３月１１日の東日本大地震は、社員にとっても
勤務中に突然発生した災害であり、不安と恐怖に襲われました。１０時間近くかけて自宅をめざした人、足を奪われてしかたなく事業所に泊まった人、大きな影響がでました。しかし少ない情報の中で社員の自己責任に任せたと言うことに疑問の声が聞かれます。ここに各事業所でどういう状態であったのか、社員の声を掲載します。今後いつ起こるかわからない災害のために、是非生かしていただきたいと考えます。特に防災体制が機能していないと言う声が各事業所とも多いので、早急に改善が望まれます。

　《幕張事業所》

●地震後、１階屋外への退避を指示。退避経路上には、建物の化粧板が落下しているところもあり、このような経路に誘導していることに危険を感じました。
●帰宅指示が出たのは１７時頃。それまで、屋外に立って待たされた。余震が続いていて、落下物の危険もあり、そのような指示でよかったのか、疑問が残ります。
●３時ごろの屋外退避後、すぐに帰宅指示を出せば、明るいうちに帰宅が可能であった人も多かったと思われます。

《本社事業所》

●本社事業所では、非常食と水が配布されたのは、夜９時過ぎでした。徒歩帰宅組には配布されませんでした。
●毛布などの支給がなく、会社に泊まった人も風邪をひくので寝なかったとのことです。丸ビルでは、丸ビル管理社員にはもちろんテナントの全従業員に行き渡るよう、水、非常食、毛布を夕方までには配布されたと聞いています。
●本社では、避難誘導にしろ勤務場所で待機にしろ、直後に全く指示が出なかったのは大きな問題です。仮に東京直下型大地震が来たら、これでは初動が遅れて多数の犠牲が出かねません。
●本社低層階前の広場には、「外に出なきゃ」という声がところどころ聞こえたので、自主的に外に出た人が多かったです。
●徒歩帰宅時には、徒歩帰宅時に地図がいただけるとありがたい。
●地震直後にテープで震度４レベルの地震と放送があったが、実際には５強であり、なぜ震度４と判定されたのか分からなかった。
●オフイス内では、ムービングキャビネが地震の最中は無秩序に動き、机の上のファイル等が落下しました。
●階段や１５階会議室のコーナーにひび割れがあることを、壁の粉が床に落ちていることで分かりました。放送ではビルは倒れないと言っていたが、震度の誤判断を考慮すると信用できないと思いました。
●防災体制が機能していない。マネージメントは、特に点呼も行わず、自らは勝手に早退していました。
●電車等の状況が分からず、かなりの社員が各自の判断で徒歩で帰宅していました。　
●当日の帰宅難民者には、水と非常食が配給。毛布などはなし。
●１８時頃、エレベータが動かず徒歩帰宅者が階段をおりている中、食堂の従業員が複数のオードブルの大皿を持って上がっていうのを多くの社員が見ている。時間からしてお客様向けとは思えませんが・・・
●避難指示の放送をタイムリーに欲しい。意味のある非常放送がありませんでした。指揮系統が機能していない。　
●事業所長が指示を出さず、現場社員の個人責任にするのはおかしい。
●日本から退避したアサイニーの必要性は本当にあるのか。
●ファイナンス関係がパイロットだといいながら、機能を大阪に移動させ、外人も移動したが、この時期上層部がいち早く逃げだしたと社員は思っています。
●会社にコイン対応の公衆電話がないので、災害時に外部と連絡できなかった、公衆電話を復活させてほしい。

【豊洲事業所】

●地震直後に外へ階段で避難。外は液状化で水が噴出中でした。
●避難放送で「火災発生」との誤報があり、多少混乱しました。１時間位、外で待機させられました。
●当日は、エレベーターとエアコンなどが稼動しませんでした。
●１１階東側では、ベンディングマシンと取り囲んでいたパーティションが倒れ、現在も撤去されたままで、掲示物もなくなった状態です。
●オフイス内では、パーティション・机の揺れでカーペットのめくれ、ＰＣの落下、ＦＡＸ機やＰＲＴ機などが向きを変えたり６０ｃｍ位移動。
●防災体制が機能していませんでした。
● 訓練とは違う形の避難場所であり、また点呼などが行われたようには見えませんでした。
● 当初の避難場所がビル近くであり、地震の際の避難場所としては不適切でした。(途中で移動)
●雑居ビルであるので、ＩＢＭとしてどこに避難するのか事前に確認しておく必要があります。
●入居者が全員避難したと思うが、入居者の多さに驚くとともに、避難経路の階段が渋滞していて速やかな避難ができず不安を覚えました。
●当日の帰宅難民者には、水と非常食が配給されましたが、毛布などはありませんでした。

