JMITU日本アイビーエム支部

新聞報道をごらんになった皆様へ――「退職勧奨」という名の「退職強要」の実態

11月26日、日経新聞紙面をはじめ、日経・朝日・毎日・東京の各新聞社のWebサイトに、一斉に日本アイ・ビー・エムのリストラ関係記事が掲載されました。また、11月27日には、朝日新聞の経済面やタブロイド紙「日刊ゲンダイ」にも、労働組合への取材内容を含めて掲載されました。ごらんになった方、職場で、家庭で、参加しているコミュニティで話題になった、という方も多いことと思います。

新聞記事を見ますと、「募集退職」であるように見えたり、「競争力強化と社員の選択肢を広げることが目的だ」という会社広報（=人事）側のコメントなども見られますが、このサイトの「08-4Qリストラ」カテゴリの記事を通読されればおわかりいただける通り、ライン管理職が対象者を一人づつ個室に呼び出して退職勧奨する、実質的には「指名解雇」にきわめて近い内容で行われています。そこには人権尊重の考え方のかけらもありません。

実際に退職勧奨を受けたある社員の面談内容メモをここに公開します。ぜひご覧ください。日本アイ・ビー・エムで行われている「リストラ」のその実態がよくおわかりいただけることと思います。

2008/10/24(金)夕方面談1回目
相手: 1stライン
最近病気(うつ病)の調子はいかがてずか。(依然抑うつ気分になやまされ、本調子ではないと答える)
社内にはあなたの行き場所はない。
スキルミスマッチ。
ビジネス環境を反映して、今後PBCの配点分布が厳しくなると思われる。(暗にあなたは下がると言っている)
割り増し退職金が記入された紙を渡される。
判断はあなたの自由ですが、IBMにはいい話はないですよ。
IBMに残った場合、転勤や客先など希望条件に反するところに行くことになるかもしれませんよ。
再就職斡旋会社と会ってみませんか。
あなたは優秀だ、転職市場で有望だ、少なくとも私よりは恵まれている。
あなたの条件(勤務地、病気)などにあった再就職先はあるとおもいますよ。
派遣会社なんかも好条件の仕事がたくさんあるみたいですよ。
IBMは、病気/勤務地を配慮していくことは難しくなっている。
今日は結論を出さないで、じっくり検討してください。
今後定期的に話し合いましょう。

2008/10/28(火)朝心療内科受診
ストレスのため、うつ病悪化。
精神安定剤と睡眠薬を上限処方してもらう。
抗うつ剤は以前より上限が処方されている。

2008/10/30(木)夕方面談2回目
相手: 1stライン
考えてみましたか(退職しない、斡旋会社と会わないと答える)
あなたは、転職で得られるであろう希望条件よりも、IBMに残ることを選んだんですね。
大和事業所内はどこも縮小傾向なので、受け入れ先が見つかる望みは薄。
今後の所属先について定期的に話し合いを持ちましょう。
勤務地などのとらわれず、視野を広げましょう。
あなたが退職しないと回答したことを2ndに伝えておきますが、2ndと面談が設定されるかもしれません。

