大和のシステム開発製造に属する85人(含む管理職) の部門に、突然の解散が伝えられました。　この発表は5月23日に当該のテクノロジー開発・デリバリー部門の75%の社員が勤務する京都事業所の大会議室で行われ、執行役員の口から、9月末をもって部門を解散すること。現在部門で携わっている全ての業務は、今後、日本では一切行なわず国外に移管されて無くなること。そして、今後の身の振り方については、各自で以下の何れかを選ぶように告げられました。

・社内データベースや社内でのコネ等を使っていけるところがあれば移っても良いので所属長または人事に申し出ること。
・少しであれば移れる場所も用意しているので、所属長に聞いてほしい。
・社外で転職できるところがあればしても良い。
・早期退職を希望する人は6月22日までなら割増金は出せるので申し出ること。

これでは、会社は数人の社員は残すが、他は社内に移動先はないので、転籍、退職をしろといわんばかりです。　 これまで会社に報いてきた社員に対して、 このような、退職や転職を安易に勧めるようなやり方は、許せません。　会社は従業員への雇用責任や職場確保責任を果たすべきです。

日本アイ・ビー・エムの２０１１年度の決算が社外向けＷｅｂにて発表されています。今回の決算で際立っているのは、利益の大幅な減少です。売上高は前年度比で7.5％程度の減にとどまっていますが、経常利益は約25％、税引前利益や当期純利益は60％を超える減少となっており、会社業績達成度「40」の根拠として一見説得力があるかのように見えます。
　しかしながら、これには「罠」があります。過去の業績の推移を見ると、2008年度から2010年度までは、税引前利益の額が経常利益の額よりも多いのに対して、2011年度だけは税引前利益の額が経常利益のおよそ半分にまで落ち込んでいます。
　損益計算書にこの原因を求めてみると、「特別損益」の部においておよそ460億円もの損失が出ていることになっています。この件につき、組合は会社に対して質問状を出して回答を求めましたが「回答内容はあくまでも団体交渉の場で討議するためのものであり、団体交渉以外の場に開示するな」という条件をつけてきました。
　不本意ながらこのような事情により「特別損失」の理由回答内容の発表は差し控えますが、少なくとも組合として納得できる回答ではなかったため、団体交渉の場でさらに厳しく追及しましたが、満足のいく回答は得られませんでした。
　会社は先ごろ社内向けWebにおいて、2012年度（2013年支給分）のGDPプログラムについて発表しました。その内容は「今年度から、税引前利益が前年度を下回ったIMT/GMT所属者に対しては、GDPは支給しない」という一方的な改悪宣言でした。例えばこの制度が2011年度（2012年支給分）から施行されていたとしたら、2011年度決算では2010年度の税引き前利益を下回っていますので、Japan IOT（IMT）の所属者全員のGDPが前年度のPBC評価にかかわらずゼロになる、ということになります。
　しかも「経常利益」ならまだしも、あくまでも《特別な理由で計上される》「特別損益」を含んだ「税引前利益」は、社員の努力だけが反映されるものではなく、会社の言う「経営上の高度な判断」により、容易に操作可能なものです。
　組合として、会社側の一方的な判断でGDPを「召し上げ」にできるこのような施策による一方的な不利益変更を、到底許すことはできません。今後も引き続き、GDP分を全額支給せよ、との組合提案を突きつけ、追求していきます。

ボーナス妥結見送り、会社業績は限定開示
　5月15日･22日に団交を行いました。
　ボーナス支給では、妥結を見送りました。評価分布は開示しないままの一方、会社業績は限定開示に合意にしてきました。

◆返還応じず◆

　組合は、GDP財源として社員から取り上げたリファレンスサラリーの6.38％の返還を求め続けています。
　しかし、会社はグローバルの方針のため、日本だけ返還することは困難であると回答しました。
　また、組合は、年間賞与基準額の２分の１での仮払いを提案していますが、会社はこれを受け入れず、会社回答額に固執しています。
　組合は二次回答での歩み寄りを求めていますが、これに対し会社は「今後も交渉は進めるが、あくまでも一次回答額を受け入れさせるための交渉である」としています。このため、組合は今回も妥結を見送らざるを得ませんでした。