【大和事業所】

●会社ホームページやツイッターにて１４日１３時に出社するようにという情報だったので出社したが、２４時間の「自主停電」のため施設内には入館できないと正門で説明がありました。そして、１３時から１７時まで電車が止まっており、帰宅難民となりました。

　就業規則の一部改訂および諸協定の締結を行うため、事業所ごとに従業員代表を選出するための選挙が行れました。しかし、就業規則の一部改定の裏に重大な変更、即ち厚労省通達を大幅に超える時間外労働の延長が協定案が含まれており、組合は同意できません。

時間外および休日労働に関する協定について

　経済社会を持続可能なものとしていくためには、その担い手である労働者が、心身の健康を保持できなくてはなりません。そのためには、労働時間、年次有給休暇を与える時季その他の労働時間等に関する事項について労働者の健康と生活に配慮することが重要です。それは、労働者にとって好ましいのみならず企業活動の担い手である労働者が心身共に充実した状態で意欲と能力を十分に発揮できることで、企業経営の効率化と活性化、健全な発展にも資するものです。無理な人員削減をした結果、過重な労働を現場に押し付ける状況は即刻やめるべきです。

　●時間外労働「１ヵ月８０時間」「年間７５０時間」への延長に反対

　今回の３６協定案では「特別な事情が生じた場合は、使用者から労働者への通告を経て、労働基準法第３２条または第３２条の３に定める労働時間を超える時間外労働を年６回を限度として１ヵ月について８０時間に、１年について７５０時間に延長することがある」としています。人員削減によって現場は大変な状況になっています。その上でこのような時間が労働の延長をすることには反対です。

●厚生労働省通達「１か月４５時間」「年間３６０時間」を守ります。

　労働者が心身の疲労を回復させ、健康で充実した生活を送るためには、時間外労働を減らし、年次有給休暇の取得が必要不可欠です。特に、労働者が仕事に偏重した生活設計によって恒常的に労働が長時間に及ぶことは避けなくてはなりません。

長時間労働の容認は許せません

　退職金制度改定では、退立候補者名職金の大幅減額となりました。就業規則変更では、本来できない減給を会社は可能と言い出す始末です。そして今回、更に労働時間の大幅延長を行うことは、労働者の健康に拘わる重大な問題であり、組合は反対します。

５０％以上の人が昇給ぜず！労働条件のおおきな変更

　組合は０２月０１日に会社と団体交渉を行い、賃上げについて追求をしました。以降は、その団交の抜粋です。
　
　賃上げについて団交を通して、組合は会社と繰り返し交渉続けてきているが、日本ＩＢＭの賃上げ率はいまだに０．９５％とかなり低いものとなっている。

（組合）　引き続き、全従業員に対しての昇給を要求する。次に、可能性として、全体の昇給時期（７月）とは別に、ある特定の社員にのみ昇給を行っているか、その基準はなにか？

（会社）　就業規則にも、会社が認めた場合に行うことはあると書いてあるので、可能性としてはあります。人事管理は現場のラインに任せているため、ラインが必要性を感じたときに行う。当然、人事部門にも相談は受ける。

年齢別保障給撤廃は納得していない

（組合）　会社は年齢別保障給を撤廃したが、われわれ組合は、年齢別保障給の撤廃には合意していない。

（会社）　年齢別保障給の撤廃に対して、組合側が１００％納得していないことは承知しているが、要望として承っておきます。

（組合）　ＭＢＡ／ＴＣＲの適用は労働者へ不利益（評価が低い場合には賞与に影響あり）を与えるので労働条件の変更に値する。この制度を適用するには、組合との合意が必要である。

