テクノロジー開発・デリバリー部門（以下ＴＤ＆Ｄという)の解散と日本アイビーエム総務サービス株式会社（以下ＩＧＡＳという）の売却が発表され、関係社員に怒りが広がっています。
　ＩＢＭは、グローバル戦略として２０１５ロードマップを策定し、目的達成に向けて着実に進めています。主たる戦略は、成長分野への積極投資と成長が見込まれないノンコアビジネスといわれる分野の集中化、ＣＯＥ化、売却による著しいコスト削減です。成熟国である日本ＩＢＭでは、外人社長に代わり、今後よりコスト削減に拍車がかかってくるでしょう。その現われがＴＤ＆Ｄ解散とＩＧＡＳ売却です。中身を見ると、利益を上げるために手段を選ばす、そこで働く従業員のことは配慮されない実態があらわになっています。今後、ノンコアビジネスの分野におけるリストラは拍車がかかることは必須です。会社は、従業員あっての会社ということを認識すべきです。
　このままでは、チーム一丸となった力は発揮できず、殺伐とした職場や人間関係が蔓延していくことになります。

　 日本アイビーエム総務サービス株式会社(以下ＩＧＡＳという)が売却されることになり、そこで働く社員に動揺が走っています。この売却をおこなった日本ＩＢＭは、会社事情でおこなった施策であることを肝に銘じて、そこで働く従業員の意向を十分考慮し、不安を解消すべく配慮と支援をすべきと考えます。
　ＩＧＡＳといえば、多くの社員が事業所での執務や生活をする上でかかわりがありご存知と思いますが、日本ＩＢＭグループに総務サービスを提供する日本ＩＢＭの１００％子会社で、１３年前の９９年４月１日に日本ＩＢＭの総務部門が子会社化されたものです。
　会社は、そのようなところまで売却対象としてきました。売却先は米国の不動産総合サービス会社、ジョーンズ・ラング・ラサール株式会社(以下ＪＬＬという)です。　
　５月２９日のＩＧＡＳ社員向け説明会のわずか１ケ月後の７月１日付で株式譲渡をおこなうという、ＩＧＡＳ経営陣、所属社員にとってむちゃくちゃな話です。
　日本ＩＢＭグループに就職したつもりが、会社の事情で突然、一方的に、ＩＢＭの看板がなくなってしまうということの戸惑いは決して少なく無いと考えます。
　３年間は日本ＩＢＭが１０％株式を持ちますが、その後はＪＬＬ１００％の完全子会社となります。　１００人余りの社員と約２０人の派遣社員、臨時雇員が新会社に移ることになります。処遇や福利厚生については、３年間は現状を維持することになっていますが、会社資料によるとＩＧＡＳの給与規定にはない、減給制度があり問題です。
　新会社になっても、これまで同様の日本ＩＢＭ向け総務サービスの仕事を行うことになっていますが、約２割の人に、全国に散らばる新分野の仕事をおこなってもらうことが発表後にわかると同時に、その仕事の割り当てを一方的に行うなどＩＧＡＳの人たちの不満が高まっています。
　今後、残りの８割の人たちで、これまでの仕事をおこなわなければならず、きつくなることは目に見えています。　さらに、３年のうちにＩＧＡＳを長年引っ張ってきたマネジメントのほとんどが定年退職となることが見込まれていることから、かなりの合理化や人材流動化が予想されます。
　社員向けの説明会では、今回の売却は、２０１５年ロードマップの方針で、ノンコアビジネスの対象となっているＩＧＡＳは、ＣＯＥ化不可能ということで、そっくり売却が決まったようです。説明会では、売却先ではコアビジネスとしてとらえていることから、新会社で働く社員がこれまでと違い成長を期待できる新たな機会が提供されるので、前向きにとらえていただきたいとの日本ＩＢＭ側の発言がありました。
　しかし、もともと社員のために行った施策でないことは明白で、２割減のＩＧＡＳ社員で日本ＩＢＭグループの仕事をさせてコスト削減をはかり、ＪＬＬは２割の人に新しい仕事をさせられるという狙いです。
　多くの社員にとってコアビジネスがどうだとか、がんばった人にはそれなりの報奨がもらえるなどということより、よい職場の雰囲気の中で安心して働き続けることを望んでいます。それを保証してこそ、前向きにがんばる気持ちが湧いてくるものだと考えます。
　しかしながら、現状では、突然の話であること、今後の進路において選択肢が無いこと（退職しても割増金は出ない）、日本ＩＢＭグループでなくなること、ＪＬＬ社の情報が不足していることなどから、ほとんどの人は、前向きになれず、不安や動揺のほうが大きくなっています。
　日本ＩＢＭは、個々人に「前向き」を押し付けるのではなく、ＩＧＡＳ社員の不安や要望を十分つかみ、安心して、且つ将来展望を持てる環境をつくるため、７月１日以降もＩＧＡＳ経営陣と協力して、十分支援と配慮をすることが雇用責任をもつものの義務と考えます。

