組合は１２月２１日に会社と団体交渉を行い、賃金制度について会社を追求しました。以下は、その団交の抜粋です。

◆昇給について

◆生活保障給について

組合に寄せられた情報をまとめると「リソースアクションプログラム」が全国で開始された模様です。

上司から個室に呼び出され、早期退職の面談が実施されます。
そこで「退職期限の提示」「再就職支援プログラム」の説明があります。

この初期段階で組合に相談を入れてください。
この面談を安易に考えると取り返しのつかない事態になります。退職のレールに乗ることになります。

退職を断っても次回の面談が設定され、次のステップに追い込まれます。

あなたの雇用、そして家族を守るために立ち上がって下さい。

　レノボジャパンがＡ組合員（東京工業大学・工学部卒　４１才）に対し、１１月１３日で解雇をすると予告（１０月１３日通知）をしていた問題で、１１月１０日、一転して「真摯（しんし）に業務を遂行することを期待し、業務をアサインする（割り当てる）ことにした」と組合に対し解雇撤回を通告してきました。
組合は、１１月９日に東京地方裁判所にＡさんの地位保全を求め仮処分申請を行い、厚生労働省記者クラブにおいて記者会見を行いました。
　また大和事業所において６回の抗議行動（１００名が参加）を行いました。
　Ａ組合員は入社以来一度も業務低評価はありませんでした。しかし突然低評価を付けられ上司から退職強要が始まり、それに応じなかったため開発業務を取り上げられ、翻訳業務をアサインされました。　そしてその翻訳の品質が悪いから解雇するという経緯です。解雇撤回は当然の結果です。 本人が会社の不条理と闘う意思を貫いたこと、家族の支援があったことが大きいと思います。
　闘えば道が開けることを証明したと思います。

「新型解雇をうちやぶれ！　ＰＩＰという名のアリ地獄」

１１月１６日夜、文京シビックセンターにて、「ＰＩＰ」に関するシンポジウムが新聞労連とＪＭＩＵ（全日本金属情報機器労働組合）の共催で開催されました。
　当日は１００人を超える一般参加者と７名の報道関係者が会場に詰めかけ、新型の解雇形態として最近では社会問題にまで発展してきた「ＰＩＰ」に対する一般社会の関心の高さを示していました。
　このシンポジウムの発案者である新聞労連中央執行委員長のあいさつで始まり、ＰＩＰを理由として解雇された、ブルームバーグ社の記者からブルームバーグにおけるＰＩＰの実態報告がありました。
　株価など金融情報提供サービスを行っている米国資本のブルームバーグでは、ＰＩＰを使った社員の解雇が行われ、犠牲となったこの記者は新聞労連の協力を得て労働組合を立ち上げ、会社と闘っています。

ＰＩＰの実態報告

　ブルームバーグのＰＩＰ解雇の特徴は、達成不可能な出稿記事数などの目標設定で社員を追い込む手法は同じですが、最後通告の時点で社員証を取り上げ会社に入ることができなくする点です。その後は自宅待機を命じて、給料は払うが自宅でじっくり退職勧奨について検討してもらいたいと主張します。
この手法は「ロックアウト型退職勧奨」とよばれて違法性が問題視されています。会社は裁判資料の隠滅を狙っているとみられています。
　ブルームバーグの実態報告につづいて、ＩＢＭからは大岡中央執行委員長より、「業績改善プログラムと闘おう」というタイトルで、ＩＢＭでのＰＩＰの実態およびＰＩＰとの闘い方のアドバイスが報告されました。