2008/11/06(木)15:00-15:30 面談3回目
相手: 2ndライン(初めて)
以下括弧()内は私の発言です。

体調どうですか(ショックでうつ病が悪化し精神安定剤を飲んでいます)
IBMは環境が厳しく、大きな成果、大きな生産性がいっそう求められています。
今後社内での活躍が難しいと考えられる人を対象に声をかけています。
あなたはTOEICの点数がよい(苦労して習得しました)
現所属のスタッフ職は、厳しい環境のため縮小する必要がある。
今までも、異動で減らしてきた。その際、本人が不本意なケースもあったと思う。
英語を武器に外部で力を発揮してみませんか。
斡旋会社のプリカウンセリングを受けてみませんか。
あなたの可能性、報酬など聞いてみるだけでよい。
英語優れているという条件で検索してみたところ、たくさんの案件が返ってきました。
病気のことも隠さないでの検索です。
今後の所属が大和になる確証はまったくない。
特にスタッフ系は絶望的。
転勤になる可能性もある。
次の職場で求められるものは、どんどん厳しくなります。
プリカウンセリングを受けてみませんか。
(定年までIBMに勤めます、斡旋会社とは会いません)
なぜ会わない。
(引き続きIBMに勤務することを希望しているから)
では今後IBMでどのように力を発揮していくつもりですか
(私は病気なのでお荷物かもしれません)
(会社の期待どうりに活躍できないかもしれません)
(会社は、優秀な社員を厚遇することについて異論はありません)
(しかし、一定の割合で病気や成績の悪い社員が発生するので、雇用を維持する義務があります)
(IBMは利益を上げている会社なので、病気の社員に配慮ができる会社だと考えています)
IBMに残ってつらくないですか。
(私は病気なので、IBMだろうが転職だろうが、つらいことはある)
斡旋会社と会ってみませんか、好条件はあります。
会うだけでいい。
会ったからといって、退職に合意したことにはならない
会ってから決めればいい。
会って損はない。
(退職しません)
(斡旋会社と会いません)
(退職の話はこれで終わりにしてくれませんか)
そればできません。来週また話し合いましょう。
(考えが変わることはありません)
来週までじっくり考えてください。
斡旋会社会ってみることを検討してください。

2008/11/07(金)10:00-10:30 面談4回目
相手: 1stライン

前日の面談の内容について2ndから報告うけました。
IBMに残りたいとう希望があるのは理解していますが、会社を説得させるのにgapがある。
gapを無くさないといけない。
会社は貢献が期待できないと考えている。
病気のため貢献できませんでは、gapがあり会社は納得できない。
gapが無いことを示してほしい。
貢献できる人材であることを示す必要がある。
会社に残る権利があるとの主張は、会社全体と対決する場合は間違いではない。
でも小さな組織でそんなことは通用しない。
だれもが100%以上の貢献が期待されている。
病気だから100%に満たなくてもいいとう話しは他の人に不公平。
自分の仕事を他人に負担させてはいけない。
病気や権利の主張の態度をとってはいけない。
あなたの主張方法ではよい方向に行かない。
会社と社員がwinwinの関係でなければならない。
あなたの態度では、会社との関係が悪化する。
GAPを埋めないといけない
PBC3のままで構いませんは通用しない。
十分な貢献ができることを示さないといけない。
会社が求める人材像に答える必要がある。
権利だから残ると言われても困る。
そう言い張られるとどうしょうもない。
貢献できるという、ロードマップを示してほしい。
たとえば、今の部署でどのようなに貢献していくか。
または、どのような部署に行ってどう貢献するか。
来週1st+2ndで面談を予定するので、ロードマップを示してほしい。

前回2008/11/07(金)の4回目面談で以下のようなやりとりがありました。
1stが2ndに対してあなたの見方になってあげるという部分がありました(演技の可能性もあるかと思います)。
貢献可能であることを2ndに伝えよう。
こういうことをやりますとロードマップを2ndに示そう。
例えば、xxxの技能を修得して、転出希望のAさんの後継者になると2ndに言おう。

2008/11/11(火) 14:30に1stが私の席(他同僚のいるところ)に来て、小声で明日の午後に会議セットしてもいい。(わかりました)
(2ndに)言うことわかってるよね。(不安です、自信ありません)
じゃああとでお話しして考えてみようか。

2008/11/12(水) 11:30-11:45 面談5回目 — 演技かもしれないが、2nd+1stの会議の対策について話そうというお誘い
相手: 1stライン

