団交拒否の救済申し立てをしている労働委員会審問において、以下の日程にて申立人と被申立人双方の証人調べが行われます。 大きな節目となりますため、皆様の傍聴のご支援をよろしくお願い申し上げます。
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都労委 日本ＩＢＭ団交拒否 救済申し立て 日時：４月３０日(火) １３：３０ 於 ：東京都庁 ３４階 |
３月２３日、全労連会館にて、自由法曹団主催のシンポジウム「首切り自由を許すな！！退職強要、解雇、雇止め、派遣切りとのたたかい」が開催されました。
解雇については、ＩＢＭの「ロックアウト解雇」が取り上げられ、松木さんがどのように解雇されたかについて、説明しました。
パネラーは高橋賢司立正大学准教授、今井幸次郎弁護士、生熊茂実ＪＩＭＵ中央執行委員長の三名です。
第二次安倍政権に於いて「雇用関係」規制の改革が実施されようとしています。安倍政権では、アベノミクスの三本目の矢「成長戦略」において、その「一丁目一番地」は規制改革と位置づけています。「雇用関係」規制改革は６月にまとまる安倍政権の成長戦略の柱となっています。産業競争力会議、経済財政諮問会議、規制改革会議によって、強力な推進をしようとしていますが、そのメンバーは、閣僚、財界人、学者のみであり、労働者、消費者の代表は不在です。
業績改善できないＰＩＰ
就業規則改訂を議論せよ
３月２６日に第１４回中央団体交渉を開催し、ＰＩＰについて抗議し、就業規則改訂の件で会社を追及しました。
◆業績改善が目的ではないＰＩＰ
ＰＩＰについては、３名が直接団交の場で抗議を行いました。ＡさんはＰＩＰの目標設定で過重な業務を課され、心身のバランスを崩していることを訴えました。
しかし会社は「具合が悪いなら休んだらどうですか」と、真の原因の「過重な目標」から話をそらしました。従業員の健康などまるで考慮していないことを暴露しました。
Ｂさんは、ＰＩＰの面談で所属長から全く指導やサポートがないこと、質問しても「あなたにかまっている時間はない」と相手にされなかったこと、それでいて業務が上手くいかないと「過去の事例を参考にしていない」と理不尽なことを言われたことを訴え、ＰＩＰが個人の成長を促すものではないことを示しました。
ＣさんはＩＧＡＳ出向中ですが、ＩＢＭ総務推進のリソースマネージャーＤさんからＰＩＰを言われています。しかしＣさんのＩＧＡＳでの働きぶりを知らないＤさんによるＰＩＰ実施に疑問を投げかけ、抗議しました。
◆正々堂々議論せよ
最後に４月１日付けの就業規則改訂について議論しました。会社が団交の前半に会社書簡をまとめて渡さず小出しにしたため、組合は「本日会社で用意してきた書簡はこれで全部か」と確認し、会社は「そうだ」と答えました。
しかし、以前から組合が質問書を出していた就業規則改訂の件を議論しようとしたところ、会社は回答書を出してきました。質問をさせない目的で団交の冒頭に渡さなかったのは明白で、大変不誠実な対応です。さらに会社は事前に団交の議題に入っていなかったことを口実に、討議することを拒絶しました。組合は「４月１日付けの改訂であり、交渉するには本日３月２６日の団交しかない」と厳重に抗議しました。
今回の就業規則改訂が正しいと思うなら、正々堂々と団交で説明し、議論できるはずです。会社はあくまでも、就業規則改訂による不利益変更を覆い隠そうとしています。
組合はＰＢＣ評価やＰＩＰ、退職強要、解雇だけでなく、賃金アップや就業規則の不利益変更についても追及していきます。
厳しい環境の中で日本ＩＢＭグループへ入社された皆さん、まずはおめでとうございます。それぞれが夢と希望に胸を膨らませていることでしょう。一日も早く仕事を通じて会社へ貢献できることを祈念しています。
皆さんは今後「成果主義」の中で結果を求められます。成果主義とは何でしょうか。多くの人は、がんばれば報われる施策、賃金が上がる制度と幻想を抱いてないでしょうか。成果主義は,相対評価されすべて個人に結果責任を負わせるものです。
| 入社おめでとうございます 組合加入をお待ちしております 全日本金属情報機器労働組合 日本アイビーエム支部 中央執行委員長 大岡 義久 |
しかし違った業務の貢献度を比較評価することはできないと言えます。チーム一丸となって取り組んだり、成果が出ない厳しいプロジェクトに入れられたり、さらに影の貢献もあるでしょう。その中で評価により賃金の差別化が行われます。さらに毎年１５％の「著しく業績が低い」といわれる社員が作り出され、極めて低い処遇を受けることに対し、社員の納得が得られるはずがありません。会社のために必死に貢献しようとした社員ほど、この低い処遇で心が深く傷つくことになります。そして、何とか良い評価を取ろうと同僚間で過重労働を伴う競争が行われたり、上司にアピールしやすい数字を追い求めるようになります。
