「２０１５年ロードマップ」達成のために
徹底した人員削減を継続６月７日に「２０１１年度の給与調整・昇進昇給の実施」が、ウエブを通じて、会社から従業員に一方的に発表されました。会社は２００５年１０月３日発表の「人事制度の改革」発表以来、徹底した成果主義のもと、ベースアップすらないゼロ昇給の恒常化、年齢別保障給の廃止、更に減給などにより異常な格差拡大が進んでいます。

◇恐怖政治が蔓延する会社◇

　成果主義の実態は、人件費の抑制が目的であり、ＰＢＣ制度を悪用し、多くの社員の処遇を下げ、労働者の管理を強化することです。いま、社内では会社の施策に公然と意義をとなえる労働者がいなくなっています。これは、成果主義が生んだ「恐怖政治が蔓延する会社」と言えます。

◇米ＩＢＭへの送金が最優先◇

成果主義により、従業員は個別に分断され、労働者の権利を失っています。会社は、ＰＢＣ制度を悪用し、リソースアクションプログラム（人員削減）の実施、またそれを拒否した者に対し異常な低評価の実施と年収の大幅な切り下げを行い、次は自分か、と多くの社員を不安に陥れてきました。ごく一部の社員は異常なほど優遇され、大多数の社員が冷遇されることにより社員間の格差はますます拡大し、チームワークを阻害し、モチベーションを低下させる原因となっています。ＩＢМが掲げる目標「２０１５年ロードマップ」達成のため、利益増大のために継続的に徹底した人員削減を進める、という極めて異常な経営姿勢をとっています。米ＩＢМへの送金を最優先する姿勢からは、日本において社会的責任を果たそうとする企業の姿はみられません。これは、「グローバル企業の横暴」と言えるでしょう。

◇全員昇給は、労使対等の目安◇

　組合は、団体交渉で貢献のあった社員に上限なしに昇給をすることは、大いに行ってくださいと会社にいってます。ただし、賃上げは、生活を維持し向上させるために必要なものです。会社がいかなる理由をこじつけても、５連続ゼロ昇給は断じて許されないのです。労働者の安定した生活設計を保証するためにも、ＰＢＣ評価に関係なく、全従業員に一律賃上げ(ベースアップ)を行う必要があります。このようなごく当たり前の労働者の権利が、会社によって奪い去られています。賃上げの意味は大きく、それは労使が対等かどうかを意味します。それが達成されて「自由闊達な会社」と生まれ変われます。

◇立ち上がれ、従業員◇

　減給通知を受けた従業員の方は、上司からしっかりとその理由の説明を受けましたか。減給を安易に許してはいけません。一度受け入れると、減給と降格が繰り返し実施され、やがて解雇にされます。会社の好きなように労働者の賃金を変更できません。減給されてしまう前に是非、組合にご相談を下さい。

有期雇用社員は、契約期間が終了すれば雇用関係が終了するわけではない

　コンサルタント職で働くＰＣ契約社員に対し、本人が契約更新を希望しているにもかかわらず、雇い止めを行う問題が発生しています。会社は、ＰＣ契約であれば、会社の都合で自由に雇い止めができると思っているようです。しかし採用時に「心配しなくても契約更新が行われるよ」と期待権を持たせる説明を行っていることが、採用された方の聞き取りからわかっています。その結果、レギュラー契約であった会社を退職してまで、転職をしてきた方が多いのです。これは大きな問題です。有期雇用に関する投稿がありましたので、掲載します。

◆過去の判例◆

　有期雇用の社員は、契約期間が終了すれば雇用関係が終了するわけではありません。1974年判決確定の東芝柳町工場事件では、仕事の内容が正社員である本工と差のない契約期間２か月ごとに更新していた臨時工の雇止めに対して、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で労働契約が存在していたとし、その後の雇止めは実質的に解雇にほかならないので、解雇に関する法理を類推適用すべきとして、有期雇用契約の更新後の雇止めに対して解雇に準じた制限が加えられるルールが確立されました。これに対して1986年判決確定の日立メディコ事件では、雇止めを受けた臨時員の上告は棄却されました。これは臨時員の雇用関係が比較的簡易な採用手続きで締結された短期契約を前提とする以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、正社員である本工を解雇する場合とは合理的な差異があるべきであるとされたためです。