2ndに言うことわかってるよね。
具体的にどのように貢献できるか宣言してね。
転出希望のAさんのと同等のレベルまで技能習得すると宣言しないとだめたよ。
(今回の件で、大きなダメージを受けてしまい、今はなにもできない状況です)
(うつ病悪化して、精神安定剤/睡眠薬を上限で処方してもらっています)
(ハードルが高くて自身がありません)
(数値目標などなにもコミットできません)
(貢献したいのは山々です)
(がんばりますとしか言えません)
先日w3でのHPCの話のように、会社は非常に厳しくなっています。
病気だからという甘えは、通用しにくくなっています。
誰でもが一人前以上の貢献をしなければいけない厳しい状況です。
2ndは数値目標を要求してくるかもしれせん。
貢献する要求に答えられなければ、あなたの立場は非常に厳しいです。
改善プログラムということで、会社が求めるレベルに到達することを、具体的に管理していくことになるかも知れません。
私は病気のあなたに、到達困難な目標設定はしたくありません。
私はあなたが会社に残りたいという要求を理解しています。
私はあなたの希望がかない、今後うまくやっていく方向でいまお話ししているんです。
そのためには、十分な貢献が可能なことを具体的な計画で2ndに伝えましょう。
(今の私には、具体的なお約束はできません、がんばりますとしか言えません)
とにかくAさんの技能レベルに到達するといいましょう。
(その場しのぎで実現困難なお約束をすることは抵抗あります)
(実現できなかったときが心配です)
状況は厳しいので、甘えることは難しいです。
とにかく、2ndに貢献していくことを伝えましょう。

2008/11/12(水) 16:00-16:30 面談6回目
あらかじめ話しの展開がきめられていて、はめられた感じ。
2ndは高圧的だった

相手: 2nd + 1st
(1st)2ndさん今日はお時間いただてありがとうございます。
(1st)われわれは社員が会社が求めるものより不足していると考えていますが、社員からその不足を無くす話しをしてもらうます。
(Aさんのお仕事を引き継いでいきたい)
(2nd)ではgapを埋めるべく方向に、アサインを変更して、早急に改善していきましょう
(2nd)残る道を選んだなら覚悟が必要です。
(2nd)期待に答える覚悟はできますね。
(2nd)いままでようでは困ります。
(頑張りますとしかお答えできません)
(今回の件で、大きなダメージを受けてしまい、今はなにもできない状況です)
(うつ病悪化して、精神安定剤/睡眠薬を上限で処方してもらっています)
(期待に答えるプレッシャーで、病状が悪循環する恐怖があります)
(2nd)甘えは困ります、100%以上の人材であることを求めます。
(2nd)努力するだけではだめです。
(2nd)結果を出さないとだめです。
(2nd)他人に頼ることはできません。
(2nd)今までのようなやり方を希望するなら、もう一度再就職のプログラムを検討してください。
(2nd)残るなら覚悟を決めてください。厳しい覚悟はできてますか
(できているとしかお答えできません)
(2nd)覚悟するならサポートしていきますが、厳しいです。
(2nd)ガッツだけではだめです、結果を求めます
(2nd)今後は明確な目標を決めて、見ていきましょう
(1st)改善プログラムということでいいですね(2nd)さん
(2nd)早急に実施しましょう、目標設定しましょう
(2nd)短期と長期の両方で見ていきましょう
(2nd)残りたいなら100%以上の結果です
(2nd)改善に不安があるなら、もう一度再就職のプログラムを検討してください。
(2nd)この機会を逃すと、プレミアもなくなるし、斡旋会社も自己負担になり大変ですよ
(2nd)スピード感をもって改善する必要がある
(2nd)スピード感に不安があるなら考えなおしてください、覚悟はできてますね
(期待のプレッシャーによる悪循環が不安です)
(2nd)残る覚悟なら確実に結果を出してください。

