していた。 |
と、議題に入れることが可能だったことを、双方の証人が証言することとなりました。
▲続々と新事実▲
坂上氏への尋問では、9月21日当日、なぜ2時間という時間制限にこだわったかについての証言が得られました。「団体交渉終了後、TD&D部門解散に関する人事処理を行わなければならなかったから」とのことです。TD&D部門の解散期限を9月末と決めたのも、自主退職か解雇かの選択の期限を決めたのも、どちらも会社です。これらの期日が重なり、団体交渉ができないほどの多忙な状況を、会社自らが作り出したことが判明しました。
また、これまでの組合との交渉経験から、組合員に解雇通知を発行すれば、組合が団体交渉を要求することは十分予見可能であり、会社の対応に客観的な理由はなく、団体交渉拒否であることが浮き彫りとなりました。
この尋問において、解雇の実態も一部明らかになり、
① | 坂上氏は、解雇の最終決定者ではないが、解雇に対する検討会には参加しており、解雇理由ほかを知っていた。 |
② | 解雇は実際に解雇通知される数日前には決まっていて、その後は手続きや解雇通知に当たっての想定問答などを作成していた。 |
という事実が判明しました。労働委員会の委員からも「解雇が決定した時点で組合に通知することが可能だったのではないか」との指摘がありました。そもそも組合が団体交渉を急いだのは、解雇通知された日から自主退職をするか解雇かの決定期限までが三日程度と短かったことが原因です。この期
間の短さは、労働委員会の委員からも「あまりに短いのではないか」と指摘がありましたが、なぜこの短い期間が必要なのか、坂上氏は明確な証言ができませんでした。
今後は、5月30日に最終審問があり、9月には労働委員会から命令が出る予定です。
◆組合に加入を◆
組合は、引き続き不当な解雇と闘い、解雇ならびに解雇に至る実態を解明していきます。 一人では会社の攻撃に対抗することは至難です。もしPBC低評価、退職勧奨やPIPなど、解雇につながる処遇にあった場合は、速やかに組合にご相談ください。
2013年春闘要求【4】の組合要求と会社回答
組合春闘要求文(2013年2月21日)
【4】リストラ・人減らし「合理化」・パワーハラスメントに反対する要求
会社は、利益増大のために継続的に徹底した人員削減を進めるという雇用責任を放棄した経営姿勢をとっている。職場は殺伐とし、メンタル疾患患者を大量に発生させ、その人たちを退職に追い込むという人道的問題が続出している。さらには退職に応じない者を解雇するという暴挙に出ている。これらの人権侵害を直ちに止め、社会的責任を果たせる企業となるために、以下を要求する。
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会社春闘回答文(2013年3月6日)
【4】リストラ・人減らし「合理化」に反対する要求
冒頭部分について
貴組合は、恰も会社が社員を退職に追い込み、さらには退職に応じない者を解雇する、と主張しますがそのような事実なく、貴組合のご主張は誠に遺憾です。
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