三つの重点を軸にした要求書を提出
いよいよ、２０１２年春闘が始まりました。わたしたちのたたかいは、「労働者のくらしと雇用を守り、企業の将来展望を開く」ことを目指しています。このことは、すべての人が安心して暮らせる社会をめざすことに通じるからです。
組合は、今年の重点要求として、①「すべての仲間の賃上げを行え」②「すべての仲間の雇用を守れ」③「業績改善プログラム・降格・減給をやめろ」を掲げ、その要求を２月２３日に会社に提出しました。

賃上げをしない、させない成果主義

会社は、２００５年１０月３日発表の「人事制度の改革」発表以来、徹底した成果主義を推し進めてきました。当初「がんばれば賃金が上がる」という幻想をもった人も多かったと思います。組合は、従業員の賃金が抑えこまれる危険性があるとして機関紙で警鐘を鳴らしてきました。そして今それが現実となり、多くの従業員は成果主義に不満を感じ、怒りをもっています。それは、従業員の半数しか昇給しない仕組み、ごく一部の人を優遇する賞与制度など、従業員に利益を還元しようとする会社の姿勢がないからです。いま、会社が行っていることは「賃上げをしない、させない成果主義」なのです。その結果、会社の「年齢別保障給」を下回る社員が多く出てきたため、その制度を廃止するまでに至っています。

「すべての仲間の賃上げを行え」

組合の賃上げ要求に対し、会社はまったく応じようとしていません。春闘アンケートを実施して明確になったことは、毎月の支出で７万円以上の赤字を抱えている従業員が多く存在することです。これは、会社がベースアップの賃上げを実施していないからです。そこで、今年の賃上げ要求として、２００６年からの１万円のベースアップと今年度の賃上げを加え、「一律１０万円の賃上げ」を要求しています。これは決して高い要求ではなく、現実的なものです。７年間も昇給がない方もいます。お子様の教育費に支出のかかる年代の方もいます。更にバンド７の給与レンジ下限に達していない方、裁量労働勤務制のもとにサービス残業を強いられている方など、会社が労動者から搾取している賃金の還元を実現させる要求です。

「すべての仲間の雇用を守れ」

会社は、２０１５年ロードマップを実現するため、大規模なリストラを実施しようとしています。以前は、その対象者をボトム１０（％）といいましたが、それがボトム１５（％）になり、そして今年はボトム３０（％）、すなわち５０００人が対象になろうとしています。そこから、会社が目指している人員削減計画が推測できます。このような会社の横暴を許さず、従業員の雇用を守らなくてはなりません。

「業績改善プログラム・降格・減給をやめろ」

成果主義は、労働者の賃金を使用者の一方的な評価によって個別に決めるというものです。そして次々に改悪されていくのが特徴です。したがって、結婚、子育てなど生活費が増大してもそれが賃金に反映されません。それどころか、低評価を口実にした減給や降格を行っています。このように「賃金の生計費原則」を真っ向から否定する業績改善プログラム・降格・減給をやめさせなければなりません。
組合は、今年の重点要求項目を軸に、１００項目以上の要求を会社に提出しています。今後、その要求と回答を機関紙、組合ホームページを通じて公開していきます。

　１月２４日、組合は会社と中央団交を行い、「２０１１年１２月期賞与」について交渉し、「ＰＢＣ低評価」へ抗議しました。

会社回答に抗議

　組合は、本来会社が従業員へ支払うべき賞与のうち、ＧＤＰによって搾取された分の返還を求めています。
　これまでの団体交渉で、組合は会社が返還しやすいような様々なアイデアを提案してきました。これに対し会社は毎回「検討する」と言いながらも「それはできない」と回答してきました。
　今回の会社回答も「どこができるかと言う部分は、ご要求があれば検討をする」と、前回までと同じ内容であり、組合は強く抗議しました。　

会社は根拠を示せ　

　組合は、賞与の配分の基礎となる会社業績指標の根拠の開示を毎回要求しています。しかし、会社は開示しません。
　今回の回答は「要求の趣旨は理解しているので、開示は検討していきたい。ただし、いつなどということははっきり言えない」と言い、具体的な進め方について言及しませんでした。従業員に成果主義を押し付けているにもかかわらず、会社は根拠を示していないことを、自覚すべきです。

社内へは売上げ・社外へは利益が指標？

　会社は、従業員へは売上げの増減を強調し、社外では利益が会社業績の指標と強調しています。社内と社外とで異なる指標を使い分けていることを指摘し、これを追求しました。
　会社は「社内と社外と言っていることが違うと言うのは、株主には利益ということであり、社内ではビジネスを拡大すること、すなわち売上げがわかりやすい指標であり、どちらが大切というわけでなく、表裏一体である」と説明しました。
　組合は「売上げ減少の中で、利益を増やすための会社施策＝リストラ」を危惧していることを伝えました。

法定障害者雇用率・２年連続未達成

　組合は、法律で定められている障害者雇用率を、２年連続で達成できなかったことは人事の怠慢であると指摘しました。
　これに対して、会社は「それは部分的なものだ。組合に言われるまでも無く、大事なことであると認識している」と回答しました。