2008/11/14(金) 15:30-16:20 面談7回目
相手: 1stライン

(前回2nd+1stの時、退職か業務改善プログラムの二者択一迫れて、納得したような面もありましたが、撤回します)
(一般論として、改善はいいことですが、降格なとど書いてあるフォームは使いたくありませんし、署名もしたくありません)
(業務命令といわれれば、懲戒は受けたくないので、しぶしぶ従います)
メモ取るのなんとかならない。
(ごめんなさい、自分を守るためメモをとらせてください)
サインしなくてもいいし、すべての項目を埋める必要もないんだよ。
この項目(降格)は数年前までなかったんだけどね。
この項目(降格)の中はなにも書かなかったでしょ。
この項目(降格)は消そうか。
あと病気のこのことを書く項目もあるんだよ。
(抵抗あります)
抵抗があることを理解しました、このフォーム使うことが必須なのかは2ndと相談してみます。
私の書いたドラフトをみてくれるかな。(PCからプロジェクターに写す)
(具体性に乏しいので、後で私に不利に解釈されると疑います)
好意であえて具体的に書かなかった。
あなたを不利におい込む意図はありません。
実現可能なものを並べたつもりです
これらの目標は短期のものです、長期のものは後日。
(スケジューリングという言葉があるけど、病気を患ってる私にとっては、負担に感じます、病状悪化と能力低下の悪循環が不安です)
期限の無い仕事なんてありません。
実はこのプログラムの話しの前から、Aさんが転出することが内定しています。
代替要因取得することを検討しましたが、あなたに担当してほしいんです。
Aさんには、誰でも引き継げるよう、いろいろと文書を書いてもらっている最中です。
私は、あなたがこの部署に戦力とし残ってもらう方向ですべてを進めているんです。
内容は多くを要求してはいませんよね。
フォームを使わなくていいかや、サインしなくていいいのか、来週までに確認とります。
(コミットでなく、努力します程度の文言ではだめですか)
それは難しい。
一緒に内容みましょう。
(後で不利に運用されないか1stを信用できるか不安です)
私にはそのような意図はありません。
(これらの内容が実現できるか不安です、悪循環が心配です)
(いまかなり不安定なんです、入院したり、自傷行為になるのではと不安いっぱいです)
(いま限界ぎりぎりなんです)
(勤務措置でお休みさせていただこうかと悩んでいます)
(でもこの件があるので、年内ははってでも会社に出勤するつもりです)
本当に、実現可能なことばかりだよね、悪意がないこと理解できるよね。
(1stを信頼していいのなら、内容は大筋理解できます)
(ここで理解という言葉を後日不利に運用されるのか心配です)
二人で一緒に合意できるものにしよう。
(合意という言葉を悪用されるが不安なので、大筋で理解にとどめさせてください)
私は、何度も業務改善プログラムを実施したことがある。
例えば、PBC3になりそうな人を、このプログラムでPBC2にとどまれさせたことがある。
業務改善プログラムは、普通のひとでもやるんだよ。
(業務改善プログラムは、社員が不利になるように運用されるとうわさで聞きました)
では、2ndにこのフォームの利用が必須なのか確認しておきます。
それと、心くるしいけど、今年はあなたはPBC4になります、その旨後でメールさせてもらいます。

（以上）

相手がうつ病であることなど関係なく、健常者でもきつい「心理的追い詰め」を
冷酷に行ってくるライン専門職たち。もはや人間の風上にも置けない人たちです。
もちろんライン専門職は会社に洗脳されてしまっているわけですが、
こんな非情な行いは、やがて自分たちにより大きく跳ね返ってくる、
ということに一刻も早く気づいてほしい、と強く思います。

※今回のリストラ関連の相談者に多い特徴をまとめてみました。いかに「退職強要」の対象者“選定”に「恣意的要素が強い」か、おわかりいただけるかと思います。

上司とそりが合わない人
現部門に異動してきて間もない人
独身者（面談時に暴言を吐かれている方も）
身体障害者
メンタルヘルスに問題がある人（うつ病など）
休職中の人（会社は「復職後のパフォーマンスを予測して評価」と正当化しようとしています）、復職後間もない人
出向中の人（出向先では評価されていても、出向元のラインから声をかけられているケースもあります）