大和のシステム開発製造に属する85人(含む管理職) の部門に、突然の解散が伝えられました。　この発表は5月23日に当該のテクノロジー開発・デリバリー部門の75%の社員が勤務する京都事業所の大会議室で行われ、執行役員の口から、9月末をもって部門を解散すること。現在部門で携わっている全ての業務は、今後、日本では一切行なわず国外に移管されて無くなること。そして、今後の身の振り方については、各自で以下の何れかを選ぶように告げられました。

・社内データベースや社内でのコネ等を使っていけるところがあれば移っても良いので所属長または人事に申し出ること。
・少しであれば移れる場所も用意しているので、所属長に聞いてほしい。
・社外で転職できるところがあればしても良い。
・早期退職を希望する人は6月22日までなら割増金は出せるので申し出ること。

これでは、会社は数人の社員は残すが、他は社内に移動先はないので、転籍、退職をしろといわんばかりです。　 これまで会社に報いてきた社員に対して、 このような、退職や転職を安易に勧めるようなやり方は、許せません。　会社は従業員への雇用責任や職場確保責任を果たすべきです。

日本アイ・ビー・エムの２０１１年度の決算が社外向けＷｅｂにて発表されています。今回の決算で際立っているのは、利益の大幅な減少です。売上高は前年度比で7.5％程度の減にとどまっていますが、経常利益は約25％、税引前利益や当期純利益は60％を超える減少となっており、会社業績達成度「40」の根拠として一見説得力があるかのように見えます。
　しかしながら、これには「罠」があります。過去の業績の推移を見ると、2008年度から2010年度までは、税引前利益の額が経常利益の額よりも多いのに対して、2011年度だけは税引前利益の額が経常利益のおよそ半分にまで落ち込んでいます。
　損益計算書にこの原因を求めてみると、「特別損益」の部においておよそ460億円もの損失が出ていることになっています。この件につき、組合は会社に対して質問状を出して回答を求めましたが「回答内容はあくまでも団体交渉の場で討議するためのものであり、団体交渉以外の場に開示するな」という条件をつけてきました。
　不本意ながらこのような事情により「特別損失」の理由回答内容の発表は差し控えますが、少なくとも組合として納得できる回答ではなかったため、団体交渉の場でさらに厳しく追及しましたが、満足のいく回答は得られませんでした。
　会社は先ごろ社内向けWebにおいて、2012年度（2013年支給分）のGDPプログラムについて発表しました。その内容は「今年度から、税引前利益が前年度を下回ったIMT/GMT所属者に対しては、GDPは支給しない」という一方的な改悪宣言でした。例えばこの制度が2011年度（2012年支給分）から施行されていたとしたら、2011年度決算では2010年度の税引き前利益を下回っていますので、Japan IOT（IMT）の所属者全員のGDPが前年度のPBC評価にかかわらずゼロになる、ということになります。
　しかも「経常利益」ならまだしも、あくまでも《特別な理由で計上される》「特別損益」を含んだ「税引前利益」は、社員の努力だけが反映されるものではなく、会社の言う「経営上の高度な判断」により、容易に操作可能なものです。
　組合として、会社側の一方的な判断でGDPを「召し上げ」にできるこのような施策による一方的な不利益変更を、到底許すことはできません。今後も引き続き、GDP分を全額支給せよ、との組合提案を突きつけ、追求していきます。