◆評価分布開示せず◆

　組合は、低評価者の所属部門の評価分布の詳細を再三求めていますが、会社は、評価分布はおろか、評価枠すら提供を拒否し続けています。
　組合は評価と賃金が直接連動していることによって「実生活そのものが評価の影響を強く受けてしまっている実態」について具体的に説明しています。
　しかし会社は「評価と賃金は別物ゆえに別に議論すべき」と主張しています。一方で、「連動させたのは会社の方針で変えることはない」としています。
　組合は評価の納得性・透明性のため、各人の評価の公表と評価の検証を提案しましたが会社は拒否し、「16000人分の評価の検証ができるものならその方法を見せてみろ」と、開き直る発言もありました。

◆会社業績限定開示◆

　組合は、個人評価と給与額の納得性を得るべく、社員の給与に反映する会社業績のデータの開示を求め続けてきました。
　会社はこれまで頑なに拒否してきましが、開示の範囲を支部組合と上部団体限定にとどめる事を条件に一部開示してきました。しかし、非表示にするような機密内容ではないため、協議を継続していきます。

◆退職目標数判明◆

　　組合は、面談においてＰＩＰと特別セカンドキャリア支援プログラムをセットにして実施するのは、社員に業務改善するか退職するかの二者択一を強要するものであり問題であると指摘しました。
　さらに、業務改善の意欲があるのに同時に退職を勧めることは社員を侮辱していることになると抗議しました。
　一方、会社は退職目標者数は2008年のときの３分の１程度（約400名）であることを明らかにしました。

◆労基署回答明示せず◆

　会社は裁量労働に関する労働法違反の疑いで労基署からの立入調査を受けました。組合は、会社が労基署に対してどのように回答したのかについて開示を求めましたが、会社はこれを拒否しました。このため、組合は労基署に直接確認することを伝えました。
　組合は、今後も社員の労働条件や生活を脅かし、人権を侵害する、不当な低評価、減給・降格・退職のための業績改善プログラム、退職を強要する特別セカンドキャリア支援プログラム等について断固反対し、闘い続けます。

　前回の「レノボ団交報告」の通り、この４月より開発業務に復帰することができた。多くの方のご支援にいくら感謝しても足りない。

　開発の業務を外され、専門外の、不要不急で利用の予定もない文書の翻訳業務をアサインされたのは、２０１０年の４月である。以来十数回にわたり、
①不要不急の業務であることを認めアサインをはずすこと
②開発業務へ戻すこと
を主題に団体交渉を行ってきた。会社は、①についてはどんな追及にも「適切と考えている」と繰り返し、②については「開発業務に適していない」「開発の人員は足りている」「異動は前もって計画されており、基本は年に一回である」と繰り返すだけの不誠実団交を続けた。このままではらちが開かない。

　２０１１年６月、レノボ・ＮＥＣグループが発足し、相手先ブランドによる設計製造にシフトしていた開発を内製へ移行する計画が出てきた。このため、開発要員の不足が生じ、社内外へ人材募集が開始された。これで会社がこれまで繰り返していた「開発の人員は足りている」という主張が通らなくなったわけだ。

　しかし、団体交渉の場で正面から主張したとしても、同じ回答を繰り返され時間切れとなってしまう可能性があった。そこで、組合と相談の上、レノボの大和研究所内限定の「人材バンク」に登録をした。これは、開発部門内で人材の交流を促進するために設けられたもので、この登録は、人事にも上司にも漏れることはない。登録して一か月ほど経ち、人材バンクボードより連絡があり、異動希望先の上位マネージャーとの面談へ進むことが決定した。正直うれしかった。

　面談したマネージャーは、「これまで何があったかということは気にしていない。これから力を発揮してくれる人材であれば歓迎する」と言ってくれた。
　こういう考えを持った人物が上司になるのであれば、自分の力が十分に発揮できると感じた。年明けからその部門でお世話になることになり、４月に正式に異動となった。