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2008年11月27日 | ’０８－４Q リストラ, 130_降格・退職強要, 社員の声 |

職場ミニ通信――退職勧奨の声がかからない人も「被害者」に！

こんな話を耳にしました。退職勧奨されていないあなたのまわりにも同様の話、ありませんか？

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2008年11月26日 | ’０８－４Q リストラ, 職場ミニ通信 |

退職勧奨、「止まった」と思って油断していると……

足をすくわれかねない状況もあるので注意しておきます。

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2008年11月26日 | ’０８－４Q リストラ |

やめさせるためならフィナンシャルプランナーも投入――ただしアドバイス内容は……

再就職斡旋会社（パソナキャリア、ライトマネジメントジャパンの二社の窓口は大変混み合っているという噂）にも行った、でもまだ特に家計面の心配から「やめる」と言い出さない人に対し、会社はフィナンシャルプランナーを投入し、ラインも入れた三者面談、という手に出ている模様です。

しかし、フィナンシャルプランナーのアドバイスがあてになるとは限りません。実際に過去の部門売却時にあった一例を挙げます。

お子さんが四人（＝六人家族）いらして、年収が下がるとどうしても生活していけなくなる、という相談者に対して、フィナンシャルプランナー氏はこのような助言をしたそうです。

クルマを売れ（＝これはまあわからなくもない）。
家を売れ（＝六人家族で住める賃貸マンションを探すのは不可能に近いものが）。
冠婚葬祭は全部断れ（＝親戚や知人としてのつきあいもできないのか？）。
衣食住の「衣」は買うな。子供の服ぐらい誰かがくれる（＝たまたまもらえるとしても四人全部の分はさすがに無理。それより一人分でももらえるような恵まれた人って少ないのでは？）

結局、何のアドバイスにもならなかった、というお粗末さです。

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2008年11月19日 | ’０８－４Q リストラ |

社員は「数字」でしかない ―― Japan IOTができた本当の理由

子会社の方から、貴重な投稿をいただきました。ありがとうございます！
ぜひご一読ください。背筋が凍るようなお話です。

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2008年11月16日 | ’０８－４Q リストラ, 社員の声 |

11/21 8:30 本社事業所前抗議行動のご案内

日本IBMの卑劣なリストラ・低評価攻撃に対する抗議、ならびにHDD分割裁判逆転勝利に向けた抗議の行動を、11月21日（金）8:30～8:55に東京・六本木の日本IBM本社事業所前（地図）にて行います。

容赦ないリストラを指示する米国IBM本社と、その手先として引き続き「リストラの毒味役」に徹する日本IBM首脳陣に対し、一緒に怒りの声を届けようではありませんか。

ひとりでも多くの方のご参加をお待ちしております。

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2008年11月16日 | ’０８－４Q リストラ, 争議(IBM), 行動案内 |

ラインのみなさんへ

会社に指示されて、業務としておこなっている「２００８　４Ｑ　Resource Action Program」は、退職強要とみなされれば違法となるものです。
告発されればラインもあぶないのです。会社のトカゲのしっぽ切りもあります。
今回の対象者は主にボトム１５％に属する人たちでグループ人数からして４０００人にもおよぶ規模です。業績評価が悪いからというだけで、それも会社が認めるようにラインの恣意が入った評価で悪くされた人の雇用を、誰が奪う権利があるのでしょうか。
部下を辞めさせなきければ自分があぶないという理屈があるかもしれませんが、心が痛みませんか。会社の指示、業務の一環だという理屈は世間では通用しません。問題を起こした会社の社員と同じです。会社を離れれば、良識を持った良き夫、妻、父、母であるはずです。