ボーナス妥結見送り、会社業績は限定開示
　5月15日･22日に団交を行いました。
　ボーナス支給では、妥結を見送りました。評価分布は開示しないままの一方、会社業績は限定開示に合意にしてきました。

◆返還応じず◆

　組合は、GDP財源として社員から取り上げたリファレンスサラリーの6.38％の返還を求め続けています。
　しかし、会社はグローバルの方針のため、日本だけ返還することは困難であると回答しました。
　また、組合は、年間賞与基準額の２分の１での仮払いを提案していますが、会社はこれを受け入れず、会社回答額に固執しています。
　組合は二次回答での歩み寄りを求めていますが、これに対し会社は「今後も交渉は進めるが、あくまでも一次回答額を受け入れさせるための交渉である」としています。このため、組合は今回も妥結を見送らざるを得ませんでした。

◆評価分布開示せず◆

　組合は、低評価者の所属部門の評価分布の詳細を再三求めていますが、会社は、評価分布はおろか、評価枠すら提供を拒否し続けています。
　組合は評価と賃金が直接連動していることによって「実生活そのものが評価の影響を強く受けてしまっている実態」について具体的に説明しています。
　しかし会社は「評価と賃金は別物ゆえに別に議論すべき」と主張しています。一方で、「連動させたのは会社の方針で変えることはない」としています。
　組合は評価の納得性・透明性のため、各人の評価の公表と評価の検証を提案しましたが会社は拒否し、「16000人分の評価の検証ができるものならその方法を見せてみろ」と、開き直る発言もありました。

◆会社業績限定開示◆

　組合は、個人評価と給与額の納得性を得るべく、社員の給与に反映する会社業績のデータの開示を求め続けてきました。
　会社はこれまで頑なに拒否してきましが、開示の範囲を支部組合と上部団体限定にとどめる事を条件に一部開示してきました。しかし、非表示にするような機密内容ではないため、協議を継続していきます。

◆退職目標数判明◆

　　組合は、面談においてＰＩＰと特別セカンドキャリア支援プログラムをセットにして実施するのは、社員に業務改善するか退職するかの二者択一を強要するものであり問題であると指摘しました。
　さらに、業務改善の意欲があるのに同時に退職を勧めることは社員を侮辱していることになると抗議しました。
　一方、会社は退職目標者数は2008年のときの３分の１程度（約400名）であることを明らかにしました。

◆労基署回答明示せず◆

　会社は裁量労働に関する労働法違反の疑いで労基署からの立入調査を受けました。組合は、会社が労基署に対してどのように回答したのかについて開示を求めましたが、会社はこれを拒否しました。このため、組合は労基署に直接確認することを伝えました。
　組合は、今後も社員の労働条件や生活を脅かし、人権を侵害する、不当な低評価、減給・降格・退職のための業績改善プログラム、退職を強要する特別セカンドキャリア支援プログラム等について断固反対し、闘い続けます。

　前回の「レノボ団交報告」の通り、この４月より開発業務に復帰することができた。多くの方のご支援にいくら感謝しても足りない。

　開発の業務を外され、専門外の、不要不急で利用の予定もない文書の翻訳業務をアサインされたのは、２０１０年の４月である。以来十数回にわたり、
①不要不急の業務であることを認めアサインをはずすこと
②開発業務へ戻すこと
を主題に団体交渉を行ってきた。会社は、①についてはどんな追及にも「適切と考えている」と繰り返し、②については「開発業務に適していない」「開発の人員は足りている」「異動は前もって計画されており、基本は年に一回である」と繰り返すだけの不誠実団交を続けた。このままではらちが開かない。