内容より実施回数重視？

　組合は、ＰＢＣ評価は従業員の給与に直接関わるため、賃上げ・一時金要求と同じくらい重要な交渉であると主張しました。また、本交渉を通して、一歩進んだ労使関係に持っていきたい旨、会社に伝えました。これに対し会社は「これが労使関係を左右するかどうか、理解に苦しむ」とし、「結果がなかったからといって、交渉していないと思われるのは残念だ」と、交渉内容よりも開催した実績が重要であるとの姿勢に終始しました。

ＰＢＣ低評価への抗議

　理不尽な低評価に抗議するために出席した８人は、次のように発言しました。

・不当行為を労働局へ訴えたから低評価なのか？
・上司のコンプライアンス違反の業務命令を拒否したから低評価なのか？
・できないとわかっている数値を目標設定されたのに、なぜ評価できるのか？
・目標を達成したのになぜ評価４なのか？

　これらの抗議に対して、会社は「上司の恣意的評価についてはラインと話し合し合えばよい。相対評価でＰＢＣの結果は決まる。ゆえに、低評価の人は高評価の人を蹴落とせばよいことになる」と回答しました。
　今後も組合は全従業員の賃金に関わるＰＢＣについて追求し、低評価に抗議し続けるとともに、ＰＢＣの廃止を求めていきます。

厚生労働省では、障害者雇用促進法に基づいて、身体障害者または知的障害者の雇用義務がある事業主などから、毎年６月１日現在の障害者の雇用状況について報告を求めています。 　
　民間企業、国、地方公共団体は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づき、法定雇用率に相当する数以上の障害者を雇用しなければならないとされています。５６人以上規模の民間企業では、１・８％とされています。
　組合は、実態を調査するため厚生労働省に情報開示請求を行いました。
　その結果、日本ＩＢＭは下記表のとおり、２年連続で障害者の法定雇用率を達成せず、社会的責任を果たしていない実態が明らかになりました。
　会社は、２００８年にダイバーシティ・カウンシルの活動を新たにし、「女性」「障がい者」「ワークライフ」「ＧＬＢＴ（ゲイ・レズビアン・バイセクシャル・トランスジェンダー）」「マルチ・カルチャー」の５つのイニシアティブを開始したと発表しています。
　しかし、障害者の法定雇用率は未達成が続いていて、イメージ戦略の一つに過ぎないのが実態です。　この取り組みは、現場のラインが努力して達成できるものではありません。人事部門の責任で行う施策であり、達成できないのは人事の怠慢ではないでしょうか。
　社員に「コンプライアンス（法令順守）」と言うなら、まずは会社が率先して行うべきと考えます。

　日本ＩＢＭは、ハイパフォーマンスカルチャーという言葉を使用し、それを人件費抑制の手段として悪用し推し進めています。成果主義は労働者の賃金を会社の一方的な評価によって個別に決めようとし、労働者の分断をはかるものです。また職場では責任を労働者に押し付け、経営者は業績改善の努力を行わなくなります。更に恒常的にリストラを行う異常な状況です。

・・・成果主義の歪み・・・

　社内では、成果主義の歪みが至る所ででています。それは成果主義の本当の目的は、従業員の賃金上昇を抑える為のもので、賃金抑制の効果を期待され導入されているからです。それなのに会社は、成果を評価して、それに応じた報酬を与えるから正当です、素晴らしい人事制度です、などと従業員を騙し続けています。
　そのことは、従業員の半数が昇給しない給与制度からみても明白です。
　成果を出せないのは、自己責任と主張する人がいますが、それはこの成果主義の本当の目的を分かっていないからです。成果主義を真に受けるような、結果的に偶然「優秀」になった人間が出世をしてリストラを実施して、社内の融和を乱しているのです。

・・・ボトム１５％を作るＰＢＣは廃止せよ・・・

　日本ＩＢＭでの成果主義の評価方法はＰＢＣです。そこで行われているのは、成果主義ではなく、低い評価対象者を作り出すための減点主義です。
　成果は、「品質向上の度合い」や「社員の技術力」など、数値で表すことができず客観性を見い出せないものも多いのです。上司が人間である以上、その基準次第で貢献量に対して成果に食い違いが出ます。上司が社員に近いと、無意識に評価に先入観・偏見がかかってしまう可能性もあります。
　また、査定基準の設定次第では「貢献したのに評価が下がった」「がんばっても評価が上がらない」という事態にもつながります。上司が個人的に気に入らない従業員に対し、主観的・恣意的に悪い評価をつけたりもします。
　そのようにしてボトム１５％の従業員が作られ、人員削減のための退職勧奨が実施されます。それに応じなければ、退職強要やＰＩＰ（業績改善プログラム）を実施するのです。

・・・会社の責任は雇用を守ること・・・

　会社の責任である「雇用を守る」とは、人員削減をしないことのみでなく、家族とともに安心して働き続けられることや労働条件の維持・向上をはかることがあります。これらが実践されて初めて、「真の自由闊達な会社」が達成できるのです。