◆明確でない雇止めのルール◆

　有期雇用の雇止めのルールは明確でなく、紛争も多いため、厚生労働省は、２００３年に「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の告示が行われました。この基準は、2008年に改正されましたが、その１条１項では「使用者は、期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」という）の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を明示しなければならない」とし、同条２項では「使用者は、労働者に対して当該契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない」と規定して、使用者に契約時に「更新の有無」及び「判断の基準」を明示することを求めています。
　永墓さんのケースについて考えてみると、期間３年の契約を一度更新して６年間の雇用期間があり、コンサルタントとして正社員と同様の仕事をこなしており、臨時員の様な内容ではありません。また契約更新時には、雇用継続を前提としているから当時の使用者であるＩＢＣＳからは「更新の有無」の明示はなく、当然「更新判断の基準」の明示もありません。
　このような状況で、永墓さんを有期雇用だからといって雇止めすれば、解雇法理が類推適用されることは自明の理であります。
　震災ボランティアも大事であるが、世間にアピールするイベントばかりに注力せず、足元の社員の救済に目を向けてはどうでしょうか。

　６月に入ってから、多くの営業系部署でラインがセクションミーティングにおいて「１Ｈ終了後、中間ＰＢＣを行う。その評価が低い営業はＰＩＰ（業績改善プログラム）の対象になる」ことを宣言しています。そして事実、１ｓｔラインには「２期連続で目標の７０％を下回った営業リスト」が配布されているようです。

◆営業まで退職強要の輪広がる

　いよいよ営業にまで組織的退職強要の輪を広げてきました。ＰＩＰは、目標未達成となれば、降格、減給、解雇、職種変更という一方的不利益変更が実施されるプログラムです。
　会社は震災の翌労働日に新たな従業員を面談に呼付け退職勧奨するなど、１Ｑまでは積極的にリストラを進めてきました。震災対策のためか、２Ｑはおとなしかったのですが、２Ｑの反動もあって３Ｑ以降は牙をむいてきそうです。
　もし所属長からＰＩＰの話をされたら、すぐに組合に相談してください。一人では絶対に対抗できません。
　一度ＰＩＰを始めると「解雇」のレールに乗ることになります。

「改善目標管理フォーム」による指導や減給について、２０１０年以降、のべ４４回にわたって都道府県労働局長は、会社を助言・指導しています。

◆改善目標管理フォーム　降格・解雇のエビデンス

　「改善目標管理フォーム」(業績改善進捗管理用)には、始めから「改善計画が達成されなかった場合の対応の可能性　減給、降格、解雇など」と印刷されています。また、「過去の業績改善進捗管理の実施状況」という欄に、３回分の日付の記入欄があります。これらから、この書類は、降格や解雇を目的としていることが明らかです。さらに、会社は、団体交渉においても、「降格・解雇のエビデンスである。」と明確に述べています。

◆労働者が個別に労働局へ訴え

　現在に至るまで、会社によって恣意的に選択した一部の社員に対して、この「改善目標管理フォーム」を用いた指導が、繰り返し行われています。
　この書面を使用した降格処分や減給は、労働条件の一方的な不利益変更であり、減給、降格を前提とした　「改善目標管理フォーム」を使った評価システムに精神的な苦痛を感じる、として、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づき、労働局へ労働者が申し出ました。
　それを受けて、組合が把握しているだけでも、２０１０年においても、のべ２９回、２０１１年に入ってからは、東京労働局が６回、神奈川労働局が１回、千葉労働局が５回、京都労働局が３回に渡って、会社を助言・指導しました。
　組合は、「改善目標管理フォーム」を使用した指導や一方的な減給は不適切であると考え、引き続き、都道府県労働局長の助言・指導に速やかに従うよう、会社に要求しています。

２０１０年は例年になく残業が多く
休暇取得が悪化
健康問題を労働時間との因果関係が明確でないことで放置

　会社が毎年この時期に公表している年間の「労働時間と休暇取得状況」について、２００２年より２０１０年までを表にまとめました。
　それを分析すると、一般職の総労働時間と所定外労働時間（残業時間）は、急増しています。
　月当たりの所定外労働時間は２００９年度１２．９時間に対して２０１０年度は１６時間と２４％増加しています。また、休暇の取得状況は、一般職も専門職も、表のとおり、取得日数、年休取得率の低下、年休カット日数・人数の増加、年休カット人数率の上昇、などすべての項目で顕著に悪化しています。この傾向から、２０１０年は例年になく残業が多く、休暇がとれない状況が生まれ、２００９年までと比較して悪化は歴然です。
　２０１０年春を中心に派遣などの有期雇用社員を切ったことや、２０１０年の１Ｑのリストラによる人減らしが労働強化につながったものと考えられます。残業代申請時間の増加と共にサービス残業が増加している恐れもあります。　
　２００２年からの傾向を見ても着実に労働環境は悪化していますが、２０１０年は特にひどく、メンタル疾患を含めた健康への影響が非常に懸念されます。健康問題と労働時間の因果関係が明確でないことをいいことに放置されていると推測されます。
　会社発表の労働時間は、残業請求しづらい状況の中での増加であり、また、休暇を消化できない状況であることが分ります。

