日本IBM、関連会社で働くみなさん、
日本IBMでは、もはや個人で会社と闘うことは不可能です。
毎年繰り返されるリストラ、更に退職金制度改訂、まともな昇給も実施せず、3月からは就業規則を変更し「減給」を実施しようとしています。職場では、裁量労働制やサービス残業により長時間働かされ、病気になれば不当な扱いを受けています。
将来に不安を持った社員が連日、労働組合に加入しています。
営業職であろうと、システムエンジニアであろうと、スタッフ系であろうと我々は皆労働者です。もちろん、関連会社の方、派遣社員の方も同じです。
労働者は労働組合に結集してたたかうことが将来を切り開いていく鍵になります。
労働組合に加入して「労働者の権利」を獲得しましょう。
2010年1月27日は、組合の街頭宣伝行動と、組合が取材を受けたテレビ番組の放送がありますので、ご案内します。
18:30から19:30までの1時間にわたり、新橋駅前のSL広場において、駅頭宣伝行動を行います。IBMの退職強要・人権侵害その他の実情を訴え、ビラも配布します。
19:30から20:00までのNHK総合「クローズアップ現代」において、「正社員切り」をテーマとした放送があります。組合は全面的に取材協力しています。IBMの冷酷な正社員切りの様子がよくわかるものになっていると思いますので、どうぞご覧ください。
あと今週はもうひとつ取材を受けた雑誌の発売がありますが、どの雑誌かは追ってお知らせします。→【1/28追記】1/29発売の「フライデー」でも正社員の退職勧奨の特集がありますが、この中で日本IBMのやり方について組合幹部がブリーフィングしています。
1月25日に行われた従業員代表選挙における、組合推薦候補の得票結果は以下の通りとなりました。大和事業所で2ブロックに当選が出たほか、多くの事業所／ブロックで、相手候補の得票が有権者数の6割を下回る結果となり、善戦しました。ご投票いただいた皆さんに心から御礼申し上げます。
2010/01/25 従業員代表選挙結果（★は組合推薦候補がブロック当選）
| 事業所 | ブロック | 組合候補 | 相手候補 | 得票数÷有権者数 | 投票率 | 郵便投票率 | |||
| 候補者名 | 得票数 | 得票率 | 得票数 | 得票率 | |||||
| 箱崎事業所 | 第１ブロック | 笠原 龍宗 | 352 | 25.2% | 1046 | 74.8% | 55.5% | 76.8% | 73.9% |
| 第２ブロック | 石原 隆行 | 345 | 22.6% | 1183 | 77.4% | 63.2% | 83.5% | 78.7% | |
| 第３ブロック | 黒田 佳宏 | 395 | 29.0% | 965 | 71.0% | 60.6% | 87.6% | 87.7% | |
| 第４ブロック | 中村 明 | 362 | 29.5% | 864 | 70.5% | 53.4% | 77.5% | 85.6% | |
| 第５ブロック | 杉野 憲作 | 299 | 18.8% | 1293 | 81.2% | 69.3% | 87.6% | 91.2% | |
| 豊洲事業所 | 第１ブロック | 上谷 力 | 88 | 32.5% | 183 | 67.5% | 55.0% | 85.0% | 53.4% |
| 第２ブロック | 武田 昌毅 | 84 | 24.6% | 258 | 75.4% | 67.0% | 89.9% | 60.4% | |
| 第３ブロック | 並木 和男 | 55 | 18.2% | 248 | 81.8% | 75.8% | 95.1% | 89.4% | |
| 大和事業所 | 第１ブロック | ★西村 義和 | 135 | 46.7% | 154 | 53.3% | 44.9% | 85.1% | 26.7% |
| 第２ブロック | ★高石 輝男 | 133 | 46.2% | 155 | 53.8% | 48.4% | 90.6% | 15.9% | |
| 幕張事業所 | 第１ブロック | 小野 歩 | 58 | 32.6% | 120 | 67.4% | 53.8% | 80.3% | 65.9% |
