レノボ・ジャパンは、２００５年にＰＣ部門が会社分割され設立されました。その会社で、１０月１３日、Ａさんに対し言いがかりとしか思えない就業規則を適用し解雇通知を行いました。これは、解雇４要件を満たしておらず、上司が散々嫌がらせを繰り返した上で、解雇を言い渡すという、前代未聞の事件となっています。

解雇のショックで流産の危険性

　Ａさんの奥様のお腹には、１２月に出産予定の初めてのお子様がおられ、解雇のショックで流産の危険性があります。会社のこのような対応に、社員から多くの怒りの声があがっています。
　Ａさんは、東京工業大学工学部卒業のＴｈｉｎｋＰａｄ開発エンジニアです。日本ＩＢМに入社し、２００５年のＰＣ部門の会社分割によりレノボジャパンに移籍しました。そして今年２月、開発費１５％の削減を名目に、大規模に実施されたリストラで退職を拒否しました。すると、３月から全ての開発の仕事を取り上げ、４月から専門外の翻訳をやるように言い渡されました。何もトレーニングがないまま、週３回という異常な頻度で翻訳の進捗をトラッキングされ、Ａさんは「バージョンが古い２０００年のＰＭＰ（１０章分・３５０ページ）」「サンプル問題(８００件と解説)」「論文４０件」も翻訳しました。それにも関わらず、課題を増やしては「遅れ」を週３回責められました。更に問題はその成果物をレノボ社内で、どのように有効活用していくのか、全く説明もアクションもありません。

２ｎｄライン３度も脅迫

　　２ｎｄラインは「品質が悪い」と言って、その後修正を求めていないことからも嫌がらせアサインであることは明白です。　２ｎｄは、８月と９月の面談で３度の脅迫をしました。「継続的にパフォーマンスを改善できない場合には解雇できるという就業規則があるのは読んだことありますか？読んでおいてくれる？」　他にも、奥さんの体調が悪いため、定時で帰宅すると、定時で帰宅する理由を説明させ、それを責めるというとんでもないいじめです。
　今回の２ｎｄの責任は、嫌がらせ行為のみではありません。お子様の命を奪おうとしています。
　奥様は待ちに待った、初めてのお子様を授かっています。そのため、Ａさんは奥様に解雇通知の件を話すことをためらいましたが，苦渋の選択で話されました。　「ショックを受けて体調を崩してしまわないか、というのが一番の心配でした。流産しやすい体質なので、ショックで早産になってしまわないか、夜、不安になって睡眠障害になってしまわないか。以前、心の病気になりかけて会社を退社したので、心が持つかどうかが今も心配です」。
　そして奥さんの反応です。「あなたが悪いんじゃないよ、会社が悪いんだからね」と言ってくれたのがとてもうれしく感じました。そして「一緒にがんばろう」と最後に言ってくれました。

解雇権の濫用許さず

　この事件は、解雇権の濫用そのものです。そして組合の弱体化を狙った会社の攻撃です。速やかに解雇通知を「撤回」することを要求します。
　そして、私たち組合は、レノボ・ジャパンと日本アイ・ビー・エムに対し「全面闘争状態」に入ったことを宣告します。このことを広く社会に知っていただくため、今後、本社前、駅頭でも抗議行動を行い、マスメディアを含めた大きな活動にします。

　ブルームバーグは、経済・金融情報の配信、通信社・放送事業を手がけるアメリカの総合情報サービス会社です。この会社でも、ＰＩＰ（成績改善計画＝パフォーマンス・インプルーブメント・プラン）と呼ばれる日本IBMで行われているＰＩＰ（業績改善プログラム）と同様のプログラムが行われており、２人の解雇者がでています。