しかし、これらの個人主義の競争は会社の成長に結びつきません。みなさんが一度はぶつかる問題だと思います。その時に、考えてほしいのです。成果主義が社員からモチベーションを奪っていないかと。
組合はこのような弊害が多い成果主義に反対しています。そのことは、組合の機関紙「かいな」や組合ホームページに詳しく書いています。ぜひお読みください。
最後に日本ＩＢＭグループを発展させ、活躍することを期待して、今日の入社式をお祝いいたします。
私たち全日本金属情報機器労働組合（ＪＭＩＵ）日本アイビーエム支部は、５０年以上（１９５９年設立）の歴史を持つ労働組合です。日々労働条件の向上に取り組んでいます。みなさんの組合加入をお待ちしています。
単なる文言整備？就業規則改悪を追及
3月6日に第13回中央団体交渉が開かれ、春闘要求・回答および就業規則改訂を中心に追
及しました。
冒頭、組合はWebを通じて社員から寄せられたPBC・PIPに対する多くの不満の声を読み
上げました。しかし会社は「不満があるなら、スキップ・インタビューもあるし、Concerns & Appealsもある」と言って、PBC・PIPの問題点を認めようとしませんでした。
次に春闘要求の柱である給与・一時金の議論を行いました。組合から「安倍政権から、デフレ脱却のために業績の良い各企業に昇給の打診があったのではないか」と問いかけました。会社は「日本の政治の状況は理解しているが、会社としては、業績と給与は連動していて、賃金の底上げは考えていない」と、昇給を一部社員に限定することを宣言しました。
最後に4月1日付けの就業規則改訂について議論しました。組合は以下の問題があると考えます。現在の就業規則では「復職後に再度長期欠勤した場合、休職期間を通算するか否かは『会社の認定による』」と解釈されます。ウツ病で12ヶ月休職した社員が、10年後に心筋梗塞で12ヶ月休職した場合、現在はこのケースでは休職期間を通算しないため、復職出来ます。しかし就業規則本則第46条第1項旧第7号（新5号：前にあった2つの号が削除され、番号が繰り上げられました）が「再度私傷病により欠勤した場合には、中断前後の休職期間を通算する」と改悪されるため、4月以降では通算され、最長でも23ヶ月目に休職期間満了で退職することになります。入社から退職までの休職期間が制限されることになり、重大な不利益変更になります。会社は「改訂前後で違いはない」「単なる文言整備のためである」と回答し、不利益変更を隠蔽しようとしました。会社は今回の就業規則改訂で、メンタル疾患のため休職や欠勤を繰返している社員を狙い撃ちしていると考えられます。組合は個人のPBC低評価やPIP、退職強要、解雇だけでなく、賃金アップや就業規則の不利益変更についても追及していきます。
賃金上げる気なしデフレ脱却は他人事
会社の春闘回答から今の会社の姿が見えてきます。それは人事施策の行き詰まりです。組合は、全従業員の昇給を実施するように会社を追及して行きます。
▼ストライキ決行▼
組合は、ＪＭＩＵ春闘統一要求日の２月２１日に２０１３年春闘要求を会社に提出し、３月６日に回答を得ました。会社回答に不満があるとして、四つのスローガンで、３月７日に箱崎本社および豊洲事業所を中心に、１４日には大阪を中心にストライキに突入しました。
組合は ①解雇、退職強要をやめさせよう②ＰＩＰ・減給・降格をやめさせよう③すべての仲間の賃上げを実現させよう④組合に団結しよう の四つのスローガンですべての労働者の雇用を守り処遇改善を実現するため取り組んでいます。
▼解雇、退職強要をやめさせよう▼
組合はロックアウト解雇の撤回を要求しています。また「解雇」という脅し文句を使い自己都合退職を迫っている問題に対し「会社は脅しを行った事実はない」としています。しかし、組合には「上司から『ロックアウト解雇になるよ』と脅された」と相談が寄せられており、会社がラインに対しどのような調査を行ったのか疑問が残ります。
▼ＰＩＰ・減給・降格をやめさせよう▼
会社回答によると、業績改善プログラムは、通常のプロセスに加え短期の目標を設定し、所属長によるコーチングやアドバイス、関係者との協業を経て、改善目標の達成の有無を評価することにより、業績がかんばしくない社員の業績改善のきっかけを作ることを目的としたプログラムであり、何ら「一方的に不利益変更」を行うことを目的としたものではないとしています。