弁護士・大学教授の報告

　ＩＢＭからの報告に続いて、ＩＢＭ、レノボをはじめとする労働問題裁判の弁護団の一員として従業員の弁護に活躍している弁護士からの報告がありました。
　ＰＩＰによる解雇の法的根拠は労働契約法１６条における「労働者の労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如・喪失」に依拠するが、単に「能力不足」での解雇はできないことが、セガ・エンタープライズ事件の判例（解雇を無効とした）をもとに説明されました。　また、ＰＩＰに対抗するために、不当な業務命令であることを早期に抗議して証拠化すること、退職勧奨の言動を可能な限り録音・写真・メモなどの証拠に残すことがアドバイスされました。
　続いて、青山学院大学経済学部教授から、解雇自由化要求の歴史的背景と財界・会社側主張に関する経済学的考察が報告されました。
　まず、解雇自由化の要求の背景には、グローバル化・労働運動の後退・株式保有形態の変化があり、特にグローバル化が長期雇用慣行の必要性を薄くしたことがある、と説明されました。ただし、雇用側の主張である「解雇規制は雇用に悪影響を及ぼす」という主張に関しては長きにわたって実証分析が試みられた結果、現在でも明確に実証されていないことが報告されました。

会場の参加者より

　その後、レノボから解雇撤回を勝ち取ったＪＭＩＵ　Ａさんからの発言、日本メドトロニック（心臓ペースメーカーでトップシェアの米国企業）をＰＩＰによって解雇された社員の発言などがあり、活発な意見交換が行われました。

PIPは解雇の道具

　ＰＩＰには絶対にサインしてはいけません！
ＰＩＰ＝業績改善プログラムは解雇の理由作りのための道具なのです。　「業績改善プログラム」を提案されたら、すぐに組合に相談してください。

レノボ・ジャパンは、Aさんに対し10月13日に解雇通知（11月13日付けで退職）を出しました。
組合は、10月29日、11月5日の団体交渉において、会社を徹底追及しました。事前協議の違反、解雇権の乱用を行っていることが明確になっているにも拘わらず、会社は不誠実団交を繰り返しました。

そこで組合は、11月9日に東京地方裁判所にAさんの地位保全を求め、仮処分申請を行い、厚生労働所記者クラブにおいて記者会見を行いました。
レノボ・ジャパンは、11月10日に解雇通知を撤回することを組合に連絡してきました。

闘えば道が開けることを証明
団体交渉での徹底追求、大和事業所での5回の抗議行動、そして仮処分申請により解雇通知を撤回させました。何より、本人が闘う意思を貫いたこと、家族の支援があったことが大きいです。仮処分申請は取り下げていませんので、裁判所と団交で協議を継続します。

（毎日新聞に掲載された解雇撤回記事は下記になります）
＜レノボ・ジャパン＞解雇予告の男性社員への通告撤回
毎日新聞 11月10日(水)21時6分配信

　中国のパソコン最大手、聯想（レノボ）集団の日本法人レノボ・ジャパン（東京都港区）の男性社員（４１）が解雇予告を受けていた問題で、同社が１０日、一転して男性の加入する労働組合に解雇撤回を通告したことが分かった。

　同社は開発部門縮小のため技術者２９人を退職させ、応じなかった男性に１１月１３日付での解雇を予告。男性社員は全日本金属情報機器労働組合日本アイビーエム支部（大岡義久中央執行委員長）に加入して撤回を求めたが、会社側の態度が変わらなかったため、９日、東京地裁に地位保全の仮処分を申し入れたことを公表した。

　会社側は１０日、同労組に「真摯（しんし）に業務を遂行することを期待し、業務をアサインする（割り当てる）ことにした」などと通知してきたという。大岡委員長は「報道による影響を恐れたのではないか。仮処分は取り下げず、今後の条件について書面で協議する」と話している。レノボ・ジャパン広報部は「コメントできない」としている。

JMIU日本アイビーエム支部は、11月9日午前、レノボジャパンに対し、10月13日に行った組合員の11月13日付解雇予告は無効であるとして、東京地裁に地位保全の仮処分を申し立てました。

厚生労働省記者クラブでブリーフィングする大岡中央執行委員長

申し立てでは、当該組合員に対し会社が「無意味な業務の指示を行った」こと、またそれは「人件費削減という会社の方針に基づき、債権者が自ら退職を選択するように仕向けるためのものであった」こと、そして「解雇に至るプロセスにおいて信義則違反（解雇予告前に組合からの要請にもかかわらず団体交渉・事前協議を実施しなかった）があった」ことを理由として、この解雇（予告）は無効であるとし、地位保全を求めています。