会社は休暇奨励期間とりやめも検討
　
　会社は、このような状況を改善するどころか、今夏の休暇奨励期間はとりやめることを一時は検討しました。
　会社は、今まで組合の要求「年次休暇取得率向上のために実効性ある施策を明確にすること」に対して「休暇は、心身のリフレッシュ、家族や友人とのふれあい、さらには自己啓発の機会となるなど、さまざまな意義があると考えています。ゴールデン・ウィーク期や夏季の「年次有給休暇取得奨励期間」を設定するなどより多くの社員がより多くの年次休暇を消化できるよう奨励していく考えです。」と回答していますが、まったく逆行する事態になっており、健康問題、エネルギー問題などからも改善が必須となっています。

『退職前の長期休暇中だが、籍はある』苦しい言い訳

　本社では、２ヶ月間事業所長が空白となっています。また、事業所長が兼任していた総括安全衛生管理者は、長期有給休暇のため不在の状況が続いています。東日本震災後、多くの企業では従業員安全確保の強化を急務としています。組合は団体交渉で会社に対し改善を要求しましたが、会社が対応をしないため、労働基準監督署に申し出を行い、会社の怠慢が明るみになりました。
　 かいな２１８２号にて、「前本社事業所長が４月末付で退職」とお伝えしましたが、正確には「４月末付で本社事業所長を退任した」とのことです。会社との団交で、いま事業所長を探していますからもう少し待ってほしい」と発言していたので、本社事業所長が２ケ月近く、空白であるのは事実です。事業所長は極めて重要な職責を持っており空白など許されません。

◆労働基準監督署に総括安全衛生委員未選出の疑いを申し出る

　特に事業所長は総括安全衛生管理者も兼務しています。労働安全衛生法第１０条にて、本社は総括安全衛生管理者の選任が義務付けられており、次の業務を行わなければなりません。①労働者の健康障害の防止②労働者の衛生のための教育の実施 ③健康診断の実施その他健康の保持増進 ④労働災害の原因の調査、再発防止対策 ⑤その他労働災害を防止するため必要な業務です。
　組合は労働基準監督署に「総括安全衛生管理者が選任されていない可能性がある」と申し出を行いました。それに基づいて労働基準監督署は６月２０日に会社の担当者を呼び出し、労働基準監督官に対し「事業所長は４月末付で本社事業所長を退任したが、従業員としては残っており、総括安全衛生管理者のままである。」と苦しい言い訳をしたようです。しかし総括安全衛生管理者は「事業所などを実質的に統括できること」が求められます。そのためほとんどの場合、事業所長や工場長が兼務します。

◆監督官『出社していないなら職務は果たしていない』と指摘

　会社は「現在、前事業所長は退職前の有給休暇取得中です。」と説明したようですが、労働基準監督官は「出社していないなら、総括安全衛生管理者の責務を果たしていないのではないか、代理はいるのか？」と質問しましたが、会社は満足に答えられなかったようです。監督官はさらに「安全衛生委員会はどうなっているか？」質問しましたが、これも「総務に確認する。」と苦しい答弁をしたようです。組合が５月、６月の議事録を確認したところ、総括安全衛生管理者一号委員は「未定」となっており、代理はいませんでした。すなわち、責任者が不在で委員会が実施されています。

◆会社は安全衛生問題を軽視し、利益最優先

　有給休暇消化中で全く出社していない従業員が総括安全衛生管理者として選任されている」といった事実に驚かされます。またこのような重要な問題を２ヶ月近くも放置していることは、会社が従業員の安全衛生問題を軽視し、米ＩＢМの指示どおり、利益最優先で物事を考えている証拠でもあります。
　組合は本社事業所長の後任を早く決め、正常な状態に戻すことを求めると共に、会社の責任を追及していきます。