　時間はかかったが、開発業務へと復帰できたのは、組合に加入して多くの仲間と一緒に闘ってこられたからである。私と同じような境遇になる可能性は誰にでもある。　一人で悩んで一人で解決しようと思わないでもらいたい。誰かに相談することは、一人で悩むより多くの選択肢を提供してくれる。悩みがある時、組合への一通のメールが救いになると信じている。　　

『異名希望者』

会社業績根拠開示せず
不当労働行為に抗議

　４月１０日、２６日に日本ＩＢＭとの中央団交を行いました。
　春闘要求回答では、ＧＤＰの諾否の事務手続については組合が提案することで合意しましたが、会社業績４０の根拠については今回も開示しませんでした。
　ＰＢＣ不当低評価、ＰＩＰ強要では、該当組合員が新たに複数名出席し評価の撤回を求めました。また、不当労働行為に対して強く抗議しました。

◆会社業績４０なぜ？◆

　２０１０年度は５１であった会社業績が２０１１年度は４０に低下している根拠を追及しました。会社は「財務諸表の詳細やその額の原因、および会社業績の根拠となるデータについて、開示できるものとできないものがあるため、精査した上で後程回答する」との返答にとどまりました。

◆ＧＤＰ減額支払強行反対◆

　会社は「組合との合意を得ず、会社が決めた額で支払う」としていますが、組合は「会社の支払額は一方的であり、しかも減額（支払ゼロ）分も含むため、必ず組合との合意を得てから支払うべき」と強く要求しました。会社は「合意がなくとも会社決定額で支払うが、合意するまでの交渉は続ける」とするも「労使にとって最も良い支払方法を組合に提案してほしい」との回答もあり、組合は支払方法を提案することを伝えました。

◆不当低評価とＰＩＰへ◆

　不当低評価の該当者が参加して抗議し、低評価撤回を要求しました。
　該当者は「目標をすべて達成しても相対で低評価になるのであれば特別に業務改善する必要はない」と意見を述べました。そして「正当な評価なら根拠を示せ」と要求しました。
　前回までに参加したことのある該当者は「訴えた内容について、会社は調査・確認し書簡で回答してきたが、その内容があまりにも事実とかけ離れている。虚偽を働いたのは、調査し書簡を作成した人事なのか、調査対象となった所属長らなのか？」と会社に対する強い不信感を表明しました。

◆不当労働行為やめよ◆

　組合は「ＰＩＰは減給・降格・解雇などの労働条件の一方的な不利益変更を明示しているため、労使間の協議事項となっている。ゆえに、組合の合意を得ずに、会社が社員、特に組合員に強要するのは、不当労働行為だ。」と、繰返し説明しています。しかし、ＰＩＰを強要される組合員が後を絶たないため、組合は不当労働行為を犯しているラインマネージャーと監督義務のある会社へ「不当労働行為の中止要請」を行っていました。
　これを会社は非難し「ラインによるＰＩＰ業務命令は撤回しない」との強硬な姿勢をみせました。
　組合は会社・人事がラインマネージャーの不当労働行為を組織的に指導していることに対して強く抗議し、断固阻止することを伝えました。

◆会社は虚偽の回答をするな◆

　出席した組合員からは、「前回の団交では、PIPはパフォーマンスを上げるためのものだと聞いた。しかし、ラインと話をしたところ、ILCは評価の対象とはならず、部下の承認は必要ない、との回答を得た何をもって評価するのか。しかも、会社回答では、1月25日のインタビューの内容は一切記述されていなかった」とし、もう一人の出席組合員は「講義文に対する会社回答について、事実確認はどなたがどなたに対して行ったのか」として、会社に対する不信感をぶつけました。