　２０１１年６月、レノボ・ＮＥＣグループが発足し、相手先ブランドによる設計製造にシフトしていた開発を内製へ移行する計画が出てきた。このため、開発要員の不足が生じ、社内外へ人材募集が開始された。これで会社がこれまで繰り返していた「開発の人員は足りている」という主張が通らなくなったわけだ。

　しかし、団体交渉の場で正面から主張したとしても、同じ回答を繰り返され時間切れとなってしまう可能性があった。そこで、組合と相談の上、レノボの大和研究所内限定の「人材バンク」に登録をした。これは、開発部門内で人材の交流を促進するために設けられたもので、この登録は、人事にも上司にも漏れることはない。登録して一か月ほど経ち、人材バンクボードより連絡があり、異動希望先の上位マネージャーとの面談へ進むことが決定した。正直うれしかった。

　面談したマネージャーは、「これまで何があったかということは気にしていない。これから力を発揮してくれる人材であれば歓迎する」と言ってくれた。
　こういう考えを持った人物が上司になるのであれば、自分の力が十分に発揮できると感じた。年明けからその部門でお世話になることになり、４月に正式に異動となった。

　時間はかかったが、開発業務へと復帰できたのは、組合に加入して多くの仲間と一緒に闘ってこられたからである。私と同じような境遇になる可能性は誰にでもある。　一人で悩んで一人で解決しようと思わないでもらいたい。誰かに相談することは、一人で悩むより多くの選択肢を提供してくれる。悩みがある時、組合への一通のメールが救いになると信じている。　　

『異名希望者』

会社業績根拠開示せず
不当労働行為に抗議

　４月１０日、２６日に日本ＩＢＭとの中央団交を行いました。
　春闘要求回答では、ＧＤＰの諾否の事務手続については組合が提案することで合意しましたが、会社業績４０の根拠については今回も開示しませんでした。
　ＰＢＣ不当低評価、ＰＩＰ強要では、該当組合員が新たに複数名出席し評価の撤回を求めました。また、不当労働行為に対して強く抗議しました。

◆会社業績４０なぜ？◆

　２０１０年度は５１であった会社業績が２０１１年度は４０に低下している根拠を追及しました。会社は「財務諸表の詳細やその額の原因、および会社業績の根拠となるデータについて、開示できるものとできないものがあるため、精査した上で後程回答する」との返答にとどまりました。

◆ＧＤＰ減額支払強行反対◆

　会社は「組合との合意を得ず、会社が決めた額で支払う」としていますが、組合は「会社の支払額は一方的であり、しかも減額（支払ゼロ）分も含むため、必ず組合との合意を得てから支払うべき」と強く要求しました。会社は「合意がなくとも会社決定額で支払うが、合意するまでの交渉は続ける」とするも「労使にとって最も良い支払方法を組合に提案してほしい」との回答もあり、組合は支払方法を提案することを伝えました。

◆不当低評価とＰＩＰへ◆

　不当低評価の該当者が参加して抗議し、低評価撤回を要求しました。
　該当者は「目標をすべて達成しても相対で低評価になるのであれば特別に業務改善する必要はない」と意見を述べました。そして「正当な評価なら根拠を示せ」と要求しました。
　前回までに参加したことのある該当者は「訴えた内容について、会社は調査・確認し書簡で回答してきたが、その内容があまりにも事実とかけ離れている。虚偽を働いたのは、調査し書簡を作成した人事なのか、調査対象となった所属長らなのか？」と会社に対する強い不信感を表明しました。