　一方的に協議を中止し、減給を強行

　５月１６日、減給問題に絞り、会社と団交を持ちました。（組合は、全従業員の昇給を要求しています）

　会社は減給の対象者を①相対評価でＰＢＣ３を二年連続（４は一回）取得した者②マーケットに比べ給与が高い者③業績の改善の見込みがない者、と説明をしています。しかし、相対評価の元では、会社の業績によりどれだけ貢献をしても１５％の低評価者がでます。現状のＰＢＣ制度そのものが崩壊しています。更にマーケットに比べ給与が高いとは何を示すのか、どこの企業と比べているのか、と質問をしても一切の回答をしません。会社の決めた基準であるというのです。すなわち、バンド７の給与レンジの中間位置の給与がマーケットと比べ高いと言う説明ができないのです。もちろん、客観性、透明性はありません。上司の気分で減給を実施しているのです。そのことは、団交の中で会社が減給理由を説明できないことからも明らかです。最終的には「離席回数が多い」からと言い出す始末です。会社は組合の主張を覆すことができないため、あせりを感じ減給を強行したのです。これは、典型的な従業員に対する一方的不利益変更と言えます。このような横暴は絶対に許すことはできません。

組　８４００人の中に２人も同じ課にいるのは、多すぎる。
会　何人ではなく、結果である。人数については、会社側からは言っていない。実際は１％よりはるかに少なく、限定的な人数にとどまっている。３つの条件にあてはまっているので、該当している。
組　減給については組合は合意していない。きわめて不自然である。
会　７月１日付で減給予定者ではなく、可能性がある人をあげている。１０月１日で２人を確定した。
組　改善の見込みがないというのはどういう基準なのか。基準が明確でない。
会　個々の事象の中で決めている。
組　説明責任を果たしていない。改善の見込みについては隔たりがありすぎる。
組　評価ですでに差別化されている。給与の差別化だけでは物足りないということか。
会　世間の給与水準で調整している。
組　給与水準がまったくわからない。資料をだせ。数字の開示がなくては、議論できない。
組　会社の都合で仕事を変えられ、新しく就けた仕事のみで賃下げをしようとしている。会社にも原因はある。

◆クレームメールは評価に反映、サンクスメールは無視

組　業績の改善はないというが、サンクスメールなどは沢山営業などからもらっている。クレームのノーツなどは評価に反映させるが、サンクスメールは評価に反映させないのか。
組　改善についてはまったく平行線だ。
組　減給が正しいと判断した時点で、情報をとっていないのはおかしい。　減給しなくてはならない具体的な問題が何ひとつない。
　
　団交の翌日、話合いが平行線のまま、見切り発車で会社は一方的に減給を実施する旨のメールを送りつけてきました。団交の中でも、強行するような話は微塵もでませんでした。だましうちのような不誠実な会社の対応に怒り以外ありません。
　減給の強行を直ちに中止し、誠実に協議を継続するよう要求します。
　また、会社から減給を実施された従業員の方は、組合に相談をしてください。そして大きな闘いにしていきましょう。

～～～～～～～～～～
本人の怒りの一言

その①
　団交では、まだ協議を続けると言っておきながら、その翌日に通告してくるとは、結果ありきで理由は後付けで、実績を作ろうという卑怯なものです。約束は破るためにあるのか！
　信頼を裏切る行為であり、公平性やコンプライアンスを謳っている会社とは思えません。一方的に制定してきた種々の制度も、すでに形骸化していることを如実に示していると言えるでしょう。

その②
●５月１６日の団体交渉で「引き続き協議する」ようなことを言っておきながら、翌日に強行突破するような行為にうんざりです。
●団体交渉では反論途中で終わってしまいましたが、沖縄BSCに比べて、ＰＨ(作業量にして)８分の１の作業項目しか与えられていないにもかかわらず、「貢献が少ない」というのは、「恣意的に低評価にするためのものであった」としか思えません。

総括安全衛生管理者の交代、労基署へも未届けのまま

　本社事業所では、４月２８日に前事業所長が退職された後、事業所長が空白のまま早１ケ月が経過しています。(５月３０日現在、本社事業所長が決まったという連絡はありません）

　事業所長は、自分の業務以外に様々な重要な任務を担っています。安全衛生の統括安全衛生管理者もそのひとつで、本来変更時から１４日以内に労働基準監督署に届出をしなくてはなりません。もうすでに大幅に遅延しており、違反しています。事業所長は事業所の安全衛生に真摯に取組んでいかなければなりません。
　メンタルを患う社員が増えており、そういう対策にも率先した取組みが求められます。
　３・１１のような大災害が発生した場合などは、自ら陣頭指揮をとり、社員の安全の確保に勤めなくてはなりませんし、いつ起こるかもしれない災害に備えなくてはなりません。