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2008年11月15日 | ’０８－４Q リストラ |

ハイパフォーマンスカルチャーが理解されずに業績が低迷したというなら社長や役員は責任をとらないのか業績をたてに大勢の雇用を奪っていいのか

１１月１０日、組合は、会社と団体交渉を持ちました。内容は、１０月に会社に提出した、リストラやボーナス、健康問題、人事制度およびゼロ昇給の改善などの要求について回答を受けました。この中で中心となった、今行われているリストラの問題について、紹介します。（◇組合◆会社）
◇大歳社長や坪田人事担当のメモは、だれに発信したものか。みんな内容の露骨さに驚いている。
◆これは、ハイパフォーマンスカルチャーをみんながなかなか理解してくれないので本気で推進していくぞという決意表明です。業績が振るわない、今後も見込まれない人には、ＩＢＭグループの外で別な選択をしていただくことを提案することにした。
◇そもそも９８年に発表したハイパフォーマンスカルチャーが理解されずに業績が低迷したとすれば、まずは社長の責任問題が問われるのではないか。それを末端の人だけに責任を負わせるのはおかしいことだ。社長が辞めるなどして責任をとるべきだ。役員だって大幅な減給などで姿勢をしめしたらどうか。
◆こちらに言われても応えようがない。
◇今回のプログラムの期限はいつまでだ。
◆今年いっぱいと考えている。
◇来年以降も、業績が振るわなかったら同様なことをやるつもりか
◆ハイパフォーマンスカルチャーの推進は継続的におこなわれる。
◇相対評価の中で、みんなががんばっても、今回対象の中心となっている評価３，４のボトム１５％の人は生まれ、１５％の人がいなくなっても、また、あらたな１５％の人が生まれ、同じ目にあうということだ。
このようなことが、継続的におこなわれれば、チームワークだとか、ワンＩＢＭだといっても、心が疲弊し、職場もすさむ。いつも不安の中におかれ、社員が一体となってビジネスを推進できなくなる。先を見据えたときに会社にとっても良くないことだ。

評価はラインの恣意がはいると断言

◆業績に応じて差をつけていくことと、チームワークの問題とは別と考える。一人の人だけを評価するのではなくサポートで貢献した人にもそれなりに評価するようにしている。
◇そうは言っても、現場レベルの話では、評価の仕組みが不透明なこと、説明が行き届いていないことから、公正さが担保されず、不平不満が蔓延している。
◆ＩＢＭは、現在、人事考課表を使っておこなう評価制度をやめ、目標管理型のラインによる人事評価に変更しており、ラインの恣意は入る。多少の問題はあるかもしれないが、トータルで考えた場合、この評価手法はメリットの方が多い。不満に対しては、Ｗｅｂによるクレームや問い合わせの窓口も設けている。
◇実際にその窓口は機能しているのか
◆結構利用されている。
◇どこにあるのかもわからない人が多いはずだ。
◇障害者や病気で休んでいる人、産休で休んでいる人にまで、リストラの話が来ている
◆障害者についてはセンシティブなことなので、パフォーマンスマネジメントとしてどう対応するかは考えている。休職者だから対象ということはない。復帰したときに業績が望めるかどうかで判断している。
◇面談１回目で、退職を断った人には、２回目の面談をしないように。それは退職強要につながる。
◆２回目以降面談しても強要とは考えていない。本人がプログラムの内容を１回目の説明で理解していただいていないとラインが判断すれば、ありえる。
◇会社は退職強要と考えていないというけれど、面談を受ける方は、１回目からだって強要と感じる人は多く、夜眠れなくなったり、体調をくずしたりする人がかなりいる。
これは、ラインの強い立場を利用した一種のパワハラで、セクハラ同様、そんなつもりはなかったといっても、
受ける側がどのように感じたかによって決まるものだ。このようなことを会社ぐるみでやっているのは問題だ。
◆退職強要があれば言ってくれ。処分も含めて対処を考える。
◇退職強要は違法と考えている。人事が退職強要をするなといっているのに、ラインがそれに従わない行動をとった場合は、そのラインに対して法的措置をとりますよ。