◆不当労働行為やめよ◆

　組合は「ＰＩＰは減給・降格・解雇などの労働条件の一方的な不利益変更を明示しているため、労使間の協議事項となっている。ゆえに、組合の合意を得ずに、会社が社員、特に組合員に強要するのは、不当労働行為だ。」と、繰返し説明しています。しかし、ＰＩＰを強要される組合員が後を絶たないため、組合は不当労働行為を犯しているラインマネージャーと監督義務のある会社へ「不当労働行為の中止要請」を行っていました。
　これを会社は非難し「ラインによるＰＩＰ業務命令は撤回しない」との強硬な姿勢をみせました。
　組合は会社・人事がラインマネージャーの不当労働行為を組織的に指導していることに対して強く抗議し、断固阻止することを伝えました。

◆会社は虚偽の回答をするな◆

　出席した組合員からは、「前回の団交では、PIPはパフォーマンスを上げるためのものだと聞いた。しかし、ラインと話をしたところ、ILCは評価の対象とはならず、部下の承認は必要ない、との回答を得た何をもって評価するのか。しかも、会社回答では、1月25日のインタビューの内容は一切記述されていなかった」とし、もう一人の出席組合員は「講義文に対する会社回答について、事実確認はどなたがどなたに対して行ったのか」として、会社に対する不信感をぶつけました。

３月２２日にレノボ・ジャパンとの中央団交を行いました。その席で、春闘要求に対しての会社回答がありました。

【春闘回答】評価確定前賃金交渉せよ！！

　春闘要求についてレノボ・ジャパンは「マイナス要因として昨年のハードディスクドライブの件があるものの、ビジネスはそれなりに順調に推移しているので全く昇給できないような状況ではない」と回答しました。
　年功型のＮＥＣの給与制度との２重制度については、「ＮＥＣとのことについてはこの組合と交渉するべきではない」との差別的発言がありました。
　賃金交渉については、会社は個人業績評価の確定以降に応ずるとしていますが、組合は「評価連動の賃金では評価によって額が決定してしまうので、評価後に交渉したのでは、賃金交渉にならない」と評価前の交渉を要求しました。

◆人事異動の影響は？　ＮＥＣとの合弁で◆

　組合は社員の労働条件の不利益変更などを懸念し、ＮＥＣとの合弁における大きな組織変更や人事異動について質問しました。会社は「工場については米沢へ移管された。今後は技術者の交流が始まる」と回答するも、人員削減などについての発言はありませんでした。

◆職場復帰勝ち取る◆

　上司のパワーハラスメントにより、不適切な業務に２年近く追いやられていた社員が４月から適切な業務に就くことになりました。組合は粘り強く交渉を続けて、ようやく会社がこれに応じ、実現することができました。

【ＰＢＣ問題】不当低評価撤回せよ
　３月２１日に会社と、中央団交を行いました。
　今回の団交では、ＰＢＣで不当に低評価にされた社員が複数名出席し、低評価の撤回を求めました。また、組合活動妨害など不当労働行為に対して強く抗議しました。

　これまでの団交に引き続き、ＰＢＣにおいて不当に低評価とされた社員４名（１名は代理者）が出席し、強く抗議するとともに低評価の撤回を求めました。
　今回の主な不当評価は次の通りです。
・部門の責任を自分一人に負わされ低評価とされた。
・多くの実績があるにもかかわらずたった一つの小さなミスを取り上げて低評価とされた。
　さらに、部署内で自分だけが定期的な面談を強要されたり、評価面談の際に所属長から受けたパワーハラスメントなどについても、強く抗議しました。
　そして、「評価対象範囲、評価分布、評価基準」を明確に示すよう会社に求めました。

◆不当労働行為をやめよ！◆
◆そのためにはデータ開示◆

　前回までの団交から引き続き、組合は「組合幹部への不当低評価は組合活動への妨害行為であること」「労使で協議中のＰＩＰ強制実施は不当労働行為であること」を伝え「ＰＢＣ評価とＰＩＰの改善結果が労働条件の不利益変更に直結するにもかかわらず評価の根拠の開示要求に応じないのは不誠実団交であること」などを繰り返し伝えました。しかし、会社は「労働条件の不利益変更については組合と協議する」とするも「評価そのものは撤回しない」との姿勢でした。組合は今後も評価の撤回を要求していくことを伝えました。