また、午後には厚生労働省記者クラブにおいて、記者会見（ブリーフィング）を行いました。実際に各社記者に対し説明用に配布した資料を「続き」に掲載しますので、詳しい内容をぜひご覧ください。

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１０月１２日、組合は会社と団体交渉を行い、７月と１０月の減給について追求しました。
会　極めて条件を厳格に見て慎重にラインが判断している。人事はラインによる判断を支持する。
組　減給は５％となっているが、その根拠は何か。
会　業績が低く改善が見られない者を減給した。給与の基準額が変わる。
組　現在組合と会社の協議中となっており組合の合意がなければ減給できない。
会　手続き的な話し合いはまた別である。
＊会社は今回の団交でも、減給５％の根拠を説明できませんでした。一方的不利益変更を会社の見解のみで強行することは許されません。根拠となるデータを何も開示せず、会社の好きなように減給が可能であれば、労働者の権利はなくなったのと同じです。

会　ＰＩＰの実施の有無にかかわらず改善が見られずこれからも改善の見込みのない社員に対して減給した。
組　減給は受け入れられない。絶対に譲歩しない。どのような判断が行われたのか。
会　①改善を判定する状況になかった人　②改善した人　③改善しなかった人の３種に分けたので、その資料を後で提出する。
組　具体的に２か月間の改善猶予を与えたのであれば減給判断に至ったデータを示せ。達成不可能な数値目標だと聞いた。
会　それぞれバンドに相応した数値が設定されている。
＊ラインが最初から減給が目的である場合、また減給の目標人数があったと推測できる中で公正な判断がされたとは思えません。

上　不利益変更が行われる職場について全てデータを取り問題のないことを明らかにすべきだ。
組　減給を５％としたのはラインが決めたのか。
会　ラインからレポートがあり、人事が承認したものである。
組　減給を行ったラインの団交出席を求める。減給の根拠は何か。
会　就業規則を変更し、労基法８、９条や格付規定６条３項である。
＊減給率は、５％の人もいればそれ以下の人もいると人事は述べています。それを決定したのはラインであり、人事はそれを追認したに過ぎない。また就業規則を変更すれば、減給が可能であるという会社の安易な考え方に驚かされます。

会　ＰＩＰに入らなかったからといって業務改善を行わない訳ではない。
組　ＰＩＰが裏で動いていたと言う事か。ＰＢＣとＰＩＰで二度も減給されるのは不合理である。
人事とラインと一体で評価というが何を根拠に改善の見込みがないと判断したのか。データを示せ。
会　今具体的にない。
＊裏ＰＩＰとは、本人に目標も知らせず上司が勝手に実施する方法です。後で騙されたことを知ったときは、降格・減給になっています。

組　降格と減給の違いは何か。
会　同一部門に低位の職務があれば降格がある。低位の職務がなければ減給となる。
組　降格により職務内容は変わるのか。
会　変わる。
組　降格されても職務内容が変わっていない者がいる。バンドを戻すべきだ。
会　調べて確認する。
＊降格されて、職務内容が同じと言う人がいるのが実態です。すなわち、降格することが目的だからこのようなことが起こるのです。

組　来年以降も減給は継続するのか。
会　継続する予定である。
組　円高の影響で日本人の給与は高いと思われ、そのためＰＩＰが行われているというのが私たちの判断だ。他の外資系会社でも同じ傾向が見られる。これでは日本ＩＢＭという企業が栄えることはない。人減らしで一時的に利益は出ても長期では衰退する。
＊会社は、来年も減給を継続すると言ってます。組合は、全従業員の昇給を行うことで生活が保障され職場が活性化する主張しています。

組　５月にＵＳのＣＥＯが株主向けに中期計画の発表があり、リストラに言及している。大規模なリストが今後あるのか。
会　大幅なリストラは承知していない。
＊組合には大規模リストラの情報が寄せられています。また大和の賃貸契約は、２０１３年３月までありますが、展望を示せず、閉鎖の方向性は変わっていません。

（注）
組　　組合
上　　JMIU上部団体
会　　会社