（会社）　ＭＢＡ ／ ＴＣＲは一つの手法（メカニズム）であり、労働条件の変更には値しない。

（組合）　ＰＢＣ２以上に適用されるＭＢＡは運用開始してから５年間で１回のみしか実施されず、ＰＢＣ評価２＋以上が対象のＴＣＲは対象が５０％に満たない昇給である。
この制度適用前は全員なんらかの昇給していたが、適用後は全員昇給しなくなっており賃金格差はかなり広がっている。このことからも、労働条件の大きな変更である。

（会社）　賃金制度の変更かどうかという観点からは、給料調整のメカニズムである。

内部留保金を社員へ還元すべき

（組合）　２００８年から倍にも増えている(約８００億円から約１６００億円)内部で蓄えている金額は、従業員へ還元しないで、何に使う予定か？
リストラに使うのか？
リストラにつかうなら、かなりの人数をリストラできる金額だ。

（会社）　ここで議論する内容とは思えない。

（組合）　ＧＤＰは全世界に平等（人数費で）に分配されるが、何故、国に入った後は平等に分配しないのか。ＧＤＰを評価に応じて分配するのはなぜか。

（会社）　これは全世界共通で、どこの国も同じように平等ではなく評価に応じて分配している。

（組合）　グローバルが決定したことに対して、日本の経営が一部でも変えることができる力はあるのか？

（会社）　「ラインによる人事管理」と「職務と業績による処遇」、この二つの方針は米ⅠＢＭの経営者が考え方を変えないかぎり、日本だけが変更することができない。

（組合）　年２回の一時金は、組合が勝ち取った権利の、一律４ヶ月（１回当たり）を要求する。

（会社）組合からの要求としては受け取る。

（組合）　賃上げ、給料に関しては、非常に重要な問題であるので、これからも引き続き交渉を続けていく。

　近年、リストラを考えていない経営陣はひとりもいないのが現実です。したがって、労働者もリストラから身を守る体勢を整えておく必要があります。特に日本ＩＢМは、２０１５年に向かって、大リストラプロジェクトを押し進めています。組合が提供を受けた情報では、従業員が震撼する規模です。今後、解雇や退職強要、会社分割や営業譲渡、労働条件の不利益変更を強行してくる可能性が極めて高い状況です。

評価『３』が１回でも危険

　２０１０年締めくくりとして、ＰＢＣインタビューがありました。そこで突然振りかかってくるのが低評価です。人事はＰＢＣ「３」「４」を１５％つけるように部門に対し指示を出しているようです。更に業績の悪かった部門では、１８％に達していると組合は推定しています。
　そして、そのＰＢＣを利用して、今年もＲＡＰ（リソースアクションプログラム）面談が開始されています。今回の特徴は、①ＰＢＣ「３」一回で退職面談が行われ②３月末の退職を迫り③就職斡旋会社の紹介をします。

リストラ実施理由説明できず

　会社は、リストラを実施する理由を説明できません。 大儲けしている会社が更に大儲けするために従業員を犠牲にしているに過ぎないからです。 そこで嫌がらせや、いじめで自ら退職するように追い込みます。退職強要を受けた社員は、今まで真摯に業務に勤め、会社のために貢献してきました。にもかかわらず多くの従業員は自分に何か過失があるように考えてしまうのです。

「辞めません」といえば大丈夫？

　退職面談が行われたとして、あなたが「辞めません」と決意していれば、大丈夫なのでしょうか。相手は「わかりました」なんて言いません。リストラのプロがついています。あなたを退職に追い込むためのシナリオは出来上がっています。次から次へと新たな攻撃が仕掛けられます。
　労働条件の不利益変更やリストラに立ち向かうために労働組合に加入して闘うことが力になることは明らかです。

レノボの解雇通知撤回させる

　まず、労働組合は、憲法や労働組合法で保障された「団体交渉権」をもっています。そして、会社の行っていることに対し抗議行動を行ったり、社会に訴えるためのチャンネルを持っています。更に相談できる仲間や当支部には１０名もの弁護士がついています。昨年そのことをレノボ・ジャパン従業員の解雇通知を撤回させたことで証明しました。
　私たちは、従業員の雇用や労働条件を守るために闘う組合です。そのことをみなさんへお伝えしておきます。