大歳社長宛リストラ抗議の申し入れ

組合は、１１月１０日の団体交渉時に左記の内容の抗議・申し入れを大歳社長宛におこないました。

【１１月７日発信のＷ３　Ｎｅｗｓ「High Performance Cultureの一層の推進について」の中で大歳社長兼会長は成果主義の格差拡大をさらに推し進め、業績が低く、改善がみられない社員を今回のプログラムで社外へ追い出そうと発表していますが、社員の人権無視のこのような内容は到底許しがたいものです。】

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2008年11月15日 | ’０８－４Q リストラ, 200_団体交渉報告 |

ラインによる恣意的評価は「当然ある」――そんな成果主義に基づく評価に振り回されてはたまらない

社会経済生産性本部が主催した企業経営者向けのセミナーで、当社の最高顧問である北城恪太郎氏は、『IBMでは上司が部下の評価は気分で決めている』と述べました。「気分で決めてはいけません」ではなく、「気分で決めている」と述べ、それが、雑誌の記事に掲載されているのです。
「プレジデント」（２００５年１１月１４日号）に掲載された『成果主義が現場で機能しないのはなぜか』ということを書いた記事の一部にこの北城氏の発言が紹介されていました。また、筆者は、『成果主義を正常に機能させる要件として、「公正・公平」「透明性」「納得性」の三つがよく指摘される。』『この要件を担保するのは至難の業である。』とも述べていました。果たして、上司が部下の評価を気分で決めることで、これらの要件は満たされるのでしょうか。

以下に、北城氏の発言部分の記事を抜粋します。

「成果とは何か。決して単なる売り上げや利益の目標に対して上回ったかどうかだけが成果なのではない。それ以外にチームワークがきちんとできる人物なのか、自分の部門が不利になっても時には他の部門を支援し、会社全体の利益を考えて意思決定し、行動したのかというのも成果だ。評価の客観性、公平性、科学性というが、人が人を評価するときに大体数値項目を並べて、丸がいくつあり、100％達成したから評価がAと機械的にやることではない。ではIBMではどうしているか。上司が気分で決めている。年初に一応目標を設定するが、それがどう達成されたかは一番上司が知っているものだ。この人間は成果を上げ、能力を発揮したか、つまりチームワークがよかったか、人材の育成に力を入れたかなどいろんなことを全人格的かつ多面的に評価している」（社会経済生産性本部「東京トップ・マネジメント・セミナー」）

この発言があったのは数年前ですが、特にこの雑誌に訂正記事が掲載されることもなく、今日に至っています。その上、11月10日の団体交渉の席上で、会社側は「目標管理型人事評価においては、ラインによる恣意はどうしてもはいるが、High Performance Cultureの推進にはこの評価方法の方がメリットが大きい」と、半ば開き直った発言をしています。

さて、日本アイ・ビー・エムのPBC評価は「絶対評価」ではなく「相対評価」です。1が10～20％、2+と2で65～85％、3と4で5～15％、と人数配分のガイドラインが作成されています。富士通の元人事部長として成果主義の崩壊を目の当たりにした城繁幸氏は、「人事部が管理職に評価分布を回してつけさせている（註：すなわち人事部がラインに評価させているように見せて実は評価権を手放していない）ようでは、社員が目標を達成したかどうかなんてどうでもよくなってしまうから、管理職は部下の成果をきちんと計ることができない」「成果主義を（末端の社員まで）入れると、全社員のモチベーションの総量は確実に下がる。それに、仕事はチームでやるものだから、もし彼らのやる気がなくなったら「優秀な人」にも負荷がかかってくる。でも、そういう「優秀な人」は転職しようと思えばできる（笑）。結局、会社は有能な社員まで失うことになる」と、間違った成果主義がどのような問題を発生させるかをズバリ見抜いています。日本アイ・ビー・エム（同様の制度を適用しているグループ会社を含む）がそれに当てはまるかどうかはもはや言うまでもありません。
しかも、与えられた評価分布に従って上司の気分で決められた評価によって、夏冬の一時金や昇給の多寡が決まり、人によっては、低評価であるからと退職に追い込まれては、社員としてはたまったものではありません。会社は能力主義を強化すると言っていますが、会社が推進している問題の多い成果主義では能力主義の強化には役立たず、むしろ能力ある人間のやる気をそぎ、やがて破綻するという結果に終わることは目に見えています。