３月２２日にレノボ・ジャパンとの中央団交を行いました。その席で、春闘要求に対しての会社回答がありました。

【春闘回答】評価確定前賃金交渉せよ！！

　春闘要求についてレノボ・ジャパンは「マイナス要因として昨年のハードディスクドライブの件があるものの、ビジネスはそれなりに順調に推移しているので全く昇給できないような状況ではない」と回答しました。
　年功型のＮＥＣの給与制度との２重制度については、「ＮＥＣとのことについてはこの組合と交渉するべきではない」との差別的発言がありました。
　賃金交渉については、会社は個人業績評価の確定以降に応ずるとしていますが、組合は「評価連動の賃金では評価によって額が決定してしまうので、評価後に交渉したのでは、賃金交渉にならない」と評価前の交渉を要求しました。

◆人事異動の影響は？　ＮＥＣとの合弁で◆

　組合は社員の労働条件の不利益変更などを懸念し、ＮＥＣとの合弁における大きな組織変更や人事異動について質問しました。会社は「工場については米沢へ移管された。今後は技術者の交流が始まる」と回答するも、人員削減などについての発言はありませんでした。

◆職場復帰勝ち取る◆

　上司のパワーハラスメントにより、不適切な業務に２年近く追いやられていた社員が４月から適切な業務に就くことになりました。組合は粘り強く交渉を続けて、ようやく会社がこれに応じ、実現することができました。

【ＰＢＣ問題】不当低評価撤回せよ
　３月２１日に会社と、中央団交を行いました。
　今回の団交では、ＰＢＣで不当に低評価にされた社員が複数名出席し、低評価の撤回を求めました。また、組合活動妨害など不当労働行為に対して強く抗議しました。

　これまでの団交に引き続き、ＰＢＣにおいて不当に低評価とされた社員４名（１名は代理者）が出席し、強く抗議するとともに低評価の撤回を求めました。
　今回の主な不当評価は次の通りです。
・部門の責任を自分一人に負わされ低評価とされた。
・多くの実績があるにもかかわらずたった一つの小さなミスを取り上げて低評価とされた。
　さらに、部署内で自分だけが定期的な面談を強要されたり、評価面談の際に所属長から受けたパワーハラスメントなどについても、強く抗議しました。
　そして、「評価対象範囲、評価分布、評価基準」を明確に示すよう会社に求めました。

◆不当労働行為をやめよ！◆
◆そのためにはデータ開示◆

　前回までの団交から引き続き、組合は「組合幹部への不当低評価は組合活動への妨害行為であること」「労使で協議中のＰＩＰ強制実施は不当労働行為であること」を伝え「ＰＢＣ評価とＰＩＰの改善結果が労働条件の不利益変更に直結するにもかかわらず評価の根拠の開示要求に応じないのは不誠実団交であること」などを繰り返し伝えました。しかし、会社は「労働条件の不利益変更については組合と協議する」とするも「評価そのものは撤回しない」との姿勢でした。組合は今後も評価の撤回を要求していくことを伝えました。

　現在、会社はＰＢＣ低評価者に対してＰＩＰ(業績改善プログラム)を強要していますが、そもそもＰＢＣ評価が公平、公正におこなわれているのでしょうか。組合は、いかに評価の中身がいい加減であるかを会社が作成した人事資料をもとに紹介します。
　この資料は、２０１０年の夏、組合に部門の人事戦略に関する資料が、匿名の人から提供されました。その内容は、リストラ実施の企てともとれるショッキングなもので、人員の削減実績や今後の予定数、メンタル疾患者数の推移、ＰＢＣ評価の割合など多岐にわたっています。
　今回は、その中からＰＢＣの評価付けそのものが公平、公正とは無関係におこなわれてきていることを紹介します。
　この資料には、ＰＢＣ評価について一般職の詳細は書かれていませんでしたが、理事・執行役員については具体的に書かれていて一般職も同様と考えられます。