日本ＩＢＭと同様の手口

　日本ＩＢＭで、２０００年初めから実施されていた業績改善プログラム(ＰＩＰ)が、今、外資系企業で活用され始めました。
　トムソン・ロイターでは、ＰＩＰの名の下に会社の上司や人事部の者が複数で一人に対して面談を繰り返し、およそジャーナリズムにそぐわぬ数値目標を与えて、期間内の達成を迫り、目標が達成できない場合は解雇もありうるとして、圧迫面接を繰り返しています。
　同業のブルームバーグでも同じようにＰＩＰが行われています。ブルームバーグでは、アクション・プランと呼ばれることもありますが、ロイターで行われているＰＩＰと同じく、狙った社員に対して退職を強要し精神的に追い込みます。

強引にＩＤカードをとりあげ解雇

　ブルームバーグの社員２人は、３回にわたるＰＩＰのあと、成績が改善されないとして自主退職を迫られました。
　会社から、自主退職を願い出る書類にサインを強要され、拒否すると、強引にＩＤカードを取り上げられ自宅待機を命じられ、その後、２人を解雇しました。
　日本ＩＢＭにおいても、１回のＰＩＰ実施後「解雇する」と言われたと組合に相談が寄せられています。
　組合は「ＰＩＰは業績を改善する目的ではなく、社員を退職に追い込むためのツールである」と以前から主張しています。
　これは、他社での状況をみても明らかです。もはや、まったなしの状態です。

シンポジウム開催へ

　ブルームバーグでの解雇事件を受け、組合が以前から警鐘していたように、ＰＩＰは「新型解雇」のツールとしての位置づけへ進化しています。
　そこで、ＰＩＰの現状報告と情報交換を行うため、新聞労連とＪМＩＵの共同主催で、ＰＩＰのシンポジュームを開催します。新聞労連は、日本の新聞・通信社で働く８割の労働者が加入するメディア最大の産業別労働組合です。更に、学者や弁護士も参加するシンポジュームになる予定です。

外資系企業で働く仲間として連帯

　今後、ブルームバーグは、日本のマスコミ労働者と全面対決の覚悟が必要となるでしょう。また、今回の解雇事件には放送、印刷、出版、映画演劇業界の労働者も強い関心を寄せています。さらに、あらゆるマスコミ業界労組の連携組織である日本マスコミ文化情報労組会議（МＩＣ）もブルームバーグへの抗議行動に参加しています。そして、私たち組合もこのような常識はずれの労務政策を決して許しません。外資系企業で働く仲間として連帯して闘います。
　従業員のみなさん、会社からＰＩＰが実施されていたら、退職のレールに乗っています。組合にご相談下さい。

　　会社は就業規則を変更し、今年から自由に社員の給与をカットできるようにし、年俸制ではないバンド７以下の社員に対しても７月給与調整で給与の５％減額を強行しました。
　この「減給」処分は法的にはどんな扱いになるのでしょうか。
　

▼労働基準法第９１条　制裁規定の制限

　一つの考え方は、当該社員に対する「制裁」である、というものです。
　ところが、就業規則における制裁規定は、労働基準法第９１条の制約を受けます。
　「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」
　そして、就業規則には既に第１０章表彰および懲戒に以下のように規定されています。
　「減給　始末書を提出させ、減給する。ただし、１回の減給額が、平均賃金の１日分の半額を超え、また懲戒該当行為が数事案発生しても減給合計額が一給与計算期間の給与総額の１０分の１を超えることはない。」
　これは、労働基準法第９１条に沿うことを意図したものだと言えそうです。
　ところが、「制裁」にあたるのか疑問ををコンフィデンシャリースピーキングに投じたところ、コーディネーターは受理を拒否してきました。

▼就業規則の不利益変更制限

　もう一つの考え方は、就業規則の変更による「労働条件の変更」（不利益変更）である、というものです。
●就業規則の変更（労働契約法１０条）
（１）就業規則を変更することによって、労働条件を変更することもできる。
　　この場合、

ア

変更後の就業規則を労働者に周知させること。

イ

変更した就業規則の内容が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更にかかる事情に照らして合理的であることの要件を満たすことが必要である。