| 第２ブロック | 高山 弘之 | 30 | 18.4% | 133 | 81.6% | 67.9% | 84.7% | 59.0% | |
| 第３ブロック | 田中 純 | 65 | 37.8% | 107 | 62.2% | 52.2% | 85.9% | 60.2% | |
| 第５ブロック | 橋本 雄二 | 41 | 25.9% | 117 | 74.1% | 57.4% | 81.4% | 39.2% | |
| 大阪事業所 | 山本 茂秋 | 152 | 24.1% | 480 | 75.9% | 65.1% | 92.1% | 94.4% | |
| 大阪南港 | 高岡 雅之 | 16 | 26.2% | 45 | 73.8% | 59.2% | 80.3% | 34.4% | |
| 京都ブロック | 古川 肇 | 30 | 28.8% | 74 | 71.2% | 63.8% | 91.4% | 24.5% | |
組合は、会社が以下の内容でリソースアクションプログラム（Resource Action Program＝リストラ）を実施しようとしていることを把握しましたので速報します。
会社はありとあらゆる手を使って「やめさせたい」従業員に圧力をかけてきます。現在のところ、少なくとも次のようなことが考えられます。
また会社は組合に対して、2008年4Qのリストラ時のような分会団交をさせないよう各事業所に指示しつつ圧力をかけてきており、いかに組合に邪魔されずにリソースアクションを遂行するかも合わせて考えていることがわかります。2008年4Qの大規模リストラに対し、組合が「退職強要・人権侵害裁判」を闘っているさなかに、このように平然と次のプログラムを実施しようとしてい ることを、組合は断固として許しません。
組合ではひとりでも多くの社員を救い、団結を強めるべく、体制を作って労働相談対応します。実際にリソースアクションプログラム（特別セカンドキャリア支援プログラム、等の名称を使ってきます）にはいってしまっている方はもちろん、PBC3や4をとっていて不安な方、業績（業務）改善プログラム（改善目標管理フォーム）を提示されている方も、遠慮せずに組合にご相談ください。方法は二つあります。メールフォームに入力し送信するか、または組合なんでも相談窓口担当者にコンタクトしてください。
最後に、現在実施中の就業規則改訂に伴う従業員代表選挙は、組合推薦候補に投票することにより、会社のリストラ・賃金抑制・福利厚生施策の後退という一連の攻勢に対する反対意思を会社に伝える絶好の機会になっています。ぜひ組合推薦候補への一票でも多くの投票をお願いいたします。
直前の記事でご紹介した「就業規則改定に伴う従業員代表選挙」の組合推薦候補一覧です。
みなさまの温かいご支援をよろしくお願い申し上げます。
| 事業所 | ブロック | 候補者名 |
| 本社事業所（箱崎） | 第一ブロック | 笠原 龍宗 |
| 第二ブロック | 石原 隆行 | |
| 第三ブロック | 黒田 佳宏 | |
| 第四ブロック | 中村 明 | |
| 第五ブロック | 杉野 憲作 | |
| 豊洲事業所 | 第一ブロック | 上谷 力 |
| 第二ブロック | 武田 昌毅 | |
| 第三ブロック | 並木 和男 | |
| 大和事業所 | 第一ブロック | 西村 義和 |
| 第二ブロック | 高石 輝男 | |
| 幕張事業所 | 第一ブロック | 小野 歩 |
| 第二ブロック | 高山 弘之 | |
| 第三ブロック | 田中 純 | |
| 第五ブロック | 橋本 雄二 | |
| 大阪事業所 | 山本 茂秋 | |
| 大阪南港事業所 | 高岡 雅之 | |
| 京都ブロック | 古川 肇 | |
各事業所で「就業規則の一部改訂等に伴う従業員代表選挙」の告示がされています。昨年10月にキャッシュバランス型確定給付年金から確定拠出年金へさらに移行する「退職金制度改訂に伴う従業員代表選挙」が実施されたのは記憶に新しいところですが、今回の就業規則の改訂は、「役員を除く全社員に対する」一方的な労働条件の不利益変更も含まれています。人事施策をいっそう「会社のやりたい放題」にし、社員の生活保証を拒否する会社の態度は、到底許せるものではありません。次節以降にて詳しい内容の説明を行いますが、一方的な労働条件の不利益変更をやめさせるためには、より多くの組合推薦候補が当選し、就業規則改訂案の作り直しを要求していく必要があります。組合はひとりでも多くの社員の皆さんが組合推薦候補に投票されるよう訴えます。