しかしＰＩＰの実態を見ると、達成できない目標を設定されたり、過重労働で休職に追い込まれたりしています。
また、所属長によるコーチングやアドバイスはなく、小さなミスを追及し、ＰＩＰ面談を利用して退職勧奨が行われていると組合に相談が寄せられています。
▼すべての仲間の賃上げを実現させよう▼
組合は全従業員の定期昇給とベースアップを要求しています。しかし会社は「Pay for Performance の観点からも組合の要求に応じる考えはありません」と回答をしました。多くの大企業が定期昇給の維持を打ち出し、日本全体で労働者の賃上げを実施しデフレ脱却を目指そうとする中での回答だけに、会社の姿勢が問われかねないものです。組合は臨時昇給を適用すれば、全従業員の昇給が可能であるとして追及しています。
ＩＢＭの不当労働行為（団交拒否）に対する第３回目の審査が行われました。皆さんご存知のように昨年のロックアウト解雇に対して、３人の原告が東京地裁に解雇無効を訴えて提訴していますが、会社は解雇以外にも、不当な行為を繰返しています。会社は解雇予告通知を出した社員に対して「指定日までに辞職届けを出せば、自己都合退職を認め、退職加算金を支払う」と通知しました。組合は、指定日以前に団体交渉を開くよう要求しましたが、別の議題で指定日以前に団体交渉が予定されていたにも関らず、会社はロックアウト解雇を団体交渉の議題にすることを拒絶しました。組合は会社が解雇について話合いを拒否したことは、団交拒否だとして、不当労働行為の救済命令を求めて都労委に申立てを行いました。
昨年１２月に１回目の審査で労使双方からの事情聴取を行い、今年１月の第２回目審査で、組合は「自己都合退職前の団交拒否が不当労働行為である」旨の主張を補充しました。
第３回目の審査で、公益委員（中立な立場の委員。他に労働側と使用者側を代表する委員）から「団交拒否は明らかだ。問題は正当な理由があるかだ」や、「団交をやっておけばよかったのに、なぜやらなかったのか」との発言がありました。そこで団交拒否の理由を調査するため、次回４月３０日１３時３０分開始予定の第４回目の審査で組合委員長と会社側の当時の団交責任者（坂上正樹氏）の証人調べが都庁南側３４階で行われる予定です。
組合は団交拒否の事実を追求し、会社の横暴な解雇阻止のために闘います。多くの社員の傍聴をお願いします。
（１）日本ＩＢＭの社員２人が東京地裁に起こした未払い残業代の支払いを求めた平成２４年（ワ）第１１９１５号 未払賃金支払請求事件において、２０１３年１月に会社と和解が成立した。
（２）この事件は、JMIU日本IBM支部の組合員２名が、会社に対し実際に働いた時間数よりも少なく勤務時間を申告させられたとして、実際に働いた時間分の残業代の支払いを求めていたものである。和解内容は明らかにできないが、２人の社員にとって納得できる内容である。
（３）２人の社員は組合に加入する直前まで会社に過労死水準の残業をさせられていたにもかかわらず、e-Attendanceと呼ばれる勤務記録システムへの実態通りの申告が許されなかった。
（４）組合は２人の社員が組合に加入後、聞き取り調査を行った結果を受け、直ちに過労死水準の残業をやめさせるよう会社に申し入れるとともに、実態通りに請求できていなかった残業代を請求した。
（５）組合との団体交渉を経て会社は一部残業代を支払ったが、実際に働いた額よりも少ない額で、その一方的な計算方法にも疑問が残った。
（６）組合は再三に渡って会社に残金の支払いを求めたが、会社が支払いに応じなかったため、２人の社員は東京地裁に未払い残業代の支払いを求めて２０１２年４月に東京地裁に提訴するとともに、組合がバックアップしていた。
（７）わたしたちは、日本アイ・ビー・エム(株)に働く社員がサービス残業をさせられることがないように今後も監視を強めるとともに、e-Attendanceのような自己申告方式でなく、出退勤記録を客観的に記録できる環境を会社が整えることを強く要求するものである。
２０１３年３月
残業代裁判で和解成立
組合では退職強要・人権侵害裁判とロックアウト解雇裁判の他に、残業代裁判を闘ってきましたが、２０１３年１月２３日に東京地方裁判所にて和解が成立しました。和解調書に口外禁止条項があるため詳細をお伝えすることは出来ませんが、原告２名にとって十分納得のいく内容でした。以下はその経緯です。