　ＩＢＭの就業規則変更は労働契約法１０条に照らして適法と言えるでしょうか。条文の「イ」に照らして見てみましょう。

①

今年度の減給実施額が年収のほぼ５％と非常に大きい（労働者の受ける不利益の程度）、

②

会社は大幅な利益を出しており、経営状態は客観的に良好である（労働条件の変更の必要性）、

③

日本の労働慣行に著しく反している（変更後の就業規則の内容の相当性）、

④

労働組合が一貫して大反対している（労働組合等との交渉の状況）

　以上の条件から、日本ＩＢＭの就業規則不利益変更は、労働契約法１０条に著しく反していると言わざるを得ません。

▼減給処分を受けた方は不服申し立てを

　会社から一方的に労働条件の不利益変更をされても、「労働者の合意」があれば違法ではなくなってしまいます。
　減給処分を受けた人は、合意していないことを証拠に残すために、不服申し立てを文書に残る形で行うことをお勧めします。

ここをクリックすると拡大します　PIP Symposium

９月１５日、組合が新体制となって２回目の中央団交を会社とおこないました。団交は、ＩＢＭ組合（以下「組」）及び組合の上部組織（略称ＪＭＩＵ）以下「上」）並びに会社人事労務（以下「会」）との間で行いましたので概要を報告します。

◆お客様先常駐プロジェクトの安全衛生について

組合　安全衛生に関して先月のプロジェクト常駐先ホテルでの上谷組合員の死亡事故も起きており、会社としての管理はどう考えているのか。
会社　会社のビジネス形態も変化しており、安全衛生に対する懸念については会社も理解している。
組　あるプロジェクトでは異常な労働環境であり、ＡＥＤの設置を要求したがＩＢＭが管理するビル以外にＡＥＤは設置できないと言われ設置できなかった。
会　調べてみる。
組　会社の障害者の雇用者数と雇用率を照会した処、開示の必要性なしと回答された。
会　組合が必要な意図が分からない。
組　組合は雇用環境全般について問題がないか関心を持っている。それだけで十分だ。しかるべきプロセスを通せば開示される情報を公開しないのは不誠実である。＾
会　持ち帰って検討する。

◆定年延長制について

組　６５才の定年延長を真剣に考えて欲しい。
上部　ＪＭＩＵの産業別労働組合としての最重要課題であり、ＪＭＩＵ中央統一行動として厚労省に要請する。企業としても対応していただきたい。
会　要求に対して後日回答する。

◆賃上げ交渉に関して

組　現在の新入社員の給与は毎年１．５％ずつ昇給しても３７才で最低保障給を下回る。今回の昇給率が１．１％であり、１５年後は多くの社員が影響を受ける。最低保障給の撤廃は納得できない。
会　世の中の賃金水準動向についていこうという給与制度であるから問題ないと考える。
組　賃金水準を維持できるのは一部の人だけだ。ＰＢＣ２でも昇給せず賃金格差がある。ＰＢＣ２以下の人も会社に貢献しており救済されるべきである。
会　将来的にＭＢＡを全く行わないという事ではない。処遇は業界水準を見ながら考慮している。年齢により左右されるべきではない。
上　年齢（年齢別昇給）と最低保障給とは話が異なり、混同している。
セーフティネットとしての最低保障給のない企業は社会的責任を果たさず、社員を使い捨ての道具と考えている。
会　一度廃止したから変えないのではなく制度として検討したい。

◆幕張の管理の新組織について

組　組合員３人が異動対象となっている。管理部門の新組織について説明を求める。
会　管理部門の諸業務を集中的に管理し効率化を図るためである。
組　要員の人選は低評価を受けた人や休職等していた人ばかりであり、マネージャーも経理の知識・経験がない。会社の意図は、隔離・切り離しである。多くの部門で同様の組織（ＣＯＥ＝Center Of Excellence ）が作られている。
会　新組織の情報はつかめないが、ＳＴＨ、ＧＢＳやＧＴＳのオペレーションは、ＣＯＥであると理解する。
組　ＣＯＥを別会社として切り離す意図はないか。
会　ＨＯＵＲＳ、ＩＧＡＳの例があり全くないとはいえない。
組　後日文書で質問する。