城氏はこうも言っています。「「優秀な人」と「イマイチな人」を比べたときに、貢献度の差は1.2倍くらいしかないのに、給与は5倍くらい違うというケースが非常に多い。そんなに差はつけるべきではないと、私は思いますね。それで給与を多く受け取った人が、4倍も5倍も仕事の成果を出せるようになるかというと、そうはならないですから。」
経営陣と人事は、彼の言葉を改めてしっかりと受け止め、Performance Managementという名目で社員を退職に追い込み続けるかわりに、問題の多い成果主義を早急かつ大胆に見直しすべきです。

（註：日本アイ・ビー・エムの場合は、ここ数年、昇給額で見て「優秀な人」には給与レンジおよび予算の範囲内でいくらでも、「普通の人」以下にはゼロ昇給が基本）

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2008年11月13日 | 130_降格・退職強要, 成果主義, 給与制度・昇給 |

社内で「プログラム」正式発表　退職勧奨を拒否しても「週に一度の面談」が続くケースも

w3（※社内向けwebサイト=イントラネットのこと）に大歳社長レター「High Performance Cultureの一層の推進について」ならびに坪田人事担当レター「High Performance Cultureの方針と内容」が発表されました。

発表された内容をよく吟味すると、今回のプログラムは、単なる退職勧奨にとどまらず、「絶対にやめるつもりはありません」と言っても、会社（≒ライン）から一方的に貢献度を査定し、本人の希望に添わない職種・勤務地の変更や、場合によっては降格、減給もあり得る、という具体的な措置までが言及されていることです（さすがにレター上では婉曲表現になっていますが）。

実際に組合が把握している個々のケースの中にも、退職勧奨を断っても引き続き「週に一度程度の面談」が行われ、その中で対象社員に「いまのあなたのスキルは部門として求めているものとマッチしていない」などと発言し、その上で「これから会社に対してどのように貢献していくのか」の言及を求めるなど、《w3での発表内容とマッチした》内容で、社員を心情的に追い詰めていくケースが存在しています。

また、退職強要を断った社員に対しても、ラインが上長・その上の理事・部門人事担当者に写しをつけて、下のようなメールが送られるなど、執拗ないやがらせが続いています。

ラインの側にもやめさせる人数の「ノルマ」があります。これらは、どうしても退職させたい社員に対して、上に述べたように、「退職勧奨」ではない別の角度から本人の希望を絶望に変え、結局自己都合退職の方向へと導こうとしていく手口であると思われます。

「High Performance Culture」といいつつ、《相対評価》で常に「ボトム10」（今回は「ボトム15％」と言っているようです）を生み出し、退職へと追い込んでいく。会社のこの卑劣なやり方は、断じて許されるものではありません。組合としても、今後社員に対して一方的に不利益な変更を強いるような施策の中止と、社員を大切にする施策への転換を要求します。また、JMIUや全労連を通じて、社会的に告発していきます。

雇用を守るためには、団結する以外に方法はありません。「退職勧奨」を受けたが今後もIBMで働き続けたい方は、ぜひ絶望に追い込まれる前に組合にご相談ください。

退職勧奨を断った人に対するメールの例（タイトルはいろいろあります、これは特に悪い例）

面談の際にお伝えしたように、現在の業績が年末まで継続した場合は、PBC4となります。
ご存じの通り、PBC4となると、賞与／定期俸については、所定の減額が実施されることになります。
（ここにw3の参照URL）
また、PBC4は降格の対象者にもなります。

念のため、メールでご連絡いたします。

By JMIU日本アイビーエム支部 | 2008年11月13日 | ’０８－４Q リストラ |