本社事業所在勤の組合員のＡさん・Ｂさんの２名は、組合加入前の２００８年から２０１０年にかけて、過労死水準を遥かに越える時間外労働を行っていました。異様な長時間労働のため、Ａさんはメンタル疾患を発症し、現在も週１回の通院を余儀なくされています。しかし当時の所属長の圧力のため、時間外労働手当を請求することはほとんど出来ませんでした。
２０１０年２月に組合は二人へのインタビューをとおして異様な時間外労働と、二人が始業時間・終業時間を記録していることを知りました。そこで中央団体交渉で、会社に残業実態の調査を求めました。その後、会社は所属長を通じて、二人に時間外労働手当の請求を指示しました。
二人の請求に対して、会社は２０１０年１２月に「時間外労働を行ったことは認める」として、一方的なロジックを作成して請求額の一部を支払いました。しかし組合はこれに納得せず、未払金全額の請求を行いました。
■東京地裁へ提訴■
組合の再度の請求に対して会社は「これ以上の支払いは応じられない」と支払を拒絶しました。さらに二人が所属長の圧力のため、ｅ―Ａｔｔｅｎｄａｎｃｅに実際の残業時間を入力できなかったにもかかわらず、「会社は勤怠を正しく報告するよう求めているのにＡさん・Ｂさんは従わなかった」と言いがかりをつけてきました。時間外労働手当を正しく請求できている社員がいったい何人いるのでしょうか？
会社の不誠実な態度にこれ以上の交渉は無駄であると判断した組合は、未払の時間外労働手当の支払を求めて２０１２年４月に東京地裁に提訴しました。
裁判の中で会社は（退職金を除く）労働債権の短期消滅時効２年が既に成立していると主張してきました。組合側弁護士は２０１０年１２月の支払で一部弁済が行われ、「時効の中断」があったため、時効が成立していないと反論しました。
また会社は二人が記録した始業時間・終業時間メモが手書きであることから「信頼性に欠ける」と指摘しました。
さらに所属長に強制されて入力した「ｅ―Ａｔｔｅｎｄａｎｃｅの９時～１７時３６分の所定労働時間の記録が正しい」と主張しました。組合側弁護士は、ｅ―Ａｔｔｅｎｄａｎｃｅに入力された労働時間が所属長に強制されたものであることを指摘し、会社が使用者として労働者の労働時間を管理する義務を怠っていると反論しました。
双方の主張を聞いた裁判所は和解を勧告してきました。裁判所の和解案を元に交渉し、１月２３日会社と和解が成立しました。
■サービス残業を許さない■
組合は、会社が社員にサービス残業を強制することを許しません。所属長の有形無形の圧力で、時間外労働手当を請求出来ない場合でも、始業・終業・休憩時間は必ず、正しく入力してください。そうすれば長時間労働によるメンタル疾患発症の証拠となるだけでなく、あとで時間外労働手当を請求できる可能性があります。年俸制や裁量労働制の社員も同様の理由で、ｅ―Ａｔｔｅｎｄａｎｃｅは必ず実態どおりに入力してください。
組合は今後も中央団体交渉や労働基準監督署への申告、裁判などあらゆる手段を駆使して、サービス残業をすることのないように闘っていきます。
２月２８日に中央団体交渉を行い、ＰＢＣ低評価の撤回とシニア契約社員制度を追及しました。
◆低評価撤回せよ◆
まず組合からの抗議申入れに対して、代理出席していた２人の組合員に対する回答が示されました。二人とも「回答内容はウソばかりだ」と激怒するものでした。組合から二人が低評価されることになった具体的な事実を示すよう要求しました。
会社は「全ては示せません」と回答しました。組合がさらに「全てを示せとは言っていない。代表的な事実だけでよい」と追及しましたが、満足な回答は得られませんでした。組合は反論の抗議申入れを、文書で再度、提出することを宣言しました。
次に別の組合員に対して、所属長からＰＩＰの開始が告げられた件が議題になりました。この組合員はＰＩＰについて、「組合との協議事項である」と抗議したところ、所属長から、白紙のＰＩＰフォームを送りつけられ、さらにセイムタイムで、「『改善』は私も含めて部門全員の今年の宿題ですよ」と虚言を弄しました。
組合は「部門全員の宿題」なら、個人でＰＩＰを行う必要がないことと、ＰＩＰそのものにも反対しているが今回のケースはその運用を逸脱していると追及しました。会社は調査を約束しました。
◆処遇低すぎる◆
前回に引き続き、シニア契約社員制度の問題点を指摘しました。シニア契約社員制度の週5日勤務で一律月額１７万円の処遇が低すぎること、与えられる業務は本人が６０歳より前に行っていたものとは異なること、ＰＢＣ評価の対象となり、これが契約継続を拒否する口実に成りうることを指摘しました。
組合は高年齢者の最低限の生活を守れるよう、シニア契約社員の改善要求を続けていきます。