◆分会団交（組合と事業所長との交渉）について

組　２００８年リストラ以降、会社は分会団交であつかう議題をできるだけ狭めようとしているが４０年もの間おこなって
きたことを一方的に反故にするのは問題だ。
会　分会との場を持つことは継続するつもりだ。施設など事業所のことはあつかう。
組　事業所長は労働安全衛生について法的に責任がある。にもかかわらず事業所長に対する安全衛生にかかわる組合の申入れについても労務から回答が来るのはおかしい。まず事業所長の職掌について明示することを要求する。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

　今回の団交は比較的静かに終わりましたが見えてくるものがありました。
　社員が過労死するまで管理せずに働かせる利益一辺倒の姿勢、労働に対して賃上げで報いることなく社員の生活の維持など全く顧慮しない会社の態度、特に普通に働いても最低保障給を下回る給与制度を見れば会社は長期的な視点で経営を考えているとは思えません。
　短期的に社員から絞るだけ絞って、報いることをしない姿勢は、中国やインドから高利益を得られるので、もう日本の役割は終わったから日本での企業経営を縮小・撤退しようというコーポレーションの意図を感じます。
　ただＩＢＭとして企業経営の縮小は世界的なことであり、短視眼的に会社の株価上昇のみを志向する経営は、ストックオプションがらみで引退も間近な会長の私利私欲の追及と連動しているものと思われます。

　組合は、８月３日に会社と団体交渉をおこない,、６月１日付で廃止した年齢別保障給について追求しました。 その一部について報告いたします。

組合 廃止する理由は。
会社職務と業績で決めるとした以上は、この制度はコンセプトと食い違いが生じるもので役割は終わった。
組　年齢保障給を作った理由は何か。
会　考え方しかわかりません。
組　制定した経緯もわからず廃止するのか。これも給与制度であるはずだ。
会社が労働者の生活に重要な労働条件を一方的に決めていることが問題である。ずっと昇給されない可能性があるのに、その歯止めとなる年齢保障給を廃止するなら、代わりとなるセーフティーネツトが必要だ。
これでは格差がもっと拡大していく。入社した時点から１０年昇給がなかった場合、生活への影響がないと考えるのか。
会　理屈としてはありうるがそうならないようにしたい。
組　相対評価なので実際にありうる話だ。
　　そもそも評価の基準が不明朗だ。判断するラインによって恣意的なものが入る。
会　恣意的といわれると困る。体温計みたいに数値で測れるものではない。
評価が公正かどうか、客観的にどうかなどと言うのは不可能である。
組　人事の仕組みとして考える必要があるのではないか。もらっている人と比べてそうでない人は雲泥の差だ。単に制度の廃止を説明しているだけで交渉になってない。
会　交渉しているつもりだ。おりあいにくい内容が多いだけだ。
組　デフレ環境なのに株を上げて、労働分配率（利益の中から労働者への分配される割合）だけを下げていくのは納得できない。
会　発言は否定しないが、資本主義経済の中で株主に答えていくのは健全なこと。アメリカ企業のスタンダードだと考える。
組　賃金をどのように考えているのか
会　人により違いはあるが、ビジネスをしていくのに多過ぎても、少な過ぎてもダメで、同じ業界、職種の中で競争力をつけていく必要がある。
組　高い人たちを作る仕組みがあるのだから、低い人を救済する仕組みについて組合と話し合う必要がある。
会　人件費の配分の問題である。
組　来年、本給からの減給に手をつけるための布石ではないのか。ハイパフォーマンスを言うなら企業の水準を高くするということでなおさら保障給が必要だ。保障給にひっかからないように手当てすればいい話だ。
会　・・・・・
組　４０歳での保障給はいくらか。
会　３０万円強だ。
組　賃金の最低補償の問題は重要だ。あらためて申し入れる。