◆ボトム15%退職勧奨リストに◆

　まず、日本ＩＢＭの評価制度は相対評価です。理事・執行役員が２０人いれば、ボトム15%の３人に低評価がつく計算になります。その資料では、驚くことに５月の時点で「理事・執行役員の人数比から、当部門で１名の低評価者を出さなければならない。」と論じていました。５月といえば、ＰＢＣの目標設定直後であり、評価期間の半分も過ぎていません。ＰＢＣ評価がいかにいい加減であるかの証明です。
　さらに低評価候補者として「レッドサークル」に属するＡ氏、Ｂ氏、・・と具体的な名前も記載されていました。「レッドサークル」とは「エグゼクティブの退職勧奨リスト」です。ボトム15%に入った時点で、退職勧奨リストに載せられるということです。
　資料では、低評価対象者は｢翌年２月に定年退職予定のＣ氏が良い｣と結んでありました。
　確かに翌年２月に定年退職予定の社員なら、その社員の経済的損失も周囲の軋轢も少ないのでしょう。しかし本来の評価者でもない部門人事の人間が、ＰＢＣ評価を５月の時点で決めるなど許されることではなく、評価の方法も問題です。
　この資料はＰＢＣ評価がいかに恣意的に決められているかを明確に示すとともに、会社のコスト削減目標のための人員削減計画にそって低評価の割合およびリストアップが個人業績とは関係なくおこなわれていることを証明しています。

◆証拠を閲覧制限に◆

　組合はこの資料をＩＢＭ退職強要・人権侵害裁判の証拠(甲56号証)として、東京地裁に提出しました。すると会社は在籍中の原告３名（木村団長は２０１０年５月に定年退職）と組合の委員長に対して「甲56号証は不正競争防止法でいう営業秘密であり、公開した場合、懲戒処分にする」と内容証明郵便を送付してきました。
　さらに東京地裁に対して、甲56号証の閲覧制限を申立ててきました。（注：日本の裁判は公開が原則であるため、証拠も一般の人が閲覧可能です。したがって提出された証拠を一般の人に閲覧されたくない場合は、今回のように「閲覧制限」を申立てる必要があります）
　それに対して、組合側弁護団は会社の閲覧制限の申立てについて「営業秘密を理由とする閲覧制限については相当でなく反対する」旨の意見書を提出しました。
　しかし東京地裁は昨年12月28日の不当判決と同時に、甲56号証が営業秘密に該当するとして閲覧制限を認めました。
　本来は、この資料をそのままお見せし、人事施策の裏側をなまなましく紹介したかったのですが、組合は甲56号証本体の公開は避け、「かいな」において、内容の引用に留めて、この記事にしました。

不当労働行為やめよ!!
＿ＰＢＣ評価説明責任果たせ!!

２月２８日に中央団交を行いました。組合は大岡委員長への恣意的なＰＢＣ低評価が不当労働行為であることを指摘し、強く抗議しました。
また、ＰＢＣ評価は賃金と連動しているにもかかわらず、低評価者が納得できるような説明が全くなされていないため、組合は会社の説明責任を追及しました。

不当労働行為に抗議、会社も認識

ＪＭＩＵ日本ＩＢＭ支部・大岡中央執行委員長は、業務成果を上げているにもかかわらず、ＰＢＣで低評価とされました。組合はこれに強く抗議し撤回を求めています。
そして「労働組合の幹部であることを理由に不利益扱いすることは、労働組合法で禁止されており、このような理由で委員長を低評価としたことは不当労働行為である」と、組合は指摘し、強く抗議ました。
これに対し会社は、「（大岡委員長への低評価は）不当労働行為があるかどうかに直面している、というのはわかった。」と回答しました。

評価は賃金連動、ゆえに説明責任を果たせ

組合は「ＰＢＣ評価は会社の主観的評価となっており、その評価が賃金に直結している。一方、労働法は賃金の改善や不利益変更の撤回などについて、労働者が会社に要求できることを認めている」ことを伝え、低評価については、本人や組合が納得するような説明責任が会社にあることを指摘しました。
さらに、これまで、ＰＢＣ評価がどうのようにして「公平・客観・透明」に行われているのか、具体的な内容を追及しました。これに対して会社は、抽象的な一般論でしか回答をすることができませんでした。
今後も、組合はＰＢＣ低評価に抗議し、是正を求め、交渉を行います。