◆業務にも支障、明確な指示もなし

　業務的にも事業所長名で提出する公的書類が滞留しています。どうしても急ぐものについては社長印で対応していますが、すべて社長印でやるようにとの指示もなにもありませんし、業務にも支障をきたしています。難問山積みの中、空白は本来許されないのです。
中央団交のたびに、労務に確認しても『今、探しています』との返答ばかりです。すすんでやりたがる人がいないのでしょうが、会社はきっぱりと任命しなくてはいけません。大切なことにもかかわらず、おろそかにに扱われています。仕事を最優先すればいいという会社の姿勢をひしひしと感じます。

◆分会団交も開催されず

　また、今年に入りずっと継続して要求していた分会団交は全く開かれておりません。知らんぷりをきめこまれている状態で、労使慣行上、おおいに問題があります。社長が事業所長も兼務するのであれば、安全衛生、環境など事業所長が必ず絡む仕事をしている担当者にきちんと説明しないとおかしいですし、分会団交および中央団交に出席すべきです。こちらが望むところでもあります。
　また、事業所長は、通常業務と同様に前任者からの引継ぎはしなくていいのでしょうか。
　まさか事業所長はお飾りではないですよね。

社長は、４月２６日にＩＢＭの研究開発の中核拠点である大和事業所を閉鎖する発表をしました。それに伴い、２０１２年７月に豊洲事業所にＩＢＭ東京ラボラトリー」を設立し，Ｙａｍａｔｏ　Ｌａｂの従業員、約８００人が移動するとしています。また、開発製造部門以外の日本ＩＢＭ社員や大和に勤務している日本ＩＢＭサービス（ＩＳＣ-Ｊ）社員６００人、他のグループ会社の勤務地については「今後の事業所計画に基づき最適な配置を検討をする」としており、多くの社員の勤務地が決まらないという事態になっています。また同時に豊洲から幕張へ数百人が移動になるとみられます。

開発・製造の拠点全て閉鎖

今回の閉鎖で、事実上、開発・製造部門の拠点事業所は、すべて閉鎖されたことになります。その過程で７０００人いた従業員の多くがリストラされました。まず、２００３年のハードディスクの拠点であった藤沢事業所売却。２００５年の半導体からプロセッサまでの世界で唯一のコンピュータ一貫生産工場であった野洲事業所売却。そして今回、１９９５年に開設され、基礎研究からハードウェアやソフトウェアの開発を行ってきたの大和事業所の閉鎖です。

液状化発生箇所に豊洲事業所の住所が

今回の豊洲事業所「ＩＢＭ東京ラボラトリー」を設立にあたって従業員から、疑問と不安の声が上がっています。それは、東日本大震災前に決定した閉鎖計画を見直しをせずに従業員に対し発表したのではないか。すなわち、東京圏への一極集中の危険性や従業員の安全を検討していないのではないか、という声です。例えば、東日本大震災で、東京湾岸部は震度５強の揺れに襲われました。高層マンションが林立する住宅地として人気の東京・江東区のウォーターフロントにも地盤の液状化が起き衝撃が走りました。江東区役所のホームページによると、液状化が発生したのは１２ヵ所とされ、そのひとつにに「豊洲５の６」と記録されています。この住所は、豊洲事業所の住所です。組合に寄せられた情報でも、「事業所の避難場所に液状化が発生し危険を感じた」とコメントされています。そこで、震災後の豊洲事業所の耐震強度はどうなのか、次回どのレベルの震災に耐えうるのか、液状化はどうか、これらに対し専門家の検証をおこなったか。組合は、従業員の安全確保と不安を払拭するため、会社はこれらのデータ開示を行う必要であると考えます。

従業員の転居や通勤時間への配慮が必要

また、組合からの労働環境の改善要求に対しても、会社は従業員を軽視した施策を取り続けています。そのひとつとして、豊洲事業所にカフェテリアを設けるように毎年要求をしていますが、会社は「設ける予定はない」と回答をしています。
今回の事業所閉鎖に対し、何より一番大切なことは、従業員の転居や通勤時間への影響、そして育児や介護などへしわ寄せです。そして、関連会社の方の雇用にも影響します。

閉鎖事業所においてリストラが繰返し横行カット

今まで、閉鎖事業所においてリストラが繰り返されてきた経緯があります。今回の計画について、意見をお寄せ下さい。