会社は多くの社員が年末休みにはいっている昨年12月29日、突然「公平な処遇のより一層の推進について」というレターをｗ３にて公開し、「Band7以下の年俸制非適用社員でも「本給および賞与基準額の減額を可能とする仕組みに変更」する、と一方的に通告してきました。条件は「前年度評価4または2年以上連続評価3の社員で改善の見込みが乏しく、減給が必要であるとライン専門職が判断した」場合と、懲戒処分があった場合です。そのほかに、降格した場合、別途賞与基準額を「直前の昇格時の本給年額昇給額相当分と賞与基準額昇給額相当分」の範囲で減額することがある、としています。
これらの変更は一方的な労働契約内容の不利益変更であり、組合は断固として反対していきます。
また、会社は組合が要求している役員報酬の公開についても拒否してきています。「Pay for Job, Pay for Performamce」を推進するのであれば、会社は役員の報酬がその働きに見合ったものかどうか社員がチェックできるよう、各役員の報酬を公開すべきですし、また必要以上の役員数や理事数の減員も行うべきです。
また同日、会社は2010年4月の労働基準法改正に際し、所定労働時間外勤務手当の改訂をｗ３にて発表しています。しかし、2010年4月の労働基準法改正においては、もうひとつ「年次有給休暇のうち5日間を限度として『時間単位での取得』ができる」ことになっています。これに関する労働協約を結ばず、年次有給休暇は引き続き半日単位での付与に限ることは、IBMが人事厚生施策において他社に劣る時代の幕開けであり、ベターどころかイコールも放棄した、社員を大切に扱うところから遠く離れた会社になっていることを表明しているものです。
このほかにも「プロダクト・ライフサイクル・マネジメント事業」をダッソー・システムズ社に売却するにあたり、現在日立製作所へのHDD事業の「売却」にあたり適用したことで最高裁判所にて係争中の「会社分割法制」「労働契約承継法」悪用をふたたび実行しようとしています。民法第六二五条では「労働者の承諾なくその権利を第三者に譲渡できない」となっており、事業売却においては売却先事業に従事している労働者全員の個別承認を得るべきです。
さらに、これからのの従業員代表選挙のあり方についても、会社が一方的に改訂することがないようにするための歯止めが必要になっています。少なくとも会社の人事部門が介入することのない、また部門が投票内容のチェックを行うことを可能とする郵便投票の方法を改め、公正な選挙制度にしていく必要があります。
組合は、会社の人事・労務がライン専門職にあてた「研修」メールの存在を、添付画像の通り確認しました（画像をクリックすると拡大表示します）。
2009年12月・ラインマネージャ向け「評価研修」のご案内
ご覧の通り、PBC評価面談で「一定分布での低評価の強制」を行うにあたり、不安のあるライン専門職に対し、「外部専門家の知恵を借り」つつ、どのようにすれば「うまくいく」かを修得することを目的としています。
前段の文章においても、一般社員向けには最近見なくなっている「High Performance Culture」の文字が躍っている上、「ビジネス環境が厳しい」こと「だけ」を理由に「厳しい評価分布」を当然のこととしており、2009年度のPBC評価も評価「3」「4」を合わせて15%（もしくはそれを超える）分布となることは想像に難くありません。評価「3」では約10%、「4」では約25%の年収減となり、労働者の受ける不利益はとても「合理的」とは言えないものとなるため、通常に勤務し、まじめに仕事をしていた社員に対し、このような評価をつけることは、たとえ少数であろうとも、到底許されるものではありません。
会社は「割増退職金の原資がない」ため、それに代わるリストラの方法として、時間はかかるものの、ターゲットを確実に追い込み「堕とす」ことができる手法の「開発」に躍起になっています。「評価研修」を実施し「低評価者」を量産しようとする会社の狙いは、「今後の改善や成長に確実に結びつける」ことではなく、「低評価」者を意識的に作り、「業務改善プログラム」を通して「ローパフォーマー」のレッテル貼りを経て、「降格・減給」に至らせることです（【注意】会社は組合との団体交渉の席上、今後はBand7以下の社員が降格する場合、本給の減額を行う可能性がある、と宣言しています！）。