　昨年１２月１２日に組合は「１２月期賞与」、「解雇」について団体交渉を行いました。

◆１２月期賞与

組合　我々が不信感持つ理由は、会社業績についての評価の根拠が「マーケットへ開示していないから組合にも開示しない」と会社が主張し、データを開示しないからである。

会社　（指標の開示については）この場（団体交渉の場）で機密保持（の契約を組合と会社間で締結することが）できないのかとの案も真摯に受け止めて検討している。

◆業績指標５１の根拠、開示を拒否

組　会社は（５１の根拠として）「会社業績の３つの指標が目標未達」、「前年比で業績が低下」と主張しているが、売り上げは落ちているにもかかわらず税引き前利益は増益である。これは、従業員の努力の証拠であり、量的指標としては大きいはずだ。なぜ、５１となるのか。売り上げ目標などの資料が一時金算出の元になるのだから、開示してもらわなければならない。

会　（５１の根拠としては）社長方針が「回復基調に戻す、すなわち、売り上げを上げて成長すること」であったがそれができなかったからである。
組　売り上げ減２％を会社は重要視しているが、経常利益は１０％あがっているというプラス要員はまったく公表しない。

会　今から指標を変えることはできない。過去の指標も出すことはできない。

◆目標の非公開は不正につながることを指摘
　
組　目標が公表されていなければ、経営者が後で好きなように目標を変えることができてしまう。現在はしっかりしているように見える企業でも不正を行ってしまって問題になっている。

会　検討していきたい。意見をきいていきたい。 開示の縛りがあれば、透明性を保つ方法があるかと思うので、検討したい。

◆解雇問題

　昨年９月末に解雇された係争中の従業員は、会社が指定した解雇日の１ヶ月前にロックアウトされたため、私物がオフィスに残されたままになっていました。
　２０１０年２月に大和事業所で自殺者がでた際に、会社は「オフィスには私物は無い」として私物の返却を拒んでいましたが、今回の交渉においては返却を承諾しました。

会社は情報開示を行え！
< <かたくなに要求を拒否>>
会社役員は売上げ減収の経営責任を取れ！

　２０１１年秋闘・年末一時金要求書を１０月２６日会社に提出し、１１月8日に組合は回答書を受け取り、会社と団体交渉行っています。
　そこで、わたしたちの賞与支給額に大きく影響する「会社指標の目標と結果」の公開を組合は要求し、会社はかたくなに拒否をしていることを紙面で紹介しました。従業員に公開されるべき情報を会社が拒む理由は何なのか。そこには、強い経営陣と弱い労働者の力関係があり労働者の権利が奪われているのです。

◆給与・評価制度の要求◆

　組合は、従業員の給与制度の開示を要求しています。これは労働者の権利であり、会社は開示しなくてはならないのです。まず、①全職種の給与レンジ　②ライン専門職への昇給ガイド　③MBAについて、適用職種ごとの市場給与水準。
　会社はこれらを「開示しない」としています。それは、透明性、公平性、客観性、納得性が得られる説明をしなくて良いといっているのと同じです。またＰＢＣ評価（１～４）実際分布表も「公開をしない」としています。会社がこれらを公開しない狙いは、従業員を個別に分断し管理することにあります。

◆役員報酬の公開要求◆

　金融庁より上場企業に役員報酬を公開するように義務付ける方針が発表されています。日本IBMは、日本の市場で上場はしていないものの、国内で業務を行っている以上、役員報酬を公開することは必要と考えますが、会社は「開示する考えはない」としています。
　また組合は会社に対して業績悪化の責任をとり、大幅な役員数削減をするとともに、自ら率先して役員報酬をカットする実践を求めていますが、会社は「役員数および報酬については、今後も企業運営上適切な配置・設定を行っていきます」としています。しかし組合はそれが実践されているとは到底思えません。

◆労働時間短縮要求◆

　組合は、年間総労働時間を１８００時間以内にすることを要求しています。
　会社は「年次有給休暇の取得率６０％を目標に管理しています」と回答しています。業務において高い稼働率の達成を要求され、成果主義による競争で休暇取得が進んでいないのであり、会社としてワークライフバランスを推奨するのであれば、抜本的改革が必要であるのは明らかです。会社は、従業員の休暇取得率を上げるために実効性のある施策を明確にすべきです。

◆子育て支援◆

　育児早退の対象を未就学児から小学校卒業まで拡大するように要求しましたが、会社は「その考えはない」としています。組合は、安心して働ける職場環境を作るため即導入を求めています。

◆災害への備え◆

　昨年の震災で見られたように、日本IBMでも帰宅困難者が数千人発生しました。会社内で宿泊等の待機ができる環境を整えるように要求しましたが、会社は「会社での宿泊環境を整える考えはない」と回答をしました。

◆事業所内の放射線量計測◆

　組合は、事業所敷地内(公開緑地を含む)の放射線量を測定するように要求しています。(法律が定める一般公衆の線量限度は年間１ミリシーベルト)
　しかし、会社は「特別な対応を必要とするような原発事故による放射線量の上昇はないと考えられ、放射線量の測定は不要です」と回答しました。
　組合は社員の被爆防止のためにも放射線量の測定をすべきと考えています。