その後の路線としては、以下の二方向が考えられます。
(1) 降格までの過程で、対象社員に大きな精神的ダメージを与えることができた場合：メンタルヘルス不全での病気休職に追い込み、さらに一方的に社員側に不利な条件での「試験出社」プロセスを通してさらにダメージを与えつつ、いたずらに休職期間を延長して「休職期間満了」により「普通解雇」できるのを待つ。
(2) (1) に該当しない社員についても、降格後も執拗に業務改善プログラムを続け、「継続的に業績が悪く改善の見込みがない」と判定して「普通解雇」に追い込む。
すでにPBC評価面談が終わり、「1」「2+」「2」の評価を得た方は「とりあえず」ひと安心ですが、まだPBC評価が終わっていない方は要注意です。また、PBC評価で「3」「4」をすでに言い渡されている方は、上に述べた路線につながるターゲットに指定されています。すぐに組合にご相談ください。
これからPBC評価面談に臨む方へのアドバイスは以下の三点です。
(1) ラインマネージャーも人間です。一対一の面談ではお互いに対等である、という強い気概を持って面談してください。
(2) 自分が達成したことについては（目標通りであるかそれに至らなかったかに関係なく）自信を持ってアピールしてください。
(3) マネージャーが目標設定した内容「以外」のことで評価しようとしたら、あくまでも「目標設定」にあることがらについて評価するよう強く言い切ってください。
そして、PBC評価が「3」「4」となってしまい不満な場合には、
(4) PBC評価について納得していないことを評価面談についての社員コメントに明記の上（すでに出してしまった場合はラインあてこの内容でメールを送付）、PBC文書のハードコピーを取って、至急組合にご相談ください。相談は、メールフォーム、組合なんでも相談窓口担当者への電話にて受け付けています。
会社の思うままのリストラ路線に乗せられることを防ぐいちばんの手段は、組合に加入し団結することです。手遅れになる前に一歩前へ踏み出す勇気があなた自身を救います。評価「3」「4」がついてしまった方、「業務改善プログラム」を受けている方には、一刻も早いご相談をおすすめいたします。
19日夜からのDB移行に伴うサイト表示の不具合について、サイトを楽しみにご覧になっていらっしゃる皆さんには大変申し訳ありませんでした。
21日22:35、全記事の復旧が完了いたしましたので、お知らせいたします。
※一部記事でカテゴリ・タグを見直ししています。従来あった「『かいな』記事」カテゴリは見直しに伴い廃止となりますので、ご了承ください。
以下は過去ログです。
１１月中旬ごろから、社内では、再び、退職勧奨が行われています。2008年の末にもリソース・アクション・プログラムと称したおよそ1500名の人員削減が行われました。今回も、同程度またはそれ以上の削減規模であると組合は予測しています。
所属長との面談がセットされたら、まず組合に相談
所属長が社員と個別に面談し、「割増金を出す早期退職プログラムに応じないか、このプログラムに応じなければ、今後、降格や減収もありえる。就職斡旋会社を紹介するから、転職先を探せ。」という内容を聞かされます。低評価を受けている社員や、病気がちの社員などがターゲットです。全社員の１割から２割以上に声がかかる可能性があります。また、所属長が、「あなたに話したこの内容は他言しないように。」と言っている場合もあります。突然、このような話をされた社員は、誰にも相談できず、心理的に追い込まれてしまうのではないでしょうか。
プログラムに応じない場合は、退職に応じるまで所属長から、何回も呼び出される可能性があります。退職に応じる意思がない場合は、はっきりと「退職する意思はありません。」と述べることが必要です。また、『何月何日に誰から何を言われたか』を正しく記録することも重要です。そして、しつこい退職勧奨をやめさせ、今後の降格や減収を食い止めるために、一刻も早く組合へ遠慮なく相談しましょう。